Vai trò trung gian hành vi xanh của nhân viên trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực xanh

NCS. Lê Trần Minh

Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

Email: [email protected]

PGS, TS. Nguyễn Hồng Thái

Trường Đại học Giao thông vận tải

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích vai trò trung gian của hành vi xanh của nhân viên trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức xanh, phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh và quản trị nguồn nhân lực xanh. Trên cơ sở tích hợp Lý thuyết nguồn lực, Lý thuyết trao đổi xã hội, khung năng lực AMO và các nghiên cứu liên quan, kết quả cho thấy hành vi xanh không chỉ là kết quả của các định hướng quản trị xanh mà còn đóng vai trò cầu nối giữa lãnh đạo, văn hóa tổ chức và quản trị nguồn nhân lực xanh. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình, trong đó hành vi xanh của nhân viên là cơ chế chuyển hóa các nguồn lực tổ chức thành các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh. Nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận về cơ chế hình thành quản trị nguồn nhân lực xanh và gợi ý giải pháp thúc đẩy chuyển đổi xanh cho các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.

Từ khoá: Quản trị nguồn nhân lực xanh, hành vi xanh nhân viên, phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh, văn hóa tổ chức xanh, doanh nghiệp sản xuất Việt Nam

Abstract

The study examines the mediating role of employee green behavior in the relationship between green organizational culture, green transformational leadership, and green human resource management (GHRM). Based on the Resource-Based View, Social Exchange Theory, the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) framework, and related studies, the findings show that employee green behavior is not only an outcome of green management orientations but also acts as a bridge linking green transformational leadership, green organizational culture, and GHRM. Accordingly, the study proposes a model that employee green behavior serves as the mechanism that transforms organizational resources into GHRM practices. The study contributes to the theoretical understanding of the mechanisms underlying GHRM and provides practical suggestions for promoting green transformation in manufacturing enterprises in Viet Nam.

Keywords: Green human resource management (GHRM), employee green behavior, green transformational leadership, green organizational culture, manufacturing enterprises in Viet Nam

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh chuyển đổi xanh và phát triển bền vững, các doanh nghiệp ngày càng chịu áp lực phải tích hợp các mục tiêu môi trường vào hoạt động quản trị nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực xanh được xem là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp thúc đẩy các hành vi thân thiện với môi trường và thực hiện chiến lược phát triển bền vững.

Những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã khẳng định vai trò của văn hóa tổ chức xanh và phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh trong việc nâng cao hiệu quả môi trường của doanh nghiệp. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu tập trung xem quản trị nguồn nhân lực xanh là nhân tố tác động đến kết quả hoạt động, trong khi cơ chế hình thành quản trị nguồn nhân lực xanh từ các nguồn lực tổ chức vẫn chưa được giải thích đầy đủ. Đặc biệt, vai trò trung gian của hành vi xanh của nhân viên trong việc chuyển hóa các giá trị văn hóa và định hướng lãnh đạo thành các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh còn ít được nghiên cứu, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam.

Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất mô hình phân tích vai trò trung gian của hành vi xanh của nhân viên trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức xanh, phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh và quản trị nguồn nhân lực xanh. Đây là cơ sở cho việc thực hiện các nghiên cứu định tính; đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp sản xuất trong quá trình thực hiện chuyển đổi xanh và phát triển bền vững.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Định nghĩa các vấn đề nghiên cứu

Văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo

Trong quản trị bền vững, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo được xem là những nguồn lực vô hình mang tính chiến lược, tạo nền tảng cho quá trình chuyển đổi sang quản trị xanh. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh thể hiện ở khả năng truyền cảm hứng, định hướng tầm nhìn và thúc đẩy nhân viên thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường. Theo Lu và cộng sự (2022), sự cam kết của lãnh đạo là yếu tố then chốt định hướng nhân viên hướng tới các mục tiêu xanh. Zhang và cộng sự (2023) cho rằng lãnh đạo xanh không chỉ thể hiện qua năng lực quản trị mà còn thông qua vai trò làm gương và thúc đẩy các hành vi xanh tự nguyện. Abdelwahed và Ramish (2025) nhấn mạnh rằng, lãnh đạo chuyển đổi xanh chính là động lực thúc đẩy đổi mới xanh và vận hành hiệu quả các hệ thống quản trị bền vững.

