Tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi xanh tự nguyện của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam

Phạm Thị Trâm Anh

Trường Đại học Tài chính - Marketing

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này tập trung làm rõ các chính sách nhân sự gắn với mục tiêu môi trường chuyển hóa thành những hành động xanh ngoài yêu cầu công việc của từng nhân viên. Dựa trên Khung lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội làm trục chính, kết hợp Lý thuyết trao đổi xã hội và phần hỗ trợ từ Lý thuyết nguồn lực, nghiên cứu đề xuất một chuỗi truyền dẫn 4 mắt xích: Chính sách nhân sự gắn với mục tiêu môi trường khơi dậy Gắn kết công việc xanh; Gắn kết công việc xanh nuôi dưỡng Chia sẻ tri thức xanh; Chia sẻ tri thức xanh cung cấp nguyên liệu cho Sáng tạo xanh; và Sáng tạo xanh chuyển thành Hành động xanh ngoài yêu cầu công việc. Đóng góp chính của nghiên cứu nằm ở việc ráp nối các đoạn bằng chứng rời rạc từ các nghiên cứu trước thành một cơ chế liền mạch cấp cá nhân, thay vì dùng biến kết quả cấp tổ chức như phần lớn các công trình hiện hữu.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, hành vi xanh tự nguyện, sự gắn kết công việc xanh, chia sẻ tri thức xanh, sáng tạo xanh

Abstract

This study examines how environmentally oriented human resource practices translate into employees’ voluntary green behaviors beyond their formal job requirements. Drawing primarily on the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) framework, complemented by social exchange theory and supported by resource-based theory, the study proposes a four-stage mediating chain: green human resource management practices foster green work engagement; green work engagement promotes green knowledge sharing; green knowledge sharing provides the foundation for green creativity; and green creativity translates into voluntary green behavior beyond formal job requirements. The study’s main contribution lies in integrating fragmented evidence from previous studies into a coherent individual-level mechanism, rather than relying on organizational-level outcome variables, as is common in much of the existing literature.

Keywords: Green human resource management, voluntary green behavior, green work engagement, green knowledge sharing, green creativity

ĐẶT VẤN ĐỀ

Cam kết hướng tới mục tiêu Net Zero vào năm 2050 của Việt Nam, cùng với áp lực từ Cơ chế điều chỉnh biên giới carbon của liên minh châu Âu (CBAM), đang tạo ra thách thức kép cho doanh nghiệp: vừa nâng cấp công nghệ sạch, vừa thay đổi ý thức và thói quen hằng ngày của nhân viên (Nguyễn và cộng sự, 2025). Chính sách nhân sự gắn với mục tiêu môi trường (GHRM) là việc đưa các tiêu chí: bảo vệ môi trường, huấn luyện, đánh giá hiệu suất và chính sách đãi ngộ vào tuyển dụng, được xem là đòn bẩy để tổ chức hiện thực hóa chiến lược xanh qua chính đội ngũ của mình (Renwick và cộng sự, 2013). Tuy nhiên chính sách nhân sự xanh trên giấy không tự nhiên trở thành hành động xanh ngoài khuôn khổ nhiệm vụ.

Tài liệu hiện có cung cấp bằng chứng cho từng mắt xích riêng lẻ: GHRM gắn với gắn kết công việc xanh (GWE); GHRM gắn với chia sẻ tri thức xanh (GKS); chia sẻ tri thức xanh gắn với sáng tạo xanh (GCRE). Song, chưa có nghiên cứu nào ráp nối toàn bộ thành một chuỗi tuần tự dẫn tới hành động xanh ngoài yêu cầu công việc (VGB) ở cấp cá nhân. Nghiên cứu này nhằm giải quyết khoảng trống đó, đồng thời đưa bài toán vào bối cảnh của doanh nghiệp Việt Nam, nơi bằng chứng còn giới hạn ở một vài ngành và một vài địa bàn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm chủ chốt

GHRM bao trùm việc lồng mục tiêu bảo vệ môi trường vào toàn bộ quy trình nhân sự: từ lúc đăng tin tuyển dụng cho tới lúc xét tăng lương hay khen thưởng (Renwick và cộng sự, 2013).

Gắn kết công việc xanh diễn tả trạng thái tâm lý tích cực khi nhân viên cảm thấy hào hứng, cống hiến và tâm huyết với những nhiệm vụ liên quan tới môi trường (Aboramadan, 2022).

Chia sẻ tri thức xanh là hành vi chủ động trao đổi kinh nghiệm, mẹo vặt và ý tưởng xanh giữa đồng nghiệp với nhau (Awan và cộng sự, 2021).

