ThS. Trần Thị Tùng Quyên

Email: tttquyen@qtu.edu.vn

ThS. Trần Xuân Quân

Email: tranxuanquan@qnu.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu này khái quát tổng quan hệ thống tài liệu quốc tế về văn hóa tổ chức và chuyển đổi số, từ đó làm rõ các khái niệm, khung lý thuyết, phương pháp tiếp cận và kết quả nghiên cứu thực nghiệm. Trên cơ sở phân tích các công trình được công bố trong cơ sở dữ liệu Scopus, nghiên cứu chỉ ra những xu hướng chính trong các nghiên cứu, bao gồm vai trò của giá trị văn hóa, phong cách lãnh đạo, mức độ sẵn sàng tổ chức và khả năng đổi mới trong thúc đẩy chuyển đổi số. Kết quả nghiên cứu cũng nhận diện các khoảng trống lý thuyết và thực tiễn, cụ thể là thiếu sự tích hợp khung lý thuyết đa chiều, hạn chế về bối cảnh nghiên cứu tại các nền kinh tế mới nổi cũng như khoảng trống trong việc đo lường tác động lâu dài của văn hóa tổ chức đối với hiệu quả chuyển đổi số. Kết quả đóng góp vào việc định hướng các nghiên cứu tiếp theo và gợi mở hàm ý quản trị cho các tổ chức trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa phù hợp để nâng cao năng lực chuyển đổi số.

Từ khóa: Văn hóa tổ chức, chuyển đổi số, phong cách lãnh đạo

Summary

This study provides a comprehensive overview of international literature on organizational culture and digital transformation, clarifying key concepts, theoretical frameworks, methodological approaches, and empirical findings. Based on an analysis of studies published in the Scopus database, the research identifies major trends, including the roles of cultural values, leadership styles, organizational readiness, and innovation capability in promoting digital transformation. The findings also reveal theoretical and practical gaps, notably the lack of multidimensional theoretical integration, limited research in emerging economies, and insufficient measurement of the long-term impact of organizational culture on digital transformation effectiveness. The study contributes to shaping future research directions and offers managerial implications for organizations in cultivating the appropriate cultural values necessary to strengthen their digital transformation capacity.

Keywords: Organizational culture, digital transformation, leadership style

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu đang bước vào kỷ nguyên số, chuyển đổi kỹ thuật số trở thành ưu tiên hàng đầu để nâng cao hiệu quả, tính bền vững và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, bằng chứng thực tiễn cho thấy, nhiều tổ chức không đạt được kỳ vọng từ các sáng kiến chuyển đổi số, nguyên nhân quan trọng xuất phát từ văn hóa tổ chức - yếu tố vừa có thể thúc đẩy, vừa có thể kìm hãm tiến trình này (Bencsik, 2024). Do đó, việc hiểu rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chuyển đổi số là yêu cầu mang tính cấp thiết đối với cả nghiên cứu học thuật lẫn thực tiễn quản trị.

Về mặt lý thuyết, mặc dù đã có những nghiên cứu khẳng định vai trò của văn hóa tổ chức như một chất xúc tác cho quá trình số hóa (Bencsik, 2024), song vẫn thiếu một khung khái niệm toàn diện để giải thích cách các giá trị, niềm tin và thực hành văn hóa cụ thể tác động đến tiến trình chuyển đổi số. Thậm chí, một số bằng chứng cho thấy văn hóa tổ chức có thể trở thành rào cản nghiêm trọng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp có cấu trúc quan liêu, thói quen cố thủ hoặc tâm lý né tránh rủi ro (Liu và cộng sự, 2024). Khoảng trống này cho thấy cần có những phân tích học thuật sâu hơn nhằm làm rõ cơ chế tương tác giữa văn hóa và chuyển đổi số trong các bối cảnh ngành nghề và quy mô tổ chức khác nhau.

Về mặt thực tiễn, các tổ chức trên toàn cầu đang đối diện thách thức thay đổi văn hóa song hành cùng chuyển đổi số. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) thường gặp khó khăn do hạn chế về nguồn lực, khiến yếu tố văn hóa và lãnh đạo trở thành nền tảng quan trọng để định hướng số hóa (Leso và cộng sự, 2022). Trong khi đó, các tập đoàn lớn dù có nguồn lực mạnh nhưng vẫn có nguy cơ thất bại nếu văn hóa tổ chức thiếu sự cởi mở và không gắn kết với mục tiêu kỹ thuật số (Tortorella và cộng sự, 2023). Thực trạng này khẳng định nhu cầu cấp bách trong việc xây dựng những hiểu biết hệ thống và có căn cứ khoa học để hỗ trợ nhà quản lý điều chỉnh văn hóa phục vụ chuyển đổi số.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu này đề xuất 2 mục tiêu chính: (1) Hệ thống hóa và phân tích các hướng tiếp cận lý thuyết về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chuyển đổi số; (2) Xác định khoảng trống nghiên cứu và định hướng cho các công trình tiếp theo, nhằm cung cấp nền tảng học thuật và gợi ý thực tiễn để khai thác văn hóa như một lợi thế trong tiến trình chuyển đổi số của doanh nghiệp.

