Tác động của quản trị nhân lực xanh đến lòng trung thành nhân viên tại doanh nghiệp công nghệ cao trên địa bàn Đồng Nai: Vai trò trung gian của cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh

Trần Hoàng Minh

Trường Đại học Lạc Hồng

Lê Thị Kiều Anh

Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai

Phạm Thị Dạ Hảo (Tác giả liên hệ)

Email: dahaopham@gmail.com

Học viên cao học, Trường Đại học Lạc Hồng

Tóm tắt

Nghiên cứu làm rõ tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp công nghệ cao tại Đồng Nai với vai trò trung gian của cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh. Dữ liệu từ 413 nhân viên được phân tích bằng mô hình cấu trúc bình phương tối thiểu riêng phần cho thấy 4 thực hành nhân sự xanh (Tuyển dụng xanh, Đào tạo xanh, Đánh giá và khen thưởng xanh, Sự tham gia xanh) đều tác động tích cực đến cả Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh lẫn Lòng trung thành. Tác động của Quản trị nguồn nhân lực xanh lên Lòng trung thành diễn ra chủ yếu qua cơ chế tâm lý Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh, trong khi các tác động trực tiếp có kích thước hiệu ứng không đáng kể. Sự tham gia xanh và Đào tạo xanh là 2 ưu tiên can thiệp hàng đầu. Phân tích đa nhóm xác nhận tính ổn định của mô hình, đồng thời chỉ ra một số khác biệt theo độ tuổi.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, lòng trung thành nhân viên, cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh, doanh nghiệp công nghệ cao

Abstract

This study examines the impact of green human resource management (GHRM) on employee loyalty in high-tech enterprises in Dong Nai Province, with perceived green organizational support (PGOS) serving as a mediating variable. Data collected from 413 employees were analyzed using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). The results indicate that four green HR practices-green recruitment, green training, green performance appraisal and rewards, and green participation-positively influence both PGOS and employee loyalty. The effect of GHRM on employee loyalty occurs primarily through the psychological mechanism of PGOS, while the direct effects demonstrate negligible effect sizes. Among the examined practices, green participation and green training emerge as the two most critical intervention priorities. Multi-group analysis confirms the robustness of the proposed model and reveals several age-related differences.

Keywords: Green human resource management (GHRM), employee loyalty, perceived green organizational support, high-tech enterprises

GIỚI THIỆU

Dưới áp lực tiêu chuẩn Môi trường - Xã hội - Quản trị (ESG) từ đối tác quốc tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt về nhân lực chất lượng cao, các doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam đang đối mặt với bài toán kép: vừa duy trì tăng trưởng xanh, vừa giữ chân đội ngũ nòng cốt. Khu vực công nghệ cao tăng trưởng bình quân trên 15%/năm giai đoạn 2020-2025 và đóng góp khoảng 12% GDP (Báo Chính phủ, 2025), tuy nhiên tỉ lệ nghỉ việc tại các khu công nghiệp tại Đồng Nai vẫn ở mức cao, đặt ra câu hỏi về hiệu quả thực sự của các chính sách nhân sự hiện hành.

Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được xem là hệ thống chính sách nhân sự thúc đẩy hành vi bền vững của người lao động (Renwick và cộng sự, 2013). Các nghiên cứu quốc tế đã chứng minh GHRM tác động tích cực đến hành vi xanh của nhân viên (Dumont và cộng sự, 2017), sáng tạo xanh (Hameed và cộng sự, 2021) và hiệu suất môi trường (Aboramadan và cộng sự, 2022). Tuy nhiên, chỉ khoảng 28% doanh nghiệp Việt Nam triển khai GHRM một cách hệ thống (VCCI, 2024), phần lớn còn dừng ở các hoạt động đơn lẻ chưa tạo thành chuỗi giá trị nhân sự xanh hoàn chỉnh.

