Quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường: Vai trò trung gian của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh

TS. Trần Thị Nhinh

Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét vai trò trung gian của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường, trên cơ sở lý thuyết nguồn lực. Dữ liệu được thu thập từ khảo sát 216 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng ở TP. Hồ Chí Minh và được phân tích bằng SmartPLS 4.0. Kết quả cho thấy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh, qua đó góp phần nâng cao hiệu suất môi trường của các ngân hàng.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, hiệu suất môi trường, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh

Abstract

This study examines the mediating role of green corporate social responsibility in the relationship between green human resource management and environmental performance, based on the Resource-Based View (RBV). Data were collected from a survey of 216 employees working at banks in Ho Chi Minh City and analyzed using SmartPLS 4.0. The results indicate that green corporate social responsibility serves as a mediating factor in the relationship between green human resource management and environmental performance. Based on these findings, the study proposes several managerial implications to strengthen green corporate social responsibility practices, thereby enhancing banks' environmental performance.

Keywords: Green human resource management, environmental performance, green corporate social responsibility

GIỚI THIỆU

Xanh hóa lĩnh vực ngân hàng có ý nghĩa quan trọng vì ngân hàng là nguồn cung ứng tài chính cho các ngành công nghiệp, dịch vụ và nền kinh tế nói chung. Tuy nhiên, thông qua việc tài trợ cho các doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến môi trường, ngân hàng cũng có thể trở thành tác nhân gián tiếp gây ra các hệ quả môi trường bất lợi. Tại Việt Nam, hiệu suất môi trường trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng được quan tâm, cho thấy việc nhận diện các yếu tố nâng cao hiệu suất môi trường của ngân hàng là cần thiết.

Trong bối cảnh đó, quản trị nguồn nhân lực xanh được kỳ vọng góp phần cải thiện hiệu suất môi trường thông qua việc thúc đẩy các quy trình, hành vi và năng lực xanh trong tổ chức. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh và hiệu suất môi trường vẫn cần được làm rõ hơn trong bối cảnh ngân hàng tại Việt Nam. Vì vậy, nghiên cứu này xem xét vai trò trung gian của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết nguồn lực của Hart (1995). Lý thuyết này cho rằng các tổ chức có thể đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua việc phát triển và khai thác những nguồn lực, năng lực có khả năng thúc đẩy phát triển bền vững. Trong lĩnh vực ngân hàng, quản trị theo định hướng xanh có thể nâng cao khả năng đầu tư vào trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh, thúc đẩy phát triển bền vững và tạo cơ hội cải thiện hiệu suất môi trường (Ren và cộng sự, 2022).

Chowdhury và cộng sự (2017) cho rằng, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có thể được thúc đẩy thông qua các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh, như tuyển dụng trực tuyến, phỏng vấn qua video hoặc khuyến khích đi chung xe đến nơi làm việc. Theo Renwick và cộng sự (2013), quản trị nguồn nhân lực xanh phát triển vượt ra ngoài quản trị nguồn nhân lực truyền thống thông qua việc hình thành năng lực xanh, tạo cơ hội xanh và thúc đẩy động lực xanh cho nhân viên. Các nguồn lực và năng lực của tổ chức cần được quản lý hiệu quả để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, trong đó quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt. Nghiên cứu này lập luận rằng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh có thể thúc đẩy văn hóa xanh trong tổ chức và định hướng nguồn lực của ngân hàng vào các hoạt động bền vững (Santana và cộng sự, 2020). Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) có mối quan hệ tích cực với trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh.

Theo Suganthi (2020), việc tích hợp các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có thể thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp cũng được xem là công cụ chiến lược nhằm nâng cao hiệu suất môi trường (Broccardo và cộng sự, 2022). Anser và cộng sự (2020) nhấn mạnh rằng cam kết của tổ chức đối với trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có thể làm gia tăng hiệu suất môi trường. Kraus và cộng sự (2020) cũng chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và hiệu suất môi trường. Do đó, việc các ngân hàng đầu tư trực tiếp hoặc gián tiếp vào các sáng kiến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh được kỳ vọng sẽ góp phần nâng cao hiệu suất môi trường.

H2: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh (GCSR) có mối quan hệ tích cực với hiệu suất môi trường (EP).

