Nguyễn Thanh Hải, Học viên cao học

Đàm Triệu Vỹ, Học viên cao học

Trường Đại học Văn Hiến

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP. Hồ Chí Minh, bao gồm: Áp lực công việc, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức. Qua khảo sát 250 nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần, kết quả cho thấy, nhân viên có xu hướng ít hài lòng với công việc, sự gắn kết tổ chức thấp hơn và áp lực công việc cao. Kết quả của nghiên cứu này cũng củng cố lý luận và cơ sở thực tiễn cho việc tham khảo xây dựng chính sách trong bối cảnh nguồn lao động trong ngành có xu hướng biến động, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của ngành ngân hàng.

Từ khóa: Áp lực công việc, sự hài lòng công việc, sự gắn kết tổ chức, quyết định nghỉ việc

Summary

The study aimed to explore the factors affecting employees' decisions to quit at joint stock commercial banks in Ho Chi Minh City, including Work pressure, job satisfaction, and organizational commitment. Through a survey of 250 employees at joint-stock commercial banks, the results indicated that employees tend to be less satisfied with their jobs, have lower organizational commitment, and high work pressure. The results of this study also strengthen the theoretical and practical foundations for policy-making in the context of fluctuating labor resources in the industry, affecting the overall development of the banking industry.

Keywords: Work pressure, job satisfaction, organizational commitment, decision to quit

GIỚI THIỆU

Nghiên cứu về hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực, trong đó, quyết định nghỉ việc là một chủ đề then chốt, được các nhà quản trị và giới học thuật đặc biệt quan tâm. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ý định nghỉ việc có khả năng dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế, gây ra nhiều hệ quả tiêu cực cho tổ chức như gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

Tại Việt Nam, nguồn nhân lực ngân hàng được coi là động lực phát triển của hệ thống ngân hàng. Đây cũng là ngành đi đầu trong ứng dụng công nghệ thông tin và chịu tác động mạnh mẽ từ cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Trong bối cảnh đó, quản trị nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của các ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP). Các yếu tố như: áp lực công việc, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức thường được phân tích khi nghiên cứu quyết định nghỉ việc. Đặc biệt, trong bối cảnh các NHTMCP tại TP. Hồ Chí Minh - nơi đội ngũ cán bộ, nhân viên vừa là tài sản quan trọng nhất, vừa là yếu tố quyết định sự phát triển lâu dài - những yếu tố này càng có ý nghĩa then chốt, không chỉ đối với từng ngân hàng, mà còn đối với chất lượng nguồn nhân lực toàn Ngành.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

Quyết định nghỉ việc

Theo Chew (2004), quyết định nghỉ việc được hiểu là ý định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường khác. Đây là thước đo quan trọng phản ánh liệu một nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí của mình hay không. Quyết định nghỉ việc thường được xem như một chỉ báo mang tính dự báo chính xác cho hành vi nghỉ việc thực tế. Việc phân tích yếu tố này giúp nhà quản lý hiểu rõ động cơ của người lao động, từ đó có cơ sở dự báo và xây dựng kế hoạch bố trí, điều chỉnh nhân sự phù hợp.

Các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc

Áp lực công việc được hiểu là phản ứng tâm - sinh lý của cá nhân trước các tác nhân gây căng thẳng hoặc tình huống thử thách. Theo Graham và cộng sự (2000), áp lực này thường xuất phát từ tình trạng quá tải công việc, xung đột lợi ích, hạn chế về thời gian, thiếu nhân sự, trang thiết bị không đầy đủ hay mâu thuẫn đồng nghiệp. Khi áp lực gia tăng, tinh thần người lao động bị đe dọa và dẫn đến những thay đổi trong hành vi. Barsky và cộng sự (2004) chỉ ra rằng, áp lực công việc là nguyên nhân chủ yếu gây ra những hệ quả tiêu cực về thái độ và hành vi, bao gồm: giảm cam kết với tổ chức, giảm sự hài lòng trong công việc và gia tăng ý định nghỉ việc. Do đó, có thể lập luận rằng khi người lao động cảm nhận áp lực cao, khả năng họ đưa ra quyết định nghỉ việc sẽ lớn hơn. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu sau được đề xuất:

H1: Áp lực công việc có tác động tích cực đến Quyết định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.

