Hành vi thích nghi công nghệ của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: Tổng quan lý thuyết và khung khái niệm trong bối cảnh chuyển đổi số

Huỳnh Minh Sáng

Trường Đại học Thủ Dầu Một

Email: [email protected]

Tóm tắt

Trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam giai đoạn 2025-2030, năng lực thích nghi của nhân viên trước công nghệ mới là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tuy vậy, khái niệm hành vi thích nghi công nghệ còn phân mảnh, thiếu định nghĩa thống nhất và khung lý thuyết tích hợp phù hợp. Nghiên cứu thực hiện tổng quan lý thuyết về hành vi thích nghi công nghệ của nhân viên trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hành vi thích nghi công nghệ không đơn thuần là ý định sử dụng công nghệ, mà là quá trình chủ động, bao hàm nhận thức, hành vi và cảm xúc. Khung đề xuất mở ra hướng nghiên cứu thực nghiệm cho doanh nghiệp nhỏ và vừa, đóng góp cả lý luận lẫn thực tiễn quản trị nhân lực thời đại số.

Từ khóa: Hành vi thích nghi công nghệ, tự chủ công việc, doanh nghiệp nhỏ và vừa, chuyển đổi số, khung lý thuyết tích hợp

Abstract

Amid Viet Nam’s digital transformation during the 2025-2030 period, employees’ ability to adapt to emerging technologies is a prerequisite for the sustainable development of small and medium-sized enterprises. However, the concept of technology adaptation behavior remains fragmented, with no universally accepted definition or integrated theoretical framework. The study conducts a theoretical review of employees’ technology adaptation behavior in small and medium-sized enterprises. The findings indicate that technology adaptation behavior is not merely an intention to use technology but rather a proactive process encompassing cognitive, behavioral, and emotional dimensions. The proposed framework provides a foundation for future empirical research on small and medium-sized enterprises, while contributing to both theoretical development and human resource management practices in the digital era.

Keywords: Technology adaptation behavior, job autonomy, small and medium-sized enterprises, digital transformation, integrated theoretical framework

GIỚI THIỆU

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Việt Nam đang đối mặt với nhiều trở ngại trong chuyển đổi số, không chỉ về tài chính và hạ tầng mà còn ở khả năng thích nghi của đội ngũ nhân viên. Các nghiên cứu hiện hành chủ yếu khai thác khía cạnh “chấp nhận” công nghệ qua các khung kinh điển như: Lý thuyết chấp nhận công nghệ (TAM) (Davis, 1989), Lý thuyết thống nhất về chấp nhận và sử dụng công nghệ (UTAUT) (Venkatesh và cộng sự, 2003) hay Chỉ số sẵn sàng công nghệ (TRI) (Parasuraman, 2000). Trong khi đó, khái niệm rộng hơn - hành vi thích nghi công nghệ - vẫn thiếu định nghĩa thống nhất và khung lý thuyết tích hợp phù hợp với DNNVV tại các nền kinh tế chuyển đổi (Van Der Schaft và cộng sự, 2024).

Hành vi thích nghi công nghệ (TAB) được hiểu là tập hợp các phản ứng chủ động, linh hoạt và kéo dài của nhân viên nhằm đối phó, khai thác và làm chủ thay đổi công nghệ trong công việc. Khác với ý định chấp nhận tập trung vào thời điểm quyết định sử dụng, TAB bao hàm quá trình dài hạn, qua đó nhân viên liên tục điều chỉnh nhận thức, hành vi và cảm xúc để tương thích với môi trường công nghệ biến động.