Bài viết này được thiết kế như một nghiên cứu tổng quan, tập trung phân tích các lý thuyết nền tảng và bằng chứng thực nghiệm hiện có, từ đó chỉ ra các khoảng trống và đưa ra hướng nghiên cứu cần thực hiện trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ TỔ CHỨC

Khái niệm và thành phần của văn hóa tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số

Văn hóa tổ chức (OC) là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ, định hình hành vi thành viên và cách tổ chức đạt mục tiêu (Fernandes và cộng sự, 2023). OC vừa duy trì sự ổn định và nhận diện tập thể, vừa ảnh hưởng đến gắn kết, hài lòng và hiệu quả làm việc (Mesfin và cộng sự, 2020). Các thành phần chính gồm: giá trị - niềm tin định hướng hành vi, chuẩn mực duy trì thống nhất, hiện vật hữu hình như nghi lễ, biểu tượng, ngôn ngữ (Ulrich, 1984), cùng các tiểu văn hóa phản ánh sự đa dạng nội bộ (Bolon & Bolon, 1994) và khía cạnh đạo đức trong định vị xã hội (Key, 1999).

Trong bối cảnh chuyển đổi số, những yếu tố này định hình mức độ sẵn sàng thay đổi, chấp nhận công nghệ và khả năng đổi mới. Quản trị văn hóa hiệu quả giúp tổ chức duy trì tính linh hoạt và tinh thần đổi mới, từ đó nâng cao khả năng thành công của các sáng kiến số (Taylor, 2014).

Lý thuyết nền

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức (OC) và chuyển đổi kỹ thuật số (DT) dựa trên nhiều cơ sở lý thuyết như Khung giá trị cạnh tranh (CVF), Lý thuyết khả năng chi trả của tổ chức, Lý thuyết kích thích - sinh vật - phản ứng (S-O-R) và Lý thuyết thể chế. Các khung này giúp giải thích cách OC có thể thúc đẩy hoặc cản trở DT; đồng thời nhấn mạnh vai trò của năng lực thích ứng và lãnh đạo.

Theo CVF, văn hóa được phân thành 4 dạng (Clan, Adhocracy, Market, Hierarchy), mỗi dạng có thể hỗ trợ hay cản trở DT tùy theo mục tiêu chiến lược; khung này giúp tổ chức nhận diện và điều chỉnh cấu hình văn hóa phù hợp với định hướng kỹ thuật số (Tortorella và cộng sự, 2023). Lý thuyết khả năng chi trả (Zhao và cộng sự, 2023) nhấn mạnh cách kiến thức kỹ thuật số và năng lực tổ chức tạo ra “affordances” cho đổi mới, cho thấy vai trò tương tác giữa văn hóa và năng lực kỹ thuật số.

Dưới góc nhìn S-O-R, các yếu tố văn hóa (stimuli) định hình nhận thức và phản ứng của nhân viên, qua đó khuếch đại ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi kỹ thuật số, đặc biệt trong xây dựng văn hóa kỹ thuật số xanh (Alabdali và cộng sự, 2024). Trong khi đó, Lý thuyết thể chế giải thích cách các chuẩn mực và cấu trúc văn hóa - xã hội có thể được tận dụng để củng cố đổi mới mô hình kinh doanh và bảo đảm tính phù hợp thể chế (Malik và cộng sự, 2024).

Tổng hợp lại, 4 khung lý thuyết này cung cấp cái nhìn đa tầng và bổ sung lẫn nhau: CVF tập trung vào cấu hình văn hóa; Lý thuyết khả năng chi trả làm rõ năng lực số; S-O-R mô tả cơ chế phản ứng hành vi; Lý thuyết thể chế nhấn mạnh yếu tố chuẩn mực. Sự tích hợp này cho thấy văn hóa tổ chức vừa là nguồn lực chiến lược, vừa là ràng buộc thể chế cần được quản trị hiệu quả để đảm bảo thành công của chuyển đổi kỹ thuật số.

TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG BỐI CẢNH CHUYỂN ĐỔI SỐ

Văn hóa tổ chức như động lực chuyển đổi số

Văn hóa tổ chức là nền tảng định hình khả năng thích ứng và đổi mới của doanh nghiệp trong chuyển đổi số. Dưới góc nhìn lý thuyết thể chế, năng lực động và sự phù hợp (fit theory), văn hóa không chỉ định hướng hành vi cá nhân mà còn quyết định cách doanh nghiệp tiếp cận và duy trì các sáng kiến số. Nền văn hóa khuyến khích học hỏi, chia sẻ tri thức và đổi mới sẽ thúc đẩy tiếp nhận công nghệ, trong khi văn hóa bảo thủ, thứ bậc cứng nhắc lại cản trở quá trình này (Westerman và cộng sự, 2014). Văn hóa mạnh và định hướng đổi mới đóng vai trò trung gian giữa tầm nhìn số và kết quả thực thi, giúp gia tăng hiệu quả và giảm rủi ro thất bại.

Văn hóa tổ chức như rào cản chuyển đổi số

Ngược lại, văn hóa cũng có thể trở thành “lực cản thể chế” nếu không phù hợp với yêu cầu thay đổi. Các giá trị và chuẩn mực ăn sâu dễ tạo ra quán tính, kháng cự đổi mới và làm trì hoãn chuyển đổi (Westerman và cộng sự, 2014). Các tổ chức đề cao ổn định, tránh rủi ro hoặc thiên về an toàn - đặc biệt là trong doanh nghiệp gia đình - thường tỏ ra hoài nghi với công nghệ mới (Liu và cộng sự, 2024; Besio và cộng sự, 2024). Thiếu định hướng chiến lược hoặc lãnh đạo thiếu tầm nhìn khiến nỗ lực số hóa trở nên phân mảnh, kém bền vững (Matricano và cộng sự, 2021; Leso và cộng sự, 2022; Butt và cộng sự, 2024). Ngoài ra, cấu trúc quan liêu, quy trình phức tạp và việc thiếu văn hóa ra quyết định dựa trên dữ liệu đều làm suy yếu khả năng tận dụng công nghệ, giảm năng lực đổi mới và mức độ trưởng thành số (Ghafoori và cộng sự, 2024).

Các khía cạnh cụ thể của văn hóa tổ chức trong chuyển đổi số

Các nghiên cứu gần đây tập trung vào 4 khía cạnh chính: thiết kế chiến lược văn hóa, vai trò lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và mức độ trưởng thành kỹ thuật số. Việc làm mới các giá trị, chuẩn mực và giả định văn hóa giúp nâng cao sẵn sàng kỹ thuật số, trong đó lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò định hướng hành vi và củng cố năng lực đổi mới (Asif và cộng sự, 2024; Butt và cộng sự, 2024). Sự kết hợp giữa văn hóa, cấu trúc và năng lực lãnh đạo đặc biệt quan trọng đối với SMEs, giúp liên kết mục tiêu chiến lược với bối cảnh kỹ thuật số (Leso và cộng sự, 2022; Moraes & Cunha, 2022; Orero-Blat và cộng sự, 2025).

Cuối cùng, “trưởng thành kỹ thuật số” phản ánh mức độ tổ chức sẵn sàng lập kế hoạch và giám sát quá trình chuyển đổi. Việc phát triển năng lực kỹ thuật số và tri thức nhân viên, gắn với văn hóa định hướng học hỏi và đổi mới, là yếu tố then chốt để đạt hiệu quả và tính bền vững (Steiber & Alvarez, 2023; Arnaud và cộng sự, 2024; Espina-Romero và cộng sự, 2024).

Bảng 1: Tóm tắt các khía cạnh cụ thể của văn hoá tổ chức trong chuyển đổi số

Dựa trên Bảng 1, văn hoá tổ chức không chỉ là yếu tố nền tảng mà còn là cấu phần động, có thể được điều chỉnh thông qua chiến lược, lãnh đạo, cấu trúc và năng lực. Việc xem xét đồng thời các khía cạnh này giúp lý giải toàn diện hơn mối quan hệ giữa văn hoá và thành công của các sáng kiến chuyển đổi số.

KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

Mặc dù chuyển đổi số được xem là yếu tố then chốt cho thành công tổ chức, vai trò của văn hóa tổ chức trong quá trình này vẫn chưa được hiểu rõ, đặc biệt là về cơ chế văn hóa hỗ trợ hay cản trở thay đổi. Phần lớn các nghiên cứu tiếp cận rời rạc, thiếu khuôn khổ lý thuyết tích hợp giữa văn hóa, chiến lược và công nghệ (Steiber & Alvarez, 2023), do đó cần mô hình đa ngành kết nối các yếu tố kỹ thuật - xã hội - quản trị.

