TS. Huỳnh Minh Tâm

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Thành phố Hồ Chí Minh

Email: tamhm@ntt.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm kiểm định tác động trực tiếp của Văn hoá tổ chức, Tuyển dụng xanh, Phần thưởng xanh, Đào tạo xanh, Quan hệ đồng nghiệp đến Danh tiếng công ty và Sự hài lòng với công việc của nhân viên; kiểm định tác động của Danh tiếng công ty đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp lữ hành ở TP. Hồ Chí Minh. Ngoài ra, nghiên cứu cũng kiểm định tác động điều tiết của Văn hoá tổ chức đến quan hệ giữa Tuyển dụng xanh và Danh tiếng công ty cũng như giữa Đào tạo xanh và Danh tiếng công ty. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành có kế hoạch chiến lược đầu tư để làm tăng danh tiếng công ty và sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Từ khóa: Sự hài lòng công việc, danh tiếng công ty, văn hóa tổ chức

Summary

This study aims to examine the direct effects of organizational culture, green recruitment, green rewards, green training, and coworker relations on corporate reputation and job satisfaction within travel enterprises in Ho Chi Minh City. Additionally, the study investigates the impact of corporate reputation on job satisfaction of employees. The moderating role of organizational culture on the relationship between green recruitment and corporate reputation, as well as between green training and corporate reputation, is also tested. Based on the obtained results, the author proposes several managerial implications to support travel enterprise managers in developing strategic investment plans to enhance corporate reputation and job satisfaction.

Keywords: Job satisfaction, corporate reputation, organizational culture

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc rất quan trọng: khi nhân viên hài lòng thì sức khoẻ tinh thần và thể chất tốt hơn; làm giảm tỷ lệ luân chuyển; tăng động lực và cam kết của nhân viên đối với tổ chức; xây dựng văn hóa làm việc tích cực và hợp tác hơn. Do đó, nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một chiến lược nhân sự thiết yếu. Theo Lee và cộng sự (2025), các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên gồm: quản trị thời gian làm việc, phát triển nghề nghiệp, văn hoá tổ chức, hỗ trợ phúc lợi, tiền lương, tự chủ trong công việc. Còn theo Mohan và Vasumathi (2024), nhân viên hài lòng với công việc hơn khi phần thưởng, sự công bằng, an toàn công việc được cải thiện. Điều đó cho thấy vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về cách thức làm tăng sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Faeni và cộng sự (2025) chưa khẳng định tác động trực tiếp của tuyển dụng xanh, phần thưởng xanh vào sự hài lòng công việc của nhân viên; đồng thời cho rằng, văn hoá tổ chức vừa không có tác động điều tiết vào quan hệ giữa tuyển dụng xanh và danh tiếng công ty, vừa không có tác động điều tiết vào quan hệ đào tạo xanh và danh tiếng công ty. Ngoài ra, mối quan hệ với đồng nghiệp không tác động trực tiếp đến sự hài lòng với công việc của nhân viên (Mohan và Vasumathi, 2024). Vì vậy, nghiên cứu này kiểm định các giả thuyết chưa được khẳng định nêu trên và bổ sung thêm tác động trực tiếp của đào tạo xanh, văn hoá tổ chức đến sự hài lòng với công việc; văn hoá tổ chức tác động trực tiếp đến danh tiếng công ty.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức bao gồm niềm tin và giả định được chấp nhận rộng rãi trong một công ty. Ambo (2024) mô tả văn hóa tổ chức là một mô hình gồm các chuẩn mực và ý tưởng ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong một tổ chức. Loại hình, mô hình động và sức mạnh của văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất của tổ chức, tạo điều kiện cho sự hội nhập nội bộ và cho phép thích ứng bên ngoài. Ngoài ra, văn hoá tổ chức vừa có tác động trực tiếp đến danh tiếng công ty (Yazici và Öztirak, 2023), vừa có tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên (Fireni và cộng sự, 2025). Do đó, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Văn hoá tổ chức có tác động trực tiếp đến Danh tiếng công ty.