Vì vậy, nghiên cứu hướng đến 3 mục tiêu: (i) hệ thống hóa nền tảng lý thuyết của TAB qua tổng quan có cấu trúc; (ii) phân tích các thành phần cấu thành và so sánh các cách tiếp cận đo lường; (iii) đề xuất khung tích hợp JD-R, SDT và COR, tạo nền tảng cho nghiên cứu thực nghiệm ở các DNNVV. Về lý luận, nghiên cứu cung cấp khung tổng thể khắc phục tình trạng phân mảnh; về thực tiễn, các hàm ý hỗ trợ hoạch định chính sách quản trị nhân lực tại DNNVV Việt Nam.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu áp dụng tổng quan có cấu trúc theo chuẩn PRISMA rút gọn, tập trung vào các công trình công bố 2010-2025 trên Scopus và Web of Science. Từ khóa được xây dựng theo 3 nhóm Boolean: (a) thuật ngữ công nghệ (digital transformation, artificial intelligence, digital technology); (b) hành vi nhân viên (adaptive behavior, adaptation, job crafting, technology acceptance); (c) khái niệm lý thuyết liền kề (job autonomy, JD-R, SDT, COR, psychological capital).

Tiêu chí lựa chọn: bài báo bình duyệt ngang hàng thuộc Quản trị kinh doanh - Tâm lý học tổ chức, có nội dung liên quan trực tiếp đến hành vi thích nghi công nghệ ở cấp độ cá nhân. Các nghiên cứu chỉ ở cấp độ doanh nghiệp hoặc ngành bị loại. Bộ dữ liệu cuối cùng gồm các công trình được trích dẫn cao và nghiên cứu mới 2023-2025. Phương pháp phân tích kết hợp trắc lượng thư mục sơ bộ với phân tích nội dung theo chủ đề để nhận diện mẫu hình lý thuyết và khoảng trống nghiên cứu.

HÀNH VI THÍCH NGHI CÔNG NGHỆ: TỪ CHẤP NHẬN ĐẾN THÍCH NGHI

Các mô hình chấp nhận công nghệ kinh điển

Nền tảng lý thuyết của TAB khởi nguồn từ các mô hình chấp nhận công nghệ. TAM giải thích hành vi sử dụng qua 2 biến cốt lõi: nhận thức tính hữu ích và tính dễ sử dụng. UTAUT và các phiên bản mở rộng tích hợp 4 nhóm yếu tố quyết định ý định sử dụng: kỳ vọng hiệu quả, kỳ vọng nỗ lực, ảnh hưởng xã hội và điều kiện thuận lợi. Chỉ số sẵn sàng công nghệ (TRI) mở rộng sang khía cạnh tâm lý - nhân khẩu học với 4 chiều: lạc quan, đổi mới, bất an và khó chịu.

Tuy tạo nền móng quan trọng, các khung này bộc lộ 3 hạn chế. Thứ nhất, các mô hình thế hệ đầu chủ yếu giải thích thời điểm chấp nhận ban đầu, chưa đi sâu vào quá trình thích nghi liên tục sau khi sử dụng. Thứ hai, khía cạnh tâm lý, đặc biệt là phản ứng cảm xúc, stress và cơ chế đối phó ít được khảo cứu (Van Der Schaft và cộng sự, 2024). Thứ ba, các mô hình truyền thống giả định công nghệ ổn định, trong khi thực tế với sự bùng nổ của AI tạo sinh, đòi hỏi nhân viên phải đồng thích nghi (co-adaptation) liên tục (Sha và Chai, 2025).

Chuyển dịch sang quan điểm thích nghi chủ động

Các nghiên cứu gần đây mở rộng trọng tâm từ “chấp nhận” sang “thích nghi”, nhấn mạnh vai trò chủ động của nhân viên như những người đồng kiến tạo trong chuyển đổi số. Nhân viên không chỉ tiếp nhận công nghệ mà còn định hình lại vai trò, nhiệm vụ và quan hệ công việc để tương thích với môi trường mới (Sha và Chai, 2025). Chủ động thiết kế công việc (Job crafting): chủ động tái cấu trúc nhiệm vụ, quan hệ và nhận thức công việc, nổi lên như biểu hiện điển hình của quá trình này (Wang và cộng sự, 2025).