Tuy nhiên, có 2 khái niệm cần được tách bạch: (1) Sáng tạo xanh, tức việc cá nhân nảy sinh ý tưởng mới phục vụ bảo vệ môi trường (Chen và Chang, 2013) hẹp hơn hành vi đổi mới xanh trong công việc (GIWB) vốn gồm cả bước đề xuất, thuyết phục và triển khai (Khan và cộng sự, 2025); đồng thời khác với đổi mới xanh (GI) vốn đo ở cấp tổ chức. (2): hành động xanh ngoài yêu cầu công việc, theo Zhang và cộng sự (2023), là hành vi xanh vượt ngoài mô tả công việc, gắn với cải tiến vật liệu, quy trình hoặc công nghệ; khái niệm này khác với hành vi xanh trong vai trò (Dumont và cộng sự, 2017) và cũng khác với hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường (OCBE). Vì vậy, bằng chứng về hành vi đổi mới xanh trong công việc, đổi mới xanh hoặc hành vi xanh chung chỉ được coi là gián tiếp.

Nền tảng lý thuyết

Khung lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (AMO) (Appelbaum và cộng sự, 2000) nhìn nhận hành vi là tổ hợp của khả năng, động lực và cơ hội; GHRM có tiềm năng nâng cả 3 thành phần cho hành vi xanh, nên AMO giữ vai trò giải thích bao trùm cho toàn mô hình.

Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) (Blau, 1964) giải thích rằng, khi nhân viên cảm nhận tổ chức đổ nguồn lực vào mục tiêu xanh, họ đáp lại bằng sự gắn kết và những nỗ lực vượt trên trách nhiệm.

Lý thuyết nguồn lực (RBV) (Barney, 1991) bổ trợ bằng cách chỉ ra giá trị chiến lược của vốn tri thức xanh đối với năng lực cạnh tranh lâu dài.

Tổng quan nghiên cứu và khoảng trống

Về tính đồng thuận, các tác giả thu được kết quả khá nhất quán: GHRM đi cùng chiều với gắn kết công việc xanh (Aboramadan, 2022; Tran, 2023); GHRM đi cùng chiều với chia sẻ tri thức xanh (Rubel và cộng sự, 2021), và chia sẻ tri thức xanh thúc đẩy sáng tạo xanh (Setiono và cộng sự, 2026).

Về tranh luận, gồm 2 nội dung chưa được giải quyết dứt khoát. Điểm thứ nhất liên quan đến đường trực tiếp: một nhóm nghiên cứu (Kim và cộng sự, 2023; Setiono và cộng sự, 2026) ủng hộ rằng GHRM chủ yếu đi qua trung gian, trong khi nhóm khác (Dumont và cộng sự, 2017; Hồ và Lê, 2021) ghi nhận tác động trực tiếp lên hành vi xanh. Điểm thứ hai xoay quanh thứ tự giữa sáng tạo và hành vi tự nguyện: Khan và cộng sự (2025) đặt hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường trước hành vi đổi mới xanh trong công việc, nhưng chuỗi ý tưởng rồi mới tới hành động lại xếp sáng tạo xanh trước hành động xanh ngoài yêu cầu công việc.

Tổng quan cho thấy 4 khoảng trống nghiên cứu gồm: (1) hành động xanh ngoài yêu cầu công việc chưa được phân định rõ ràng với các khái niệm hành vi xanh lân cận; (2) gắn kết công việc xanh, chia sẻ tri thức xanh, sáng tạo xanh thường được kiểm tra đơn lẻ hoặc từng cặp, chưa thành chuỗi; (3) chưa tồn tại mô hình trung gian chuỗi trọn vẹn giữa GHRM, gắn kết công việc xanh, chia sẻ tri thức xanh, sáng tạo xanh, hành động xanh ngoài yêu cầu công việc ở cấp cá nhân; (4) tại Việt Nam, bằng chứng còn hạn hẹp ở từng đoạn, tập trung vào một ngành hoặc một địa bàn (Hồ và Lê, 2021; Trần, 2024; Bùi và cộng sự, 2025).

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

H1: GHRM khơi dậy Gắn kết công việc xanh.

Theo logic của Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964), khi tổ chức dành nguồn lực cho mục tiêu xanh qua các chính sách nhân sự, nhân viên thể hiện bằng trạng thái gắn kết tâm lý với nhiệm vụ môi trường (Aboramadan, 2022; Tran, 2023; Hoàng và cộng sự, 2025).

H2: Gắn kết công việc xanh nuôi dưỡng Chia sẻ tri thức xanh.