Sự hài lòng trong công việc là thái độ, kết quả từ việc xem xét và tổng kết nhiều cái thích và không thích cụ thể, kết hợp với sự đánh giá của nhân viên về công việc. Nhân viên càng hài lòng với công việc thì việc đưa ra quyết định nghỉ việc của họ càng ít, đồng thời sự gắn kết với tổ chức càng cao (Lee và cộng sự, 2012). Do đó, giả thuyết nghiên cứu thứ hai được đề nghị như sau:

H2: Sự hài lòng công việc có tác động tiêu cực đến Quyết định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.

Sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ và duy trì mối quan hệ với tổ chức. Những nghiên cứu trước về quyết định nghỉ việc chỉ ra rằng, sự gắn kết với tổ chức là biến tiền đề quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã thừa nhận rằng, sự gắn kết và quyết định nghỉ việc có mối quan hệ ngược chiều (Calisir và cộng sự, 2011). Do vậy, nghiên cứu đặt ra giả thuyết:

H3: Sự gắn kết tổ chức có tác động tiêu cực đến Quyết định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp định lượng. Nghiên cứu định tính với phương pháp thảo luận chuyên gia, nhằm khẳng định khung lý luận và thang đo các khái niệm nghiên cứu của mô hình. Cùng với đó là cách thức đo lường các khái niệm nghiên cứu này trong mô hình nghiên cứu; các khái niệm nghiên cứu trong mô hình được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ để lượng hoá. Đối tượng khảo sát là nhân viên hiện đang làm việc tại các chi nhánh NHTMCP tại khu vực TP. Hồ Chí Minh từ tháng 7-9/2025.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Kết quả đánh giá các thang đo bằng Cronbach’s Alpha thể hiện tại Bảng 1 cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy với Cronbach’s Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng > 0,3, tất cả các biến quan sát của các thang đo đều thỏa mãn điều kiện để phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bảng 1: Kết quả đánh giá thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 20.0

Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích EFA được sử dụng cho 11 biến quan sát của các biến độc lập, sử dụng phương pháp Principal Component Analysis với phép quay Varimax, không có biến quan sát bị loại, Eigenvalues = 1,583 > 1. Hệ số KMO = 0,810 đạt yêu cầu > 0,5 giải thích được kích thước mẫu phù hợp cho phân tích nhân tố và hệ số Barlett có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,5 đã khẳng định phương pháp phân tích trên là phù hợp. Tổng phương sai trích là 77,31%, tức là 11 biến rút trích ra góp phần giải thích được khoảng 77,31% sự biến thiên của các biến quan sát và hệ số tải nhân số đều > 0,5 nên đạt yêu cầu như Bảng 2.

Bảng 2: Phân tích nhân tố EFA biến độc lập

Nguồn: Kết quả phân tích

Ngoài ra, kết quả phân tích nhân tố EFA biến phụ thuộc với 4 biến quan sát, hệ số KMO = 0,808, và hệ số Barlett có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,5, Eigenvalue = 3,265 > 1, phương sai trích 77,30% và các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, đạt yêu cầu.

Đồng thời, phân tích tương quan Pearson’s được sử dụng để phân tích mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố trong nghiên cứu. Từ mô hình nghiên cứu ta có tương quan giữa biến phụ thuộc quyết định nghỉ việc với 3 biến độc lập, kết quả phân tích tương quan (Bảng 3) cho thấy, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) nên tất cả các biến sẽ được sử dụng trong phân tích hồi quy ở bước tiếp theo.

Bảng 3: Phân tích tương quan Pearson

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

Phân tích hồi quy

Bảng 4: Kiểm định các hệ số hồi quy