Khung năng lực xanh cho nhân viên tuyến đầu và vận hành trực tiếp tại cơ sở lưu trú

ThS. Nguyễn Xuân Tùng

Nghiên cứu độc lập, Đà Nẵng

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu đề xuất khung năng lực xanh cho nhân viên tuyến đầu và vận hành trực tiếp tại cơ sở lưu trú nhằm cụ thể hóa yêu cầu phát triển bền vững thành năng lực và hành vi có thể quan sát, đánh giá. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính ứng dụng, kết hợp tổng quan tài liệu, phân tích tiêu chuẩn và đối chiếu nhiệm vụ công việc từ 30 tin tuyển dụng tại TP. Đà Nẵng. Kết quả đề xuất 7 nhóm năng lực xanh, gồm: nhận thức môi trường; tiết kiệm tài nguyên; giảm rác thải và nhựa dùng một lần; tuân thủ quy trình vận hành xanh; giao tiếp xanh với khách hàng; phối hợp vận hành xanh; học hỏi và cải tiến xanh. Trong đó, tiết kiệm tài nguyên và giảm rác thải có tần suất liên hệ với nhiệm vụ công việc cao nhất, trong khi học hỏi và cải tiến xanh chưa được nhận diện theo tiêu chí mã hóa. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xây dựng ma trận ưu tiên năng lực theo vị trí và đề xuất hàm ý đối với công tác quản trị nhân sự tại cơ sở lưu trú. Khung năng lực là công cụ tham chiếu ban đầu, cần tiếp tục thẩm định bằng dữ liệu thực địa.

Từ khóa: Cơ sở lưu trú, đào tạo xanh, khung năng lực xanh, quản trị nguồn nhân lực xanh

Abstract

This study proposes a green competency framework for frontline and operational employees in accommodation establishments to translate sustainability requirements into observable and assessable competencies and behaviors. The study adopts an applied qualitative approach, combining a literature review, standards analysis, and a comparison of job tasks identified in 30 recruitment advertisements in Da Nang City. The findings identify seven groups of green competencies: environmental awareness; resource conservation; waste reduction and the reduction of single-use plastics; compliance with green operating procedures; green communication with customers; green operational coordination; and green learning and improvement. Resource conservation and waste reduction are the competencies most frequently associated with job tasks, whereas green learning and improvement were not identified according to the coding criteria. On this basis, the study develops a competency prioritization matrix by job position and proposes implications for human resource management in accommodation establishments. The framework serves as an initial reference tool and requires further validation using field data.

Keywords: Accommodation establishments, green training, green competency framework, green human resource management

GIỚI THIỆU

Phát triển bền vững đang đặt ra yêu cầu đổi mới hoạt động quản lý và vận hành tại các cơ sở lưu trú, đặc biệt trong sử dụng hiệu quả tài nguyên, giảm chất thải, hạn chế nhựa dùng một lần và truyền thông có trách nhiệm. Các yêu cầu này được thể hiện trong Tiêu chuẩn Khách sạn của Hội đồng Du lịch Bền vững Toàn cầu phiên bản 4.0, Bộ tiêu chí Nhãn du lịch bền vững Bông Sen Xanh và TCVN 14249:2024 (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2012; Bộ Khoa học và Công nghệ, 2024).

Tuy nhiên, việc thực hiện các tiêu chuẩn và chính sách bền vững phụ thuộc đáng kể vào năng lực và hành vi của người lao động, nhất là nhóm nhân viên trực tiếp sử dụng tài nguyên, thiết bị, thực hiện quy trình vận hành và tương tác với khách hàng. Quản trị nguồn nhân lực xanh đóng vai trò kết nối mục tiêu môi trường với hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khuyến khích nhân viên (Renwick và cộng sự, 2013). Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh với động lực, hành vi xanh của nhân viên và kết quả môi trường tại các khách sạn (Kim và cộng sự, 2019; Hồ Thị Thúy Nga và Lê Ngọc Hậu, 2021; Vu và cộng sự, 2025).