Dưới góc nhìn của Khung lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Appelbaum và cộng sự, 2000), gắn kết công việc xanh đóng vai trò thành phần động lực, thôi thúc nhân viên tận dụng cơ hội trao đổi hiểu biết với đồng nghiệp. Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Hobfoll, 1989) bổ sung rằng cá nhân giàu nguồn lực tâm lý sẵn sàng đầu tư vào hoạt động chia sẻ (Kim và cộng sự, 2023; Haque và cộng sự, 2024).

H3: Chia sẻ tri thức xanh cung cấp nguyên liệu cho Sáng tạo xanh.

Theo Lý thuyết nguồn lực (Barney, 1991), tri thức là tài sản có giá trị; khi tri thức xanh được luân chuyển giữa các cá nhân, nó trở thành chất liệu để nảy sinh ý tưởng mới về bảo vệ môi trường. Setiono và cộng sự (2026) xác nhận chia sẻ tri thức xanh là trung gian giữa GHRM và sáng tạo xanh; Lu và cộng sự (2024) bổ sung bằng chứng gián tiếp từ mối liên hệ giữa chia sẻ tri thức xanh và hành vi đổi mới xanh.

H4: GCRE chuyển hóa thành Hành động xanh ngoài yêu cầu công việc.

Sáng tạo xanh dừng lại ở bước ý tưởng; hành động xanh ngoài yêu cầu công việc là lúc ý tưởng được biến thành hành động cụ thể ngoài khuôn khổ nhiệm vụ. Theo Khung lý thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Appelbaum và cộng sự, 2000), ý tưởng xanh nâng cao khả năng và mở rộng cơ hội cho những cải tiến tự nguyện tại nơi làm việc, phù hợp với trình tự ý tưởng rồi mới tới hành động (Zhang và cộng sự, 2023).

H5: GHRM trực tiếp thúc đẩy Hành động xanh ngoài yêu cầu công việc.

Các chính sách GHRM truyền đi chuẩn mực môi trường của tổ chức, có thể ảnh hưởng thẳng tới hành vi ngoài vai trò (Dumont và cộng sự, 2017). Tại Việt Nam, Hồ và Lê (2021), Bùi và cộng sự (2025), Hoàng và cộng sự (2025) đều ghi nhận kết quả tương tự.

H6: Gắn kết công việc xanh, Chia sẻ tri thức xanh và Sáng tạo xanh đóng vai trò trung gian chuỗi nối liền GHRM với Hành động xanh ngoài yêu cầu công việc.

Mô hình nghiên cứu

Mô hình ráp nối các đoạn đã được kiểm chứng riêng lẻ: GHRM tạo ra nguồn lực và động cơ; Gắn kết công việc xanh (GWE) duy trì trạng thái tâm lý tích cực; Chia sẻ tri thức xanh (GKS) biến trạng thái đó thành dòng chảy tri thức; Sáng tạo xanh (GCRE) chưng cất tri thức thành ý tưởng, và Hành động xanh ngoài yêu cầu công việc (VGB) hiện thực hóa ý tưởng thành hành động tự nguyện (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Nghiên cứu đã làm rõ trình tự truyền dẫn từ GHRM tới Hành động xanh ngoài yêu cầu công việc ở cấp cá nhân; đồng thời xác định đường ranh giới sắc nét giữa các khái niệm có nội hàm dễ lẫn lộn, thay vì chỉ thêm biến mới vào mô hình.

Về mặt quản trị, hàm ý bám sát từng khâu trong chuỗi giả thuyết từ H1-H5. Cụ thể: (i) Doanh nghiệp nên triển khai đồng bộ toàn bộ thực hành GHRM: đưa tiêu chí xanh vào mọi khâu từ đăng tuyển tới xét thưởng. (ii) Gắn công việc thường nhật với ý nghĩa bảo vệ môi trường để nhân viên cảm nhận mục đích, qua đó nâng Gắn kết công việc xanh. (iii) Thiết lập các kênh trao đổi tri thức xanh như nhóm thực hành, diễn đàn nội bộ hoặc buổi chia sẻ định kỳ. (iv) Ghi nhận kịp thời ý tưởng xanh và hỗ trợ triển khai để chúng biến thành hành động hữu hình tại nơi làm việc. Nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế, cần lưu ý. Thứ nhất, mới dừng ở bước xây dựng khung lý thuyết và đề xuất giả thuyết, chưa có dữ liệu thực nghiệm kiểm chứng; do đó, các mối quan hệ trong mô hình cần được kiểm định bằng khảo sát định lượng trong tương lai. Thứ hai, thiết kế khảo sát cắt ngang dự kiến chỉ ghi nhận được một thời điểm, trong khi chuỗi truyền dẫn GHRM → GWE → GKS → GCRE → VGB có thể diễn ra theo thời gian; các nghiên cứu tiếp theo nên sử dụng dữ liệu theo chiều dọc hoặc thiết kế đa thời điểm. Thứ ba, phạm vi nghiên cứu tập trung vào 5 biến chính, chưa xét đến vai trò của các yếu tố điều tiết như phong cách lãnh đạo xanh, văn hóa tổ chức hay đặc thù ngành; đây là hướng mở rộng đáng cân nhắc. Cuối cùng, bối cảnh Việt Nam mang tính đặc thù về thể chế và văn hóa, nên việc áp dụng mô hình sang quốc gia khác cần được kiểm tra thêm.

