Xây dựng mô hình nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến phát triển bền vững của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đồng Nai

NCS. Nguyễn Duy Tráng

Trường Đại học Lạc Hồng; Email: [email protected]

TS. Lưu Hoàng Giang (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Văn Hiến; Email: Giang [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến phát triển bền vững của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đồng Nai. Sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích lý thuyết, kế thừa Quan điểm dựa trên nguồn lực, Khung khả năng - động lực - cơ hội và Lý thuyết năng lực động, nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 4 yếu tố tiền đề của quản trị nguồn nhân lực xanh gồm: Văn hóa tổ chức xanh, Năng lực số, Nhận thức của lãnh đạo về phát triển bền vững và Năng lực đổi mới xanh. Quản trị nguồn nhân lực xanh được kỳ vọng tác động trực tiếp đến Phát triển bền vững và gián tiếp thông qua Chuyển đổi số nguồn nhân lực; Cam kết lãnh đạo xanh đóng vai trò điều tiết. Mô hình với 9 giả thuyết góp phần giải thích đồng thời điều kiện hình thành, cơ chế truyền dẫn và điều kiện tăng cường hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực xanh. Khung nghiên cứu là cơ sở cho bước kiểm định thực nghiệm tiếp theo.

Từ khóa: Cam kết lãnh đạo xanh, chuyển đổi số nguồn nhân lực, DNNVV, phát triển bền vững, quản trị nguồn nhân lực xanh

Abstract

This study develops a research model examining the impact of green human resource management on sustainable development in small and medium-sized enterprises in Dong Nai Province. Using theoretical synthesis and analysis, and drawing on the Resource-Based View, the Ability-Motivation-Opportunity framework, and Dynamic Capabilities Theory, the study proposes a model comprising four antecedents of green human resource management: green organizational culture, digital competence, leaders’ awareness of sustainable development, and green innovation capability. Green human resource management is expected to have a direct effect on sustainable development and an indirect effect through human resource digital transformation, while green leadership commitment plays a moderating role. The model, comprising nine hypotheses, helps explain the antecedent conditions, transmission mechanisms, and factors that strengthen the effectiveness of green human resource management. The proposed framework provides a basis for subsequent empirical testing.

Keywords: Green leadership commitment, human resource digital transformation, small and medium-sized enterprises, sustainable development, green human resource management

ĐẶT VẤN ĐỀ

Phát triển bền vững ngày càng trở thành yêu cầu chiến lược đối với doanh nghiệp khi mục tiêu tăng trưởng kinh tế phải đồng thời gắn với trách nhiệm xã hội và giảm tác động tiêu cực đến môi trường. Trong bối cảnh này, quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) tạo ra cơ chế đưa mục tiêu môi trường vào tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và sự tham gia của người lao động. Renwick và cộng sự (2013) cho rằng, các thực hành GHRM có thể được lý giải theo Khung khả năng - động lực - cơ hội, qua đó giúp nhân viên có kiến thức xanh, động lực thực hiện hành vi xanh và cơ hội tham gia cải tiến. Ahmad (2015) tiếp tục nhấn mạnh GHRM không phải một hoạt động đơn lẻ, mà là hệ thống chính sách và thực hành hướng nguồn nhân lực đến lợi ích đồng thời của cá nhân, tổ chức, xã hội và môi trường.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), yêu cầu xanh hóa khó thực hiện hơn do hạn chế về vốn, công nghệ, nhân sự chuyên môn và mức độ chính thức hóa của hệ thống quản trị. Nghiên cứu của Harney và Alkhalaf (2021) cho thấy quản trị nhân lực trong DNNVV có tính đa dạng, phụ thuộc mạnh vào chủ doanh nghiệp và thường thiếu các hệ thống chính thức như tại doanh nghiệp lớn. Vì vậy, hiệu quả của GHRM không chỉ phụ thuộc vào việc ban hành chính sách mà còn phụ thuộc vào văn hóa tổ chức, năng lực số, nhận thức của lãnh đạo và năng lực đổi mới. Đây là vấn đề đặc biệt có ý nghĩa tại Đồng Nai, nơi DNNVV hoạt động trong môi trường công nghiệp, chịu đồng thời áp lực cạnh tranh, chuyển đổi số và yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng tài nguyên.