Có thể xác định 3 trường phái định nghĩa TAB: Tiếp cận hành vi xem TAB là tập hợp hành động quan sát được (thử nghiệm công nghệ mới, tự học qua video, điều chỉnh quy trình để tích hợp công cụ số); ưu điểm là đo lường khách quan nhưng bỏ qua động cơ và nhận thức bên trong. Tiếp cận năng lực định nghĩa TAB như năng lực tổng hợp gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ; gần với khái niệm năng lực số, song mang tính tĩnh và chưa phản ánh linh hoạt theo tình huống. Tiếp cận quá trình xem TAB như quá trình động, liên tục gồm đánh giá nhận thức, phản ứng cảm xúc, điều chỉnh hành vi và phản hồi (Sha và Chai, 2025); phù hợp với bản chất biến động của chuyển đổi số và được ưa chuộng gần đây.

Nghiên cứu đề xuất định nghĩa TAB là quá trình chủ động, đa chiều và liên tục, qua đó nhân viên đánh giá, điều chỉnh và tối ưu hóa nhận thức, hành vi và cảm xúc nhằm khai thác hiệu quả công nghệ mới, đồng thời duy trì cân bằng tâm lý và hiệu suất trước thay đổi công nghệ thường xuyên.

CÁC THÀNH PHẦN CẤU THÀNH HÀNH VI THÍCH NGHI CÔNG NGHỆ

Dựa trên phân tích tài liệu, TAB có thể được khái niệm hóa qua 4 khía cạnh cốt lõi, phản ánh bản chất đa tầng của quá trình thích nghi.

Học tập chủ động

Khía cạnh này phản ánh mức độ nhân viên chủ động tìm kiếm, tiếp thu và thử nghiệm kiến thức, kỹ năng công nghệ mới mà không chờ chỉ đạo từ cấp trên. Biểu hiện gồm: tự tham gia khóa học trực tuyến, theo dõi xu hướng công nghệ ngành, trao đổi với đồng nghiệp. Đào tạo lực lượng lao động số, đặc biệt tại các nền kinh tế mới nổi như Việt Nam có tác động tích cực đến động lực và năng lực thích nghi, đồng thời nâng cao hiệu quả qua cơ chế tích lũy vốn con người (Dao và cộng sự, 2025).

Linh hoạt hành vi

Khía cạnh này thể hiện qua khả năng điều chỉnh quy trình, phương pháp và thói quen làm việc để tích hợp công nghệ mới. Nhân viên có linh hoạt hành vi cao sẵn sàng từ bỏ cách cũ để thử nghiệm công cụ mới, kể cả khi tạm thời suy giảm hiệu suất ngắn hạn. Trong DNNVV - nơi nguồn lực đào tạo hạn chế và áp lực cạnh tranh cao, linh hoạt hành vi là thiết yếu để duy trì lợi thế trước các doanh nghiệp lớn.

Thích nghi nhận thức

Khía cạnh này đề cập khả năng đánh giá lại vai trò, giá trị nghề nghiệp và phương thức giải quyết vấn đề trước thay đổi công nghệ. Đây là khía cạnh sâu sắc nhất, đòi hỏi tái xây dựng nhận thức về công việc (cognitive crafting). Khi nhân viên xem công nghệ là cơ hội phát triển thay vì mối đe dọa, họ tham gia mạnh mẽ hơn vào thích nghi tích cực và thể hiện hành vi đổi mới sáng tạo cao hơn (Bindel Sibassaha và cộng sự, 2025).

Điều tiết cảm xúc

Khía cạnh cuối cùng phản ánh khả năng quản lý stress, lo âu công nghệ (technology anxiety) và phản ứng cảm xúc tiêu cực khi đối mặt với thay đổi công nghệ. Nhân viên điều tiết cảm xúc tốt chuyển hóa áp lực thành động lực học hỏi thay vì kiệt sức hoặc rút lui. Thành phần này đặc biệt quan trọng khi khoảng cách giữa yêu cầu công nghệ và năng lực hiện tại tạo áp lực tâm lý đáng kể (Sha và Chai, 2025).

