Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc đổi mới xanh của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh: Vai trò trung gian của gắn kết công việc xanh

Huỳnh Đại Dương

Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Lý Thành Tiến

Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh; Email: [email protected]

Tóm tắt

Hành vi làm việc đổi mới xanh của người lao động là nguồn lực giúp doanh nghiệp Việt Nam đáp ứng cam kết phát thải ròng bằng “0” và yêu cầu môi trường của thị trường xuất khẩu. Nghiên cứu tích hợp lý thuyết Năng lực - Động lực - Cơ hội (AMO) và mô hình Nhu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R) để đánh giá tác động của lãnh đạo chuyển đổi xanh, quản trị nguồn nhân lực xanh và động lực xanh nội tại tới hành vi làm việc đổi mới xanh qua gắn kết công việc xanh. Dữ liệu khảo sát 426 nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh phân tích bằng PLS-SEM. Kết quả cho thấy, cả 3 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến hành vi làm việc đổi mới xanh, trực tiếp và qua gắn kết công việc xanh, với mức ảnh hưởng tương đương; gắn kết công việc xanh cũng trung gian phần nào mối quan hệ này. Nghiên cứu đề xuất một số khuyến nghị cho doanh nghiệp.

Từ khóa: Động lực xanh nội tại, gắn kết công việc xanh, hành vi làm việc đổi mới xanh, lãnh đạo chuyển đổi xanh, quản trị nguồn nhân lực xanh

Abstract

The green innovative work behavior of employees is a resource that helps Vietnamese enterprises meet their net-zero emission commitments and environmental requirements of export markets. The study integrates the AMO (Ability - Motivation - Opportunity) theory and the Job Demands-Resources (JD-R) model to assess the impact of green transformational leadership, green human resource management, and intrinsic green motivation on green innovative work behavior through green work engagement. Data from a survey of 426 employees in Ho Chi Minh City were analyzed using PLS-SEM. The results show that all 3 factors positively influence green innovative work behavior, both directly and through green work engagement, with comparable levels of impact; green work engagement also partially mediates this relationship. The study proposes several recommendations for businesses.

Keywords: Green human resource management, green innovative work behavior, green intrinsic motivation, green transformational leadership, green work engagement

GIỚI THIỆU

Chuyển đổi xanh đang trở thành yêu cầu bắt buộc đối với doanh nghiệp Việt Nam trước thiệt hại do biến đổi khí hậu (World Bank, 2022), cam kết phát thải ròng bằng “0” vào năm 2050 (Thủ tướng Chính phủ, 2021) và cơ chế CBAM của EU (European Parliament & Council of the European Union, 2023). Tuy vậy, cam kết chiến lược chỉ hiệu quả khi được chuyển thành ý tưởng và cải tiến của người lao động (Singh và cộng sự, 2020). Rà soát tài liệu cho thấy có 3 khoảng trống. Thứ nhất, lãnh đạo chuyển đổi xanh (GTL) thường được xem là biến điều tiết (Hameed và cộng sự, 2022; Khan và cộng sự, 2025) hoặc tiền tố của quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) (Singh và cộng sự, 2020), hiếm khi được xem xét đồng thời với GHRM và động lực xanh nội tại (GIM). Thứ hai, vai trò trung gian của gắn kết công việc xanh (GWE) mới được xác nhận chủ yếu trong quan hệ giữa GHRM và hành vi làm việc đổi mới xanh (GIWB) (Aboramadan, 2022; Huang và cộng sự, 2024). Thứ ba, AMO và JD-R thường được sử dụng riêng rẽ (Kwon và Kim, 2020), và bằng chứng về nhân viên văn phòng tại Việt Nam còn hạn chế (Tran, 2023; Anh và cộng sự, 2026).

Nghiên cứu này kiểm định đồng thời tác động của GTL, GHRM và GIM đến GIWB và vai trò trung gian của GWE đối với nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh, dựa trên khung tích hợp AMO - JD-R. Bằng cách ánh xạ 3 tiền tố vào 3 thành phần AMO và kết nối với quá trình tạo động lực của JD-R, nghiên cứu làm rõ cả yếu tố lẫn cơ chế hình thành GIWB.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Lý thuyết AMO cho rằng, kết quả làm việc phụ thuộc vào năng lực, động lực và cơ hội của người lao động (Appelbaum và cộng sự, 2000; Renwick và cộng sự, 2013). Theo khuyến nghị của Bos-Nehles và cộng sự (2023), GHRM được xem là Năng lực, GIM là Động lực và GTL là Cơ hội.