Tuy nhiên, phần lớn các công trình hiện có tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa GHRM và hành vi xanh hoặc hiệu suất môi trường, trong khi cơ chế tâm lý giải thích tại sao nhân viên trung thành hơn khi được quản lý theo hướng xanh vẫn chưa được làm rõ. Các nghiên cứu trong nước (Nga và Hau, 2021; Sơn, 2023) chủ yếu kiểm định quan hệ trực tiếp GHRM với hành vi xanh, trong khi vai trò trung gian của cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh (GPOS) và biến kết quả lòng trung thành gần như chưa được khai thác.

Nghiên cứu này lấp đầy khoảng trống đó bằng cách tích hợp 3 lý thuyết nền: Lý thuyết Năng lực - Động lực - Cơ hội (AMO) (Appelbaum và cộng sự, 2000), Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và Lý thuyết hỗ trợ tổ chức cảm nhận (POS) (Eisenberger và cộng sự, 1986) để kiểm định chuỗi tác động GHRM tới lòng trung thành (LOY) qua cơ chế trung gian GPOS tại doanh nghiệp công nghệ cao trên địa bàn Đồng Nai. Cụ thể (i) đo lường tác động của 4 thực hành GHRM đến LOY và GPOS; (ii) kiểm định vai trò trung gian của GPOS; (iii) phân tích sự khác biệt nhóm theo nhân khẩu học; (iiii) xác định ưu tiên can thiệp dựa trên phân tích IPMA.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM)

Trong bối cảnh áp lực tuân thủ tiêu chuẩn môi trường và chuyển dịch mô hình tăng trưởng, quản trị nguồn nhân lực xanh đã phát triển từ một khái niệm bổ trợ thành chức năng quản trị chiến lược. Renwick và cộng sự (2013) định nghĩa GHRM là hệ thống chính sách, thực hành và quy trình nhân sự hướng đến thúc đẩy hành vi bền vững của người lao động, đồng thời tối ưu hóa hiệu suất môi trường của tổ chức.

Theo quan điểm cấu hình, 4 thực hành cốt lõi của GHRM không vận hành độc lập mà tương tác bổ trợ tạo hiệu ứng hệ thống. Tuyển dụng xanh (GREC) đóng vai trò bộ lọc đầu vào, thu hút và lựa chọn ứng viên tương thích với văn hóa bền vững của doanh nghiệp (Tang và cộng sự, 2018). Đào tạo xanh (GTR) trang bị năng lực thực thi công việc thân thiện với môi trường, không chỉ ở kỹ năng mà còn ở tư duy kinh tế tuần hoàn (Jabbour và Santos, 2008; Yafi và cộng sự, 2021). Đánh giá và khen thưởng xanh (GPERM) tích hợp tiêu chí môi trường vào hệ thống KPI, truyền đi thông điệp rằng tổ chức coi hành vi bền vững là thành phần cốt lõi của năng lực chuyên môn (Renwick và cộng sự, 2013). Sự tham gia xanh (GINV) trao quyền cho nhân viên đóng góp sáng kiến và tham gia ra quyết định về các vấn đề môi trường, khẳng định vị thế của người lao động là chủ thể chủ động chứ không chỉ là đối tượng thi hành (Pinzone và cộng sự, 2019).

Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh (GPOS)

Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh là cấu trúc tâm lý phát triển từ nền tảng Lý thuyết POS của Eisenberger và cộng sự (1986). Trong khi POS đo lường niềm tin tổng quát của nhân viên về sự quan tâm của tổ chức, GPOS cụ thể hóa niềm tin đó trong bối cảnh xanh: mức độ nhân viên tin rằng tổ chức thực sự trân trọng nỗ lực bền vững của họ, chứ không chỉ thực hiện nghĩa vụ hình thức (Dumont và cộng sự, 2017). Tổng quan nghiên cứu của Rhoades và Eisenberger (2002) xác nhận POS là tiền đề mạnh nhất của cam kết tình cảm và ý định ở lại tổ chức.

