Nghiên cứu xác định các tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp

PGS., TS. Lê Thanh Hà; Email: halt@ulsa.edu.vn

TS. Nguyễn Thị Hồng; Email: hongnt@ulsa.edu.vn

TS. Đào Mai Phước; Email: phuocdm@ulsa.edu.vn

Trường Đại học Lao động - Xã hội

ThS. Vũ Thúy Anh; Email: anhvt@ldxh.edu.vn

Cơ sở 2, Trường Đại học Lao động - Xã hội

Tóm tắt

Quản trị nguồn nhân lực xanh được xem là đòn bẩy chiến lược quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trước thách thức biến đổi khí hậu và cam kết Net Zero. Nghiên cứu này nhằm xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá toàn diện cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính khám phá qua quy trình 3 giai đoạn, nghiên cứu đã đề xuất khung tiêu chí cấu trúc theo 10 nội dung quản trị nguồn nhân lực xanh cốt lõi; mỗi nhóm nội dung được phân rã đồng bộ theo 3 chiều: tiêu chí đánh giá chính sách, tiêu chí đánh giá hành vi và tiêu chí đánh giá kết quả. Đây là công cụ hữu hiệu giúp các doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình quản trị xanh, nâng cao hiệu quả môi trường và gia tăng năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế số và kinh tế tuần hoàn.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, tiêu chí đánh giá, chính sách xanh, hành vi xanh, kết quả xanh, phát triển bền vững

Abstract

Green human resource management (GHRM) is increasingly recognized as a strategic lever for sustainable business development amid climate change challenges and Net Zero commitments. This study aims to develop a comprehensive evaluation framework for GHRM practices in Vietnamese enterprises. Using an exploratory qualitative research approach conducted through a three-stage process, the study proposes a structured set of criteria covering ten core dimensions of GHRM. Each dimension is systematically decomposed into three assessment perspectives: policy evaluation criteria, behavioral evaluation criteria, and outcome evaluation criteria. The proposed framework provides a practical tool for enterprises to standardize green management processes, improve environmental performance, and enhance competitiveness in the context of the digital and circular economy.

Keywords: Green human resource management, evaluation criteria, green policies, green behavior, green outcomes, sustainable development

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự gia tăng của các thách thức môi trường và cam kết của Chính phủ Việt Nam về mục tiêu Net Zero đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các doanh nghiệp (DN) trong việc chuyển đổi mô hình quản trị. Trong bối cảnh đó, quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) trở thành xu hướng tất yếu, đóng vai trò đòn bẩy chiến lược nhằm tích hợp bảo vệ môi trường vào hệ thống quản trị nhân sự. GHRM không chỉ giúp DN tối ưu hóa nguồn lực mà còn là chìa khóa để nâng cao thương hiệu và khả năng cạnh tranh quốc tế.

Tuy nhiên, thực tiễn tại Việt Nam cho thấy việc thực hành GHRM còn mang tính tự phát và thiếu đồng bộ. Một trong những nguyên nhân chính là sự chưa đầy đủ trong hệ thống tiêu chí đánh giá. Các nghiên cứu trước đây thường tập trung vào các hoạt động đơn lẻ hoặc khung lý thuyết rời rạc, chưa làm rõ được mối liên kết giữa cam kết chính sách và kết quả thực thi thực tế. Do đó, việc nghiên cứu hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá GHRM là một nhiệm vụ cấp thiết, góp phần chuẩn hóa lý luận và thực tiễn quản trị xanh.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp phân tích khám phá định tính, kết hợp giữa quy nạp và diễn dịch để đảm bảo tính khách quan và thực tiễn. Quy trình nghiên cứu được triển khai qua 3 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Xây dựng bảng hỏi

Dựa trên 10 nội dung và các đặc điểm nhận diện GHRM do Lê Thanh Hà (2025a, 2025b) đề xuất và kế thừa các tiêu chí từ các nghiên cứu trước, nhóm nghiên cứu dự thảo các tiêu chí đánh giá và xây dựng bảng hỏi chi tiết. Dự thảo các tiêu chí được phân loại theo 3 nhóm: nhóm tiêu chí đánh giá từ chính sách, nhóm tiêu chí đánh giá từ hành vi và nhóm tiêu chí đánh giá từ kết quả.

