Nghiên cứu tác động của thực hành quản trị nhân sự xanh đến hiệu quả môi trường: Vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường

TS. Nguyễn Đình Hòa

Email: [email protected]

TS. Vũ Bá Thành (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

TS. Phạm Thị Thật

Email: [email protected]

Khoa Lao động và Công đoàn, Trường Đại học Tôn Đức Thắng, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

ThS. Lương Nữ Nhật Quyên

Phòng Quản lý Phát triển Khoa học Công nghệ, Trường Đại học Tôn Đức Thắng, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hiệu quả môi trường và vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường (OCBE). Dữ liệu từ 380 người lao động tại các doanh nghiệp có định hướng môi trường được phân tích bằng SPSS và AMOS thông qua Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM. Kết quả cho thấy, Thực hành xây dựng năng lực xanh, Thực hành tăng cường động lực xanh và Thực hành thu hút nhân viên tham gia hoạt động xanh đều tác động tích cực đến OCBE và Hiệu quả môi trường. Trong đó, Thực hành thu hút nhân viên tham gia hoạt động xanh có ảnh hưởng nổi bật nhất. OCBE đóng vai trò trung gian một phần, cho thấy hành vi xanh tự nguyện giúp chuyển hóa chính sách nhân sự xanh thành kết quả môi trường tốt.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, hiệu quả môi trường, hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường, xây dựng năng lực xanh

Mã JEL: D23; M12; L20

Abstract

This study examines the impact of green human resource management on environmental performance and the mediating role of organizational citizenship behavior for the environment (OCBE). Data from 380 employees working at environmentally oriented enterprises were analyzed using SPSS and AMOS through Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA), and structural equation modeling (SEM). The results show that green ability-enhancing practices, green motivation-enhancing practices, and green employee involvement practices positively affect both OCBE and environmental performance. Among these, green employee involvement practices have the most pronounced effects. OCBE plays a partial mediating role, indicating that voluntary green behavior helps translate green human resource policies into better environmental outcomes.

Keywords: Green human resource management, environmental performance, organizational citizenship behavior for the environment, green ability development

JEL classification: D23; M12; L20

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh phát triển bền vững, hiệu quả môi trường phản ánh kết quả của doanh nghiệp trong việc kiểm soát các tác động tiêu cực đến môi trường và nâng cao hiệu quả sử dụng tài nguyên; đồng thời là một khái niệm đa chiều cần được đánh giá thông qua các chỉ báo phù hợp (Ilinitch và cộng sự, 1998; Trumpp và cộng sự, 2015). Tại Việt Nam, vấn đề này ngày càng trở nên đáng chú ý khi doanh nghiệp phải thích ứng với yêu cầu chuyển đổi xanh và những rủi ro ngày càng gia tăng từ biến đổi khí hậu. Theo World Bank (2022), các tác động của biến đổi khí hậu đã gây ra những tổn thất kinh tế đáng kể tại Việt Nam, qua đó cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các kết quả môi trường trong hoạt động của doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) là cách tiếp cận nhằm tích hợp mục tiêu môi trường vào quản trị con người. Theo Renwick và cộng sự (2013), GHRM có thể được lý giải dựa trên Khung năng lực, động lực và cơ hội (Ability, Motivation, Opportunity - AMO), qua đó tổ chức phát triển năng lực môi trường, tạo động lực và mở rộng cơ hội để nhân viên tham gia hoạt động xanh. Các thực hành này gồm đào tạo, đánh giá, ghi nhận kết quả môi trường và khuyến khích nhân viên tham gia sáng kiến xanh (Tang và cộng sự, 2018). Tuy nhiên, chính sách nhân sự xanh không tự động tạo ra hiệu quả môi trường, bởi kết quả còn phụ thuộc vào cách người lao động chuyển định hướng xanh thành hành vi cụ thể.