Các nghiên cứu trước đã cung cấp bằng chứng về tác động của GHRM đến hiệu quả môi trường và kết quả bền vững. Zaid và cộng sự (2018) xác nhận GHRM là cơ chế quan trọng hỗ trợ kết quả kinh tế, xã hội và môi trường; Singh và cộng sự (2020) chỉ ra vai trò của lãnh đạo xanh, GHRM và đổi mới xanh đối với hiệu quả môi trường của DNNVV. Tuy nhiên, cơ chế kết nối GHRM với phát triển bền vững thông qua chuyển đổi số nguồn nhân lực chưa được làm rõ tương xứng. Do đó, nghiên cứu đề xuất một mô hình tích hợp nhằm trả lời 3 câu hỏi: các điều kiện nội bộ nào thúc đẩy sự hình thành GHRM?; GHRM chuyển hóa thành phát triển bền vững thông qua cơ chế nào?; sự cam kết của lãnh đạo xanh tác động ra sao đến cường độ của các mối quan hệ đó?

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG ĐỀ XUẤT

Tổng quan nghiên cứu

GHRM được hiểu là việc tích hợp mục tiêu và giá trị môi trường vào các chính sách, quy trình và thực hành quản trị con người. Các cấu phần phổ biến gồm: tuyển dụng xanh, đào tạo và phát triển xanh, đánh giá kết quả gắn với chỉ tiêu môi trường, đãi ngộ xanh và khuyến khích nhân viên tham gia sáng kiến bảo vệ môi trường (Renwick và cộng sự, 2013; Ahmad, 2015). Dưới góc nhìn Quan điểm dựa trên nguồn lực, nguồn nhân lực xanh, tri thức xanh và năng lực tổ chức được xem là những tài sản vô hình có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh khi có giá trị, khan hiếm và khó bắt chước (Barney, 1991). GHRM vì vậy không chỉ hỗ trợ tuân thủ môi trường mà còn hình thành nguồn lực chiến lược phục vụ đổi mới và phát triển dài hạn.

Phát triển bền vững của doanh nghiệp được tiếp cận theo 3 trụ cột kinh tế, xã hội và môi trường. Trụ cột kinh tế phản ánh khả năng tiết kiệm chi phí, duy trì năng suất, thị trường và sức cạnh tranh; trụ cột xã hội liên quan đến việc làm, an toàn lao động, công bằng và trách nhiệm với cộng đồng; trụ cột môi trường thể hiện mức độ giảm phát thải, chất thải, tiêu hao năng lượng và tài nguyên. Kết quả thực nghiệm của Zaid và cộng sự (2018) cho thấy, GHRM có thể hỗ trợ đồng thời các thành phần của kết quả bền vững, nhưng tác động thường cần được chuyển hóa qua những năng lực và quy trình tổ chức phù hợp.

Chuyển đổi số nguồn nhân lực là quá trình sử dụng công nghệ số để thay đổi đáng kể cách tổ chức thực hiện tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất, giao tiếp, phân tích dữ liệu nhân sự và hỗ trợ ra quyết định. Theo Vial (2019), chuyển đổi số không đồng nhất với số hóa thủ tục; đó là quá trình công nghệ kích hoạt thay đổi chiến lược, cấu trúc, quy trình và cách tạo giá trị. Cách tiếp cận này phù hợp với Lý thuyết năng lực động, theo đó doanh nghiệp tạo khả năng thích ứng bằng việc tích hợp, xây dựng và tái cấu hình các năng lực trước những thay đổi của môi trường (Teece và cộng sự, 1997). Trong GHRM, nền tảng số có thể giúp chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng xanh, cung cấp đào tạo trực tuyến, theo dõi chỉ số môi trường, giảm giấy tờ và tạo kênh tiếp nhận sáng kiến. Vì vậy, chuyển đổi số nguồn nhân lực có thể trở thành năng lực động giúp doanh nghiệp tái cấu hình nguồn lực và chuyển chính sách xanh thành kết quả thực tế.

Cam kết lãnh đạo xanh thể hiện mức độ lãnh đạo đặt ưu tiên môi trường vào chiến lược, phân bổ nguồn lực, làm gương và chịu trách nhiệm đối với kết quả xanh. Singh và cộng sự (2020) cho thấy, vai trò lãnh đạo đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy GHRM và đổi mới xanh tại DNNVV. Trong doanh nghiệp quy mô nhỏ, quyền quyết định thường tập trung nên cam kết của lãnh đạo có thể quyết định chính sách GHRM được thực hiện thực chất hay chỉ mang tính biểu tượng.

