Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng môi trường nơi làm việc: Tổng quan hệ thống tài liệu và khung nghiên cứu tương lai

Thái Huy Bình

Trường Đại học Công Thương Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu thực hiện tổng quan hệ thống tài liệu theo quy trình PRISMA giai đoạn 2015 đến 2026 nhằm giải mã cơ chế tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi hướng môi trường của người lao động và hiệu suất môi trường tổ chức. Kết quả chỉ ra rằng tác động này vận hành qua cơ chế truyền dẫn trung gian kép gồm con đường nhận thức và cấu trúc tổ chức cùng con đường cảm xúc và thái độ cá nhân, đồng thời chịu sự điều tiết bởi phong cách lãnh đạo xanh cùng các yếu tố cá nhân và bối cảnh. Qua đó, nghiên cứu hệ thống hóa các biểu hiện hành vi xanh đầu ra, đề xuất khung khái niệm tổng hợp hoàn chỉnh và cung cấp các hàm ý quản trị thiết thực giúp doanh nghiệp thúc đẩy phát triển bền vững.

Từ khoá: Quản trị nguồn nhân lực xanh, hành vi hướng môi trường của người lao động, cơ chế truyền dẫn trung gian kép, lãnh đạo xanh, tổng quan hệ thống tài liệu, quy trình PRISMA.

Abtract

This study conducts a systematic literature review following the PRISMA protocol for the period from 2015 to 2026 to decode the impact mechanism of green human resource management on employee pro environmental behavior and organizational environmental performance. The findings indicate that this impact operates through a dual mediation mechanism comprising a cognitive and organizational structural pathway alongside an affective and individual attitudinal pathway, while being moderated by green leadership styles together with individual and contextual factors. Consequently, the study systematizes output green behaviors, proposes a comprehensive conceptual framework, and provides practical managerial implications to help businesses foster sustainable development.

Keywords: Green human resource management, Employee pro-environmental behavior, Dual mediation mechanism, Green leadership, Systematic literature review, PRISMA protocol.

Phân loại JEL: M12, M14, Q56

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh biến đổi khí hậu toàn cầu và áp lực chuyển đổi xanh ngày càng gia tăng, quản trị nguồn nhân lực xanh đã trở thành chiến lược trọng yếu giúp các tổ chức kích hoạt hành vi hướng môi trường của người lao động và nâng cao hiệu suất sinh thái bền vững (Pham và cộng sự, 2019; Renwick và cộng sự, 2012). Mặc dù số lượng các công trình nghiên cứu thực chứng về chủ đề này gia tăng mạnh mẽ trong giai đoạn 2015 đến 2026, tri thức hiện hành vẫn còn phân tán và chưa giải mã trọn vẹn cơ chế truyền dẫn giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng môi trường của nhân viên (Dumont và cộng sự, 2016; Tuan, 2022). Do đó, nghiên cứu này thực hiện tổng quan hệ thống tài liệu theo quy trình PRISMA nhằm hệ thống hóa các con đường trung gian kép cùng các điều kiện biên điều tiết (Farrukh và cộng sự, 2022; Mittal và Dhar, 2016; Usman và cộng sự, 2022). Qua đó, nghiên cứu đề xuất một khung khái niệm tổng hợp hoàn chỉnh, góp phần củng cố nền tảng lý thuyết và cung cấp các hàm ý quản trị thiết thực cho doanh nghiệp trong tiến trình phát triển bền vững.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Nghiên cứu dựa trên các khung lý thuyết nền tảng để giải mã cơ chế truyền dẫn từ quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi hướng môi trường của người lao động. Trong đó, lý thuyết năng lực động lực cơ hội giải thích cách hệ thống nhân sự trang bị kiến thức và tạo động lực sinh thái cho nhân viên (Renwick và cộng sự, 2012). Lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết hỗ

trợ từ tổ chức làm rõ nghĩa vụ đáp lại của người lao động thông qua các hành vi xanh tự nguyện khi nhận được sự đầu tư môi trường từ doanh nghiệp (Dumont và cộng sự, 2016). Bên cạnh đó, lý thuyết phát tín hiệu cùng lý thuyết danh phận xã hội giải thích quá trình giải mã cam kết tổ chức, gia tăng niềm tự hào và sự gắn kết tâm lý, từ đó thúc đẩy cam kết và hành vi hướng môi trường bền vững (Karatepe và cộng sự, 2022; Tuan, 2022).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu áp dụng quy trình tổng quan hệ thống PRISMA 2020 để đánh giá mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng môi trường của người lao động. Dữ liệu được tìm kiếm bằng chuỗi từ khóa Boolean trên các cơ sở dữ liệu quốc tế, giới hạn bài báo tiếng Anh giai đoạn 2015–2026 thuộc danh mục ABDC. Qua các bước sàng lọc: từ 524 tài liệu ban đầu, nghiên cứu loại bỏ 158 bài không phù hợp nội dung, 303 bài ngoài danh mục ABDC, 16 bài không đúng trọng tâm và 11 bài không tải được toàn văn, thu được 36 bài báo chính thức đưa vào phân tích và phát triển khung nghiên cứu.