Mặc dù vậy, việc cụ thể hóa yêu cầu phát triển bền vững thành các nhóm năng lực, chỉ báo hành vi và mức độ ưu tiên theo từng vị trí công việc tại cơ sở lưu trú Việt Nam vẫn chưa được làm rõ trong phạm vi các nghiên cứu được tổng quan. Xuất phát từ khoảng trống này, nghiên cứu hướng đến xây dựng khung năng lực xanh cốt lõi, xác định mức độ ưu tiên theo nhóm vị trí và đề xuất chỉ báo hành vi phục vụ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên. Qua đó, nghiên cứu góp phần kết nối yêu cầu phát triển bền vững ở cấp tổ chức với năng lực và hành vi nghề nghiệp ở cấp cá nhân.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Quản trị nguồn nhân lực xanh tích hợp mục tiêu môi trường vào hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khuyến khích sự tham gia của nhân viên (Renwick và cộng sự, 2013), đồng thời nhấn mạnh vai trò của văn hóa tổ chức, học tập, làm việc nhóm và quản trị nguồn nhân lực bền vững (Jabbour, 2011).

Nghiên cứu vận dụng Mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội (AMO) của Appelbaum và cộng sự (2000), theo đó kết quả công việc phụ thuộc vào năng lực, động lực và cơ hội vận dụng. Trong phạm vi nghiên cứu, năng lực được xem xét thông qua kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng thực hiện hành vi xanh, nhưng không đồng nghĩa với việc năng lực tự thân bảo đảm hiệu quả môi trường khi thiếu động lực và điều kiện làm việc phù hợp.

Hành vi xanh của nhân viên bao gồm các hoạt động giảm thiểu tác động môi trường, bảo tồn tài nguyên, tuân thủ và cải tiến quy trình (Ones và Dilchert, 2012). Norton và cộng sự (2015) phân biệt hành vi xanh theo yêu cầu công việc và hành vi tự nguyện, cho thấy khung năng lực cần bao quát cả khả năng tuân thủ, phối hợp, học hỏi và cải tiến.

Tiếp cận dựa trên năng lực nhấn mạnh khả năng thực hiện công việc trong bối cảnh cụ thể (Mulder, 2017). Cabral và Dhar (2019) xác định 6 thành phần năng lực xanh gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và nhận thức; trong khi Renfors (2024) nhận diện 5 nhóm kỹ năng xanh trong du lịch, gồm quản lý môi trường, hiệu quả tài nguyên, quản lý carbon, phát triển sản phẩm - dịch vụ xanh và truyền thông bền vững. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa tập trung vào chỉ báo hành vi phân hóa theo vị trí công việc gắn với tiêu chuẩn tại cơ sở lưu trú Việt Nam.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu xác định năng lực xanh là tổ hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ và khả năng vận dụng nhằm sử dụng hiệu quả tài nguyên, giảm chất thải, tuân thủ quy trình, giao tiếp có trách nhiệm, phối hợp và cải tiến hoạt động. Cách tiếp cận này phù hợp với TCVN 14249:2024 về xác định, phát triển và đánh giá năng lực người lao động liên quan đến kết quả bền vững (Bộ Khoa học và Công nghệ, 2024). Theo đó, khung phân tích tập trung cụ thể hóa yêu cầu bền vững thành chỉ báo hành vi và xây dựng ma trận ưu tiên năng lực theo vị trí công việc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính ứng dụng nhằm xây dựng khung năng lực xanh phục vụ quản trị nhân sự, không hướng đến kiểm định quan hệ nhân quả hoặc phát triển thang đo chuẩn hóa. Dữ liệu được tổng hợp từ 3 nhóm nguồn: (i) các nghiên cứu học thuật về quản trị nguồn nhân lực xanh, hành vi xanh, đào tạo xanh, Mô hình AMO và tiếp cận dựa trên năng lực; (ii) ba tài liệu tiêu chuẩn gồm Tiêu chuẩn Khách sạn của Hội đồng Du lịch Bền vững Toàn cầu phiên bản 4.0, Bộ tiêu chí Nhãn du lịch bền vững Bông Sen Xanh và TCVN 14249:2024; (iii) 30 tin tuyển dụng công khai cho các vị trí tuyến đầu và vận hành trực tiếp tại cơ sở lưu trú ở TP. Đà Nẵng từ tháng 6-7/2026. Mẫu được lựa chọn có chủ đích nhằm đối chiếu nhiệm vụ công việc, không mang tính đại diện thống kê.

