Quản trị nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện môi trường trong các khách sạn 4-5 sao tại TP. Huế: Vai trò điều tiết định hướng môi trường của chính quyền địa phương

TS. Lê Thị Phương Thảo (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

TS. Lê Thị Phương Thanh

ThS. Tống Viết Bảo Hoàng

ThS. Nguyễn Ánh Dương

Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực xanh và Kết quả thực hiện môi trường trong các khách sạn 4-5 sao tại TP. Huế, với vai trò trung gian của Hành vi công dân hướng đến môi trường và vai trò điều tiết của Định hướng môi trường của chính quyền địa phương. Khảo sát 218 nhân viên tại 22 khách sạn và xử lý dữ liệu bằng EFA, CFA, SEM cho thấy, Quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến Kết quả thực hiện môi trường và gián tiếp thông qua Hành vi công dân hướng đến môi trường. Đáng chú ý, Định hướng môi trường của chính quyền địa phương được chứng minh là điều tiết tích cực mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực xanh, Hành vi công dân hướng đến môi trường và Kết quả thực hiện môi trường. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn giúp các khách sạn đồng bộ thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh, thúc đẩy sự tham gia của nhân viên và thích ứng với định hướng môi trường của địa phương nhằm đạt được kết quả thực hiện môi trường bền vững.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, kết quả thực hiện môi trường, hành vi công dân hướng đến môi trường, định hướng môi trường, khách sạn, TP. Huế

Abstract

This study examines the relationship between Green Human Resource Management and Environmental Performance in 4- and 5-star hotels in Hue City, with Environmental Citizenship Behavior serving as a mediating variable and Local Government Environmental Orientation serving as a moderating variable. A survey of 218 employees from 22 hotels was conducted, and the data were analyzed using EFA, CFA, and SEM. The results show that Green Human Resource Management has a positive direct effect on Environmental Performance and an indirect effect through Environmental Citizenship Behavior. Notably, Local Government Environmental Orientation positively moderates the relationships among Green Human Resource Management, Environmental Citizenship Behavior, and Environmental Performance. The findings provide theoretical and practical foundations for hotels to integrate green human resource management practices, promote employee engagement, and align with local environmental orientations to achieve sustainable environmental performance.

Keywords: Green human resource management, environmental performance, environmental citizenship behavior, environmental orientation, hotels, Hue City

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh phát triển bền vững trở thành yêu cầu ngày càng quan trọng đối với ngành du lịch, việc nâng cao kết quả thực hiện môi trường đang là ưu tiên của các khách sạn, đặc biệt là phân khúc 4-5 sao với cường độ sử dụng năng lượng, nước và các nguồn lực khá cao. Nhiều nghiên cứu đã khẳng định, quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) là một công cụ quản trị hiệu quả giúp thúc đẩy các hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên và cải thiện kết quả thực hiện môi trường của tổ chức (Kim và công sự, 2019; Pham và cộng sự, 2019). Trong đó, hành vi công dân hướng đến môi trường (OCBE) được xem là cơ chế quan trọng giúp chuyển hóa các chính sách và thực hành quản trị xanh thành kết quả môi trường thực tế.

Đối với TP. Huế, định hướng phát triển du lịch xanh và bền vững đang được đẩy mạnh nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của điểm đến. Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với các khách sạn trong việc thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường. Tuy nhiên, hiệu quả của các thực hành GHRM không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố nội tại mà còn chịu tác động từ môi trường thể chế bên ngoài, đặc biệt là định hướng môi trường của chính quyền địa phương (GEO). Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa GHRM và kết quả thực hiện môi trường (EP); tuy nhiên, các nghiên cứu xem xét đồng thời vai trò trung gian của OCBE và vai trò điều tiết của GEO trong bối cảnh khách sạn vẫn còn hạn chế. Do đó, việc làm rõ cơ chế và điều kiện tác động của GHRM đến EP tại các khách sạn 4-5 sao ở TP. Huế mang tính cấp thiết cao.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) là việc tích hợp các mục tiêu môi trường vào các hoạt động quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng nhằm thúc đẩy các hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên (Renwick và cộng sự, 2013). Trong ngành khách sạn, GHRM đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức môi trường và hỗ trợ phát triển bền vững (Pham và cộng sự, 2019).

