Quản trị nguồn nhân lực xanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam: Thực trạng và khuyến nghị

TS. Phạm Thị Ngọc

ThS. Lê Văn Tuấn

Email: letuanthvn@gmail.com.vn

Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức

Tóm tắt

Trong bối cảnh chuyển đổi sang mô hình tăng trưởng xanh và phát triển bền vững, hệ thống ngân hàng thương mại giữ vai trò quan trọng trong thúc đẩy tài chính xanh và thực hiện các cam kết về Môi trường - Xã hội - Quản trị (ESG). Tuy nhiên, yếu tố nền tảng là quản trị nguồn nhân lực xanh vẫn chưa được nghiên cứu và triển hiệu quả tại các ngân hàng Việt Nam. Bài viết hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh, phân tích thực trạng triển khai trong bối cảnh pháp lý hiện hành, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân, đồng thời đề xuất hàm ý quản trị và khuyến nghị chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, ngân hàng thương mại, phát triển bền vững, ESG

Summary

In the context of transitioning toward a green growth model and sustainable development, commercial banks play a crucial role in promoting green finance and fulfilling Environmental, Social, and Governance (ESG) commitments. However, the foundational element of green human resource management has not been sufficiently studied or effectively implemented within Vietnamese banks. This paper systematizes the theoretical foundations of green human resource management, analyzes its current implementation under the existing legal framework, identifies key limitations and underlying causes, and proposes managerial implications and policy recommendations to enhance implementation effectiveness.

Keywords: Green human resource management, commercial banks, sustainable development, ESG

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh toàn cầu thúc đẩy phát triển bền vững và tăng trưởng xanh, hệ thống tài chính - ngân hàng giữ vai trò trụ cột trong huy động và phân bổ nguồn lực cho quá trình chuyển đổi (UNEP FI, 2019). Các ngân hàng thương mại không chỉ tài trợ cho các dự án thân thiện môi trường mà còn cần tích hợp các yếu tố ESG vào chiến lược phát triển dài hạn.

Tại Việt Nam, định hướng tăng trưởng xanh đã được thể chế hóa bằng nhiều chính sách quan trọng, trong đó nhấn mạnh vai trò của tín dụng xanh và quản trị rủi ro môi trường - xã hội. Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực xanh vẫn chưa được quan tâm tương xứng.

Theo Jabbour và Santos (2008), việc thực hiện chiến lược bền vững phụ thuộc lớn vào năng lực và cam kết của nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực xanh là sự tích hợp mục tiêu môi trường vào các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ (Arulrajah và cộng sự, 2015). Dù vậy, nghiên cứu trong nước còn hạn chế, đòi hỏi cần có các phân tích và khuyến nghị chính sách phù hợp.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Quản trị nguồn nhân lực xanh là sự mở rộng của quản trị nhân sự truyền thống theo hướng tích hợp các mục tiêu và thực tiễn bảo vệ môi trường vào toàn bộ hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu phát triển bền vững (Arulrajah và cộng sự, 2015).

So với quản trị nhân lực truyền thống, cách tiếp cận này hướng tới mục tiêu kép: vừa nâng cao hiệu quả kinh tế, vừa đảm bảo trách nhiệm môi trường. Nếu quản trị truyền thống tập trung vào tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm tối ưu hóa hiệu suất lao động, thì quản trị nguồn nhân lực xanh lồng ghép tiêu chí môi trường vào từng chức năng này (Jabbour và Santos, 2008). Như vậy, quản trị nguồn nhân lực xanh không thay thế quản trị truyền thống mà phát triển trên nền tảng đó, bổ sung yếu tố bền vững vào toàn bộ chu trình nhân sự.

Trong lĩnh vực ngân hàng, khi các tổ chức tài chính chuyển dịch theo mô hình ESG, vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh càng trở nên quan trọng. Việc triển khai tín dụng xanh, quản trị rủi ro môi trường - xã hội và báo cáo phát triển bền vững đòi hỏi đội ngũ nhân sự có năng lực chuyên môn và nhận thức đầy đủ về tài chính bền vững (Chaudhary, 2020).