Các thuộc tính văn hóa cụ thể thúc đẩy chuyển đổi số, như tư duy dữ liệu hay trưởng thành kỹ thuật số, vẫn chưa được xác định và đo lường rõ ràng (Butt và cộng sự, 2024; Orero-Blat và cộng sự, 2025). Ngoài ra, yếu tố ngữ cảnh - khác biệt giữa SMEs và tập đoàn hay giữa các ngành nghề - ít được phân tích, dù chúng có thể quyết định hiệu quả chuyển đổi (Leso và cộng sự, 2022; Espina-Romero và cộng sự, 2024; Ghafoori và cộng sự, 2024).

Tương tác giữa văn hóa, lãnh đạo, cấu trúc và quản trị nhân sự số vẫn còn mờ nhạt, cần được làm rõ để xác định cơ chế phối hợp thúc đẩy chuyển đổi (Leso và cộng sự, 2022; Espina-Romero và cộng sự, 2024). Hơn nữa, hầu hết nghiên cứu hiện nay dựa trên thiết kế mặt cắt ngang, chưa phản ánh được sự tiến hóa của văn hóa trong quá trình chuyển đổi; do đó, các nghiên cứu theo chiều dọc được khuyến nghị nhằm khám phá tác động lâu dài (Carroll, 2023).

Tóm lại, các khoảng trống chính gồm: (1) thiếu khung lý thuyết tích hợp văn hóa - công nghệ; (2) chưa xác định rõ các thuộc tính văn hóa cốt lõi; (3) thiếu so sánh theo quy mô và ngành; (4) chưa làm rõ vai trò trung gian và điều tiết của yếu tố tổ chức; và (5) thiếu dữ liệu theo thời gian.

Bảng 2: Khoảng trống nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số

KẾT LUẬN

Nghiên cứu tổng quan này cho thấy mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chuyển đổi số là một chủ đề vừa cấp thiết vừa phức tạp, nhưng vẫn còn nhiều khía cạnh chưa được khai thác đầy đủ. Văn hóa tổ chức không chỉ đóng vai trò nền tảng trong việc định hình thái độ và hành vi của các thành viên, mà còn là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của các nỗ lực chuyển đổi số. Tuy nhiên, tài liệu hiện tại mới chỉ phác thảo những khía cạnh riêng lẻ, chưa cung cấp một bức tranh tích hợp và có hệ thống.

Các bằng chứng tổng quan cho thấy vẫn còn thiếu vắng một khuôn khổ lý thuyết toàn diện để kết nối văn hóa tổ chức với chiến lược và thực tiễn chuyển đổi số. Đồng thời, những hiểu biết hiện nay về các thuộc tính văn hóa cụ thể, vai trò của giá trị, giả định và hiện vật văn hóa trong quá trình chuyển đổi số vẫn còn hạn chế. Hơn nữa, sự khác biệt về quy mô, ngành nghề, cũng như sự tương tác của văn hóa với các yếu tố tổ chức khác như lãnh đạo hay cơ cấu quản trị, chưa được nghiên cứu một cách hệ thống.

Từ những khoảng trống đã xác định, có thể khẳng định rằng các nghiên cứu tương lai cần tập trung theo 3 hướng chính: (i) xây dựng các khung lý thuyết đa ngành và tích hợp; (ii) mở rộng nghiên cứu theo từng bối cảnh cụ thể và ngành nghề; và (iii) áp dụng thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc để nắm bắt sự biến đổi văn hóa trong suốt tiến trình chuyển đổi số. Việc giải quyết những khoảng trống này không chỉ giúp làm rõ vai trò của văn hóa tổ chức mà còn góp phần cung cấp các gợi ý thực tiễn cho các nhà quản trị khi hoạch định và triển khai chiến lược chuyển đổi số bền vững.

Tóm lại, nghiên cứu này không chỉ hệ thống hóa những kết quả đã có, mà quan trọng hơn, nêu bật các hướng đi tiềm năng cho nghiên cứu trong tương lai. Qua đó, văn hóa tổ chức được đặt vào vị trí trung tâm trong diễn ngôn về chuyển đổi số, như một yếu tố vừa là nền tảng vừa là động lực cho sự đổi mới và phát triển của doanh nghiệp trong kỷ nguyên kỹ thuật số.