Khoảng trống này đặt ra nhu cầu làm rõ cơ chế hành vi kết nối GHRM với hiệu quả môi trường. Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường (Organizational Citizenship Behavior for the Environment - OCBE) phản ánh những hành vi tự nguyện như tiết kiệm tài nguyên, đề xuất sáng kiến xanh và hỗ trợ đồng nghiệp thực hiện hoạt động thân thiện với môi trường (Boiral và Paillé, 2012). Bằng chứng thực nghiệm cho thấy, GHRM có thể thúc đẩy OCBE và cải thiện hiệu quả môi trường (Anwar và cộng sự, 2020), nhưng cơ chế trung gian này vẫn cần được làm rõ khi xem xét 3 nhóm thực hành theo Khung AMO. Vì vậy, nghiên cứu kiểm định tác động của xây dựng năng lực xanh, tăng cường động lực xanh và thu hút nhân viên tham gia hoạt động xanh đến hiệu quả môi trường chung, đồng thời xem xét vai trò trung gian của OCBE.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT

Lý thuyết AMO và khung nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng Khung năng lực, động lực và cơ hội (AMO) để giải thích cách các thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh thúc đẩy hành vi và kết quả môi trường. Theo cách tiếp cận AMO, các thực hành quản trị nguồn nhân lực có thể nâng cao sự đóng góp của người lao động thông qua việc phát triển năng lực cần thiết, tạo động lực thực hiện và cung cấp cơ hội để họ tham gia vào các hoạt động của tổ chức (Appelbaum và cộng sự, 2000). Trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực xanh, Renwick và cộng sự (2013) vận dụng Khung AMO để phân loại thực hành GHRM thành các nhóm hướng đến phát triển năng lực xanh, tăng cường động lực xanh và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động quản lý môi trường. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xem xét 3 nhóm thực hành gồm: Thực hành xây dựng năng lực xanh, Thực hành tăng cường động lực xanh và Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh, đồng thời kỳ vọng các thực hành này thúc đẩy Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường và góp phần cải thiện Hiệu quả môi trường.

Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường

Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh (Green Employee Involvement Practices - GEIP) tạo cơ hội để nhân viên đóng góp ý kiến, tham gia giải quyết các vấn đề môi trường và đề xuất sáng kiến xanh (Renwick và cộng sự, 2013). Theo thành tố “cơ hội” của Khung AMO, sự tham gia này tạo điều kiện để nhân viên chủ động chuyển định hướng môi trường của tổ chức thành những hành vi tự nguyện. Bằng chứng thực nghiệm cũng cho thấy GEIP có tác động tích cực đến OCBE (Anwar và cộng sự, 2020). Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1: Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh tác động cùng chiều đến Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường.

Thực hành xây dựng năng lực xanh (Green Capability Building Practices - GCBP) hướng đến phát triển kiến thức và kỹ năng môi trường của nhân viên thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực liên quan đến môi trường (Renwick và cộng sự, 2013). Khi có kiến thức và kỹ năng phù hợp, nhân viên có khả năng nhận diện vấn đề, sử dụng tài nguyên hiệu quả và chủ động thực hiện các hành vi có lợi cho môi trường. Kết quả của Anwar và cộng sự (2020) cũng cho thấy GCBP có quan hệ tích cực với OCBE. Vì vậy giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Thực hành xây dựng năng lực xanh tác động cùng chiều đến Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường.

Thực hành tăng cường động lực xanh (Green Motivation Enhancement Practices - GMEP) sử dụng đánh giá, ghi nhận và khuyến khích để định hướng nỗ lực của nhân viên vào các mục tiêu môi trường (Renwick và cộng sự, 2013). Những cơ chế này giúp củng cố động lực thực hiện các hành vi xanh vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng ghi nhận GHRM có thể thúc đẩy hành vi xanh ngoài vai trò (Dumont và cộng sự, 2017), đồng thời GMEP có quan hệ tích cực với OCBE (Anwar và cộng sự, 2020). Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H3: Thực hành tăng cường động lực xanh tác động cùng chiều đến Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường.

Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường và hiệu quả môi trường

Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường (Organizational Citizenship Behavior for the Environment - OCBE) phản ánh những hành vi môi trường mang tính tự nguyện, không thuộc yêu cầu chính thức của công việc (Daily và cộng sự, 2009). Boiral và Paillé (2012) xác định OCBE gồm các hành vi chủ động vì môi trường, tham gia tự nguyện vào các hoạt động môi trường của tổ chức và hỗ trợ đồng nghiệp thực hiện hành vi xanh. Những hành vi này góp phần chuyển các mục tiêu môi trường thành hành động cụ thể trong công việc. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy OCBE có quan hệ tích cực với hiệu quả môi trường của tổ chức (Anwar và cộng sự, 2020). Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H4: Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường tác động cùng chiều đến Hiệu quả môi trường.

Thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả môi trường

Theo Khung AMO, các thực hành GHRM có thể hỗ trợ kết quả môi trường thông qua việc cung cấp kiến thức và kỹ năng xanh, tạo động lực thực hiện mục tiêu môi trường và mở rộng cơ hội để nhân viên tham gia vào các hoạt động xanh (Renwick và cộng sự, 2013). Các cơ chế nhân sự như đào tạo môi trường, trao quyền và khen thưởng cũng được ghi nhận có liên hệ tích cực với hiệu quả môi trường được cảm nhận (Daily và cộng sự, 2007). Theo đó, 3 nhóm thực hành GHRM được kỳ vọng góp phần cải thiện hiệu quả môi trường. Nghiên cứu đề xuất:

H5: Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh tác động cùng chiều đến Hiệu quả môi trường.

H6: Thực hành xây dựng năng lực xanh tác động cùng chiều đến Hiệu quả môi trường.

H7: Thực hành tăng cường động lực xanh tác động cùng chiều đến Hiệu quả môi trường.

Vai trò trung gian của hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường

Các thực hành GHRM không chỉ tạo điều kiện để nhân viên thực hiện mục tiêu môi trường, mà còn có thể thúc đẩy những hành vi xanh tự nguyện. Khi được trang bị năng lực, tạo động lực và trao cơ hội tham gia, nhân viên có xu hướng chủ động thực hiện các hành vi hỗ trợ mục tiêu môi trường, qua đó góp phần cải thiện hiệu quả môi trường của tổ chức. Anwar và cộng sự (2020) cung cấp bằng chứng thực nghiệm rằng OCBE đóng vai trò trung gian giữa 3 nhóm thực hành GHRM theo khung AMO và hiệu quả môi trường. Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:

H8a: Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh và Hiệu quả môi trường.

H8b: Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Thực hành xây dựng năng lực xanh và Hiệu quả môi trường.

H8c: Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Thực hành tăng cường động lực xanh và Hiệu quả môi trường.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở Lý thuyết AMO và các giả thuyết đã phát triển, nghiên cứu đề xuất mô hình xem xét tác động của 3 nhóm thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh gồm: Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh, Thực hành xây dựng năng lực xanh và Thực hành tăng cường động lực xanh đến Hiệu quả môi trường. Đồng thời, Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường được xem xét như một cơ chế trung gian giúp giải thích cách các thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh được chuyển hóa thành kết quả môi trường của tổ chức. Mô hình nghiên cứu được trình bày tại Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng khảo sát định lượng để kiểm định tác động của các thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh đến Hiệu quả môi trường và vai trò trung gian của Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường. Đối tượng khảo sát là người lao động toàn thời gian tại doanh nghiệp có định hướng môi trường, có hoạt động phát triển bền vững. Mẫu được tiếp cận qua các doanh nghiệp hợp tác với nhà trường và mạng lưới cựu sinh viên, tập trung vào sản xuất, xây dựng, logistics và chuỗi cung ứng. Tổng cộng 420 bảng hỏi được phát ra, trong đó 380 bảng hợp lệ, đạt 90,4%. Khảo sát được thực hiện tự nguyện và ẩn danh. Với 380 quan sát và 28 biến quan sát, cỡ mẫu đáp ứng yêu cầu phân tích SEM (Hair và cộng sự, 2019; Kline, 2016).

Thang đo nghiên cứu

Các biến được đo bằng thang Likert 5 mức, từ 1- Hoàn toàn không đồng ý, đến 5- Hoàn toàn đồng ý, với tổng cộng 28 biến quan sát. Các biến đo lường GHRM được lựa chọn và điều chỉnh từ Tang & cộng sự (2018), đồng thời tổ chức theo 3 nhóm của Khung AMO gồm: Thực hành xây dựng năng lực xanh (GCBP) với 6 biến, Thực hành tăng cường động lực xanh (GMEP) với 5 biến và Thực hành thu hút nhân viên tham gia hoạt động xanh (GEIP) với 5 biến. OCBE được đo bằng 8 biến được lựa chọn và điều chỉnh từ Boiral và Paillé (2012), trong khi Hiệu quả môi trường gồm 4 biến dựa trên Daily và cộng sự (2007). Trước khảo sát chính thức, bảng hỏi được thử nghiệm với 35 người lao động để đánh giá mức độ rõ ràng và phù hợp của các phát biểu trước khi hoàn thiện.