Song song với vai trò của lãnh đạo, văn hóa tổ chức xanh tạo ra hệ giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung nhằm khuyến khích các hành vi thân thiện với môi trường trong doanh nghiệp. Theo Aukhoon và cộng sự (2024), văn hóa xanh kết hợp với trách nhiệm xã hội doanh nghiệp giúp thúc đẩy sự lan tỏa các giá trị môi trường trong tổ chức. Sự kết hợp giữa phong cách lãnh đạo xanh và văn hóa tổ chức xanh tạo thành nền tảng giúp hệ thống quản trị nguồn nhân lực xanh được triển khai hiệu quả và bền vững.

Quản trị nguồn nhân lực xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh là quá trình tích hợp các mục tiêu môi trường vào hoạt động quản trị nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng xanh. Theo Mohanty và cộng sự (2021), quản trị nguồn nhân lực xanh giúp doanh nghiệp đồng thời đạt được mục tiêu kinh tế và trách nhiệm sinh thái thông qua phát triển nguồn nhân lực bền vững. Khác với nhiều nghiên cứu trước đây xem quản trị nguồn nhân lực xanh là biến tác động, nghiên cứu này tiếp cận quản trị nguồn nhân lực xanh như một biến kết quả, phản ánh mức độ thể chế hóa các giá trị môi trường vào hệ thống quản trị nhân sự. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực xanh được hình thành dưới tác động của lãnh đạo xanh, văn hóa tổ chức xanh và đặc biệt là hành vi xanh của nhân viên.

Hành vi xanh của nhân viên

Hành vi xanh của nhân viên phản ánh sự chuyển hóa từ nhận thức môi trường của tổ chức thành hành động thực tiễn của cá nhân. Khái niệm này bao gồm hành vi công dân vì môi trường, hành vi tiết kiệm tài nguyên và hành vi đổi mới xanh trong công việc. Ren và cộng sự (2022) cho rằng, hành vi công dân vì môi trường là biểu hiện rõ nét nhất của sự gắn kết tự nguyện của nhân viên đối với các mục tiêu môi trường của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, hành vi xanh không chỉ là kết quả của quản trị xanh mà còn đóng vai trò trung gian kết nối giữa các yếu tố tổ chức và hệ thống quản trị nguồn nhân lực xanh. Kaur và Gupta (2024), Huang và cộng sự (2024) khẳng định, hành vi xanh là cơ chế truyền dẫn giúp chuyển hóa các tín hiệu từ lãnh đạo và văn hóa tổ chức thành các thực tiễn quản trị hữu hình. Vì vậy, hành vi xanh được xem là động lực trực tiếp thúc đẩy quá trình “xanh hóa” hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Các lý thuyết nền tảng

Lý thuyết trao đổi xã hội

Theo Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), trong bối cảnh tổ chức, khi doanh nghiệp thể hiện cam kết môi trường thông qua lãnh đạo và văn hóa tổ chức, nhân viên sẽ có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực như hành vi công dân vì môi trường và đổi mới xanh. Ren và cộng sự (2022) cho rằng các hành vi xanh tự nguyện chính là phản ứng tâm lý của nhân viên trước những đầu tư xanh của doanh nghiệp.

Lý thuyết AMO

Lý thuyết AMO của Appelbaum và cộng sự (2000) cho rằng, hiệu suất làm việc phụ thuộc vào 3 yếu tố: năng lực (A), động lực (M) và cơ hội (O). Trong quản trị nguồn nhân lực xanh, tuyển dụng và đào tạo xanh giúp nâng cao năng lực; cơ chế khen thưởng tạo động lực; còn môi trường làm việc và sự tham gia vào các quyết định môi trường tạo cơ hội cho nhân viên thực hiện hành vi xanh. Đây là nền tảng quan trọng giải thích cách quản trị nguồn nhân lực xanh thúc đẩy hiệu quả môi trường của doanh nghiệp.