Bảng 1: Quy trình sàng lọc tài liệu

Nguồn: Tác giả tổng hợp dựa trên dữ liệu Scopus (2026)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bối cảnh và đặc điểm nghiên cứu

Giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2026 ghi nhận sự bùng nổ các nghiên cứu thực chứng về quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng môi trường trên các tạp chí uy tín như Business Strategy and the Environment, Journal of Cleaner Production và Tourism Management. Bối cảnh nghiên cứu thể hiện sự đa dạng sâu sắc khi vừa tập trung vào ngành dịch vụ khách sạn và du lịch do áp lực cao về hình ảnh sinh thái (Aboramadan và cộng sự, 2021; Pham và cộng sự, 2019; Tuan, 2022), vừa mở rộng sang công nghiệp nặng (Bhatti và cộng sự, 2021; Farrukh và cộng sự, 2022), y tế (Bulgurcu Gürel và Şahin, 2026; Pinzone và cộng sự, 2019), tòa nhà xanh (Parida và cộng sự, 2023), tổ chức phi lợi nhuận (Aboramadan và cộng sự, 2021) và giáo dục đại học (Fawehinmi và cộng sự, 2020). Về mặt địa lý, bên cạnh các quốc gia phát triển như Mỹ, Anh hay Bồ Đào Nha (Jerónimo và cộng sự, 2025; Pinzone và cộng sự, 2019), các nghiên cứu tập trung mạnh mẽ tại những nền kinh tế mới nổi ở châu Á và châu Phi như Trung Quốc, Việt Nam (Pham và cộng sự, 2019; Tuan, 2022), Pakistan (Farrukh và cộng sự, 2022; Hameed và cộng sự, 2020), Thái Lan (Kim và cộng sự, 2019) và Kenya (Muisyo và cộng sự, 2022), phản ánh áp lực đan xen giữa mục tiêu phát triển kinh tế và yêu cầu bảo vệ môi trường cấp bách.

Các khung lý thuyết nền tảng

Nghiên cứu vận dụng nhiều khung lý thuyết đa dạng nhằm giải mã tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh lên hành vi môi trường nơi làm việc. Trong đó, mô hình năng lực, động lực và cơ hội được áp dụng phổ biến nhất để giải thích cách thức các chính sách nhân sự xanh nâng cao năng lực, thúc đẩy động lực và tạo cơ hội cho người lao động (Parida và cộng sự, 2023; Pham và cộng sự, 2019; Renwick và cộng sự, 2012). Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng nhân viên tự nguyện đáp lại sự đầu tư xanh của tổ chức bằng các hành vi môi trường tích cực (Aboramadan và cộng sự, 2021; Dumont và cộng sự, 2016; Hameed và cộng sự, 2020), trong khi lý thuyết phát tín hiệu coi chính sách xanh là những thông điệp định hướng nhận thức và kỳ vọng của nhân viên (Parida và cộng sự, 2023; Pokalai và cộng sự, 2026). Bên cạnh đó, lý thuyết danh phận xã hội và sự tương thích cá nhân, tổ chức làm rõ cách chính sách xanh kích hoạt lòng tự hào và đồng nhất giá trị bản thân với danh phận sinh thái của doanh nghiệp (Ahmed và cộng sự, 2022; Kim và cộng sự, 2019). Sự kết hợp với các lý thuyết bổ trợ như bảo tồn nguồn lực, tự quyết và tạo nghĩa tiếp tục củng cố việc giải thích sự tích lũy nguồn lực tâm lý và động lực nội tại của người lao động (Aboramadan và cộng sự, 2021; Gyensare và cộng sự, 2023).

Cơ chế tác động qua biến trung gian và biến điều tiết

Tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi môi trường vận hành qua cơ chế truyền dẫn gồm hai con đường trung gian chính: nhận thức và cấu trúc tổ chức (Bhatti và cộng sự, 2021; Dumont và cộng sự, 2016; Hameed và cộng sự, 2020) và cảm xúc và thái độ cá nhân (Aboramadan và cộng sự, 2021; Pinzone và cộng sự, 2019; Tuan, 2022). Quá trình này chịu sự điều tiết mạnh mẽ bởi các phong cách lãnh đạo xanh (Mittal và Dhar, 2016; Muisyo và cộng sự, 2022; Tuan, 2022) cùng các yếu tố cá nhân và bối cảnh như giá trị xanh cá nhân, kiến thức môi trường và sự cam kết nguồn lực từ doanh nghiệp (Dumont và cộng sự, 2016; Farrukh và cộng sự, 2022; Gyensare và cộng sự, 2023).