Tin tuyển dụng được sử dụng để nhận diện nhiệm vụ nghề nghiệp liên quan đến tài nguyên, chất thải, thiết bị, quy trình, đồng nghiệp và khách hàng, không phải bằng chứng về yêu cầu tuyển dụng trực tiếp đối với năng lực xanh. Phương pháp phân tích tài liệu dựa trên mã hóa và diễn giải có hệ thống (Bowen, 2009), đồng thời tham khảo các nghiên cứu sử dụng tin tuyển dụng để xác định yêu cầu năng lực nghề nghiệp (Vogt và cộng sự , 2023). Các tin được lựa chọn phải thuộc địa bàn nghiên cứu, liên quan đến vị trí tuyến đầu hoặc vận hành trực tiếp và có đủ thông tin về chức danh, bộ phận hoặc nhiệm vụ; loại bỏ tin trùng lặp, không xác định được vị trí hoặc chỉ tuyển dụng chức danh mang tính chiến lược.

Đơn vị phân tích gồm các yêu cầu từ tiêu chuẩn có thể chuyển hóa thành nhiệm vụ của nhân viên và nội dung công việc trong tin tuyển dụng. Khung mã hóa được xây dựng theo hướng suy diễn từ lý thuyết, tiêu chuẩn và điều chỉnh bằng mã hóa quy nạp. Các mã được lựa chọn phải liên quan đến vận hành bền vững, có nội hàm phân biệt và có thể phát triển, quan sát thông qua hành vi. Mỗi tin có thể được gán nhiều mã năng lực, nhưng mỗi mã chỉ được tính một lần trong cùng một tin.

Quy trình phân tích tham khảo Braun và Clarke (2006), gồm trích xuất nhiệm vụ, gán mã, nhóm mã thành chủ đề năng lực, đối chiếu theo vị trí và hoàn thiện khung cùng chỉ báo hành vi. Tính chặt chẽ của phân tích được tăng cường thông qua đối chiếu chéo 3 nhóm nguồn và lưu giữ dấu vết mã hóa. Tuy nhiên, do nghiên cứu chỉ có một người mã hóa, chưa kiểm tra độ nhất quán giữa các người mã hóa, chưa thực hiện phỏng vấn tại nhiều cơ sở lưu trú hoặc kiểm định thang đo, kết quả được xác định là khung đề xuất ban đầu, cần tiếp tục thẩm định bằng dữ liệu thực địa.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Kết quả đối chiếu nhiệm vụ tuyển dụng

Dữ liệu nghiên cứu gồm 30 tin tuyển dụng. Theo nhóm vị trí, nhà hàng - bếp có 15 tin, lễ tân/tiền sảnh 6 tin, buồng phòng 5 tin và 4 tin thuộc các vị trí khác. Kết quả ghi nhận 87 lượt gán mã năng lực. Tần suất mã phản ánh số tin có nhiệm vụ liên quan đến yêu cầu vận hành xanh, không đồng nghĩa với việc nhà tuyển dụng trực tiếp đề cập đến năng lực xanh.

Bảng 1: Tần suất tin tuyển dụng có nhiệm vụ được đối chiếu với mã năng lực

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả mã hóa 30 tin tuyển dụng công khai

Kết quả cho thấy tiết kiệm tài nguyên (NLX2) và giảm rác thải, nhựa dùng một lần (NLX3) có tần suất cao nhất, lần lượt đạt 76,7% và 66,7%, phù hợp với các vị trí trực tiếp sử dụng tài nguyên, vật tư và thiết bị. Trong khi đó, giao tiếp xanh (NLX5) gắn với các vị trí tiếp xúc khách hàng, còn tuân thủ quy trình xanh (NLX4) liên quan nhiều hơn đến hoạt động vận hành.

Học hỏi và cải tiến xanh (NLX7) không được nhận diện trong các tin tuyển dụng theo tiêu chí mã hóa. Tuy nhiên, kết quả này chỉ phản ánh nội dung tuyển dụng công khai của mẫu nghiên cứu, không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp không có nhu cầu cải tiến xanh. Do đó, NLX7 vẫn được duy trì trong khung đề xuất trên cơ sở lý thuyết và tiêu chuẩn bền vững, đồng thời cần tiếp tục thẩm định bằng dữ liệu thực địa.