Các nghiên cứu trước đây đã thiết lập mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh, quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường (Chowdhury và cộng sự, 2017; Santana và cộng sự, 2020). Đồng thời, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy mối liên hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh và hiệu suất môi trường (Kraus và cộng sự, 2020). Đáng chú ý, phần lớn các nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường thường tiếp cận thông qua hành vi của người lao động để lý giải tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh đến kết quả môi trường (Kim và cộng sự, 2019; Saeed và cộng sự, 2019; Singh và cộng sự, 2020). Vì vậy, nghiên cứu này tiếp cận theo hướng xem xét trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường.

H3: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường.

Từ cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với dữ liệu khảo sát từ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng ở TP. Hồ Chí Minh. Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 300 phiếu, thu về 240 phiếu; sau khi sàng lọc, có 216 phiếu hợp lệ được đưa vào phân tích. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SmartPLS 4.0.

Thang đo quản trị nguồn nhân lực xanh được điều chỉnh từ nghiên cứu của Kim và cộng sự (2019), gồm sáu biến quan sát. Thang đo trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của Gallardo-Vázquez và Sanchez-Hernandez (2014), gồm chín biến quan sát. Thang đo hiệu suất môi trường được đo lường bằng 5 biến quan sát theo Daily và cộng sự (2007). Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả kiểm định thang đo cho thấy các chỉ số đều đáp ứng yêu cầu. Giá trị phương sai trích trung bình đạt trên 0.5, lần lượt là 0.599; 0.610 và 0.619. Độ tin cậy tổng hợp đạt trên 0.7; hệ số Cronbach’s Alpha đạt trên 0.6. Các hệ số tải ngoài đều lớn hơn 0.7, dao động từ 0.721 đến 0.842. Các kết quả này cho thấy thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ tốt.

Phân tích tải chéo cho thấy các biến quan sát có hệ số tải cao nhất trên cấu trúc tương ứng, qua đó xác nhận giá trị phân biệt của thang đo. Các hệ số tải trên những cấu trúc khác đều thấp hơn, cho thấy mối quan hệ giữa biến quan sát và cấu trúc đo lường là phù hợp (Hair và cộng sự, 2010, 2021).

Kết quả kiểm định đa cộng tuyến cho thấy hệ số phóng đại phương sai đều nhỏ hơn 5, do đó mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Giá trị R² đạt 0.509 và 0.521, cho thấy mô hình có khả năng giải thích khá tốt sự biến thiên của các biến phụ thuộc. Giá trị f² lần lượt là 1,089 và 1.036, đều lớn hơn 0.35, phản ánh mức độ tác động lớn theo tiêu chuẩn của Cohen (1988).

Hình 2: Mô hình SEM

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Bảng: Kết quả kiểm định các giả thuyết

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Kết quả kiểm định cho thấy cả ba giả thuyết H1, H2 và H3 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê cao. Cụ thể, quản trị nguồn nhân lực xanh có tác động tích cực đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh với hệ số β = 0.722 và p = 0.000. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh có tác động tích cực đến hiệu suất môi trường với hệ số β = 0.713 và p = 0.000. Bên cạnh đó, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường với hệ số tác động gián tiếp β = 0.515 và p = 0.000 (Bảng, Hình 2).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu suất môi trường. Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với ngành ngân hàng trong bối cảnh các yêu cầu về môi trường, xã hội và quản trị ngày càng được chú trọng trong hoạt động tài chính, tín dụng xanh và phát triển bền vững. Kết quả nghiên cứu hàm ý rằng, để nâng cao hiệu suất môi trường, các ngân hàng không chỉ cần triển khai các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh, mà còn cần gắn những thực tiễn này với chiến lược trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh.

Thứ nhất, xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo xanh để thúc đẩy trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh, như tín dụng xanh, giảm carbon, từ đó nâng cao hiệu suất môi trường thông qua tiết kiệm năng lượng, hướng tới trung hòa carbon.

Thứ hai, áp dụng phân tích bản đồ tầm quan trọng - hiệu suất để ưu tiên các thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh, như phần thưởng xanh, quản lý hiệu suất, có ảnh hưởng mạnh đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp xanh và hiệu suất môi trường; đồng thời, xây dựng cơ chế thưởng dựa trên các chỉ số hiệu suất môi trường như phát thải khí nhà kính, tiết kiệm năng lượng.