Các yếu tố chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm:

Thứ nhất, tuyển dụng xanh. Tuyển dụng xanh hướng tới thu hút và lựa chọn ứng viên có nhận thức và giá trị phù hợp với định hướng phát triển bền vững của tổ chức (Renwick và cộng sự, 2013). Trong ngân hàng thương mại, điều này có thể thể hiện ở việc ưu tiên ứng viên có kiến thức về tài chính xanh, quản trị rủi ro môi trường - xã hội hoặc kinh nghiệm trong lĩnh vực ESG. Đồng thời, quy trình tuyển dụng được thực hiện theo hướng số hóa, giảm thiểu sử dụng tài nguyên.

Thứ hai, đào tạo và phát triển nhân lực xanh. Đào tạo xanh nhằm nâng cao nhận thức và năng lực chuyên môn của nhân viên về các vấn đề môi trường và phát triển bền vững. Nội dung đào tạo trong ngân hàng có thể bao gồm tín dụng xanh, quản trị rủi ro khí hậu, tiêu chuẩn ESG và báo cáo bền vững. Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi thân thiện môi trường của nhân viên (Dumont và cộng sự, 2017).

Thứ ba, đánh giá hiệu quả công việc gắn với tiêu chí môi trường. Hệ thống đánh giá thành tích trong quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ dựa trên chỉ tiêu tài chính mà còn tích hợp tiêu chí liên quan đến bảo vệ môi trường và mục tiêu bền vững. Việc lồng ghép các chỉ tiêu như phát triển sản phẩm tài chính xanh hoặc tuân thủ quy trình đánh giá rủi ro môi trường vào KPI giúp định hướng hành vi của nhân viên theo chiến lược ESG của ngân hàng.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ khuyến khích hành vi xanh. Cơ chế khen thưởng tài chính và phi tài chính có tác dụng thúc đẩy nhân viên tham gia các sáng kiến tiết kiệm năng lượng, giảm phát thải và cải tiến quy trình theo hướng thân thiện môi trường. Việc ghi nhận đóng góp liên quan đến mục tiêu bền vững góp phần củng cố động lực nội tại và cam kết tổ chức.

Thứ năm, xây dựng văn hóa tổ chức xanh. Văn hóa tổ chức xanh được hình thành khi các giá trị về trách nhiệm môi trường được tích hợp vào tầm nhìn, sứ mệnh và chuẩn mực hành vi của doanh nghiệp. Khi yếu tố “xanh” trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ là chính sách quản trị mà trở thành hành vi tự giác của nhân viên, tạo nền tảng lâu dài cho chiến lược ngân hàng xanh.

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM

Chính sách pháp lý và thực trạng triển khai

Trong những năm gần đây, Việt Nam từng bước hoàn thiện chính sách thúc đẩy tăng trưởng xanh và phát triển bền vững, với mục tiêu giảm phát thải khí nhà kính, thúc đẩy sản xuất - tiêu dùng bền vững và huy động tài chính cho dự án thân thiện môi trường. Hệ thống ngân hàng giữ vai trò là kênh dẫn vốn quan trọng trong quá trình này. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam đã ban hành các định hướng về tín dụng xanh và quản trị rủi ro môi trường - xã hội, khuyến khích tổ chức tín dụng lồng ghép yếu tố môi trường vào thẩm định và xây dựng danh mục tín dụng ưu tiên.