Hành vi công dân hướng đến môi trường (OCBE) là các hành vi tự nguyện của nhân viên nhằm hỗ trợ các mục tiêu môi trường của tổ chức thông qua sáng kiến, hỗ trợ đồng nghiệp và tham gia các hoạt động bảo vệ môi trường (Boiral và Paillé, 2012).

Kết quả thực hiện môi trường (EP) phản ánh mức độ hiệu quả của doanh nghiệp trong việc sử dụng tài nguyên, giảm thiểu ô nhiễm và tuân thủ các quy định môi trường nhằm hướng tới phát triển bền vững (Klassen và McLaughlin, 1996). Trong ngành khách sạn, EP thường được đánh giá thông qua việc tiết kiệm năng lượng, nước, giảm chất thải và thực hiện các hoạt động thân thiện với môi trường (Chan, 2011).

Nghiên cứu này được xây dựng trên nền tảng của Quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV), Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và Lý thuyết thể chế (IT) nhằm giải thích các mối quan hệ.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Các nghiên cứu trước cho thấy, GHRM thúc đẩy OCBE và GHRM cũng tác động góp phần cải thiện EP (Pham và cộng sự, 2019; Sheikh và cộng sự, 2024). Đồng thời, OCBE góp phần nâng cao EP (Boiral và Paillé, 2012). Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết sau:

H1: Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) có tác động tích cực đến Hành vi công dân hướng đến môi trường (OCBE).

H2: Hành vi công dân hướng đến môi trường (OCBE) có tác động tích cực đến Kết quả thực hiện môi trường (EP).

H3: Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) có tác động tích cực đến Kết quả thực hiện môi trường (EP).

H4a: Định hướng môi trường của chính quyền địa phương (GEO) điều tiết mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và Kết quả thực hiện môi trường (EP).

H4b: Định hướng môi trường của chính quyền địa phương (GEO) điều tiết mối quan hệ giữa Hành vi công dân hướng đến môi trường (OCBE) và Kết quả thực hiện môi trường (EP).

Từ các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Thang đo: GHRM được kế thừa từ Tang và cộng sự (2018) với 6 biến quan sát; OCBE từ Boiral và Paillé (2012) với 6 biến quan sát; EP từ Kim và cộng sự (2019) với 5 biến quan sát; GEO từ Delmas và Toffel (2004) với 5 biến quan sát. Tất cả các thang đo sử dụng thang đo Likert 5 điểm và được điều chỉnh thông qua phỏng vấn sâu các nhà quản lý khách sạn 4-5 sao tại TP. Huế.

Mẫu nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện với 218 nhân viên thuộc nhiều bộ phận khác nhau tại 22 khách sạn/cơ sở lưu trú 4-5 sao trên địa bàn TP. Huế, đảm bảo tính đại diện cho hoạt động vận hành của các cơ sở lưu trú địa phương.

Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), kết hợp phân tích biến điều tiết và phân tích Bootstrap.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu

Kiểm định độ phù hợp của thang đo

Kết quả đánh giá độ tin cậy cho thấy cả 22 biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện: hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 và tương quan biến - tổng đều > 0,3 (GHRM = 0,932; OCBE = 0,912; EP = 0,915; GEO = 0,907). Đối với thang đo các biến độc lập (GHRM, OCBE), phân tích nhân tố với phép quay Varimax được thực hiện. Hệ số KMO = 0,894 (> 0,5), chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp. Ma trận xoay nhân tố cho thấy tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải trọng > 0,5. Do đó, kết quả bảo đảm độ phân biệt giữa các nhân tố. Tương tự đối với các thang đo biến phụ thuộc EP và biến điều tiết GEO, có các hệ số tải trọng của các biến quan sát đều > 0,5, nên không có biến quan sát nào bị loại ra khỏi mô hình.

Kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của mô hình

Kết quả ở Bảng khẳng định mô hình đo lường đạt độ tin cậy tổng hợp (CR > 0,70) và phương sai trích trung bình (AVE > 0,50), đảm bảo giá trị hội tụ (Hair và cộng sự, 2018).

Bảng: Kiểm định giá trị hội tụ của mô hình

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu

Giá trị căn bậc hai của AVE của mỗi khái niệm đều lớn hơn hệ số tương quan với các khái niệm còn lại, Đồng thời, kết quả kiểm định Bootstrap với 5.000 mẫu lặp cho thấy khoảng tin cậy 95% của các hệ số tương quan giữa các khái niệm không chứa giá trị 1, xác nhận các thang đo đạt giá trị phân biệt. Để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, theo đề xuất của Hair và cộng sự (2018), kết quả nghiên cứu đều chỉ ra các tiêu chuẩn đều thỏa mãn giá trị đề xuất (CMIN/df =1,767; GFI = 0,901; TLI = 0,962; CFI = 0,968; RMSEA = 0,059; PCLOSE = 0,121).

Kiểm định mô hình SEM

Hình 2: Mô hình SEM

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu, 2026

Kết quả phân tích SEM (Hình 2) cho thấy mô hình nghiên cứu đạt độ phù hợp tốt với dữ liệu khảo sát (χ²/df = 1,767; GFI = 0,901; TLI = 0,962; CFI = 0,968; RMSEA = 0,059). Như vậy, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3 đều được chấp nhận. GHRM có ảnh hưởng tích cực đến OCBE (β = 0,66) và EP (β = 0,20), trong khi OCBE cũng tác động tích cực đến EP (β = 0,51).

Kết quả chạy mô hình điều tiết (Hình 3) theo Hair và cộng sự (2010) cho thấy tương tác giữa GEO và GHRM có tác động tích cực lên EP của các khách sạn. Như vậy, GEO có vai trò điều tiết mối tác động từ GHRM lên EP. Hệ số hồi quy β = 0,169 mang dấu dương, cho thấy khi GEO tăng sẽ làm tăng sự tác động từ GHRM lên EP.

Hình 3: Kiểm định sự điều tiết của GEO đến GHRM

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu

Tương tự với kết quả mô hình điều tiết thứ hai (Hình 4) cũng cho thấy GEO có vai trò điều tiết mối tác động từ OCBE lên EP. Hệ số hồi quy bằng 0,085 mang dấu dương, cho thấy khi GEO tăng thì sẽ làm tăng sự tác động từ OCBE lên EP. Như vậy, giả thuyết H4a và H4b được chấp nhận.

Hình 4: Kiểm định sự điều tiết của GEO đến OCBE

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy GHRM có ảnh hưởng tích cực đến EP và OCBE. Điều này cho thấy các thực hành nhân sự xanh như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng gắn với môi trường không chỉ cải thiện EP mà còn thúc đẩy các hành vi tự nguyện vì môi trường của nhân viên. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu của Kim và cộng sự (2019), Pham và cộng sự (2019), Sheikh và cộng sự (2024). Trong bối cảnh các khách sạn 4-5 sao tại TP. Huế, nơi hoạt động vận hành tiêu thụ nhiều năng lượng và tài nguyên, GHRM đóng vai trò quan trọng trong việc chuyển hóa các mục tiêu môi trường thành các chuẩn mực làm việc hằng ngày của nhân viên. Kết quả cũng xác nhận OCBE có ảnh hưởng tích cực đến EP, phù hợp với quan điểm của Boiral và Paillé (2012) và Sheikh và cộng sự (2024). Điều này cho thấy các hành vi tự nguyện như: tiết kiệm điện, nước, giảm lãng phí và hỗ trợ đồng nghiệp thực hiện quy trình xanh có thể tích lũy thành những cải thiện đáng kể về kết quả môi trường. Đối với TP. Huế, nơi đang theo đuổi định hướng phát triển du lịch xanh và bền vững, OCBE càng trở thành yếu tố quan trọng giúp các khách sạn hiện thực hóa các cam kết môi trường trong hoạt động vận hành.