Về cơ chế hình thành, GPOS không xuất hiện tự phát mà được kích hoạt thông qua các tín hiệu quản trị khách quan. Khi doanh nghiệp triển khai hệ thống GHRM, từ đào tạo môi trường đến tích hợp chỉ số sinh thái vào đánh giá hiệu suất, nhân viên diễn giải những hành động đó là bằng chứng về sự đầu tư thực chất của tổ chức dành cho phúc lợi sinh thái của họ (Hameed và cộng sự, 2021). Chính quá trình diễn giải nhận thức này chuyển hóa chính sách khách quan thành thái độ chủ quan.

Lòng trung thành nhân viên (LOY)

Lòng trung thành trong nghiên cứu này được tiếp cận theo mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991), trong đó cam kết tình cảm là dạng gắn bó có giá trị chiến lược cao nhất. Khác với cam kết duy trì ở lại vì chi phí rời đi cao, hay cam kết chuẩn mực ở lại vì nghĩa vụ đạo đức, cam kết tình cảm phản ánh sự gắn bó tự nguyện xuất phát từ đồng thuận về giá trị và cảm xúc tích cực (Meyer và cộng sự, 1993). Trong môi trường doanh nghiệp công nghệ cao, nơi nhân sự nắm giữ tri thức và động lực sáng tạo chính, duy trì cam kết tình cảm trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh dài hạn.

Khung lý thuyết tích hợp

Nghiên cứu tích hợp 3 lý thuyết nền có sức giải thích cao trong quản trị nhân lực và hành vi tổ chức. Lý thuyết Năng lực - Động lực - Cơ hội (AMO) của Appelbaum và cộng sự (2000) giải thích rằng hiệu suất nhân viên là hàm số của 3 thành tố: Năng lực, Động lực và Cơ hội. Jiang và cộng sự (2012) thông qua116 nghiên cứu xác nhận 3 thành tố AMO tác động đến kết quả tổ chức qua cơ chế trung gian. Trong mô hình hiện tại, GREC và GTR cung cấp năng lực xanh (A), GPERM tạo động cơ qua đánh giá và khen thưởng (M), còn GINV mở ra cơ hội tham gia quyết định xanh (O).

Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964; Cropanzano và Mitchell, 2005) bổ sung chiều giải thích về động lực phản hồi. Mối quan hệ tổ chức và nhân viên được xây dựng trên nguyên tắc trao đổi phi kinh tế: khi nhân viên cảm nhận tổ chức đầu tư cho sự phát triển xanh của họ, họ đáp lại bằng cam kết tình cảm tự nguyện.

Lý thuyết POS (Eisenberger và cộng sự, 1986; Rhoades và Eisenberger, 2002) cung cấp cơ chế tâm lý cụ thể: GPOS là biến trung gian chuyển hóa tác động từ chính sách quản trị khách quan (GHRM) sang thái độ chủ quan (LOY).

Tổng hợp lại, Lý thuyết AMO giải thích phương thức tác động, Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích động lực phản hồi, và POS cung cấp cơ chế tâm lý trung gian (GPOS). Ba lý thuyết bổ trợ hệ thống cho khung nghiên cứu, cho phép giải thích lòng trung thành thông qua cả cơ chế quản trị lẫn cơ chế tâm lý.

Bối cảnh nghiên cứu

Đồng Nai là trung tâm công nghiệp và công nghệ cao lớn của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, tập trung nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) với yêu cầu tuân thủ ESG nghiêm ngặt. Lực lượng lao động tại đây có trình độ cao và kỳ vọng rõ ràng về môi trường làm việc bền vững, tạo điều kiện thuận lợi để kiểm định tác động của GHRM, bởi nhân viên có đủ nhận thức và cơ hội để phản hồi các chính sách xanh của tổ chức.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