Giai đoạn 2: Điều tra qua bảng hỏi và trao đổi them với chuyên gia

Nhóm nghiên cứu đã tiến hành phát phiếu phỏng vấn cho 57 chuyên gia, bao gồm các giám đốc doanh nghiệp, giám đốc nhân sự và đại diện cơ quan quản lý nhà nước được mời tham dự Hội nghị GHRM tổ chức ở Hội An ngày 2/11/2024. Dựa trên kết quả trả lời của chuyên gia, nhóm nghiên cứu trao đổi qua điện thoại và gặp gỡ, trao đổi thêm với chuyên gia bên lề cuộc Hội thảo để hỏi về những vấn đề/ nội dung đề xuất của chuyên gia nhằm làm rõ hơn các nội dung phỏng vấn. Mục đích của giai đoạn này là thẩm định tính phù hợp, tính đầy đủ và khả năng áp dụng của các tiêu chí trong bối cảnh đặc thù của Việt Nam.

Giai đoạn 3: Hội thảo thống nhất

Kết quả tổng hợp từ 57 phiếu hỏi và trao đổi them với chuyên gia được trình bày tại Hội thảo. Dưới sự điều phối của tác giả Lê Thanh Hà, Hội thảo đã thảo luận, chỉnh sửa và đi đến thống nhất về bộ tiêu chí chính thức, đảm bảo tính khoa học và tính ứng dụng cho DN.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH

Qua nghiên cứu tổng quan các công trình đã được công bố, có thể thấy các tiêu chí đánh giá GHRM được các nhà nghiên cứu đưa ra có thể chia thành 5 nhóm:

Nhóm 1: Các tiêu chí gắn với tuyển dụng xanh

Nhóm tiêu chí này đánh giá khả năng của DN trong việc thu hút nguồn nhân lực xanh. Các chỉ số đo lường gắn với việc lồng ghép các yêu cầu về “kiến thức xanh” trong bản mô tả công việc và ưu tiên lựa chọn những ứng viên có tư duy về phát triển bền vững (Jabbour, 2013), qua đó giúp DN lựa chọn được người sẵn sàng cam kết thực hiện các mục tiêu sinh thái (Renwick và cộng sự, 2013).

Nhóm 2: Các tiêu chí gắn với đào tạo và phát triển xanh

Đây là tiêu chí gắn với việc nâng cao năng lực môi trường cho nguồn nhân lực. Nội dung đánh giá tập trung vào việc thiết kế các chương trình đào tạo về quản lý chất thải, tiết kiệm năng lượng và các kỹ năng chuyên biệt để giảm thiểu tác động tiêu cực đến hệ sinh thái (Daily và cộng sự, 2012).

Nhóm 3: Các tiêu chí gắn với quản lý hiệu suất xanh

Nhóm tiêu chí này gắn với việc tích hợp các chỉ số môi trường vào quy trình đánh giá định kỳ. Tiêu chí đánh giá gồm mức độ hoàn thành các mục tiêu xanh cá nhân, sự tuân thủ các quy định bảo vệ môi trường và những đóng góp trong việc giảm khí thải carbon tại nơi làm việc (Guerci và cộng sự, 2016).

Nhóm 4: Các tiêu chí gắn với đãi ngộ và khen thưởng xanh

Đây là nhóm tiêu chí đo lường cơ chế khuyến khích tài chính và phi tài chính nhằm thúc đẩy hành vi thân thiện với môi trường. Nhóm tiêu chí này đánh giá mức tiền thưởng cho sáng kiến tiết kiệm tài nguyên hoặc vinh danh đối với các “đại sứ xanh” trong DN (Renwick và cộng sự, 2013). Theo Tang và cộng sự (2018), hệ thống đãi ngộ xanh là động lực quan trọng để duy trì sự cam kết lâu dài của nhân viên.