Tài liệu tham khảo:

1. Alabdali, M. A., Yaqub, M. Z., Agarwal, R., Alofaysan, H. B., & Mohapatra, A. K. (2024). Unveiling green digital transformational leadership: Nexus between green digital culture, green digital mindset, and green digital transformation. Journal of Cleaner Production. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2024.141670

2. Arnaud, J., São Mamede, H., & Branco, F. (2024). The relationship between digital transformation and digital literacy - an explanatory model: Systematic literature review. F1000Research. https://doi.org/10.12688/f1000research.146991.1

3. Asif, M., Yang, L., & Hashim, M. (2024). The Role of Digital Transformation, Corporate Culture, and Leadership in Enhancing Corporate Sustainable Performance in the Manufacturing Sector of China. Sustainability. https://doi.org/10.3390/su16072651

4. Bencsik, A. (2024). Challenges of a Digitalising World in the Light of an International Survey. RIMCIS: International and Multidisciplinary Journal of Social Sciences, 1-23. https://doi.org/10.17583/rimcis.12502

5. Bolon, D. S., & Bolon, D. S. (1994). A Reconceptualization and Analysis of Organizational Culture. Journal of Managerial Psychology, 9(5), 22-27. https://doi.org/10.1108/02683949410066336

6. Carroll, N. (2023). Transform or be transformed: the importance of research on managing and sustaining digital transformations. European Journal of Information Systems, 32(3), 347-353. https://doi.org/10.1080/0960085x.2023.2187033

7. Fernandes, P. A., Pereira, R., & Wiedenhoft, G. C. (2023). Organizational culture and the individuals’ discretionary behaviors at work: a cross-cultural analysis. Frontiers in Sociology, 8. https://doi.org/10.3389/fsoc.2023.1190488

8. Key, S. (1999). Organizational Ethical Culture: Real or Imagined? Journal of Business Ethics, 20(3), 217-225. https://doi.org/10.1023/A:1006047421834

9. Leso, B. H., Cortimiglia, M. N., & Ghezzi, A. (2022). The contribution of organizational culture, structure, and leadership factors in the digital transformation of SMEs: a mixed-methods approach. Cognition, Technology & Work, 25(1), 151-179. https://doi.org/10.1007/s10111-022-00714-2

10. Liu, Y., Zhang, S., Chen, F., & Mu, Y. (2024). Clan culture and digital transformation: Evidence from Chinese family firms. Accounting and Finance. https://doi.org/10.1111/acfi.13356

11. Malik, M., Raziq, M. M., Sarwar, N., & Tariq, A. (2024). Digital leadership, business model innovation and organizational change: role of leader in steering digital transformation. Benchmarking: An International Journal. https://doi.org/10.1108/bij-04-2023-0283

12. Mesfin, D., Woldie, M., Adamu, A., & Bekele, F. (2020). Perceived organizational culture and its relationship with job satisfaction in primary hospitals of Jimma zone and Jimma town administration, correlational study. BMC Health Services Research, 20(1), 438. https://doi.org/10.1186/S12913-020-05319-X

13. Moraes, C., & Cunha, P. R. (2022). Enterprise Servitization: Practical Guidelines for Culture Transformation Management. Sustainability, 15(1), 705. https://doi.org/10.3390/su15010705

14. Orero-Blat, M., Palacios‐Marqués, D., & Leal‐Rodríguez, A. L. (2025). Orchestrating the digital symphony: the impact of data-driven orientation, organizational culture and digital maturity on big data analytics capabilities. Journal of Enterprise Information Management. https://doi.org/10.1108/jeim-03-2024-0159

15. Taylor, J. (2014). Organizational culture and the paradox of performance management. Public Performance & Management Review, 38(1), 7-22. https://doi.org/10.2753/PMR1530-9576380101

16. Tortorella, G. L., Prashar, A., Junior, G. C., Mostafa, S., Barros, A., Lima, R. M., & Hines, P. (2023). Organizational culture and Industry 4.0 design principles: an empirical study on their relationship. Production Planning & Control, 1-15. https://doi.org/10.1080/09537287.2023.2170294

17. Ulrich, W. L. (1984). HRM and culture: history, ritual, and myth. Human Resource Management, 23(2), 117-128. https://doi.org/10.1002/HRM.3930230203

18. Westerman, G., Bonnet, D., & McAfee, A. (2014). Leading digital: Turning technology into business transformation. Harvard Business Press.

19. Zhao, L., He, Q., Guo, L., & Sarpong, D. (2023). Organizational Digital Literacy and Enterprise Digital Transformation: Evidence From Chinese Listed Companies. IEEE Transactions on Engineering Management, 1-14. https://doi.org/10.1109/tem.2023.3241411