Bốn thực hành GHRM và Lòng trung thành

Theo Lý thuyết AMO, khi tổ chức cung cấp đầy đủ năng lực, động cơ và cơ hội tham gia xanh, nhân viên có thể hình thành gắn bó trực tiếp với tổ chức (Appelbaum và cộng sự, 2000). Jiang và cộng sự (2012) cũng báo cáo tác động trực tiếp của các thực hành HRM lên kết quả tổ chức. Tại doanh nghiệp công nghệ cao ở Đồng Nai, nơi lực lượng lao động có trình độ và nhận thức xanh cao, các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và tham gia xanh có thể trực tiếp củng cố sự gắn bó. Tuy nhiên, liệu tác động trực tiếp này có thực sự đáng kể hay chủ yếu diễn ra gián tiếp qua GPOS vẫn là câu hỏi cần kiểm chứng. Do đó, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết:

H1a: Tuyển dụng xanh có tác động tích cực đến Lòng trung thành nhân viên.

H1b: Đào tạo xanh có tác động tích cực đến Lòng trung thành nhân viên.

H1c: Đánh giá và khen thưởng xanh có tác động tích cực đến Lòng trung thành nhân viên.

H1d: Sự tham gia xanh có tác động tích cực đến Lòng trung thành nhân viên.

Bốn thực hành GHRM và Cảm nhận Hỗ trợ tổ chức xanh

Các thực hành GHRM đóng vai trò là tín hiệu quản trị khách quan, phản ánh cam kết thực chất của tổ chức đối với phúc lợi sinh thái (Dumont và cộng sự, 2017). Theo cơ chế POS, khi nhân viên trải nghiệm trực tiếp các chính sách nhân sự định hướng môi trường, họ diễn giải đó là bằng chứng rằng tổ chức quan tâm đến nỗ lực xanh của họ. Hameed và cộng sự (2021) báo cáo GHRM tác động tích cực đến GPOS trong bối cảnh sản xuất. Tuy nhiên, chưa rõ liệu cả 4 thực hành đều có tác động tương đương hay có sự phân hóa đáng kể trong bối cảnh doanh nghiệp công nghệ cao Việt Nam. Do đó, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết:

H2a: Tuyển dụng xanh có tác động tích cực đến Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh.

H2b: Đào tạo xanh có tác động tích cực đến Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh.

H2c: Đánh giá và khen thưởng xanh có tác động tích cực đến Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh.

H2d: Sự tham gia xanh có tác động tích cực đến Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh.

Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh và Lòng trung thành

Mối quan hệ giữa GPOS và LOY được luận giải trực tiếp từ nguyên tắc đáp trả trong Lý thuyết trao đổi xã hội. Khi nhân viên nhận thức tổ chức đang chủ động hỗ trợ họ trong các vấn đề môi trường và kiến tạo không gian phát triển bền vững, họ hình thành cam kết tình cảm tự nguyện như một phản hồi có đi có lại (Blau, 1964). Rhoades và Eisenberger (2002) xác nhận POS là tiền đề mạnh nhất của cam kết tổ chức, với hệ số ảnh hưởng lớn hơn đáng kể so với đãi ngộ hay điều kiện làm việc. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H3: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh có tác động tích cực đến Lòng trung thành nhân viên.

Vai trò trung gian của GPOS

Tổng hợp các mối quan hệ trực tiếp, mô hình nghiên cứu khẳng định vai trò trung gian của cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh (GPOS) trong việc chuyển hóa tác động từ chính sách quản trị khách quan sang thái độ chủ quan. Các thực hành GHRM vận hành thông qua cơ chế tâm lý trung gian: nhân viên không phản ứng trực tiếp với chính sách mà phản ứng với nhận thức về mức độ hỗ trợ mà chính sách đó phản ánh. Câu hỏi then chốt là: GPOS đóng vai trò trung gian bộ phận hay toàn phần? Nếu toàn phần, hàm ý quản trị sẽ khác biệt căn bản, doanh nghiệp cần ưu tiên xây dựng cảm nhận hỗ trợ thay vì chỉ triển khai chính sách. Do đó, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết:

H4a: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Tuyển dụng xanh và Lòng trung thành.