Sai lệch phương pháp chung và phân tích dữ liệu

Để hạn chế sai lệch phương pháp chung, nghiên cứu bảo đảm tính tự nguyện, ẩn danh và thông báo rằng khảo sát không có câu trả lời đúng hoặc sai (Podsakoff và cộng sự, 2003). Kết quả Harman’s single-factor test cho thấy, nhân tố đầu tiên giải thích 36,187% tổng phương sai, cho thấy không có một nhân tố duy nhất chi phối phần lớn phương sai; tuy nhiên, kết quả này chỉ được xem là một kiểm tra sơ bộ đối với sai lệch phương pháp chung. Dữ liệu được xử lý bằng SPSS 26.0 và AMOS 24.0. SPSS được sử dụng cho thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy và EFA; AMOS được sử dụng để thực hiện CFA và SEM. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá thông qua χ²/df, CFI, TLI và RMSEA (Hair và cộng sự, 2019; Kline, 2016). Hiệu ứng trung gian được kiểm định bằng bootstrap với 2.000 mẫu lặp và khoảng tin cậy 95%; hiệu ứng gián tiếp được xem là có ý nghĩa khi khoảng tin cậy không chứa giá trị 0 (Preacher và Hayes, 2008).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Kết quả kiểm định ở bảng 1 cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ. Hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0,885 đến 0,947, trong khi tương quan biến - tổng nhỏ nhất nằm trong khoảng 0,685-0,814. Giá trị AVE của các thang đo từ 0,609 đến 0,783 và CR từ 0,882 đến 0,947, đều vượt các ngưỡng khuyến nghị (Fornell và Larcker, 1981; Hair và cộng sự, 2019). Như vậy, các thang đo OCBE, GCBP, GMEP, ENP và GEIP bảo đảm độ tin cậy và phù hợp cho các phân tích tiếp theo.

Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

Nguồn: Kết quả tính toán từ phần mềm SPSS

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả EFA (Bảng 2) cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố, với KMO đạt 0,904 và kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000. Năm nhân tố được trích gồm OCBE, GCBP, GMEP, ENP và GEIP, với Eigenvalue đều lớn hơn 1. Tổng phương sai trích đạt 69,567%, vượt ngưỡng 50%, cho thấy các nhân tố giải thích tốt biến thiên. Tải nhân tố thấp nhất của các thang đo dao động từ 0,596 đến 0,814, đều lớn hơn 0,5. Như vậy, cấu trúc thang đo đạt yêu cầu và phù hợp để tiếp tục phân tích CFA.

Bảng 2: Kết quả phân tích EFA

Thang đo	Mã hóa biến	Chỉ số KMO	Sig. (Bartlett's Test)	Eigenvalue	Tổng phương sai trích (%)	Tải nhân tố thấp nhất
Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường	OCBE	0,904	0,000	10,729	37,198	0,596
Thực hành xây dựng năng lực xanh	GCBP			3,655	49,451	0,696
Thực hành tăng cường động lực xanh	GMEP			3,397	60,631	0,814
Hiệu quả môi trường	ENP			1,702	65,597	0,616
Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh	GEIP			1,417	69,567	0,713

Nguồn: Kết quả tính toán từ phần mềm SPSS

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA

Kết quả CFA (Hình 2) cho thấy mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu. Cụ thể, Chi-square = 801,213, GFI = 0,877 và CFI = 0,950; chỉ số nằm trong mức chấp nhận đối với mô hình đo lường (Hair và cộng sự, 2019). Bên cạnh đó, biến quan sát có tải nhân tố chuẩn hóa đạt yêu cầu, cho thấy thang đo bảo đảm giá trị hội tụ. Như vậy, mô hình đo lường gồm OCBE, GCBP, GMEP, ENP và GEIP đạt độ phù hợp và có thể tiếp sử dụng cho bước kiểm định mô hình cấu trúc SEM.