Khung 7 nhóm năng lực xanh

Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết, tiêu chuẩn bền vững và nhiệm vụ công việc, nghiên cứu đề xuất 7 nhóm năng lực xanh. Trong đó, NLX1 phản ánh nhận thức môi trường; NLX2-NLX4 tập trung vào năng lực vận hành; NLX5-NLX6 liên quan đến giao tiếp và phối hợp; NLX7 hướng đến học hỏi, cải tiến. Cấu trúc này kết hợp hành vi xanh theo yêu cầu công việc và hành vi tự nguyện (Norton và cộng sự, 2015), đồng thời gắn với mô hình AMO.

Bảng 2: Khung 7 nhóm năng lực xanh đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Khung đề xuất nhấn mạnh năng lực xanh không chỉ thể hiện ở nhận thức mà còn ở hành vi nghề nghiệp, đồng thời phải bảo đảm các yêu cầu về an toàn, vệ sinh và chất lượng dịch vụ. Theo đó, tiết kiệm tài nguyên cần tuân thủ định mức phù hợp, còn giao tiếp xanh phải bảo đảm tính trung thực, tránh phóng đại thành tích môi trường.

Phân hóa theo vị trí

Mức độ ưu tiên năng lực xanh cần phù hợp với đặc điểm từng vị trí. Nhân viên buồng phòng, nhà hàng bếp và kỹ thuật thường xuyên tiếp xúc với tài nguyên, chất thải, thiết bị và quy trình vận hành; trong khi lễ tân, bán hàng và chăm sóc khách hàng chủ yếu thực hiện giao tiếp và xử lý phản hồi. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất ma trận ưu tiên (Bảng 3).

Bảng 3: Ma trận ưu tiên năng lực theo nhóm vị trí

Quy ước: 1 = hỗ trợ; 2 = trung bình; 3 = ưu tiên cao; 4 = trọng yếu. Ma trận là sản phẩm suy luận thiết kế từ mức độ tiếp xúc dự kiến của vị trí với tài nguyên, chất thải, thiết bị, quy trình và khách hàng; các mức không được suy ra từ tần suất ở Bảng 1, không phải điểm số thực nghiệm và chưa phải thang đo đã được kiểm định.

Nguồn: Tác giả đề xuất

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Nghiên cứu đề xuất khung 7 nhóm năng lực xanh cho nhân viên tuyến đầu và vận hành trực tiếp tại cơ sở lưu trú, kèm theo chỉ báo hành vi và ma trận ưu tiên theo vị trí công việc.

Khung năng lực đề xuất góp phần cụ thể hóa mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh ở cấp tổ chức và hành vi xanh ở cấp cá nhân. Khác với Cabral và Dhar (2019), vốn tiếp cận năng lực xanh thông qua các thành phần của cấu trúc đo lường, nghiên cứu này tập trung vào nhiệm vụ và chỉ báo hành vi theo từng nhóm vị trí. Việc NLX2 và NLX3 có tần suất cao nhất cũng phù hợp với vai trò của hiệu quả tài nguyên và quản lý môi trường trong hệ thống kỹ năng xanh của lao động du lịch (Renfors, 2024). Theo đó, đóng góp chủ yếu của nghiên cứu là cụ thể hóa năng lực xanh phục vụ quản trị nhân sự tại cơ sở lưu trú, không phải xác lập cấu trúc nhân tố hay quan hệ nhân quả mới.

Việc phân biệt tuân thủ quy trình (NLX4) với học hỏi và cải tiến (NLX7) làm rõ sự khác biệt giữa đáp ứng yêu cầu công việc và chủ động cải tiến hoạt động. Đáng chú ý, NLX7 không xuất hiện trong kết quả mã hóa, đặt ra vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về mức độ thể hiện kỳ vọng đối với sáng kiến xanh trong thông tin tuyển dụng. Tuy nhiên, dữ liệu hiện tại chưa đủ cơ sở để khái quát kết quả này cho toàn bộ doanh nghiệp lưu trú.