H4b: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Đào tạo xanh và Lòng trung thành.

H4c: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Đánh giá và khen thưởng xanh và Lòng trung thành.

H4d: Cảm nhận hỗ trợ tổ chức xanh đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Sự tham gia xanh và Lòng trung thành.

Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng thiết kế định lượng cắt ngang với bảng hỏi Likert 5 mức. PLS-SEM được lựa chọn vì phù hợp với mô hình có nhiều mối quan hệ phức tạp, biến trung gian và mục tiêu dự đoán (Hair và cộng sự, 2022). Dữ liệu được xử lý bằng SPSS 26.0 cho phân tích nhân tố khám phá và SmartPLS 4.0 với Bootstrap 5.000 mẫu cho mô hình cấu trúc.

Thang đo được kế thừa từ các công trình quốc tế đã kiểm định và Việt hóa theo quy trình dịch ngược: GREC (Tang và cộng sự, 2018), GTR (Jabbour và Santos, 2008; Yafi và cộng sự, 2021), GPERM (Renwick và cộng sự, 2013), GINV (Pinzone và cộng sự, 2019), GPOS (Dumont và cộng sự, 2017), LOY (Meyer và cộng sự, 1993). Tổng cộng 20 biến quan sát cho 6 biến tiềm ẩn.

Khảo sát thử nghiệm (n = 50) xác nhận Cronbach Alpha từ 0,717 đến 0,850. Khảo sát chính thức phát 450 phiếu tại các doanh nghiệp công nghệ cao trên địa bàn Đồng Nai, thu về 425 phiếu, loại 12 phiếu không hợp lệ, còn 413 quan sát, đủ yêu cầu PLS-SEM theo quy tắc 10 lần số mối quan hệ tối đa vào một biến tiềm ẩn (Hair và cộng sự, 2022).

Để kiểm soát thiên lệch phương pháp chung, thiết kế bảng hỏi áp dụng phân tách tâm lý giữa các nhóm biến, đảm bảo ẩn danh, và sử dụng thứ tự ngẫu nhiên các mục hỏi (Podsakoff và cộng sự, 2003). Kết quả EFA xác nhận không xuất hiện nhân tố đơn chiếm ưu thế: phương sai nhân tố thứ nhất giải thích 28,7% tổng phương sai, thấp hơn đáng kể ngưỡng 50%. Bổ sung phân tích IPMA và phân tích đa nhóm MGA theo tuổi, giới tính và thâm niên công tác.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô hình đo lường

Toàn bộ hệ số tải nhân tố đạt từ 0,712 đến 0,935, vượt ngưỡng 0,70 (Hair và cộng sự, 2022). Cronbach Alpha từ 0,717 đến 0,850, độ tin cậy tổng hợp (CR) từ 0,837 đến 0,899, phương sai trích trung bình (AVE) từ 0,634 đến 0,691 tất cả đạt ngưỡng khuyến nghị. Tiêu chí Fornell-Larcker được thỏa mãn ở tất cả các cặp biến tiềm ẩn.

Bảng 1: Kết quả đánh giá mô hình đo lường

*HTMT(GPOS-LOY) = 0,904; CI 95% [0,850; 0,953] không chứa 1,0 (đạt tính phân biệt theo tiêu chí inference-based, Henseler và cộng sự, 2015). Mức HTMT cao phản ánh mối quan hệ lý thuyết mạnh giữa cảm nhận hỗ trợ và cam kết tình cảm theo lý thuyết POS (Rhoades và Eisenberger, 2002), chứ không phải sự trùng lắp khái niệm.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

Mô hình cấu trúc và kiểm định giả thuyết

Mô hình giải thích 58,2% phương sai GPOS (R² = 0,582) và 59,8% phương sai LOY (R² = 0,598), đều thuộc mức tốt theo Hair và cộng sự (2022). Toàn bộ 13 giả thuyết đạt ý nghĩa thống kê (p < 0,05), tuy nhiên kích thước hiệu ứng cho thấy cấu trúc phân tầng rõ rệt giữa tác động trực tiếp và tác động qua trung gian.