Hình 2: Kết quả phân tích CFA

Nguồn: Kết quả tính toán từ phần mềm Amos

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính và giả thuyết nghiên cứu

Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy mô hình có mức độ phù hợp tốt với dữ liệu nghiên cứu. Cụ thể, χ² = 801,213 với df = 333, tỷ lệ χ²/df = 2,406; GFI = 0,877, CFI = 0,950, TLI = 0,943 và RMSEA = 0,061. Các chỉ số này đáp ứng hoặc tiệm cận các ngưỡng khuyến nghị đối với mô hình SEM, cho thấy mô hình có mức độ phù hợp thỏa đáng và có thể được sử dụng để diễn giải các mối quan hệ cấu trúc cũng như kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (Hair và cộng sự, 2019; Kline, 2016).

Hình 3: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nguồn: Kết quả tính toán từ phần mềm Amos

Kết quả kiểm định (Bảng 3) cho thấy H1-H7 đều được chấp nhận. GEIP, GCBP và GMEP tác động cùng chiều đến OCBE với hệ số lần lượt là 0,647; 0,144 và 0,125, trong khi OCBE tác động tích cực đến ENP với hệ số 0,262. Ba thực hành GHRM cũng tác động trực tiếp đến ENP, với hệ số tương ứng 0,249; 0,108 và 0,242. Đối với tác động trung gian, các hiệu ứng gián tiếp qua OCBE lần lượt đạt 0,170; 0,038 và 0,033, với khoảng tin cậy không chứa 0. Do đó, H8a-H8c được chấp nhận và OCBE đóng vai trò trung gian một phần.

Bảng 3: Kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết	Mối tác động	Estimate	p-value	Lower	Upper	Kết quả
H1	GEIP → OCBE	0,647	***			Chấp nhận
H2	GCBP → OCBE	0,144	***			Chấp nhận
H3	GMEP → OCBE	0,125	0,003			Chấp nhận
H4	OCBE → ENP	0,262	***			Chấp nhận
H5	GEIP → ENP	0,249	***			Chấp nhận
H6	GCBP → ENP	0,108	0,024			Chấp nhận
H7	GMEP → ENP	0,242	***			Chấp nhận
H8a	GEIP → OCBE → ENP	0,170*	0,011	0,071	0,329	Chấp nhận, Trung gian 1 phần
H8b	GCBP → OCBE → ENP	0,038**	0,008	0,008	0,057	Chấp nhận, Trung gian 1 phần
H8c	GMEP → OCBE → ENP	0,033**	0,009	0,005	0,052	Chấp nhận, Trung gian 1 phần

Nguồn: Kết quả tính toán từ phần mềm Amos

THẢO LUẬN KẾT QUẢ

Kết quả cho thấy cả 3 nhóm thực hành GHRM đều có tác động cùng chiều đến OCBE, phù hợp với bằng chứng của Anwar và cộng sự (2020) về vai trò của xây dựng năng lực xanh, tăng cường động lực xanh và sự tham gia của nhân viên trong việc thúc đẩy OCBE. Trong 3 mối quan hệ, GEIP có hệ số tác động quan sát được lớn nhất đối với OCBE (β = 0,647). Kết quả này cho thấy, việc tạo cơ hội để nhân viên tham gia, đóng góp ý kiến và đề xuất sáng kiến môi trường có vai trò đáng kể trong việc thúc đẩy hành vi xanh tự nguyện. Nhận định này cũng phù hợp với lập luận của Renwick và cộng sự (2013) về thành tố “cơ hội” trong Khung AMO và với bằng chứng rộng hơn rằng GHRM có thể thúc đẩy hành vi xanh ngoài vai trò của nhân viên (Dumont và cộng sự, 2017).

OCBE tiếp tục có tác động cùng chiều đến Hiệu quả môi trường, tương đồng với kết quả của Anwar và cộng sự (2020). Điều này cho thấy, các hành vi tự nguyện như chủ động tham gia hoạt động môi trường, hỗ trợ đồng nghiệp và thực hiện các sáng kiến xanh có thể góp phần chuyển định hướng môi trường của tổ chức thành kết quả cụ thể. Đồng thời, GEIP, GCBP và GMEP đều có tác động trực tiếp đến Hiệu quả môi trường trong mô hình nghiên cứu, cho thấy các thực hành GHRM có thể tạo ra kết quả môi trường không chỉ thông qua hành vi tự nguyện của nhân viên mà còn thông qua những cơ chế trực tiếp khác.