Lý thuyết nguồn lực

Lý thuyết nguồn lực của Barney (1991) cho rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững xuất phát từ các nguồn lực có giá trị, khan hiếm và khó sao chép. Trong quản trị xanh, Lý thuyết nguồn lực giúp lý giải vai trò của các nguồn lực vô hình như: lãnh đạo xanh, văn hóa xanh và quản trị nguồn nhân lực xanh trong việc nâng cao hiệu quả môi trường. Nghiên cứu của Abdelwahed (2025) khẳng định rằng các nguồn lực nội tại là nền tảng quan trọng thúc đẩy đổi mới xanh và phát triển bền vững.

Cơ chế tác động giữa các biến số trong mô hình

Từ phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức đến quản trị nguồn nhân lực xanh

Theo Lý thuyết nguồn lực và Lý thuyết AMO, lãnh đạo xanh và văn hóa tổ chức xanh là các nguồn lực chiến lược định hướng việc hình thành hệ thống quản trị nguồn nhân lực xanh. Lãnh đạo xanh phát đi các tín hiệu chiến lược về cam kết môi trường, từ đó thúc đẩy doanh nghiệp điều chỉnh các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và đánh giá theo định hướng xanh. Đồng thời, văn hóa tổ chức xanh tạo môi trường thuận lợi giúp các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh được triển khai đồng bộ và hiệu quả.

Từ phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức đến hành vi xanh nhân viên

Dưới góc nhìn Lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên cảm nhận được cam kết môi trường từ tổ chức, họ sẽ đáp lại bằng các hành vi xanh tự nguyện như hành vi công dân vì môi trường và đổi mới xanh. Ren và cộng sự (2022) cho rằng, hành vi công dân vì môi trường giúp lấp đầy khoảng cách giữa chính sách môi trường và thực tiễn triển khai. Huang và cộng sự (2024) cũng nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo và văn hóa trong việc kích thích sự sáng tạo xanh của nhân viên.

Cơ chế chuyển hóa hành vi xanh thành quản trị nguồn nhân lực xanh

Hành vi xanh của nhân viên đóng vai trò là cơ chế thúc đẩy quá trình “xanh hóa từ dưới lên” trong doanh nghiệp. Những hành vi tự nguyện như: tiết kiệm tài nguyên, đề xuất sáng kiến xanh hay đổi mới quy trình tạo áp lực thực tiễn buộc doanh nghiệp phải hoàn thiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực xanh như: tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng xanh. Kaur và Gupta (2024) cho rằng chính các hành vi xanh ở cấp độ cá nhân là động lực giúp các giá trị môi trường được thể chế hóa thành hệ thống quản trị nhân sự bền vững.

Sự đồng thuận và mâu thuẫn giữa các quan điểm học thuật

Các nghiên cứu đều thống nhất rằng quản trị nguồn nhân lực xanh là công cụ quan trọng thúc đẩy phát triển bền vững, trong đó phong cách lãnh đạo xanh và văn hóa tổ chức xanh đóng vai trò nền tảng định hướng hành vi môi trường của nhân viên. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về cơ chế tác động giữa các biến số. Một số nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh, trong khi các nghiên cứu khác đề cao ảnh hưởng của các yếu tố tổ chức và động lực nội tại của nhân viên. Đặc biệt, hành vi xanh của nhân viên vừa được xem là kết quả của quản trị nguồn nhân lực xanh, vừa được coi là cơ chế trung gian kết nối lãnh đạo, văn hóa tổ chức với quản trị nguồn nhân lực xanh. Những khác biệt này cho thấy cần có thêm các nghiên cứu tích hợp trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất Việt Nam.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