KHUNG KHÁI NIỆM TÍCH HỢP: JD-R, SDT VÀ COR

Do tính đa chiều của TAB, nghiên cứu đề xuất khung khái niệm tích hợp 3 lý thuyết bổ sung lẫn nhau.

Lý thuyết Yêu cầu - Nguồn lực công việc (JD-R)

JD-R cung cấp khung phân tích ở cấp độ đặc điểm công việc, phân biệt giữa yêu cầu công việc tạo áp lực và nguồn lực công việc hỗ trợ đối phó. Bakker và cộng sự (2023) nhấn mạnh 4 đổi mới của lý thuyết sau một thập kỷ: tiếp cận tương tác cá nhân × tình huống, cấp độ đa tầng, hướng chủ động và mô hình nguồn lực công việc - gia đình. Trong chuyển đổi số, công nghệ đóng vai trò kép: vừa là yêu cầu đòi hỏi học hỏi bổ sung, vừa là nguồn lực hỗ trợ hiệu quả. Tự chủ công việc - biến trung tâm - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất kích hoạt động lực dẫn đến TAB.

Lý thuyết Tự quyết định (SDT)

SDT bổ sung lăng kính nhu cầu tâm lý cơ bản với 3 trụ cột: tự chủ, năng lực và kết nối. Khi cả 3 được đáp ứng, động lực nội tại kích hoạt, dẫn đến thích nghi tự nguyện và bền vững. Ngược lại, môi trường áp đặt - bắt buộc sử dụng công nghệ không giải thích lý do - kích hoạt động lực kiểm soát, làm suy giảm chất lượng và tính dài hạn của hành vi thích nghi (Bindel Sibassaha và cộng sự, 2025). Do đó, thiết kế công việc mở rộng tự chủ là điều kiện nền tảng để TAB phát triển tự nhiên.

Lý thuyết Bảo toàn nguồn lực (COR)

COR của Hobfoll (1989) giải thích cơ chế dài hạn: nhân viên có xu hướng bảo toàn, tích lũy và đầu tư nguồn lực để đối phó mối đe dọa tiềm tàng. Trong chuyển đổi số, công nghệ mới có thể bị xem như đe dọa làm mất giá trị kỹ năng cũ, kích hoạt chiến lược phòng vệ. Ngược lại, khi có nguồn lực tâm lý dồi dào, đặc biệt là vốn tâm lý, nhân viên xem thay đổi như cơ hội đầu tư và thúc đẩy thích nghi tích cực (Sha và Chai, 2025). Cơ chế này đặc biệt quan trọng trong DNNVV, nơi nguồn lực vật chất hạn chế buộc nhân viên dựa vào nguồn lực tâm lý nội tại.

Khung tích hợp đề xuất

Ba lý thuyết bổ trợ nhau ở 3 cấp độ phân tích: JD-R giải thích cơ chế động lực ngắn hạn qua cân bằng yêu cầu - nguồn lực; SDT làm rõ bản chất tâm lý của động lực; COR mô tả cơ chế tích lũy và bảo toàn nguồn lực dài hạn. Khung tích hợp cho phép lập luận rằng, tự chủ công việc, đồng thời là nguồn lực công việc (JD-R), nhu cầu tâm lý được đáp ứng (SDT) và yếu tố tích lũy nguồn lực cá nhân (COR) - tác động trực tiếp và gián tiếp đến TAB qua các biến trung gian như vốn tâm lý, động lực nội tại và gắn kết công việc.