Nhóm 5: Các tiêu chí gắn với sự gắn kết và tham gia xanh

Các tiêu chí này tập trung vào việc tạo ra văn hóa DN, theo đó nhân viên được quyền đóng góp ý tưởng và tham gia vào quá trình ra quyết định về môi trường. Việc thiết lập các “đội dự án xanh” và khuyến khích các hoạt động tình nguyện sinh thái là những minh chứng điển hình cho mức độ gắn kết cao (Pham và cộng sự, 2020). Điều này giúp các chính sách xanh được thực hiện mang tính tự nguyện cao hơn.

Mặc dù vậy, các nghiên cứu đã được công bố về các tiêu chí đánh giá GHRM vẫn bộc lộ một số khoảng trống:

Thứ nhất, các tiêu chí đánh giá thường tập trung nhiều vào “chính sách” và “hành vi thực tế” mà chưa chú trọng đúng mức đến “kết quả đầu ra”.

Thứ hai, các tiêu chí gắn với các chính sách và hành động chung của DN, trách nhiệm của lãnh đạo trong việc nêu gương hành vi xanh, sử dụng nhân lực xanh… vẫn chưa được đề cập đến trong các bộ tiêu chí đánh giá hiện có.

Thứ ba, khung lý thuyết được sử dụng để xây dựng các tiêu chí đánh giá chưa thể hiện đầy đủ các nội dung của GHRM. Nhiều nội dung của GHRM được Lê Thanh Hà (2025a, 2025b) đưa ra chưa có tiêu chí đánh giá.

ĐỀ XUẤT BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH

Dưới đây là bộ tiêu chí đánh giá GHRM, gồm các tiêu chí được kế thừa từ các công trình nghiên cứu trước và các tiêu chí do nhóm nghiên cứu đề xuất.

Nhóm tiêu chí đánh giá từ chính sách và hành động chung

Về chính sách: Đánh giá mức độ lồng ghép các mục tiêu môi trường vào chiến lược nhân sự và chiến lược phát triển tổng thể của DN. Đánh giá các quy định của DN đã ban hành về hoạt động chung tay bảo vệ môi trường với cộng đồng địa phương.

Về hành vi: Đánh giá hoạt động phân bổ ngân sách và mức chi ngân sách thực tế dành riêng cho các hoạt động bảo vệ môi trường trong quản trị nhân lực. Đánh giá số lượng các hoạt động đã triển khai nhằm bảo vệ môi trường trong quản trị nhân lực.

Về kết quả: Đánh giá kết quả đo lường định kỳ về hiệu quả của các hành động môi trường; Đánh giá tần suất tổ chức các buổi hội thảo về lối sống xanh và sự thay đổi mang tính tích cực của lối sống xanh trong DN; Đánh giá mức độ phối hợp và triển khai các hoạt động chung tay bảo vệ môi trường cùng chính quyền và dân cư địa phương và sự cải thiện môi trường sau hoạt động chung này; Đánh giá tình trạng bị/ không bị các cơ quan quản lý xử phạt về môi trường; Đánh giá lợi ích kinh tế thu được từ việc tiết kiệm chi phí vận hành thông qua các sáng kiến xanh.

Nhóm tiêu chí đánh giá từ phân tích và thiết kế công việc xanh

Về chính sách: Đánh giá quy định chung của DN về việc đưa các yếu tố xanh vào Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dành cho các vị trí việc làm và khi quy định chức năng nhiệm vụ của các đơn vị.