H2: Văn hoá tổ chức có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Danh tiếng công ty

Một công ty được nhiều bên liên quan bao gồm: khách hàng, nhân viên, nhà đầu tư, đối tác kinh doanh, phương tiện truyền thông và công chúng nói chung nhìn nhận, được gọi là danh tiếng của công ty (Faeni và cộng sự, 2025). Ngoài ra, danh tiếng của công ty được xác định bởi một số tiêu chí như: chất lượng hàng hóa và dịch vụ, hiệu quả kinh tế, trách nhiệm xã hội, đạo đức doanh nghiệp, sự đổi mới và khả năng lãnh đạo. Hơn nữa, danh tiếng công ty có tác động trực tiếp đến sự hài lòng với công việc của nhân viên. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra như sau:

H3: Danh tiếng công ty có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Tuyển dụng xanh

Tuyển dụng xanh là một kỹ thuật quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực xanh nhằm tìm kiếm những cá nhân có nhận thức và tận tâm với các hoạt động bền vững và quản lý môi trường. Hơn nữa, tuyển dụng xanh vừa có tác động trực tiếp đến danh tiếng công ty, vừa có tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên (Faeni và cộng sự, 2025). Do đó, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H4: Tuyển dụng xanh có tác động trực tiếp đến Danh tiếng công ty.

H5: Tuyển dụng xanh có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Phần thưởng xanh

Phần thưởng xanh là một cách để đánh giá và ghi nhận những người lao động tham gia vào các hoạt động bền vững hoặc đạt được các mục tiêu môi trường. Các công ty có thể trở thành những tổ chức được coi là có ý thức về môi trường khi thực hiện phần thưởng xanh. Hơn nữa, phần thưởng xanh vừa có tác động trực tiếp đến danh tiếng công ty, vừa có tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên (Faeni và cộng sự, 2025). Do đó, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H6: Phần thưởng xanh có tác động trực tiếp đến Danh tiếng công ty.

H7: Phần thưởng xanh có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Đào tạo xanh

Đào tạo xanh là nỗ lực của công ty nhằm hỗ trợ nhân viên nâng cao nhận thức và kỹ năng về những hoạt động bền vững và thân thiện với môi trường. Hoạt động đào tạo này không chỉ truyền đạt cam kết của công ty đối với tính bền vững cho tất cả thành viên trong tổ chức, mà còn cung cấp kiến ​​thức mới cho nhân viên. Quan trọng, đào tạo xanh vừa có tác động trực tiếp đến danh tiếng công ty, vừa có tác động trực tiếp đến sự hài lòng với công việc của nhân viên (Faeni và cộng sự, 2025). Do đó các giả thuyết được đưa ra như sau:

H8: Đào tạo xanh có tác động trực tiếp đến Danh tiếng công ty.

H9: Đào tạo xanh có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Quan hệ đồng nghiệp

Theo Herawati và cộng sự (2023), đồng nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên ngay từ đầu và là những người có mối liên hệ đáng kể và chặt chẽ với nhân viên trong công ty. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp là mức độ đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau và mức độ này được đánh giá qua sự tương tác thường xuyên trong công việc. Hơn nữa, quan hệ đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến sự hài lòng với công việc của nhân viên. Do đó, giả thuyết được đưa ra như sau:

H10: Quan hệ đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Faeni và cộng sự (2025) cho rằng, văn hoá tổ chức vừa không có tác động điều tiết vào quan hệ giữa tuyển dụng xanh và danh tiếng công ty, vừa không có tác động điều tiết vào quan hệ đào tạo xanh và danh tiếng công ty. Do vậy, tại nghiên cứu này, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H11: Văn hoá tổ chức có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Tuyển dụng xanh và Danh tiếng công ty.

H12: Văn hoá tổ chức có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Đào tạo xanh và Danh tiếng công ty.

Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp lữ hành ở TP. Hồ Chí Minh, thông qua vai trò điều tiết của Văn hoá tổ chức, như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể, thang đo Văn hóa tổ chức gồm 4 biến quan sát; Danh tiếng công ty gồm 5 biến quan sát; Sự hài lòng với công việc gồm 4 biến quan sát; Tuyển dụng xanh gồm 3 biến quan sát; Phần thưởng xanh gồm 4 biến quan sát; Đào tạo xanh gồm 5 biến quan sát; Quan hệ đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát. Sau khi hoàn tất bảng câu hỏi ban đầu, tác giả tiến hành trao đổi cùng chuyên gia và điều chỉnh.

