ThS. Dương Thiện Vũ

Trường Đại học Công nghệ Sài Gòn (STU)

Tóm tắt

Nghiên cứu này khám phá vai trò trung gian của động lực tự quyết trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc cao và kết quả công việc (hiệu suất và ý định nghỉ việc) của đội ngũ quản lý bán hàng kênh truyền thống tại Việt Nam. Bằng cách áp dụng kết hợp mô hình JD-R và Thuyết tự quyết, nghiên cứu phân tích dữ liệu từ 312 quản lý bán hàng kênh truyền thống thuộc 12 công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh. Kết quả cho thấy, Yêu cầu công việc cao có ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến Hiệu suất và gia tăng Ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, Động lực tự quyết đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu các tác động tiêu cực này, làm tăng Hiệu suất và giảm Ý định nghỉ việc. Phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ các nhu cầu tâm lý cơ bản để kích hoạt động lực nội tại, từ đó nâng cao hiệu quả và giảm thiểu rủi ro nhân sự trong kênh bán hàng truyền thống tại thị trường mới nổi như Việt Nam.

Từ khóa: Động lực tự quyết, yêu cầu công việc cao, hiệu suất công việc, ý định nghỉ việc, quản lý bán hàng kênh truyền thống, FMCG

Summary

This study explores the mediating role of self-determined motivation in the relationship between high job demands and work outcomes (performance and turnover intention) among traditional channel sales managers in Viet Nam. By integrating the Job Demands-Resources (JD-R) model and Self-Determination Theory, the research analyzes data from 312 traditional channel sales managers across 12 fast-moving consumer goods (FMCG) companies. The findings indicate that high job demands significantly and negatively impact performance while increasing turnover intention. However, self-determined motivation plays a critical role in mitigating these adverse effects, enhancing performance, and reducing turnover intention. These results emphasize the importance of creating a work environment that supports basic psychological needs to foster intrinsic motivation, thereby improving effectiveness and reducing human resource risks in traditional sales channels within emerging markets like Viet Nam.

Keywords: Self-determined motivation, high job demands, job performance, turnover intention, traditional channel sales managers, FMCG

GIỚI THIỆU

Trong những năm gần đây, kênh bán hàng truyền thống (GT) vẫn duy trì vị thế chủ đạo trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) tại Việt Nam, đặc biệt là ở các khu vực nông thôn và đô thị loại 2, loại 3. Tuy nhiên, đội ngũ quản lý bán hàng qua kênh GT đang phải đối mặt với áp lực ngày càng tăng do yêu cầu công việc cao. Các yêu cầu này bao gồm: kiểm soát phân phối, đạt chỉ tiêu doanh số, huấn luyện nhân viên và giữ chân lực lượng bán hàng. Yêu cầu công việc cao đã được chứng minh là có thể dẫn đến stress, suy giảm hiệu suất và gia tăng ý định nghỉ việc ở người lao động. Trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng lớn, việc tìm kiếm các yếu tố bảo vệ và nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ quản lý bán hàng kênh GT trở nên cấp thiết. Ngoài ra, động lực tự quyết - một dạng động lực nội tại xuất phát từ các nhu cầu tâm lý cơ bản của con người như nhu cầu được tự chủ, phát triển năng lực và kết nối xã hội - được kỳ vọng sẽ đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc bảo vệ hiệu quả nhân sự. Thuyết tự quyết (SDT) của Deci và Ryan (2000) đã chỉ ra rằng, khi các nhu cầu tâm lý cơ bản này được thỏa mãn, cá nhân sẽ trải nghiệm động lực nội tại cao hơn, dẫn đến sự cam kết, hiệu suất và sức khỏe tâm lý tốt hơn.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ hơn vai trò của động lực tự quyết trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của yêu cầu công việc cao đối với hiệu suất và ý định nghỉ việc của quản lý bán hàng kênh GT tại Việt Nam. Các phát hiện của nghiên cứu không chỉ đóng góp vào lý thuyết, mà còn cung cấp những hàm ý thực tiễn quan trọng cho công tác quản trị nhân sự trong ngành hàng tiêu dùng nhanh.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tổng quan nghiên cứu

Mô hình Job Demands–Resources (JD-R) là khung tiếp cận phổ biến để lý giải cách các đặc trưng công việc ảnh hưởng tới sức khỏe nghề nghiệp và kết quả công việc. Theo JD-R, công việc được cấu trúc bởi 2 nhóm yếu tố: yêu cầu công việc (job demands) - các đòi hỏi về thể chất/tinh thần tiêu tốn năng lượng và tiềm ẩn chi phí tâm lý và nguồn lực công việc (job resources) - các yếu tố hỗ trợ đạt mục tiêu và phát triển cá nhân (Demerouti và cộng sự, 2001; Bakker và Demerouti, 2007). Khi yêu cầu công việc ở mức cao, nhân viên có xu hướng gia tăng căng thẳng và kiệt sức, qua đó suy giảm hiệu suất và gia tăng ý định nghỉ việc; bằng chứng tổng hợp chỉ ra yêu cầu công việc liên quan thuận với hội chứng burnout và các hệ quả bất lợi, trong khi nguồn lực công việc thúc đẩy gắn kết và thành tích (Bakker và cộng sự, 2014; Crawford và cộng sự, 2010).