Bối cảnh DNNVV Việt Nam - khoảng cách quyền lực cao, nguồn lực hạn chế, văn hóa thứ bậc - điều tiết cường độ và hướng các mối quan hệ này. Ở tổ chức văn hóa thứ bậc đậm nét, tác động của tự chủ đến TAB có thể bị hạn chế do nhân viên vẫn chờ chỉ đạo; ngược lại, ở tổ chức có lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa học tập, tác động này được khuếch đại đáng kể (Truong, 2024).

KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI

Nghiên cứu đã hệ thống hóa nền tảng lý thuyết của TAB, truy nguyên từ các mô hình chấp nhận kinh điển đến quan điểm quá trình đa chiều, đồng thời đề xuất khung tích hợp JD-R, SDT và COR. Đóng góp lý thuyết chính: (i) cung cấp định nghĩa vận hành khắc phục phân mảnh khái niệm; (ii) hệ thống hóa 4 chiều kích cấu thành TAB; (iii) xây dựng khung tích hợp làm nền tảng cho nghiên cứu thực nghiệm.

Về thực tiễn, DNNVV có thể vận dụng khung này thiết kế chính sách nhân lực theo 3 hướng: mở rộng tự chủ công việc qua thiết kế lại công việc (job redesign), phát triển vốn tâm lý bằng can thiệp có cấu trúc, và xây dựng môi trường hỗ trợ học tập công nghệ liên tục.

Hướng nghiên cứu tương lai dự định sẽ kiểm định mô hình bằng PLS-SEM trên mẫu DNNVV tại TP. Hồ Chí Minh; khám phá vai trò điều tiết của văn hóa tổ chức; so sánh TAB giữa các thế hệ nhân viên (đặc biệt Gen Z và Gen X). Các định hướng này sẽ làm sâu sắc hiểu biết về cơ chế thích nghi công nghệ và cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho hoạch định chính sách nhân lực tại Việt Nam trong kỷ nguyên số.

Tài liệu tham khảo:

1. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. (2023). Job demands-resources theory: Ten years later. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, 25-53.

2. Bindel Sibassaha, N., Pea-Assounga, J. B. B., & Bambi, P. R. (2025). Influence of digital transformation on employee innovative behavior: Roles of challenging appraisal, organizational culture support, and transformational leadership style. Frontiers in Psychology, 16, 1532977.

3. Dao, T. H. A., Sisavath, C., Bui, H. T. T., Bui, T. Q., & Le, T. H. (2025). Digital workforce training, employee motivation, job satisfaction, digital behavior as determinants of employee performance: Empirical research from Vietnam. SAGE Open, 15(4).

4. Davis, F. (1989) Perceived Usefulness, Perceived Ease of Use, and User Acceptance of Information Technology. MIS Quarterly, 13, 319-340.

5. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524.

6. Parasuraman, A. (2000). Technology Readiness Index (TRI) a Multiple-Item Scale to Measure Readiness to Embrace New Technologies. Journal of Service Research, 2, 307-320.

7. Sha, C., & Chai, T. (2025). When digital-AI transformation sparks adaptation: Job crafting and AI knowledge in job insecurity contexts. Frontiers in Psychology, 16, 1612245.

8. Truong, M. C. (2024). Vietnam: Why are there only few innovations in Vietnamese startups and SMEs? An analysis from an entrepreneurship and management perspective. In A. H. Verkuil (Ed.), Start-up cultures in times of global crises (Sustainable Business Development). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-031-53942-8_11

9. Van Der Schaft, A. H. T., Lub, X. D., Van Der Heijden, B., & Solinger, O. N. (2024). How employees experience digital transformation: A dynamic and multi-layered sensemaking perspective. Journal of Hospitality & Tourism Research, 48(4), 659-686.

10. Venkatesh, V. et al. (2003). User Acceptance of Information Technology: Towards a Unified View. MIS Quarterly, 27, 425-478.

11. Wang, X., Park, T., & Gao, F. (2025). Digital leadership and employee innovative performance: The role of job crafting and person-job fit. Frontiers in Psychology, 16, 1492264. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1492264.