Nhiều ngân hàng thương mại cũng triển khai chiến lược phát triển bền vững và báo cáo ESG, song mức độ tích hợp yếu tố “xanh” vào quản trị nguồn nhân lực chưa đồng đều giữa các ngân hàng. Thực tiễn cho thấy, một số ngân hàng thương mại đã bắt đầu lồng ghép tiêu chí môi trường vào hoạt động quản trị nhân sự, song mức độ triển khai còn ở giai đoạn ban đầu. Một số xu hướng nổi bật gồm:

Một là, về tuyển dụng, nhiều ngân hàng đã ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kiến thức về tài chính bền vững, quản trị rủi ro môi trường - xã hội hoặc có kinh nghiệm trong lĩnh vực ESG. Tuy nhiên, tiêu chí “xanh” thường mới chỉ xuất hiện ở các vị trí chuyên trách, chưa được phổ biến rộng rãi trong toàn bộ hệ thống.

Hai là, về đào tạo và phát triển, một số ngân hàng đã tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ về tín dụng xanh, đánh giá rủi ro môi trường và báo cáo phát triển bền vững. Nội dung đào tạo tập trung vào nâng cao nhận thức và kỹ năng chuyên môn cho cán bộ tín dụng và quản trị rủi ro. Dù vậy, các chương trình đào tạo còn mang tính ngắn hạn, chưa hình thành lộ trình phát triển nguồn nhân lực xanh dài hạn.

Ba là, về chính sách khuyến khích tiết kiệm năng lượng và giảm phát thải, nhiều ngân hàng đã triển khai các sáng kiến như sử dụng văn phòng điện tử, giảm thiểu in ấn giấy tờ, tiết kiệm điện năng và khuyến khích giao dịch trực tuyến. Một số đơn vị lồng ghép tiêu chí tiết kiệm chi phí năng lượng vào đánh giá thi đua nội bộ.

Bốn là, việc ứng dụng công nghệ số trong hoạt động ngân hàng (ngân hàng số, chữ ký điện tử, hồ sơ điện tử) không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn góp phần giảm sử dụng tài nguyên, phù hợp với định hướng ngân hàng xanh. Tuy nhiên, các hoạt động này chủ yếu xuất phát từ mục tiêu chuyển đổi số, chưa được thiết kế đồng bộ dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực xanh.

Về đánh giá hiệu quả thực hiện, hiện nay chưa có bộ chỉ tiêu thống nhất để đo lường mức độ triển khai quản trị nguồn nhân lực xanh trong ngân hàng. Phần lớn các đánh giá vẫn mang tính định tính hoặc lồng ghép trong báo cáo phát triển bền vững.

Hạn chế và nguyên nhân

Mặc dù đã có những bước khởi đầu tích cực, việc triển khai quản trị nguồn nhân lực xanh tại các ngân hàng thương mại Việt Nam vẫn tồn tại nhiều hạn chế.

Thứ nhất, nhận thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh chưa đồng bộ giữa các cấp quản lý và người lao động. Tại nhiều ngân hàng, quản trị nguồn nhân lực xanh vẫn được hiểu chủ yếu dưới góc độ tiết kiệm tài nguyên hoặc thực hành “văn phòng xanh”, chưa được nhìn nhận như một cấu phần chiến lược của quản trị nhân sự gắn với mục tiêu phát triển bền vững dài hạn và tích hợp ESG.

Thứ hai, thiếu hệ thống tiêu chí và công cụ đo lường cụ thể cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh. Việc chưa hình thành khung đánh giá chuẩn khiến các ngân hàng gặp khó khăn trong việc xác định mục tiêu, theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu quả triển khai, đồng thời hạn chế khả năng so sánh và chuẩn hóa giữa các tổ chức.

Thứ ba, chi phí triển khai các chương trình đào tạo, chuyển đổi hệ thống và xây dựng văn hóa tổ chức xanh có thể tạo áp lực tài chính trong ngắn hạn, đặc biệt đối với các ngân hàng quy mô nhỏ và trung bình. Điều này làm giảm động lực đầu tư vào các sáng kiến quản trị nguồn nhân lực xanh, nhất là khi lợi ích mang lại thường mang tính dài hạn và khó lượng hóa ngay.