Trong bối cảnh quản lý bán hàng kênh GT tại thị trường mới nổi như Việt Nam, với áp lực chỉ tiêu, phạm vi quản lý rộng, tần suất tương tác khách hàng cao, các yêu cầu công việc cao nhiều khả năng làm giảm hiệu suất và làm tăng ý định nghỉ việc. Bổ sung cho JD-R, Thuyết tự quyết (SDT) giải thích cơ chế tâm lý, thông qua đó động lực được hình thành và duy trì. SDT khẳng định động lực trải dài từ kiểm soát bên ngoài tới động lực tự quyết - khi cá nhân hành động do nội tâm chấp nhận và đồng thuận với giá trị/mục tiêu của công việc (Deci và Ryan, 2000; Gagné và Deci, 2005). Ba nhu cầu tâm lý cơ bản: tự chủ, năng lực và gắn kết, khi được thỏa mãn sẽ nuôi dưỡng động lực tự quyết, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện và tính bền bỉ trước nghịch cảnh (Deci và cộng sự, 2017; Anja Van den Broeck và cộng sự, 2016).

Tổng quan phân tích gộp cho thấy, động lực nội tại/tự quyết liên hệ dương đáng kể với kết quả thực hiện, cả trong nhiệm vụ đơn giản lẫn phức tạp (Cerasoli và cộng sự, 2014). Đáng chú ý, động lực tự quyết đã được đo lường nhất quán bằng thang đo đa chiều động lực làm việc (MWMS) và chứng minh tính giá trị/độ tin cậy xuyên bối cảnh (Gagné và cộng sự, 2015), tạo cơ sở phù hợp để ứng dụng và kiểm định ở môi trường văn hóa Việt Nam.

Giả thuyết nghiên cứu

Từ cơ sở trên, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết như sau:

H1a: Yêu cầu công việc cao có tác động tiêu cực đến Hiệu suất làm việc của quản lý bán hàng kênh GT.

H1b: Yêu cầu công việc cao có tác động tích cực đến Ý định nghỉ việc của quản lý bán hàng kênh GT.

H2a: Động lực tự quyết trung gian hóa quan hệ giữa Yêu cầu công việc cao và Hiệu suất.

H2b: Động lực tự quyết trung gian hóa quan hệ giữa Yêu cầu công việc cao và Ý định nghỉ việc.

Cách tiếp cận tích hợp này không chỉ kiểm định tác động trực tiếp phù hợp JD-R, mà còn làm rõ cơ chế tâm lý theo SDT, đóng góp vào diễn ngôn học thuật về hành vi tổ chức trong kênh GT tại thị trường mới nổi.

Phương pháp nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu bao gồm 312 quản lý bán hàng kênh GT từ 12 công ty tiêu dùng nhanh khác nhau hoạt động trong các ngành hàng đa dạng như: đồ uống, thực phẩm đóng gói, gia dụng tại Việt Nam. Việc lựa chọn mẫu đa dạng giúp tăng cường tính khái quát của kết quả nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tuyến và trực tiếp, đảm bảo tính ẩn danh và tự nguyện tham gia của người trả lời.

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SmartPLS 4.0, sử dụng phương pháp Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) dựa trên bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS). Phương pháp bootstrapping với 5.000 mẫu được sử dụng để kiểm định các hiệu ứng trung gian. Phương pháp này phù hợp với các mô hình phức tạp và không yêu cầu giả định phân phối chuẩn của dữ liệu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả phân tích SEM cung cấp những phát hiện quan trọng về mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu:

Tác động của yêu cầu công việc cao: Kết quả cho thấy, yêu cầu công việc cao có ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến hiệu suất công việc và ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc. Điều này khẳng định rằng, áp lực công việc lớn không chỉ làm giảm khả năng hoàn thành nhiệm vụ, mà còn thúc đẩy mong muốn rời bỏ tổ chức của quản lý bán hàng GT.

Vai trò của động lực tự quyết: Động lực tự quyết được chứng minh là có khả năng giảm thiểu đáng kể các tác động tiêu cực nêu trên. Cụ thể, khi động lực tự quyết tăng lên, hiệu suất công việc cũng tăng theo và ý định nghỉ việc giảm đáng kể. Điều này cho thấy động lực nội tại đóng vai trò như một yếu tố đệm, giúp nhân viên đối phó tốt hơn với áp lực công việc.