Theo JD-R, nguồn lực công việc và nguồn lực cá nhân làm tăng gắn kết, từ đó dẫn đến kết quả tích cực (Demerouti và cộng sự, 2001; Bakker và Demerouti, 2017). GTL và GHRM là nguồn lực công việc, GIM là nguồn lực cá nhân (Xanthopoulou và cộng sự, 2007), còn GWE, tức trạng thái hăng hái, cống hiến và say mê với nhiệm vụ môi trường, là biến trung gian (Kwon và Kim, 2020).

Giả thuyết nghiên cứu

Theo AMO, hành vi làm việc đổi mới xanh chỉ hình thành khi năng lực, động lực và cơ hội cùng hội tụ (Appelbaum và cộng sự, 2000). GTL tạo Cơ hội: người lãnh đạo truyền đạt tầm nhìn môi trường và mở không gian để nhân viên thử nghiệm ý tưởng xanh; GTL được chứng minh tác động trực tiếp và cùng chiều đến hành vi đổi mới xanh (Lu và cộng sự, 2025; Anh và cộng sự, 2026). GHRM cung cấp Năng lực: tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng gắn với mục tiêu xanh trang bị cho nhân viên kiến thức để nhận diện vấn đề và đề xuất giải pháp mới; GHRM là yếu tố dự báo GIWB (Aboramadan, 2022; Huang và cộng sự, 2024; Khan và cộng sự, 2025). GIM đại diện cho Động lực: sự hứng thú tự thân với nhiệm vụ môi trường là thành phần cốt lõi của sáng tạo (Amabile, 1988) và thúc đẩy GIWB (Alzadjali và cộng sự, 2026). Do đó đề xuất các giả thuyết:

H1: Lãnh đạo chuyển đổi xanh (GTL) tác động cùng chiều đến Hành vi làm việc đổi mới xanh (GIWB).

H2: Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) tác động cùng chiều đến Hành vi làm việc đổi mới xanh (GIWB).

H3: Động lực xanh nội tại (GIM) tác động cùng chiều đến Hành vi làm việc đổi mới xanh (GIWB).

Theo JD-R, nguồn lực khởi phát gắn kết vì chúng đáp ứng nhu cầu tự chủ, năng lực và gắn bó của nhân viên (Schaufeli và Bakker, 2004; Bakker và Demerouti, 2017). GTL là nguồn lực xã hội (Bakker và cộng sự, 2023): khi người lãnh đạo truyền cảm hứng về mục tiêu môi trường, nhân viên hăng hái và cống hiến hơn với nhiệm vụ xanh (Çop và cộng sự, 2021; Suliman và cộng sự, 2023). GHRM là nguồn lực cấu trúc, cung cấp kiến thức, sự ghi nhận và phản hồi, qua đó nâng cao GWE (Aboramadan, 2022; Abualigah và cộng sự, 2023; Tran, 2023; Ishaque và cộng sự, 2025). GIM là nguồn lực cá nhân (Xanthopoulou và cộng sự, 2007): nhân viên có động lực xanh nội tại dễ đắm mình vào nhiệm vụ môi trường, dẫn đến GWE cao hơn (Eladawi và cộng sự, 2024; Koupaei và cộng sự, 2025). Do đó đề xuất các giả thuyết:

H4: Lãnh đạo chuyển đổi xanh (GTL) tác động cùng chiều đến Gắn kết công việc xanh (GWE).

H5: Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) tác động cùng chiều đến Gắn kết công việc xanh (GWE).

H6: Động lực xanh nội tại (GIM) tác động cùng chiều đến Gắn kết công việc xanh (GWE).

Gắn kết là cơ chế chuyển nguồn lực thành kết quả: nhân viên gắn kết có năng lượng và sự tập trung để không chỉ đưa ra, mà còn vận động, triển khai ý tưởng mới (Bakker và Demerouti, 2017; Kwon và Kim, 2020). Bằng chứng thực nghiệm xác nhận GWE tác động cùng chiều đến GIWB (Aboramadan, 2022; Larik và cộng sự, 2024; Ametorwo và cộng sự, 2025). Do đó đề xuất giả thuyết:

H7: Gắn kết công việc xanh (GWE) tác động cùng chiều đến hành vi làm việc đổi mới xanh (GIWB).