Bảng 2: Tổng hợp các cơ chế truyền dẫn và điều kiện biên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Phân loại hành vi xanh của người lao động

Hành vi môi trường của người lao động bao gồm hai nhóm căn bản: hành vi trong vai trò gắn liền với mô tả công việc (Dumont và cộng sự, 2016; Kim và cộng sự, 2019) và hành vi ngoài vai trò mang tính tự nguyện (Hameed và cộng sự, 2020; Pham và cộng sự, 2019), mở rộng sang các dạng nâng cao như cất tiếng nói xanh, sáng tạo xanh, chia sẻ kiến thức và sự lan tỏa sang đời sống cá nhân (Aboramadan và cộng sự, 2021; Ahmad và cộng sự, 2021; Jerónimo và cộng sự, 2025). Tất cả hợp thành khung khái niệm tổng hợp: quản trị nguồn nhân lực xanh đóng vai trò là yếu tố đầu vào chiến lược, kích hoạt hai con đường truyền dẫn nhận thức và cảm xúc dưới sự điều tiết của phong cách lãnh đạo xanh và đặc điểm cá nhân, từ đó thúc đẩy đa dạng các dạng hành vi xanh đầu ra nhằm nâng cao hiệu suất môi trường bền vững cho tổ chức (Bhatti và cộng sự, 2021; Jerónimo và cộng sự, 2025; Pham và cộng sự, 2020).

Khung khái niệm tổng hợp

Khung khái niệm phác họa tác động của quản trị nhân sự xanh đến hành vi xanh của người lao động và hiệu suất môi trường tổ chức (Renwick và cộng sự, 2012). Tác động này vận hành qua con đường nhận thức tổ chức gồm khí hậu xanh và sự hỗ trợ từ tổ chức (Dumont và cộng sự, 2016) cùng con đường cảm xúc cá nhân gồm cam kết và niềm đam mê môi trường (Aboramadan và cộng sự, 2021; Tuan, 2022). Qua đó, mô hình thúc đẩy các hành vi xanh trong vai trò và ngoài vai trò (Pham và cộng sự, 2019), đồng thời chịu sự điều tiết bởi lãnh đạo xanh và giá trị cá nhân (Farrukh và cộng sự, 2022; Mittal và Dhar, 2016).

Hình 1: Mô hình quản trị nhân sự và hành vi xanh của nhân viên

Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất

KẾT LUẬN VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu hệ thống hóa cơ chế tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi hướng môi trường của người lao động và hiệu suất môi trường tổ chức, chỉ ra con đường truyền dẫn trung gian kép về nhận thức cấu trúc tổ chức và cảm xúc thái độ cá nhân cùng vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo xanh và các yếu tố bối cảnh.

Trên cơ sở đó, các hướng nghiên cứu tiếp theo nên cân nhắc áp dụng thiết kế chuỗi thời gian hoặc thực nghiệm để kiểm chứng quan hệ nguyên nhân – kết quả, đồng thời mở rộng đánh giá trong môi trường làm việc từ xa, bối cảnh chuyển đổi số và so sánh giữa các nền kinh tế.

Tài liệu tham khảo:

1. Aboramadan, M., Kundi, Y. M., & Becker, A. (2021). Green human resource management in nonprofit organizations: effects on employee green behavior and the role of perceived green organizational support. Personnel Review, 51(7), 1788-1806. https://doi.org/10.1108/pr-02-2021-0078

2. Ahmad, I., Ullah, K., & Khan, A. (2021). The impact of green HRM on green creativity: mediating role of pro-environmental behaviors and moderating role of ethical leadership style. The International Journal of Human Resource Management, 33(19), 3789-3821. https://doi.org/10.1080/09585192.2021.1931938

3. Ahmed, I., Islam, T., & Umar, A. (2022). Bridging organisational and individual green actions through green knowledge sharing & individual values. Knowledge Management Research & Practice, 21(6), 1071-1083. https://doi.org/10.1080/14778238.2022.2139774

4. Bhatti, S. H., Saleem, F., Murtaza, G., & Haq, T. U. (2021). Exploring the impact of green human resource management on environmental performance: the roles of perceived organizational support and innovative environmental behavior. International Journal of Manpower, 43(3), 742-762. https://doi.org/10.1108/ijm-05-2020-0215