Bảng 2: Kết quả kiểm định giả thuyết (Bootstrap 5.000 mẫu)

† Ủng hộ thống kê nhưng f² < 0,02 kích thước hiệu ứng không đáng kể theo Cohen (1988). Tác động thực tiễn diễn ra chủ yếu qua cơ chế trung gian GPOS.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu

Kết quả cho thấy cấu trúc phân tầng với 3 mức tác động. GPOS tác động đến LOY với f² = 0,520 thuộc mức lớn (Cohen, 1988), xác nhận vai trò then chốt của cảm nhận hỗ trợ. Bốn thực hành GHRM tác động đến GPOS với f² từ 0,042 đến 0,120, cho thấy mỗi thực hành đều đóng góp có ý nghĩa vào việc hình thành cảm nhận hỗ trợ. Trong khi đó, các tác động trực tiếp GHRM tới LOY (H1a-H1d) tuy đạt ý nghĩa thống kê nhưng f² chỉ từ 0,005 đến 0,008. Sự phân hóa này chứng minh rằng tác động của GHRM lên lòng trung thành diễn ra chủ yếu qua cơ chế tâm lý GPOS.

Thảo luận kết quả

Vai trò trung gian của GPOS

GPOS tác động đến LOY với β = 0,705 và f² = 0,520, lớn nhất trong toàn bộ mô hình, thuộc mức hiệu ứng lớn theo Cohen (1988). Đồng thời, các tác động trực tiếp GHRM tới LOY tuy đạt ý nghĩa thống kê nhưng f² chỉ từ 0,005 đến 0,008. Sự chênh lệch gấp gần 100 lần giữa f² gián tiếp và trực tiếp cho thấy GPOS không chỉ là trung gian bộ phận mà thực chất đóng vai trò cơ chế chính chuyển tải tác động.

Rhoades và Eisenberger (2002) tổng hợp 70 nghiên cứu và xác nhận cảm nhận hỗ trợ tổ chức là tiền đề mạnh nhất của cam kết tình cảm. Dumont và cộng sự (2017) cũng báo cáo vai trò trung gian của bầu không khí tâm lý xanh. Trong bối cảnh doanh nghiệp công nghệ cao Đồng Nai, kết quả này hàm ý rằng một chính sách nhân sự xanh dù thiết kế tốt đến đâu cũng chỉ tạo ra lòng trung thành khi nhân viên cảm nhận đó là sự đầu tư thực chất của tổ chức dành cho họ, theo logic trao đổi xã hội có đi có lại (Blau, 1964).

Sự tham gia xanh và Đào tạo xanh

GINV tác động mạnh nhất đến GPOS (β = 0,371; f² = 0,120) và LOY (β = 0,334). Aboramadan và cộng sự (2022) báo cáo kết quả tương tự trong ngành khách sạn. Pinzone và cộng sự (2019) xác nhận rằng trao quyền tham gia tạo cảm giác sở hữu và trách nhiệm cá nhân với mục tiêu bền vững. Với lực lượng lao động tri thức tại các khu công nghệ cao, được lắng nghe và tham gia quyết định xanh quan trọng hơn nhiều so với chỉ được đào tạo hay khen thưởng.

GTR đứng thứ hai (β tác động đến GPOS = 0,335; f² = 0,098), phù hợp với Yafi và cộng sự (2021): đào tạo xanh không chỉ trang bị kỹ năng mà còn truyền tải thông điệp rằng tổ chức nghiêm túc với cam kết bền vững. GPERM và GREC có hệ số thấp hơn nhưng đều có ý nghĩa, phản ánh vai trò thiết lập nền tảng nhận thức xanh ngay từ giai đoạn gia nhập.