Thứ ba, xây dựng hệ thống quản lý rủi ro môi trường - xã hội, tích hợp đào tạo nhân viên về thẩm định dự án xanh trong quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu suất.

Thứ tư, ban hành chính sách quản lý rủi ro môi trường - xã hội, tăng cường tư vấn từ Tổ chức Tài chính Quốc tế, đào tạo nhân viên về tín dụng xanh và ưu tiên chỉ số đánh giá hiệu quả công việc về tiết kiệm năng lượng tại chi nhánh.

Thứ năm, tài trợ các dự án tiết kiệm năng lượng cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, kết hợp chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực xanh nhằm thúc đẩy hành vi xanh, như giảm giấy tờ thông qua số hóa.

Thứ sáu, tổ chức hội thảo về tín dụng xanh, giảm carbon cho nhân viên giao dịch.

Thứ bảy, ưu tiên ứng viên có chứng chỉ về môi trường, xã hội và quản trị, phù hợp với mục tiêu phát thải ròng bằng “0” vào năm 2050 theo định hướng của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Thứ tám, thực hiện cơ chế thưởng dựa trên chỉ tiêu hiệu suất môi trường, như giảm tiêu thụ năng lượng, tái chế văn phòng phẩm.

Tài liệu tham khảo:

1. Anser, M. K., Yousaf, Z., Majid, A., & Yasir, M. (2020). Does corporate social responsibility commitment and participation predict environmental and social performance? Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(6), 2578-2587.

2. Broccardo, L., Truant, E., & Zicari, A. (2022). Corporate social responsibility: Does it really matter in the luxury context? Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 30(1), 105-118.

3. Chowdhury, S. R., Sanju, N. L., & Asaduzzaman, A. K. M. (2017). Green HRM practices as a means of promoting CSR: Suggestions for garments industry in Bangladesh. Global Journal of Management and Business Research: A Administration and Management, 17(6), 29-35.

4. Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.

5. Daily, B. F., Bishop, J. W., & Steiner, R. (2007). The mediating role of EMS teamwork as it pertains to HR factors and perceived environmental performance. Journal of Applied Business Research, 23(1), 95-109.

6. Freitas, W. R. D. S., Caldeira-Oliveira, J. H., Teixeira, A. A., Stefanelli, N. O., & Teixeira, T. B. (2020). Green human resource management and corporate social responsibility: Evidence from Brazilian firms. Benchmarking: An International Journal, 27(4), 1551-1569.

7. Gallardo-Vázquez, D., & Sanchez-Hernandez, M. I. (2014). Measuring corporate social responsibility for competitive success at a regional level. Journal of Cleaner Production, 72, 14-22.

8. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). Pearson.

9. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2021). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Sage Publications.

10. Hart, S. L. (1995). A natural-resource-based view of the firm. Academy of Management Review, 20(4), 986-1014.

11. Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93.

12. Kraus, S., Rehman, S. U., & García, F. J. S. (2020). Corporate social responsibility and environmental performance: The mediating role of environmental strategy and green innovation. Technological Forecasting and Social Change, 160, 120262.

13. Ren, S., Jiang, K., & Tang, G. (2022). Leveraging green HRM for firm performance: The joint effects of CEO environmental belief and external pollution severity and the mediating role of employee environmental commitment. Human Resource Management, 61(1), 75-90.

14. Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

15. Saeed, B. B., Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M. A. (2019). Promoting employee’s proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 26(2), 424-438.

16. Santana, M., Morales-Sanchez, R., & Pasamar, S. (2020). Mapping the link between corporate social responsibility and human resource management: How is this relationship measured? Sustainability, 12(4), 1678.

17. Singh, S. K., Del Giudice, M., Chierici, R., & Graziano, D. (2020). Green innovation and environmental performance: The role of green transformational leadership and green human resource management. Technological Forecasting and Social Change, 150, 119762.

18. Suganthi, L. (2020). Investigating the relationship between corporate social responsibility and market, cost and environmental performance for sustainable business. South African Journal of Business Management, 51(1), 1-13.