Theo Lý thuyết nguồn lực, các đặc tính nội tại như lãnh đạo và văn hóa là nguồn phát tín hiệu chiến lược để cấu hình lại hệ thống quản trị. Lãnh đạo chuyển đổi xanh không chỉ thiết lập tầm nhìn mà còn trực tiếp thúc đẩy việc triển khai các chính sách tuyển dụng và đào tạo xanh. Đồng thời, một nền văn hóa tổ chức xanh đóng vai trò là “môi trường nuôi dưỡng”, giúp các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh được thực thi nhất quán và giảm thiểu sự phản kháng nội bộ. Nghiên cứu của Abdelwahed và Ramish (2025) nhấn mạnh rằng sự dẫn dắt từ lãnh đạo chính là xung lực cần thiết để vận hành các hệ thống quản trị nguồn nhân lực xanh hiệu quả. Các giả thuyết được đề xuất như sau:

H1: Phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến việc thực thi Quản trị nguồn nhân lực xanh.

H2: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến việc thực thi Quản trị nguồn nhân lực xanh.

Theo Kaur và Gupta (2024) hành vi xanh của nhân viên (bao gồm hành vi công dân vì môi trường và hành vi đổi mới) được xem là động lực để các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh như đào tạo, tuyển dụng và khen thưởng xanh được vận hành hiệu quả. Nhân viên không chỉ là người thụ hưởng mà là người thực thi chính giúp “xanh hóa” các quy trình nhân sự. Giả thuyết được đề xuất như sau:

H3: Hành vi xanh của nhân viên có tác động tích cực đến việc thực thi Quản trị nguồn nhân lực xanh.

Khi doanh nghiệp xây dựng được phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh và nền văn hóa tổ chức xanh vững chắc, các tín hiệu chiến lược này sẽ thúc đẩy sự cam kết của nhân viên đối với mục tiêu phát triển bền vững, từ đó hình thành các hành vi xanh tự nguyện. Dưới góc nhìn của Lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên có xu hướng đáp lại sự cam kết môi trường từ tổ chức bằng những hành động tích cực vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức.

Trong nghiên cứu này, hành vi xanh nhân viên không chỉ được xem là kết quả phản ứng đối với các chính sách xanh mà còn đóng vai trò là cơ chế truyền dẫn giúp chuyển hóa các giá trị lãnh đạo và văn hóa tổ chức thành các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh cụ thể. Hướng tiếp cận này nhấn mạnh cơ chế “xanh hóa từ dưới lên”, trong đó hành vi xanh của nhân viên trở thành cầu nối giữa tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo và việc thể chế hóa các chính sách quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp. Quan điểm này được củng cố bởi các nghiên cứu của Kaur và Gupta (2024), Huang và cộng sự (2024), cho rằng hành vi xanh chính là mắt xích quan trọng giúp các tín hiệu xanh từ tổ chức được chuyển hóa thành các thực tiễn quản trị hữu hình và bền vững. Các giả thuyết được đề xuất như sau:

H4a: Hành vi xanh nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh và Quản trị nguồn nhân lực xanh.

H4b: Hành vi xanh nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Văn hóa tổ chức xanh và Quản trị nguồn nhân lực xanh.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu và giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp cận

Trên cơ sở tích hợp Lý thuyết nguồn lực, Lý thuyết trao đổi xã hội và khung năng lực AMO, nghiên cứu đề xuất một hướng tiếp cận mới trong phân tích cơ chế hình thành quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp sản xuất Việt Nam. Khác với các nghiên cứu truyền thống xem quản trị nguồn nhân lực xanh là biến độc lập tác động đến hiệu quả môi trường, nghiên cứu này tiếp cận quản trị nguồn nhân lực xanh như một biến kết quả chịu ảnh hưởng từ các nguồn lực vô hình của tổ chức, bao gồm phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh và văn hóa tổ chức xanh.