Tiếp đến, tác giả khảo sát 350 nhân viên tại các doanh nghiệp lữ hành ở TP. Hồ Chí Minh bằng phiếu khảo sát (Nghiên cứu được thực hiện trước thời điểm sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh theo Nghị quyết số 202/2025/QH15). Kết quả thu về 340 phiếu, sau khi sàng lọc còn lại 315 phiếu (loại 25 phiếu không hợp lệ), tỷ lệ đạt 92.65%. Thời gian thực hiện khảo sát từ giữa quý II/2025 (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Kết quả thống kê cho thấy, tỷ lệ nam tham gia khảo sát là 61.3%, nữ là 38.7%; tỷ lệ nhân viên có trình độ dưới trung cấp là 13%; trình độ trung cấp là 18.7%; trình độ cao đẳng là 34.3%; trình độ đại học là 31.1%; trình độ sau đại học là 2.9%.

Kết quả đo lường tính giá trị của cấu trúc

Bảng 1: Kết quả tổng hợp các yếu tố trong mô hình PLS-SEM

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Kết quả Bảng 1 cho thấy, có 3 nhân tố tác động trực tiếp Danh tiếng công ty gồm: Văn hoá tổ chức (OC), Phần thưởng xanh (GR), Đào tạo xanh (GTR), trong đó tác động mạnh nhất là Phần thưởng xanh (GR) với f² = 0.023. Bên cạnh đó, có 5 nhân tố tác động trực tiếp đến Sự hài lòng công việc của nhân viên (EJS) là: Văn hoá tổ chức (OC), Tuyển dụng xanh (GRE), Phần thưởng xanh (GR), Đào tạo xanh (GTR), Quan hệ đồng nghiệp (RC), trong đó tác động mạnh nhất là Quan hệ đồng nghiệp (RC) với f² = 0.031. Ngoài ra, qua phân tích, loại bỏ biến quan sát OC1 (thang đo Văn hoá tổ chức). Sau cùng, các thang đo đều đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy và tính hội tụ (Cronbach’s Alpha, CR, AVE).

Đánh giá mối quan hệ tác động

Bảng 2: Tổng hợp kết quả kiểm định sau phân tích Bootstrap

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích PLS-SEM bằng phương pháp Bootstrap (Bảng 2) chấp nhận 10 giả thuyết trong mô hình nghiên cứu; ngoại trừ giả thuyết H3 và H4 bị loại (P-values > 0.05); do đó, nghiên cứu đã lấp đi khoảng trống nghiên cứu của Faeni và cộng sự (2025); Mohan và Vasumathi (2024). Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn khoảng trống nghiên cứu là H3 (Danh tiếng công ty không tác động trực tiếp đến Sự hài lòng với công việc của nhân viên) và H4 (Tuyển dụng xanh không tác động trực tiếp đến Danh tiếng công ty).

Kết quả kiểm định cũng cho thấy, Văn hoá tổ chức có tác động điều tiết vào mối quan hệ giữa Tuyển dụng xanh và Danh tiếng công ty với P-values = 0.004 < 0.05 và hệ số điều tiết là 0.222 > 0, nên là điều tiết tích cực. Như vậy, văn hoá tổ chức tăng lên sẽ làm cho tuyển dụng xanh tác động mạnh vào danh tiếng công ty. Bên cạnh đó, Văn hoá tổ chức cũng có tác động điều tiết vào mối quan hệ giữa Đào tạo xanh và Danh tiếng công ty với P-values = 0.012 < 0.05 và hệ số điều tiết là 0.149 > 0, nên là điều tiết tích cực. Vì vậy, khi văn hoá tổ chức tăng sẽ làm cho đào tạo xanh tác động càng mạnh vào danh tiếng công ty.

Hình 2: Kết quả mô hình sau phân tích Bootstrap

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Danh tiếng công ty bị ảnh hưởng bởi Văn hoá tổ chức, Phần thưởng xanh, Đào tạo xanh. Cùng với đó, Sự hài lòng với công việc của nhân viên bị tác động bởi Văn hoá tổ chức, Tuyển dụng xanh, Phần thưởng xanh, Đào tạo xanh, Quan hệ đồng nghiệp. Hơn nữa, Văn hoá tổ chức vừa có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Tuyển dụng xanh và Danh tiếng công ty, vừa có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Đào tạo xanh và Danh tiếng công ty. Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành cần có kế hoạch chiến lược đầu tư vào các nhân tố trên để làm tăng danh tiếng công ty và sự hài lòng với công việc của nhân viên.