Về hành vi: Đánh giá việc triển khai cụ thể hoạt động phân tích và thiết kế công việc có tuân thủ các quy định về việc đưa các yếu tố xanh vào Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc dành cho các vị trí việc làm hay không.

Về kết quả: Đánh giá sự hiện diện của các vị trí việc làm gắn với điều phối quản lý môi trường/mạng lưới an toàn - vệ sinh lao động trong sơ đồ tổ chức; Đánh giá tỷ lệ các Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có đề cập các nhiệm vụ cụ thể liên quan đến bảo vệ môi trường.

Nhóm tiêu chí đánh giá từ tuyển dụng xanh

Về chính sách: Đánh giá quy định trong quy chế tuyển dụng đã ban hành của DN về quy định bắt buộc cần có kiến thức, kỹ năng gắn với bảo vệ môi trường đối với một số vị trí việc làm (chức danh công việc) và quy định ưu tiên tuyển dụng đối với các ứng viên có kiến thức, kỹ năng gắn với bảo vệ môi trường (Jabbour, 2013).

Về hành vi: Đánh giá việc truyền tải các giá trị sinh thái được lên website của DN; Đánh giá các thông báo tuyển dụng của DN gắn với yếu tố môi trường; Đánh giá việc triển khai thực tế bộ câu hỏi hoặc bài kiểm tra xác minh năng lực và hiểu biết về vấn đề bảo vệ môi trường của ứng viên (Jabbour, 2013).

Về kết quả: Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển có chứng chỉ xanh; Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển có kiến thức và kỹ năng về bảo vệ môi trường; Sự gia tăng mức độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng xanh trên thị trường.

Nhóm tiêu chí đánh giá từ đánh giá thực hiện công việc xanh

Về chính sách: Đánh giá việc ban hành hệ thống chỉ số KPI xanh, việc đưa các chỉ số tiết kiệm tài nguyên và sáng kiến môi trường vào hệ thống đánh giá chính thức.

Về hành vi: Đánh giá việc phân loại mức độ đóng góp bảo vệ môi trường của từng cá nhân khi thực hiện đánh giá thực hiện công việc ở các đơn vị; Đánh giá việc huấn luyện người đánh giá (chủ yếu là trưởng các bộ phận và cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trung) các kỹ năng xác định mức độ đóng góp bảo vệ môi trường của nhân viên.

Về kết quả: Tỷ lệ nhân viên hoàn thành các mục tiêu sinh thái cá nhân; Tỷ lệ người đánh giá (chủ yếu là trưởng các bộ phận và cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trung) có kỹ năng xác định tốt mức độ đóng góp bảo vệ môi trường của nhân viên.

Nhóm tiêu chí đánh giá đào tạo xanh

Về chính sách: Đánh giá các quy định hiện hành về đào tạo của doanh nghiệp gắn với bảo vệ môi trường cho các nhóm quản lý và nhân viên trong DN, trong đó có quy định những nội dung “xanh” bắt buộc cần đào tạo cho các nhóm đối tượng khác nhau.

Về hành vi: Đánh giá việc thiết kế các chương trình đào tạo về quản lý chất thải, tiết kiệm năng lượng và nội dung đào tạo các kỹ năng chuyên biệt để giảm thiểu tác động tiêu cực đến hệ sinh thái (Daily và cộng sự, 2012); Đánh giá tỷ lệ nhân viên được DN cử tham gia các khóa đào tạo về kiến thức và kỹ năng xanh; tỷ lệ nhân viên mới được đào tạo về kiến thức và kỹ năng xanh.

Về kết quả: Đánh giá kết quả kiểm tra kiến thức xanh sau đào tạo; Tỷ lệ % người học đánh giá tốt và rất tốt về các khóa đào tạo xanh; Tỷ lệ % nhân viên toàn DN đã được trang bị kiến thức và kỹ năng xanh; Số lượng và chất lượng các sáng kiến xanh tăng lên sau đào tạo.