Kết hợp theo chuỗi nguồn lực - gắn kết - kết quả của JD-R, có thể thấy, GTL, GHRM và GIM trước hết khơi dậy sự gắn kết của nhân viên với nhiệm vụ xanh, và chính sự gắn kết này thúc đẩy họ thực hiện hành vi làm việc đổi mới xanh. Vai trò trung gian của GWE đã được xác nhận trong quan hệ giữa GHRM và GIWB (Aboramadan, 2022; Larik và cộng sự, 2024), song vẫn chưa được kiểm định đối với GTL và GIM. Bên cạnh đó, do các tác động trực tiếp vẫn được kỳ vọng tồn tại, GWE được giả định đóng vai trò trung gian một phần. Vì vậy, các giả thuyết sau được đề xuất:

H8: GWE đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ GTL và GIWB.

H9: GWE đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa GHRM và GIWB.

H10: GWE đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa GIM và GIWB.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu được xây dựng như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu gồm 2 giai đoạn. Nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn 5 chuyên gia và 10 đáp viên để hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu chính thức khảo sát nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện từ tháng 7 đến tháng 9/2026, thu được 426 phiếu hợp lệ (Hair và cộng sự, 2022). Thang đo Likert 5 mức độ được kế thừa từ Anh và cộng sự (2026) cho GTL, Dumont và cộng sự (2017) cho GHRM, Alzadjali và cộng sự (2026) cho GIM và Aboramadan (2022) cho GWE, GIWB; bảng hỏi được dịch xuôi - dịch ngược.

Dữ liệu được phân tích bằng PLS-SEM trên SmartPLS 4 (Ringle và cộng sự, 2024; Hair và cộng sự, 2019) với bootstrapping 5.000 mẫu, bao gồm kiểm định chênh lệch giữa các hệ số. Kiểm định Harman (49,38%) và VIF (< 3,3) cho thấy sai lệch phương pháp chung không đáng kể (Kock, 2015).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đánh giá mô hình đo lường

Kết quả Bảng 1 cho thấy, hệ số tải ngoài, Cronbach's Alpha, CR và AVE đều vượt ngưỡng khuyến nghị; căn bậc hai AVE lớn hơn tương quan giữa các khái niệm và HTMT (0,613-0,730) thấp hơn 0,85, khẳng định độ tin cậy và giá trị của thang đo.

Bảng 1: Độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Đánh giá mô hình cấu trúc

Các giá trị VIF đều thấp hơn 3. Cả 7 quan hệ trực tiếp đều có ý nghĩa thống kê (p < 0,001), nên H1-H7 được chấp nhận (Bảng 2, Hình 2); chênh lệch giữa hệ số của 3 tiền tố không có ý nghĩa (p > 0,60). Mô hình giải thích 57,4% biến thiên của GWE và 56,9% của GIWB, với năng lực dự báo tốt (Shmueli và cộng sự, 2019).

Bảng 2: Kết quả kiểm định các giả thuyết tác động trực tiếp

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Hình 2: Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Kiểm định vai trò trung gian

Cả 3 tác động gián tiếp qua GWE đều có ý nghĩa thống kê (Bảng 3), do đó, các giả thuyết H8-H10 được chấp nhận. Vì các tác động trực tiếp cũng có ý nghĩa, GWE là biến trung gian một phần (Zhao và cộng sự, 2010), chiếm khoảng 27-28% tác động tổng.

Bảng 3: Kết quả kiểm định vai trò trung gian

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm tác giả

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy:

Thứ nhất, 3 yếu tố có vai trò tương đương: hệ số của GTL, GHRM và GIM đến GIWB (β = 0,224; 0,207; 0,194) khác biệt không có ý nghĩa thống kê, phù hợp với giả định bổ sung của AMO (Appelbaum và cộng sự, 2000). Khác với cách tiếp cận xem GTL là biến điều tiết (Khan và cộng sự, 2025) hay tiền tố của GHRM (Singh và cộng sự, 2020), GTL ở đây là một yếu tố tác động độc lập. Vì vậy, doanh nghiệp nên phát triển đồng thời cả 3 yếu tố.

Thứ hai, tác động của ba tiền tố đến GWE (β = 0,282-0,315) có xu hướng lớn hơn tác động trực tiếp đến GIWB, phù hợp với quá trình tạo động lực của JD-R (Schaufeli và Bakker, 2004; Bakker và cộng sự, 2023), dù chênh lệch chưa có ý nghĩa thống kê. Kết quả cũng phù hợp với vai trò của GIM đối với gắn kết (Koupaei và cộng sự, 2025).