Hàm ý quản trị

Một là, các nhà quản trị cần xây dựng văn hoá thân thiện, hoà đồng trong tổ chức, tôn trọng, hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau, để qua đó, tất cả nhân viên dần xem tổ chức như là ngôi nhà thứ hai của mình. Song song với đó, văn hoá nhóm và tinh thần dấn thân vì sự phát triển của tổ chức cũng cần được xây dựng.

Hai là, các nhà quản trị cần thúc đẩy các hoạt động bền vững với môi trường trong quá trình tuyển dụng; xây dựng các tiêu chí về tuyển dụng xanh và dùng các tiêu chuẩn đó đánh giá và chọn lọc ứng viên phù hợp.

Ba là, xây dựng các chính sách khen thưởng những nhân viên có ý tưởng, sáng kiến trong công việc có đóng góp vào việc bảo vệ và phát triển môi trường xanh. Bên cạnh đó, cần ghi nhận và có kế hoạch khen thưởng cụ thể những cá nhân có thành tích công việc gắn liền với môi trường.

Bốn là, xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo tập trung vào các hoạt động đề cao tinh thần trách nhiệm về bảo vệ môi trường. Ngoài ra, thường xuyên tổ chức các hội nghị, hội thảo, tọa đàm về cách thức thực hiện công việc, trong đó chú trọng đến tính bền vững của môi trường và môi trường xanh.

Năm là, các nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành nên xem xét cân nhắc đến việc xây dựng văn hoá tổ chức phù hợp, linh hoạt, kịp thời để có thể làm gia tăng danh tiếng của công ty.

^(*) Tôi xin cảm ơn Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, Thành phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ cho nghiên cứu này.

Tài liệu tham khảo:

1. Ambo, Aklilu Alemu (2024). The effect of organizational culture on trainers’ job satisfaction in the Addis Ababa City Administration, Ethiopia, Cogent Business and Management, 11(1), 1-18, https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2375999.

2. Ashraf, M. A. (2019). Influences of working condition and faculty retention on quality education in private universities in Bangladesh: An analysis using SEM, International Journal of Educational Management, 33(1), 149-165, https://doi.org/10.1108/IJEM-03-2018-0121.

3. Faeni, D. P., Oktaviani, R. F., Riyadh, H. A., Faeni, R. P., and Beshr, B. A. H. (2025). Green Human Resource Management and Sustainable Practices on Corporate Reputation and Employee Well-being: A model for Indonesia’s F&B industry, Environmental Challenges, 18, 1-11, https://doi.org/10.1016/j.envc.2025.101082.

4. Fireni, D., Yulasmi, Y., and Lusiana, L. (2025). The Impact of Leadership Style and Organizational Culture on Employee Performance: The Mediating Role of Job Satisfaction, UPI YPTK Journal of Business and Economics (JBE), 10(2), 48-57.

5. Herawati, H., Setyadi, D., Michael, M., and Hidayati, T. (2023). The Effect of Workload, Supervisor, and Coworker Supports on Job Performance through Job Satisfaction, International Journal of Finance, Economics and Business, 2(1), 13-33, https://doi.org/10.56225/ijfeb.v2i1.168.

6. Lee, B., Lee, E., and Kim, J. (2025). Analysis of Factors Affecting Job Satisfaction for Sustainable Workforce Development: Insights from IT Industry Employee Reviews, Sustainability (Switzerland), 17(4), 1-23, https://doi.org/10.3390/su17041689.

7. Mohan, P. M., and Vasumathi, A. (2024). A study on factors affecting job satisfaction in the IT industry, Multidisciplinary Science Journal, 6(10), 1-8, https://doi.org/10.31893/multiscience.2024223.

8. Yazici, A. M., and Öztirak, M. (2023). The Mediator Role of The Organizational Culture in The Relationship between Charismatic Leadership and Corporate Reputation, Organizacija, 56(3), 247-264, https://doi.org/10.2478/orga-2023-0017.