Thứ tư, nguồn nhân lực am hiểu sâu về ESG, tài chính xanh và quản trị bền vững còn hạn chế. Việc thiếu chuyên gia chuyên trách dẫn đến khó khăn trong việc thiết kế và triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh một cách bài bản.

Những hạn chế trên cho thấy, để quản trị nguồn nhân lực xanh thực sự trở thành nền tảng cho chiến lược ngân hàng xanh, cần có sự đồng bộ giữa chính sách vĩ mô, định hướng của cơ quan quản lý và nỗ lực chủ động từ phía các ngân hàng thương mại

KHUYẾN NGHỊ

Đối với cơ quan quản lý nhà nước

Cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và ban hành các hướng dẫn cụ thể về ngân hàng xanh, tài chính bền vững và quản trị nguồn nhân lực xanh nhằm tạo cơ sở triển khai thống nhất trong toàn hệ thống. Đồng thời, cần xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá ESG trong lĩnh vực ngân hàng theo hướng chuẩn hóa, đo lường được và có khả năng so sánh, qua đó nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm giải trình.

Bên cạnh đó, việc khuyến khích công bố thông tin về phát triển bền vững thông qua cơ chế xếp hạng, đánh giá độc lập sẽ góp phần tạo áp lực tích cực từ thị trường. Ngoài ra, cần thúc đẩy hợp tác quốc tế trong đào tạo, chuyển giao tri thức và chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao năng lực triển khai tài chính xanh và quản trị bền vững của hệ thống ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh hội nhập.

Đối với các ngân hàng thương mại

Cần xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực xanh gắn với chiến lược ESG tổng thể, có mục tiêu và lộ trình cụ thể nhằm đảm bảo triển khai nhất quán, thực chất. Cùng với đó, lồng ghép các tiêu chí môi trường vào hệ thống đánh giá hiệu quả công việc để tạo động lực thực hiện mục tiêu xanh trong toàn hệ thống.

Các ngân hàng cũng cần chú trọng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự có chuyên môn về ESG và tài chính xanh, qua đó nâng cao năng lực quản trị rủi ro khí hậu và rủi ro môi trường - xã hội. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo định hướng “xanh” cần được thực hiện trên cơ sở cam kết rõ ràng từ lãnh đạo cấp cao.

Tăng cường ứng dụng công nghệ số trong quản trị nhân sự và hoạt động ngân hàng nhằm nâng cao hiệu quả vận hành, tăng tính minh bạch và giảm thiểu sử dụng tài nguyên.

KẾT LUẬN

Các ngân hàng thương mại cũng cần tăng cường đào tạo và phát triển đội ngũ chuyên gia về ESG và tài chính xanh nhằm nâng cao năng lực quản trị rủi ro khí hậu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững với cam kết rõ ràng từ lãnh đạo, và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong quản trị nguồn nhân lực. Do đó, cần sự phối hợp đồng bộ giữa cơ quan quản lý và các ngân hàng nhằm hoàn thiện chính sách, nâng cao năng lực và thúc đẩy triển khai thực chất. Đồng thời, các nghiên cứu tiếp theo nên phát triển mô hình định lượng để đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đối với hoạt động ngân hàng và phát triển bền vững.

Tài liệu tham khảo:

1. Arulrajah, A. A., Opatha, H. H. D. N. P., & Nawaratne, N. N. J. (2015). Green human resource management practices: A review. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 5(1), 1-16.

2. Chaudhary, R. (2020). Green human resource management and employee green behavior: An empirical analysis. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(2), 630-641.

3. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green human resource management practices on employee workplace green behavior. Human Resource Management, 56(4), 613-627.

4. Jabbour, C. J. C., & Santos, F. C. A. (2008). The central role of human resource management in the search for sustainable organizations. The International Journal of Human Resource Management, 19(12), 2133-2154.

5. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x

6. United Nations Environment Programme Finance Initiative (UNEP FI). (2019). Principles for Responsible Banking. Geneva.