Trong mô hình đề xuất, lãnh đạo xanh và văn hóa tổ chức xanh đóng vai trò là các nguồn phát tín hiệu chiến lược, định hướng nhận thức và hành vi của nhân viên. Dưới tác động của các tín hiệu này, nhân viên hình thành các hành vi xanh tự nguyện như hành vi công dân vì môi trường và hành vi đổi mới xanh, qua đó thúc đẩy quá trình thể chế hóa các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp. Cách tiếp cận này làm rõ cơ chế “xanh hóa từ dưới lên”, nhấn mạnh vai trò chủ động của nhân viên trong việc chuyển hóa các giá trị xanh thành hoạt động quản trị cụ thể.

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng mô hình bằng cách bổ sung các biến điều tiết như áp lực thể chế, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, nhận thức môi trường hoặc năng lực đổi mới xanh nhằm nâng cao khả năng giải thích cơ chế vận hành của quản trị nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh các nền kinh tế mới nổi.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu khẳng định rằng, quản trị xanh không phải là những hoạt động riêng lẻ mà là một hệ thống quản trị tổng thể, được hình thành từ các nguồn lực vô hình như phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, đồng thời được hiện thực hóa thông qua các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, hành vi xanh của nhân viên giữ vai trò trung gian quan trọng trong việc chuyển hóa các giá trị và định hướng chiến lược của tổ chức thành các hoạt động quản trị cụ thể.

Đối với các doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam, nghiên cứu cho thấy hiệu quả môi trường bền vững không chỉ phụ thuộc vào các chính sách quản trị mang tính hành chính mà còn cần sự lan tỏa giá trị xanh từ lãnh đạo, văn hóa tổ chức đến hành vi chủ động của nhân viên. Đây cũng là cơ sở quan trọng cho các nghiên cứu thực chứng tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực xanh trong bối cảnh các nền kinh tế đang phát triển.

Tài liệu tham khảo:

1. Abdelwahed, N. A. A. (2025). The predictive power of technology leadership and green HRM toward green innovation, work engagement and environmental performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 74(6), 2159-2182. https://doi.org/10.1108/IJPPM-06-2024-0379

2. Abdelwahed, N. A. A., & Ramish, M. S. (2025). Green human resource management strategy, green culture, and operational performance. Corporate and Business Strategy Review, 6(1, Special Issue), 339-348. https://doi.org/10.22495/cbsrv6i1siart10

3. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.

4. Aukhoon, M. A., Iqbal, J., & Parray, Z. A. (2024). Impact of corporate social responsibility on employee green behavior: Role of green human resource management practices and employee green culture. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 31(5), 3768-3778. https://doi.org/10.1002/csr.2773

5. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108

6. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

7. Huang, Y. C., Gong, T. J., & Shih, L. T. (2024). Examining the impact of green human resource management on green innovative work behavior: A multilevel analysis. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 31(6), 6401-6418. https://doi.org/10.1002/csr.2932

8. Kaur, H., & Gupta, R. (2024). Analysing green interpersonal citizenship behaviour as a mediator between green HRM and green outcomes: A study of manufacturing units. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 31(6), 5155-5173. https://doi.org/10.1002/csr.2856

9. Lu, H., Xu, W., Cai, S., Yang, F., & Chen, Q. (2022). Does top management team responsible leadership help employees go green? The role of green human resource management and environmental felt-responsibility. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(4), 843-859. https://doi.org/10.1002/csr.2239

10. Mohanty, S., Mishra, S., & Mohanty, A. (2021). Green human resource management: A review of integration of environment and HRM practices in hotel industry. Journal of Environmental Management and Tourism, 12(6), 1572-1575. https://doi.org/10.14505/jemt.v12.6(54).13

11. Ren, S., Tang, G., & Kim, A. (2022). OCB-E among Chinese employees of different contract types. Employee Relations, 44(3), 609-628. https://doi.org/10.1108/ER-01-2019-0067

12. Zhang, W., Zhang, W., & Daim, T. U. (2023). The voluntary green behavior in green technology innovation: The dual effects of green human resource management system and leader green traits. Journal of Business Research, 165, Article 114049. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.114049