Nhóm tiêu chí đánh giá tạo động lực xanh

Về chính sách: Đánh giá các quy định về việc thiết lập các kênh chính thức để tư vấn, thu nhận sáng kiến xanh, quy định trách nhiệm thực hiện các hành vi xanh (Pham và cộng sự, 2020).

Về hành vi: Đánh giá việc tổ chức thực hiện các hoạt động hỗ trợ nhân viên khi thiết lập các mục tiêu xanh hoặc tiến hành nghiên cứu để đưa ra các sáng kiến xanh; Đánh giá tính trung thực trong việc tiếp nhận, đánh giá sáng kiến xanh và báo cáo lên cấp trên thành tích xanh của nhân viên.

Về kết quả: Mức độ hoàn thành các mục tiêu xanh cá nhân, sự tuân thủ các quy định bảo vệ môi trường và những đóng góp sáng tạo trong việc giảm khí thải carbon tại nơi làm việc (Guerci và cộng sự, 2016); Số lượng/ tỷ lệ sáng kiến sinh thái của nhân viên được phê duyệt và ứng dụng vào thực tiễn.

Nhóm tiêu chí đánh giá sử dụng nhân lực xanh

Về chính sách: Đánh giá các quy định hiện hành về việc ưu tiên tiêu chuẩn môi trường khi tiếp nhận, bố trí công việc và khi bổ nhiệm cán bộ quản lý.

Về hành vi: Đánh giá các hành động kiểm tra kiến thức và kỹ năng xanh của cấp có thẩm quyền cho những người được dự kiến bố trí vào các chức danh công việc hoặc dự kiến bổ nhiệm.

Về kết quả: Đánh giá tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý có kiến thức và kỹ năng xanh, có kỹ năng lãnh đạo, điều hành nhằm thúc đẩy các hoạt động xanh và việc đưa ra sáng kiến xanh của cấp dưới. Đánh giá tỷ lệ lãnh đạo có nghiệp vụ xây dựng dự án xanh; Đánh giá sự chủ động của cán bộ lãnh đạo quản lý trong việc nêu gương, lan tỏa các hành động bảo vệ môi trường tại đơn vị.

Nhóm tiêu chí đánh giá an toàn - vệ sinh lao động xanh

Về chính sách: Đánh giá các quy định hiện hành của DN nhằm thực hiện tốt các văn bản pháp luật về bảo vệ môi trường và an toàn vệ sinh lao động; Đánh giá các chủ trương, định hướng của DN về việc thực hiện các tiêu chuẩn quốc tế về môi trường (ví dụ ISO 14001 hoặc tương đương).

Về hành vi: Đánh giá việc tổ chức thực hiện hệ thống phân loại và xử lý rác thải tại DN; Đánh giá việc xây dựng mạng lưới an toàn vệ sinh lao động và việc vận hành hệ thống này trong DN.

Về kết quả: Đánh giá của cơ quan có thẩm quyền về mức độ tuân thủ pháp luật về môi trường của DN; Các chứng chỉ quốc tế gắn với bảo vệ môi trường mà DN đạt được; Sự cải thiện các chỉ số về chất lượng không khí, ánh sáng tự nhiên và tỷ lệ không gian xanh thực tế tại nơi làm việc; Hiệu quả của hoạt động phân loại rác thải, xử lý chất thải và các biện pháp tiết kiệm tài nguyên.

Nhóm tiêu chí đánh giá quan hệ lao động xanh

Về chính sách: Đánh giá các quy định hiện hành của DN nhằm tạo thuận lợi để nhân viên thực hiện sáng kiến xanh; các quy định về việc thu nhận ý kiến của người lao động hoặc tổ chức đại diện của họ liên quan đến môi trường và xử lý của DN đối với với các ý kiến này; các quy định về đối thoại xã hội liên quan đến môi trường và cải thiện điều kiện lao động.