Thứ ba, GWE chỉ trung gian một phần (27-28% tác động tổng), khác với kết quả trung gian hoàn toàn của Karatepe và cộng sự (2022). Điều này có thể do GIWB đòi hỏi cả triển khai ý tưởng, nên còn phụ thuộc vào kiến thức, quyền hạn và sự hỗ trợ của tổ chức (Hameed và cộng sự, 2022).

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Nghiên cứu cho thấy, GTL, GHRM và GIM đều thúc đẩy GIWB của nhân viên văn phòng với mức độ tương đương, cả trực tiếp và gián tiếp qua GWE. Về lý thuyết, nghiên cứu kết nối khung AMO với cơ chế gắn kết của JD-R. Từ đó, một số khuyến nghị được đề xuất cho doanh nghiệp:

Thứ nhất, phát triển năng lực lãnh đạo xanh của người quản lý trực tiếp thông qua đào tạo kỹ năng truyền đạt tầm nhìn môi trường, làm gương và khuyến khích nhân viên thử nghiệm giải pháp mới; đồng thời đưa tiêu chí lãnh đạo xanh vào đánh giá, đề bạt cán bộ quản lý.

Thứ hai, xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực xanh đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá và khen thưởng.

Thứ ba, nuôi dưỡng động lực xanh nội tại thông qua làm rõ ý nghĩa môi trường của công việc và trao quyền tự chủ cho nhân viên; đồng thời thận trọng với phần thưởng vật chất mang tính kiểm soát vì có thể làm suy giảm động lực nội tại.

Thứ tư, định kỳ đo lường mức độ gắn kết với nhiệm vụ xanh và cung cấp nguồn lực, quyền hạn, kênh tiếp nhận để ý tưởng xanh được triển khai, qua đó đáp ứng mục tiêu tăng trưởng xanh và các yêu cầu như CBAM.

Nghiên cứu còn hạn chế về thiết kế cắt ngang, dữ liệu tự báo cáo và mẫu thuận tiện; các nghiên cứu sau nên dùng dữ liệu nhiều thời điểm, đa nguồn và kiểm định tương tác giữa các thành phần AMO (Bos-Nehles và cộng sự, 2023).

Tài liệu tham khảo:

1. Aboramadan, M. (2022). The effect of green HRM on employee green behaviors in higher education: The mediating mechanism of green work engagement, International Journal of Organizational Analysis, 30(1), 7-23.

2. Abualigah, A., Koburtay, T., Bourini, I., Badar, K. & Gerged, A. M. (2023). Towards sustainable development in the hospitality sector: Does green human resource management stimulate green creativity? A moderated mediation model, Business Strategy and the Environment, 32(6), 3217-3232.

3. Alzadjali, B., Abualigah, A. & Karatepe, O. M. (2026). How does green empowering leadership promote environmental performance? Unfolding the roles of green intrinsic motivation and green innovative work behavior, International Journal of Hospitality Management, 132, 104382.

4. Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations, Research in Organizational Behavior, 10, 123-167.

5. Ametorwo, A. M., Kyei-Frimpong, M. & Suleman, A. R. (2025). How climate for green initiatives drives eco-innovative and citizenship behaviours: The role of green engagement and green values, Journal of Hospitality and Tourism Insights, 8(11), 240-258.

6. Anh, D. V. P., Tuyen, B. Q. & Nguyen, P. M. (2026). Expanding the social exchange theory to examine the impact of green transformational leadership on green innovative work behaviors of employees in the Vietnamese retail industry, Discover Sustainability, 7(1), 870.

7. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P. & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off, Cornell University Press, Ithaca, NY.

8. Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward, Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285.

9. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands-resources theory: Ten years later, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53.

10. Bos-Nehles, A., Townsend, K., Cafferkey, K. & Trullen, J. (2023). Examining the Ability, Motivation and Opportunity (AMO) framework in HRM research: Conceptualization, measurement and interactions, International Journal of Management Reviews, 25(4), 725-739.

11. Çop, S., Olorunsola, V. O. & Alola, U. V. (2021). Achieving environmental sustainability through green transformational leadership policy: Can green team resilience help?, Business Strategy and the Environment, 30(1), 671-682.

12. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout, Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.

13. Dumont, J., Shen, J. & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values, Human Resource Management, 56(4), 613-627.

14. Eladawi, F. M. I., Elnaggar, M. K., Hashad, M. E., Awad, A. H. I. & Abd El-Halim, A. A. G. (2024). Effect of green inclusive leadership on employees' green work engagement in hotels and travel agencies: The role of green intrinsic motivation, Geo Journal of Tourism and Geosites, 54(2 supplement), 885-895.