Cuối cùng, GEO được xác nhận có vai trò điều tiết tích cực đối với mối quan hệ giữa GHRM, OCBE và EP. Kết quả này phù hợp với lập luận của Delmas và Toffel (2004), cho thấy bối cảnh thể chế có thể làm gia tăng hiệu quả của các thực hành và hành vi xanh. Trong bối cảnh TP. Huế đang thúc đẩy du lịch xanh, giảm rác thải nhựa và hướng tới phát triển bền vững, các chính sách và định hướng môi trường của chính quyền địa phương đã tạo điều kiện thuận lợi để các nỗ lực xanh của khách sạn được chuyển hóa thành kết quả môi trường rõ rệt hơn.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Nghiên cứu khẳng định Quản trị nguồn nhân lực xanh là chiến lược trọng tâm giúp các khách sạn 4-5 sao tại TP. Huế nâng cao Kết quả thực hiện môi trường cả trực tiếp lẫn gián tiếp qua Hành vi công dân hướng đến môi trường của nhân viên. Đáng chú ý, Định hướng môi trường của chính quyền địa phương đóng vai trò đòn bẩy thể chế, gia tăng đáng kể hiệu quả từ các nỗ lực nhân sự xanh nội bộ.

Từ kết quả này, các khách sạn cần triển khai đồng bộ quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng xanh để thúc đẩy hành vi công dân hướng đến môi trường của nhân viên. Đồng thời, doanh nghiệp nên chủ động gắn kết các hoạt động môi trường với định hướng phát triển du lịch xanh của địa phương nhằm tận dụng hiệu quả sự hỗ trợ và định hướng từ chính quyền. Điều này sẽ giúp nâng cao hiệu quả môi trường cũng như hình ảnh và năng lực cạnh tranh của khách sạn.

(*)Nhóm tác giả xin trân trọng cảm ơn Trường Kinh tế, Đại học Huế đã hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện nghiên cứu này thông qua đề tài mang mã số DHKT2025-03-31.

Tài liệu tham khảo:

1. Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment: Measurement and validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431-445. https://doi.org/10.1007/s10551-011-1138-9

2. Chan, E. S. W. (2011). Implementing environmental management systems in small- and medium-sized hotels: Obstacles. Journal of Hospitality & Tourism Research, 35(1), 3-23.https://doi.org/10.1177/1096348009344237

3. Delmas, M. A., & Toffel, M. W. (2004). Stakeholders and environmental management practices: An institutional framework. Business Strategy and the Environment, 13(4), 209-222.https://doi.org/10.1002/bse.409

4. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). Pearson Education.

5. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2018). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage Learning.

6. Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.04.007

7. Klassen, R. D., & McLaughlin, C. P. (1996). The impact of environmental management on firm performance. Management Science, 42(8), 1199-1214. https://doi.org/10.1287/mnsc.42.8.1199

8. Pham, N. T., Tučková, Z., Jabbour, C. J. C., & Chiappetta Jabbour, A. B. L. S. (2019). Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? Tourism Management Perspectives, 31, 391-403. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2019.05.008

9. Sheikh, A. A., Shan, A., Hassan, N. M., Khan, S. N., & AbdAlatti, A. (2024). Impact of green human resource management practices on hotels environmental performance: A mediation and moderation analysis. Sustainable Futures, 8, 100409. https://doi.org/10.1016/j.sftr.2024.100409

10. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x