Bên cạnh đó, khung năng lực đề xuất có tính tương thích nhưng không thay thế Tiêu chuẩn Khách sạn của Hội đồng Du lịch Bền vững Toàn cầu, Bộ tiêu chí Nhãn du lịch bền vững Bông Sen Xanh và TCVN 14249:2024. Trong khi các tiêu chuẩn xác định yêu cầu phát triển bền vững ở cấp tổ chức, khung năng lực cụ thể hóa những yêu cầu liên quan thành năng lực và hành vi của nhân viên, qua đó hỗ trợ triển khai mục tiêu bền vững trong thực tiễn vận hành.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu khuyến nghị các cơ sở lưu trú tham khảo khung năng lực đề xuất để xác định yêu cầu năng lực xanh theo từng vị trí, làm cơ sở xây dựng tiêu chí tuyển dụng, nội dung đào tạo và đánh giá nhân viên. Việc áp dụng cần được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm hoạt động và điều kiện thực tế của từng cơ sở.

Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế về quy mô, tính đại diện của mẫu tuyển dụng và độ tin cậy của quá trình mã hóa do chưa có đánh giá giữa nhiều người mã hóa. Khung năng lực và ma trận ưu tiên cũng chưa được thẩm định thực nghiệm. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo cần tập trung kiểm định khung năng lực bằng ý kiến chuyên gia và dữ liệu thực địa, phát triển thang đo và đánh giá mối quan hệ giữa năng lực xanh, hành vi xanh và hiệu quả môi trường. Khung năng lực đề xuất mang tính tham chiếu ban đầu, cần tiếp tục được thẩm định trước khi ứng dụng rộng rãi.

Tài liệu tham khảo:

1. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.

2. Bộ Khoa học và Công nghệ (2024). TCVN 14249:2024 - Du lịch và các dịch vụ liên quan – Hệ thống quản lý bền vững cho các cơ sở lưu trú - Các yêu cầu. https://images.vietnamtourism.gov.vn/vn/dmdocuments/2025/tcvn_14249-2024.pdf

3. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2012). Bộ tiêu chí Nhãn du lịch bền vững Bông Sen Xanh áp dụng đối với cơ sở lưu trú du lịch tại Việt Nam ban hành kèm Quyết định số 1355/QĐ-BVHTTDL ngày 12/4/2012.

4. Bowen, G. A. (2009). Document analysis as a qualitative research method. Qualitative Research Journal, 9(2), 27-40. https://doi.org/10.3316/QRJ0902027

5. Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa

6. Cabral, C., & Dhar, R. L. (2019). Green competencies: Construct development and measurement validation. Journal of Cleaner Production, 235, 887-900. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.07.014

7. Hồ Thị Thúy Nga và Lê Ngọc Hậu (2021). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến động lực và hành vi xanh của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các khách sạn tại Đà Nẵng. Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế và Phát triển, 130(5C), 153-170. https://doi.org/10.26459/hueunijed.v130i5C.6457

8. Jabbour, C. J. C. (2011). How green are HRM practices, organizational culture, learning and teamwork? A Brazilian study. Industrial and Commercial Training, 43(2), 98–105. https://doi.org/10.1108/00197851111108926

9. Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H.-M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.04.007

10. Mulder, M. (Ed.). (2017). Competence-based vocational and professional education: Bridging the worlds of work and education. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-319-41713-4

11. Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., & Ashkanasy, N. M. (2015). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review, and future research agenda. Organization & Environment, 28(1), 103-125. https://doi.org/10.1177/1086026615575773

12. Ones, D. S., & Dilchert, S. (2012). Environmental sustainability at work: A call to action. Industrial and Organizational Psychology, 5(4), 444-466. https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2012.01478.x

13. Renfors, S.-M. (2024). Supporting green transition in the Finnish tourism sector by identifying green skills. European Journal of Tourism Research, 36, 3612. https://doi.org/10.54055/ejtr.v36i.3223

14. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x

15. Vogt, J., Voigt, T., Nowak, A., & Pawlowski, J. M. (2023). Development of a job advertisement analysis for assessing data science competencies. Data Science Journal, 22, Article 33. https://doi.org/10.5334/dsj-2023-033

16. Vu, T. D., Nguyen, T. T. N., Nguyen, H. N., & Nguyen, M. H. (2025). Sustainable management in the hospitality industry: The influence of green human resource management on employees’ pro-environmental behavior and environmental performance. Journal of Hospitality and Tourism Insights, 8(8), 2880-2899. https://doi.org/10.1108/JHTI-09-2024-0912