15. European Parliament & Council of the European Union (2023). Regulation (EU) 2023/956 of 10 May 2023 establishing a carbon border adjustment mechanism, Official Journal of the European Union, L 130, 52-104.

16. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M. & Sarstedt, M. (2022). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM), 3rd ed., Sage, Thousand Oaks, CA.

17. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M. & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM, European Business Review, 31(1), 2-24.

18. Hameed, Z., Naeem, R. M., Hassan, M., Naeem, M., Nazim, M. & Maqbool, A. (2022). How GHRM is related to green creativity? A moderated mediation model of green transformational leadership and green perceived organizational support, International Journal of Manpower, 43(3), 595-613.

19. Huang, Y.-C., Gong, T.-J. & Shih, L.-T. (2024). Examining the impact of green human resource management on green innovative work behavior: A multilevel analysis, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 31(6), 6401-6418.

20. Ishaque, S., Akmal, M., Masood, S. & Ansari, N. Y. (2025). Effect of green human resource management on green creativity and organizational citizenship behaviour towards environment: The mediating role of green work engagement, Global Business Review, advance online publication, https://doi.org/10.1177/09722629241307142.

21. Karatepe, T., Ozturen, A., Karatepe, O. M., Uner, M. M. & Kim, T. T. (2022). Management commitment to the ecological environment, green work engagement and their effects on hotel employees' green work outcomes, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 34(8), 3084-3112.

22. Khan, K., Gogia, E. H., Shao, Z., Rehman, M. Z. & Ullah, A. (2025). The impact of green HRM practices on green innovative work behaviour: Empirical evidence from the hospitality sector of China and Pakistan, BMC Psychology, 13(1), 96.

23. Kock, N. (2015). Common method bias in PLS-SEM: A full collinearity assessment approach, International Journal of e-Collaboration, 11(4), 1-10.

24. Koupaei, S. N., Karatepe, O. M., Rezapouraghdam, H., Rescalvo-Martin, E. & Enea, C. (2025). An examination of a triple serial mediation model of green human resource management, International Journal of Tourism Research, 27(6), e70140.

25. Kwon, K. & Kim, T. (2020). An integrative literature review of employee engagement and innovative behavior: Revisiting the JD-R model, Human Resource Management Review, 30(2), 100704.

26. Larik, K. A., Mangi, M. & Ahmed, S. I. (2024). Green initiatives in Pakistani universities: Nexus among human resource practices, employee environment behavior, and innovative work with mediating role of work engagement in Pakistani universities, Business Review, 19(1), 68-86.

27. Lu, Y., Bashir, H., Ayub, A., Hasnain, A. & Akhtar, F. (2025). Green knowledge sharing and green innovative behavior: The roles of transformational leadership and green shared vision, Journal of the Knowledge Economy, 16, 15607-15631.

28. Renwick, D. W. S., Redman, T. & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda, International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

29. Ringle, C. M., Wende, S. & Becker, J.-M. (2024). SmartPLS 4, truy cập từ https://www.smartpls.com.

30. Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study, Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.

31. Shmueli, G., Sarstedt, M., Hair, J. F., Cheah, J.-H., Ting, H., Vaithilingam, S. & Ringle, C. M. (2019). Predictive model assessment in PLS-SEM: Guidelines for using PLSpredict, European Journal of Marketing, 53(11), 2322-2347.

32. Singh, S. K., Del Giudice, M., Chierici, R. & Graziano, D. (2020). Green innovation and environmental performance: The role of green transformational leadership and green human resource management, Technological Forecasting and Social Change, 150, 119762.

33. Suliman, M. A., Abdou, A. H., Ibrahim, M. F., Al-Khaldy, D. A. W., Anas, A. M., Alrefae, W. M. M. & Salama, W. (2023). Impact of green transformational leadership on employees' environmental performance in the hotel industry context: Does green work engagement matter?, Sustainability, 15(3), 2690.

34. Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày 01/10/2021 phê duyệt Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2050.

35. Tran, N. K. H. (2023). An empirical investigation on the impact of green human resources management and green leadership on green work engagement, Heliyon, 9(11), e21018.

36. World Bank (2022). Vietnam country climate and development report, World Bank Group, Washington, DC.

37. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model, International Journal of Stress Management, 14(2), 121-141.

38. Zhao, X., Lynch, J. G., Jr. & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation analysis, Journal of Consumer Research, 37(2), 197-206.