Khác biệt theo nhân khẩu học

Phân tích đa nhóm xác nhận tính ổn định của mô hình qua các nhóm giới tính và thâm niên. Tuy nhiên, một số khác biệt xuất hiện theo độ tuổi: GPERM tác động đến GPOS mạnh hơn ở nhóm 18-30 tuổi so với 31-45 (Δβ = 0,222; p = 0,011), và GREC tác động đến GPOS mạnh hơn ở nhóm 18-30 so với trên 45 (Δβ = 0,265; p = 0,011). Nhân viên trẻ nhạy cảm hơn với tính minh bạch và công bằng của hệ thống đánh giá: khi hệ thống ghi nhận nỗ lực xanh rõ ràng, họ nhanh chóng hình thành cảm nhận được hỗ trợ.

Hạn chế nghiên cứu

Thứ nhất, thiết kế cắt ngang chỉ ghi nhận mối quan hệ tại một thời điểm, chưa xác lập nhân quả theo thời gian. Các hệ số β phản ánh mức độ tương quan cấu trúc chứ không phải nhân quả tuyệt đối. Kết quả nên được sử dụng như bằng chứng ban đầu, cần kiểm chứng bằng thiết kế dọc.

Thứ hai, phạm vi giới hạn ở doanh nghiệp công nghệ cao tại Đồng Nai. Lực lượng lao động tại đây có trình độ và nhận thức xanh cao hơn mặt bằng chung, nên hệ số tác động có thể khác biệt ở ngành hoặc vùng khác. Nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng mẫu đa vùng và đa ngành.

Thứ ba, mô hình chưa đưa vào biến điều tiết như lãnh đạo xanh hay văn hóa tổ chức. Các yếu tố này có thể tăng cường hoặc giảm bớt tác động của GHRM lên GPOS.

Đóng góp lý thuyết

Nghiên cứu đóng góp theo 3 hướng:

Một là, cung cấp bằng chứng thực nghiệm đầu tiên về chuỗi GHRM tới GPOS tới LOY tại doanh nghiệp công nghệ cao Việt Nam, mở rộng phạm vi áp dụng của khung GHRM.

Hai là, chứng minh GPOS là cơ chế tâm lý chính (f² = 0,520) chuyển tải tác động, trong khi tác động trực tiếp có hiệu ứng không đáng kể. Phát hiện này bổ sung cho lý thuyết POS bằng cách xác nhận vai trò then chốt của cảm nhận hỗ trợ trong bối cảnh xanh cụ thể.

Ba là, phân tích đa nhóm cho thấy sự phân hóa theo độ tuổi, cung cấp cơ sở để thiết kế chính sách nhân sự xanh phân khúc theo đặc điểm nhân khẩu học.

Hàm ý thực tiễn

Hàm ý chính sách

Cơ quan quản lý khu công nghệ cao nên đưa tiêu chí GHRM vào bộ chỉ số đánh giá doanh nghiệp bền vững, thay vì chỉ tập trung vào chỉ tiêu sản xuất xanh. GHRM có tác động rõ ràng đến giữ chân nhân tài (β GPOS tới LOY = 0,705) vấn đề sống còn với khu công nghệ cao khi tỉ lệ nghỉ việc ở mức cao.

Hàm ý quản trị

Bốn đề xuất theo thứ tự ưu tiên: (1) Nâng cao GPOS thông qua truyền thông nội bộ minh bạch và liên tục về cam kết xanh, đòn bẩy tổng thể quan trọng nhất; (2) Ưu tiên GINV bằng cách lập nhóm sáng kiến tự quản, nền tảng đề xuất số hóa, đặc biệt tích hợp vào chương trình onboarding; (3) Tái cấu trúc GTR từ phổ biến quy định sang xây dựng năng lực tư duy kinh tế tuần hoàn, kết nối chứng chỉ bền vững quốc tế; (4) Thiết kế GPERM và GREC với cơ chế ghi nhận nhanh, minh bạch, đặc biệt quan trọng với nhân viên dưới 30 tuổi theo kết quả MGA.