Về hành vi: Đánh giá việc triển khai bố trí các hòm thư góp ý tại các vị trí dễ thấy, dễ tiếp cận; Đánh giá việc định kỳ tiếp nhận, phân loại, xử lý và thông báo kết quả xử lý đến người lao động; Đánh giá việc triển khai đối thoại xã hội trong DN về vấn đề môi trường.

Về kết quả: Tỷ lệ nhân viên tự nguyện tham gia các chương trình xanh; Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện lao động tại nơi làm việc; Số lượng các vụ tranh chấp lao động liên quan đến môi trường và điều kiện lao động.

Nhóm tiêu chí đánh giá thù lao và phúc lợi xanh

Về chính sách: Đánh giá các chính sách thù lao, phúc lợi gắn với thành tích bảo vệ môi trường (Renwick và cộng sự, 2013; Tang và cộng sự, 2018).

Về hành vi: Đánh giá việc tổ chức triển khai đánh giá, ghi nhận các hành vi xanh của người lao động và đánh giá hiệu quả các sáng kiến xanh làm cơ sở để trả thù lao xanh và cung cấp phúc lợi xanh; Đánh giá việc tuân thủ các quy định của DN khi trả thù lao xanh và cung cấp phúc lợi xanh.

Về kết quả: Tỷ lệ nhân viên hài lòng về mức thù lao và phúc lợi cho các sáng kiến và hành động xanh; Đánh giá mức độ ảnh hưởng của việc đưa ra sáng kiến và hành động xanh đến thu nhập cá nhân; Đánh giá mức độ ảnh hưởng của chế độ thù lao và phúc lợi xanh đến việc chủ động tích cực thực hiện các hành vi xanh của người lao động.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu đã đưa ra bộ tiêu chí đánh giá GHRM dựa trên việc sử dụng 10 nội dung cốt lõi và các đặc điểm nhận diện GHRM xanh của Lê Thanh Hà (2025a, 2025b). Hệ thống tiêu chí này có thể sử dụng làm công cụ tự đánh giá việc thực hện GHRN xanh cho DN và là cơ sở để các nhà quản trị điều chỉnh chiến lược nhân sự theo hướng bền vững. Hướng nghiên cứu tiếp theo cần tập trung vào việc định lượng hóa các tiêu chí này thành thang đo cụ thể để kiểm định thực nghiệm trên quy mô rộng, từ đó tạo tiền đề cho việc xây dựng bộ chỉ số GHRM quốc gia cho các DN Việt Nam.

Tài liệu tham khảo:

1. Daily, B. F., Bishop, J. W., & Massoud, J. A. (2012). The role of training and empowerment in environmental performance: A study of Mexican manufacturing firms. International Journal of Operations & Production Management, 32(5), 631-647.

2. Guerci, M., Longoni, A., & Luzzini, D. (2016). Translating stakeholder pressures into environmental performance - the mediating role of green HRM practices. The International Journal of Human Resource Management, 27(2), 262-289.

3. Jabbour, C. J. C. (2013). Environmental management and strategic human resource management: Looking for common ground. Journal of Cleaner Production, 43, 101-105.

4. Lê Thanh Hà (2025a). Hoàn thiện lý luận về quản lý nguồn nhân lực xanh. Tạp chí Tài chính, Kỳ 1 - Tháng 5/2025 (848).

5. Lê Thanh Hà (2025b). Nghiên cứu xác định các đặc điểm nhận diện quản lý nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp. Tạp chí Kinh tế - Tài chính, Tháng 11/2025. https://nghiencuu.tapchikinhtetaichinh.vn/nghien-cuu-xac-dinh-cac-dac-diem-nhan-dien-quan-ly-nguon-nhan-luc-xanh-trong-doanh-nghiep-32777.html.

6. Pham, N. T., Tučková, Z., & Phan, Q. P. T. (2020). Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management, 72, 103863.

7. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green Human Resource Management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

8. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Huang, J. (2018). Green human resource management practices: Scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31-55.