5. Bulgurcu Gürel, E. B., & Şahin, T. (2026). The Psychology of Green Work: How Green Human Resource Management and Voluntary Workplace Green Behavior Shape Organizational Identification Through Green Psychological Climate and Green Passion in Healthcare. Business Strategy and the Environment. https://doi.org/10.1002/bse.71234

6. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2016). Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior: The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values. Human Resource Management, 56(4), 613-627. https://doi.org/10.1002/hrm.21792

7. Farrukh, M., Ansari, N., Raza, A., Wu, Y., & Wang, H. (2022). Fostering employee's pro-environmental behavior through green transformational leadership, green human resource management and environmental knowledge. Technological Forecasting and Social Change, 179. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2022.121643

8. Fawehinmi, O., Yusliza, M. Y., Mohamad, Z., Noor Faezah, J., & Muhammad, Z. (2020). Assessing the green behaviour of academics. International Journal of Manpower, 41(7), 879-900. https://doi.org/10.1108/ijm-07-2019-0347

9. Gyensare, M. A., Adomako, S., & Amankwah‐Amoah, J. (2023). Green HRM practices, employee well‐being, and sustainable work behavior: Examining the moderating role of resource commitment. Business Strategy and the Environment, 33(4), 3129-3141. https://doi.org/10.1002/bse.3642

10. Hameed, Z., Khan, I. U., Islam, T., Sheikh, Z., & Naeem, R. M. (2020). Do green HRM practices influence employees' environmental performance? International Journal of Manpower, 41(7), 1061-1079. https://doi.org/10.1108/ijm-08-2019-0407

11. Jerónimo, H. M., Tigre, F. B., Henriques, P. L., & Lourenço, M. C. (2025). Green work-life synergy? Exploring pathways from green HRM to organizational environmental performance. Review of Managerial Science, 19(11), 3377-3405. https://doi.org/10.1007/s11846-025-00855-4

12. Karatepe, O. M., Hsieh, H., & Aboramadan, M. (2022). The effects of green human resource management and perceived organizational support for the environment on green and non-green hotel employee outcomes. International Journal of Hospitality Management, 103. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2022.103202

13. Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H.-M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.04.007

14. Mittal, S., & Dhar, R. L. (2016). Effect of green transformational leadership on green creativity: A study of tourist hotels. Tourism Management, 57, 118-127. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2016.05.007

15. Muisyo, P. K., Su, Q., Hashmi, H. B. A., Ho, T. H., & Julius, M. M. (2022). The role of green HRM in driving hotels' green creativity. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 34(4), 1331-1352. https://doi.org/10.1108/ijchm-07-2021-0833

16. Parida, S., Chan, C., Ananthram, S., & Brown, K. (2023). In the search for greener buildings: The role of green human resource management. Business Strategy and the Environment, 32(8), 5952-5968. https://doi.org/10.1002/bse.3467

17. Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Huisingh, D. (2019). Effects of ‘green’ training on pro-environmental behaviors and job satisfaction: Evidence from the Italian healthcare sector. Journal of Cleaner Production, 226, 221-232. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.04.048

18. Pokalai, N., Nawakitphaitoon, K., & Wei, W. (2026). Cognitive and Affective Pathways Linking Green Human Resource Management to Employee Green Behavior: Dual Mediating Roles of Green Innovation and Job Satisfaction. Business Strategy and the Environment. https://doi.org/10.1002/bse.71175

19. Pham, N. T., Hoang, H. T., & Phan, Q. P. T. (2019). Green human resource management: a comprehensive review and future research agenda. International Journal of Manpower, 41(7), 845-878. https://doi.org/10.1108/ijm-07-2019-0350

20. Pham, N. T., Tučková, Z., & Chiappetta Jabbour, C. J. (2019). Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management, 72, 386-399. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2018.12.008

21. Pham, N. T., Vo Thanh, T., Tučková, Z., & Thuy, V. T. N. (2020). The role of green human resource management in driving hotel’s environmental performance: Interaction and mediation analysis. International Journal of Hospitality Management, 88. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102392

22. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2012). Green Human Resource Management: A Review and Research Agenda*. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x

23. Tuan, L. T. (2022). Promoting employee green behavior in the Chinese and Vietnamese hospitality contexts: The roles of green human resource management practices and responsible leadership. International Journal of Hospitality Management, 105. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2022.103253

24. Usman, S. A., Kowalski, K. B., Andiappan, V. S., & Parayitam, S. (2022). Effect of Knowledge Sharing and Interpersonal Trust on Psychological Capital and Emotional Intelligence in Higher-educational Institutions in India: Gender as a Moderator [Article]. FIIB Business Review, 11(3), 315-335. https://doi.org/10.1177/23197145211011571