Hàm ý cho người lao động

Nhân viên nên chủ động tham gia các sáng kiến xanh thay vì chờ đợi, sự tham gia tích cực không chỉ tăng cảm nhận hỗ trợ mà còn trực tiếp củng cố cam kết tình cảm với tổ chức.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu đã đạt được 4 mục tiêu đặt ra: đo lường tác động của 4 thực hành GHRM đến LOY và GPOS, kiểm định vai trò trung gian của GPOS, phân tích sự khác biệt nhóm và xác định ưu tiên can thiệp.

Đóng góp lý luận quan trọng nhất là chứng minh GPOS đóng vai trò cơ chế tâm lý chính chuyển tải tác động GHRM lên lòng trung thành. Tác động trực tiếp tuy tồn tại về mặt thống kê nhưng không có ý nghĩa thực tiễn, phát hiện có giá trị phân biệt so với các nghiên cứu trước chỉ kiểm định tác động trực tiếp.

Về giá trị thực tiễn, điểm can thiệp ưu tiên là xây dựng GPOS thông qua sự tham gia xanh và đào tạo xanh, 2 thực hành có tổng hiệu ứng lớn nhất. Chính sách nhân sự xanh cần hướng đến xây dựng cảm nhận hỗ trợ thay vì chỉ triển khai hoạt động đơn lẻ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo nên áp dụng thiết kế dọc để xác lập nhân quả, mở rộng mẫu đa vùng đa ngành và bổ sung biến điều tiết lãnh đạo xanh để hoàn thiện bức tranh tổng thể về GHRM tại Việt Nam.

Tài liệu tham khảo:

1. Aboramadan, M., & Crawford, J. (2022). Green inclusive leadership and employee green behaviors in the hotel industry: Does green psychological climate matter? International Journal of Hospitality Management, 107, 103330.

2. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.

3. Báo Chính phủ (2025). Công nghiệp công nghệ cao Việt Nam: Tăng trưởng và đóng góp vào nền kinh tế. https://baochinhphu.vn.

4. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

5. Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.

6. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900.

7. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56(4), 613-627.

8. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.

9. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2022). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (3rd ed.). SAGE Publications.

10. Hameed, Z., Naeem, R. M., Hassan, M., Naeem, M., Nazim, M., & Maqbool, A. (2021). How GHRM is related to green creativity? A moderated mediation model of green transformational leadership and green perceived organizational support. International Journal of Manpower, 43(3), 595-613.

11. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135.

12. Jabbour, C. J. C., & Santos, F. C. A. (2008). The central role of human resource management in the search for sustainable organizations. The International Journal of Human Resource Management, 19(12), 2133-2154.

13. Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), 1264-1294.

14. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.

15. Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551.

16. Nga, H. T. T., & Hau, L. N. (2021). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến động lực và hành vi xanh của nhân viên. Hue University Journal of Science: Economics and Development, 130(5C), 153-170.

17. Pinzone, M., Guerci, M., Lettieri, E., & Huisingh, D. (2019). Effects of “green” training on pro-environmental behaviors and job satisfaction: Evidence from the Italian healthcare sector. Journal of Cleaner Production, 226, 221-232.

18. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903.

19. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

20. Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698-714.

21. Sơn, Đ. B. (2023). Green human resource management, green intellectual capital and green innovation. VNUHCM Journal of Economics - Law and Management, 7(2), 4317-4330.

22. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: Scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55.

23. VCCI (2024). Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam 2024. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam.

24. Yafi, E., Tehseen, S., & Haider, S. A. (2021). Impact of green training on environmental performance through mediating role of competencies and motivation. Sustainability, 13(10), 5624.