Tài liệu tham khảo:

1. Aboramadan, M (2022). The effect of green HRM on employee green behaviors in higher education: The mediating mechanism of green work engagement. International Journal of Organizational Analysis, 30(1), 7-23. https://doi.org/10.1108/IJOA-05-2020-2190

2. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.

3. Awan, U., Sroufe, R., & Shahkhan, A (2021). Creativity and sustainability: The role of green knowledge sharing in green innovation. Journal of Cleaner Production, 312, Article 127734. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127734

4. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108

5. Blau, P. M (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

6. Bùi, N. V., Võ, T. H., & Nguyễn, N. T. V (2025). Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi xanh của nhân viên: Bằng chứng thực nghiệm từ ngành Hàng không Việt Nam. Tạp chí Công Thương, (4)

7. Chen, Y.-S., & Chang, C.-H (2013). The determinants of green product development performance: Green dynamic capabilities, green transformational leadership, and green creativity. Journal of Business Ethics, 116(1), 107-119. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1452-x

8. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56(4), 613-627. https://doi.org/10.1002/hrm.21792

9. Haque, M. A., Islam, M. A., & Soh, S. H (2024). Green HRM practices and green work engagement: The roles of green knowledge sharing and green group cohesion. Global Business and Organizational Excellence, 44, 16-31

10. Hobfoll, S. E (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

11. Hồ, T. T. N., & Lê, N. H. (2021). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến động lực và hành vi xanh của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các khách sạn tại Đà Nẵng. Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế và Phát triển, 130(5C), 153-170.

12. Hoàng, T. T., Lê, P. B., Vũ, T. T., Võ, T. Y. N., & Đoàn, V. T (2025). Quản trị nguồn nhân lực xanh và lợi thế cạnh tranh xanh: Vai trò trung gian kép của gắn kết công việc xanh và hành vi xanh tự nguyện. Tạp chí khoa học Đại học mở TP. HCM, 20(12), 40-55

13. Khan, K., Gogia, E. H., Shao, Z., Rehman, M. Z., & Ullah, A (2025). The impact of green HRM practices on green innovative work behaviour: Empirical evidence from the hospitality sector. BMC Psychology, 13(1), Article 96. https://doi.org/10.1186/s40359-025-02417-5

14. Kim, T. T., Kim, W. G., Majeed, S., & Haldorai, K (2023). Does green human resource management lead to a green competitive advantage? A sequential mediation model. International Journal of Hospitality Management, 111, Article 103486. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2023.103486

15. Lu, Y., Bashir, H., Ayub, A., Hasnain, A., & Akhtar, F. (2024). Green knowledge sharing and green innovative behavior. Journal of the Knowledge Economy. Advance online publication. https://doi.org/10.1007/s13132-024-02377-y

16. Nguyễn, P. H., Trần, V. N., & Lê, T. M (2025). Thực trạng áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp sản xuất Việt Nam. Tạp chí Phát triển Kinh tế, 312, 18-29

17. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x

18. Rubel, M. R. B., Kee, D. M. H., & Rimi, N. N (2021). The influence of green HRM practices on green service behaviors: The mediating effect of green knowledge sharing. Employee Relations, 43(5), 996-1015. https://doi.org/10.1108/ER-04-2020-0163

19. Setiono, A., Suroso, A., & Darmawati, D. (2026). Ambidextrous green human resource management and employee green creativity in eco-tourism homestays. Fundamental and Applied Management Journal, 4(1), 201-217. https://doi.org/10.66314/famj.v4i1.661

20. Tran, N. K. H (2023). An empirical investigation on the impact of green human resources management and green leadership on green work engagement. Heliyon, 9(10), Article e21018. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e21018

21. Trần, Q. C (2024). Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh.

22. Zhang, W., Zhang, W., & Daim, T. U (2023). The voluntary green behavior in green technology innovation. Journal of Business Research, 165, Article 114049. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.114049