Cuối cùng, OCBE đóng vai trò trung gian một phần trong cả 3 mối quan hệ giữa GHRM và Hiệu quả môi trường. Kết quả này nhất quán với cơ chế trung gian được ghi nhận bởi Anwar và cộng sự (2020), qua đó củng cố quan điểm rằng hiệu quả của GHRM phụ thuộc một phần vào việc các chính sách nhân sự xanh được chuyển hóa thành hành vi xanh tự nguyện của người lao động. Tuy nhiên, việc các tác động trực tiếp vẫn có ý nghĩa cho thấy OCBE không phải là cơ chế duy nhất kết nối GHRM với Hiệu quả môi trường.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu xem xét tác động của 3 nhóm thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh gồm: Thực hành xây dựng năng lực xanh, Thực hành tăng cường động lực xanh và Thực hành thu hút nhân viên tham gia các hoạt động xanh đến Hiệu quả môi trường; đồng thời kiểm định vai trò trung gian của Hành vi công dân tổ chức hướng về môi trường. Kết quả cho thấy, cả 3 nhóm thực hành đều có tác động cùng chiều đến OCBE và Hiệu quả môi trường. Trong đó, Thực hành thu hút nhân viên tham gia hoạt động xanh có hệ số tác động quan sát được lớn nhất đối với OCBE. Bên cạnh đó, OCBE tác động tích cực đến Hiệu quả môi trường và đóng vai trò trung gian một phần trong các mối quan hệ giữa 3 nhóm thực hành GHRM và Hiệu quả môi trường.

Kết quả nhấn mạnh vai trò của việc kết hợp phát triển năng lực, tạo động lực và mở rộng cơ hội tham gia của nhân viên trong quá trình triển khai các chính sách môi trường. Đặc biệt, việc tạo điều kiện để người lao động chủ động tham gia và đóng góp sáng kiến có thể giúp chuyển các định hướng nhân sự xanh thành hành vi và kết quả môi trường cụ thể.

Nghiên cứu vẫn có một số hạn chế do sử dụng dữ liệu tự báo cáo, thiết kế cắt ngang và mẫu tập trung ở các doanh nghiệp có định hướng môi trường. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng sang những nhóm doanh nghiệp khác, sử dụng dữ liệu từ nhiều nguồn và thiết kế theo thời gian để kiểm tra tính ổn định của các mối quan hệ.

(*) Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trường đại học Tôn Đức Thắng trong Đề tài mã số FOSTECT.2026.15

Tài liệu tham khảo:

1. Anwar, N., Mahmood, N. H. N., Yusliza, M. Y., Ramayah, T., Faezah, J. N., & Khalid, W. (2020). Green human resource management for organisational citizenship behaviour towards the environment and environmental performance on a university campus. Journal of Cleaner Production, 256, 120401.

2. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high performance work systems pay off. Cornell University Press.

3. Boiral, O., & Paillé, P. (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment: Measurement and validation. Journal of business ethics, 109(4), 431-445.

4. Daily, B. F., Bishop, J. W., & Govindarajulu, N. (2009). A conceptual model for organizational citizenship behavior directed toward the environment. Business & society, 48(2), 243-256.

5. Daily, B. F., Bishop, J. W., & Steiner, R. (2007). The mediating role of EMS teamwork as it pertains to HR factors and perceived environmental performance. Journal of Applied Business Research, 23(1), 95-109.

6. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human resource management, 56(4), 613-627.

7. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.

8. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage Learning.

9. Ilinitch, A. Y., Soderstrom, N. S., & Thomas, T. E. (1998). Measuring corporate environmental performance. Journal of Accounting and Public Policy, 17(4-5), 383-408.

10. Kline, R. B. (2016). Principles and practice of structural equation modeling (4th ed.). Guilford Press.

11. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903.

12. Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40(3), 879-891.

13. Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International journal of management reviews, 15(1), 1-14.

14. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia pacific journal of human resources, 56(1), 31-55.

15. Trumpp, C., Endrikat, J., Zopf, C., & Guenther, E. (2015). Definition, conceptualization, and measurement of corporate environmental performance: A critical examination of a multidimensional construct. Journal of Business Ethics, 126(2), 185-204.

16. World Bank (2022). Viet Nam Country Climate and Development Report.

Ngày nhận bài: 29/8/2026; Ngày hoàn thiện biên tập: 11/10/2026; Ngày duyệt đăng: 23/10/2026