Hiệu ứng trung gian: Kiểm định bootstrapping xác nhận hiệu ứng trung gian của động lực tự quyết có ý nghĩa thống kê. Đáng chú ý, động lực tự quyết đóng vai trò trung gian hoàn toàn đối với mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và hiệu suất công việc và là trung gian bán phần đối với mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và ý định nghỉ việc. Điều này có nghĩa là, một phần hoặc toàn bộ tác động của yêu cầu công việc đến các kết quả công việc được truyền tải thông qua động lực tự quyết. Khi cá nhân cảm thấy được tự chủ, có năng lực và kết nối, họ có xu hướng duy trì hiệu suất cao hơn và ít có ý định nghỉ việc, ngay cả khi đối mặt với yêu cầu công việc cao.

Bảng: Kết quả ước lượng các đường tác động (SEM, hệ số chuẩn hóa)

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu nhất quán với các lý thuyết đã được công nhận, đặc biệt là Thuyết SDT và mô hình JD-R. Trong môi trường làm việc áp lực cao như kênh GT, nơi yêu cầu công việc thường vượt quá khả năng xử lý của cá nhân, việc duy trì hiệu suất và giữ chân nhân tài là một thách thức lớn. Nghiên cứu này chỉ ra rằng, nếu tổ chức có thể xây dựng một hệ thống hỗ trợ thỏa mãn 3 nhu cầu tâm lý cơ bản (tự chủ, năng lực, kết nối xã hội), thì động lực nội tại của quản lý bán hàng sẽ được kích hoạt. Bên cạnh đó, kết quả về hiệu ứng trung gian hoàn toàn đối với hiệu suất và bán phần đối với ý định nghỉ việc cũng rất đáng chú ý. Điều này ngụ ý rằng việc tăng cường động lực tự quyết có thể là một chiến lược cực kỳ hiệu quả để duy trì hiệu suất làm việc ngay cả trong môi trường áp lực cao, trong khi đối với ý định nghỉ việc, động lực tự quyết giúp giảm thiểu đáng kể, nhưng vẫn có thể cần thêm các yếu tố can thiệp khác.

Từ những kết quả nghiên cứu, có thể đưa ra các hàm ý thực tiễn quan trọng cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách nhân sự trong ngành hàng tiêu dùng nhanh, đặc biệt là đối với đội ngũ quản lý bán hàng kênh GT như sau:

Chính sách nhân sự linh hoạt

Các công ty nên xem xét thiết kế các chính sách nhân sự linh hoạt hơn. Cụ thể, cần xem xét lại việc thiết lập các chỉ số đo lường hiệu suất công việc (KPI) để chúng không chỉ tập trung vào kết quả, mà còn khuyến khích sự tự chủ và sáng tạo trong cách đạt được mục tiêu. Trao quyền ra quyết định cho quản lý bán hàng, cho phép họ có quyền kiểm soát nhất định đối với công việc và phương pháp làm việc của mình, có thể tăng cường cảm giác tự chủ và trách nhiệm, từ đó nâng cao động lực nội tại.

Đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo không chỉ nên tập trung vào kỹ năng chuyên môn, mà còn cần chú trọng huấn luyện các kỹ năng quản lý cảm xúc và phát triển bản thân. Việc này giúp quản lý bán hàng đối phó hiệu quả hơn với stress và áp lực công việc, đồng thời phát triển năng lực cá nhân, củng cố cảm giác thành thạo. Các khóa học về kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo cũng rất cần thiết để nâng cao năng lực của họ.

Văn hóa tổ chức hỗ trợ

Xây dựng một văn hóa tổ chức khuyến khích sự gắn kết và công nhận thành tích cá nhân là yếu tố then chốt. Tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được kết nối với đồng nghiệp sẽ thỏa mãn nhu cầu về quan hệ xã hội. Việc công nhận và khen thưởng kịp thời các thành tích, dù nhỏ, sẽ củng cố cảm giác có năng lực và thúc đẩy động lực làm việc.

Tài liệu tham khảo:

1. Anja Van den Broeck, D. Lance Ferris and Christopher C. Rosen (2016). A Review of Self-Determination Theory’s Basic Psychological Needs at Work, Journal of Management, 42(5).

2. Bakker, A. B., and Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources model: State of the art, Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

3. Bakker, A.B., Demerouti, E. and Sanz-Vergel, A.I. (2014). Burnout and Work Engagement: The JD-R Approach, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 389-411, https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235.

4. Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., and Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: a 40-year meta-analysis, Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.

5. Crawford, E. R., LePine, J. A., and Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test, Journal of Applied Psychology, 95(5), 834-848.

6. Deci, E. L., and Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior, Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.

7. Deci, E. L., Olafsen, A. H., and Ryan, R. M. (2017). Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19-43.

8. Demerouti, Evangelia, Bakker, A. B., Nachreiner, F., and Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout, Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499.

9. Gagné, M., Forest, J., Gilbert, M.-H., Aubé, C., Morin, E., and Malorni, A. (2010). The Motivation at Work Scale: Validation evidence in two languages, Educational and Psychological Measurement, 70(4), 628-646.

10. Gagné, M., and Deci, E. L. (2005). Self-Determination Theory and Work Motivation, Journal of Organizational Behavior, 26, 331-362.http://dx.doi.org/10.1002/job.322.

11. Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., Halvari, H. (2015). The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries, European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196.