Lý thuyết nền tảng

Quan điểm dựa trên nguồn lực (RBV) là nền tảng thứ nhất để giải thích sự hình thành và giá trị của quản trị nguồn nhân lực xanh. Theo Barney (1991), lợi thế cạnh tranh bền vững có thể được tạo ra từ những nguồn lực có giá trị, khan hiếm, khó bắt chước và khó thay thế. Trong bối cảnh nghiên cứu này, tri thức xanh, kỹ năng môi trường của người lao động, văn hóa tổ chức xanh, năng lực số và năng lực đổi mới xanh là những nguồn lực vô hình có khả năng tạo giá trị khi được tích lũy và phối hợp phù hợp. GHRM giúp doanh nghiệp cấu hình các nguồn lực con người thông qua tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ và khuyến khích tham gia, từ đó chuyển định hướng môi trường thành năng lực vận hành. Với DNNVV, cách tiếp cận RBV còn cho thấy lợi thế không nhất thiết đến từ quy mô nguồn lực mà từ khả năng lựa chọn, kết hợp và sử dụng hiệu quả các nguồn lực đang có.

Khung khả năng - động lực - cơ hội (AMO) cung cấp cơ chế giải thích ở cấp độ người lao động. Renwick và cộng sự (2013) cho rằng, tuyển dụng và đào tạo xanh có thể nâng cao khả năng của nhân viên; đánh giá, khen thưởng và đãi ngộ gắn với mục tiêu môi trường củng cố động lực; còn trao quyền, nhóm cải tiến và các kênh phản hồi tạo cơ hội để người lao động tham gia. Khi 3 điều kiện này được hình thành đồng thời, nhân viên có khả năng thực hiện hành vi tiết kiệm tài nguyên, tuân thủ quy trình, đề xuất sáng kiến và tham gia các hoạt động xanh một cách chủ động hơn. Vì vậy, AMO giúp lý giải trực tiếp cách GHRM tác động đến phát triển bền vững thông qua sự thay đổi về năng lực, động lực và hành vi của người lao động.

Lý thuyết năng lực động là nền tảng thứ ba, nhấn mạnh khả năng doanh nghiệp tích hợp, xây dựng và tái cấu hình nguồn lực khi môi trường thay đổi (Teece và cộng sự, 1997). Trong bối cảnh chuyển đổi xanh và chuyển đổi số, việc sở hữu nguồn lực là chưa đủ; doanh nghiệp còn phải có khả năng điều chỉnh quy trình, công nghệ và cách thức phối hợp. Chuyển đổi số nguồn nhân lực phù hợp với logic này vì công nghệ số có thể tái thiết kế tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất, giao tiếp và phân tích dữ liệu. Đồng thời, năng lực đổi mới xanh phản ánh khả năng tái cấu hình tri thức và nguồn lực để tạo ra sản phẩm, quy trình hoặc phương thức quản trị có tác động môi trường thấp hơn. Từ góc nhìn năng lực động, chuyển đổi số nguồn nhân lực có thể là cơ chế giúp GHRM được chuyển hóa thành kết quả bền vững rõ ràng hơn.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giả thuyết nghiên cứu

Văn hóa tổ chức xanh tạo ra hệ giá trị chung định hướng cách nhân viên nhận thức và hành động trước các vấn đề môi trường. Khi tiết kiệm tài nguyên, tuân thủ quy trình xanh và chia sẻ sáng kiến được xem là chuẩn mực tổ chức, doanh nghiệp có nền tảng thuận lợi để đưa yêu cầu xanh vào tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng (Harney và Alkhalaf, 2021). Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Văn hóa tổ chức xanh tác động tích cực đến Quản trị nguồn nhân lực xanh.

Năng lực số của doanh nghiệp phản ánh khả năng sở hữu, kết nối và khai thác công nghệ, dữ liệu và kỹ năng số. Năng lực này giúp giảm chi phí triển khai hệ thống nhân sự, tăng tính minh bạch của chỉ tiêu xanh và hỗ trợ ra quyết định dựa trên dữ liệu. Trong DNNVV, năng lực số còn làm giảm rào cản do thiếu bộ phận nhân sự chuyên biệt (Renwick và cộng sự, 2013). Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: Năng lực số của doanh nghiệp tác động tích cực đến Quản trị nguồn nhân lực xanh.

Nhận thức của lãnh đạo về phát triển bền vững quyết định cách lãnh đạo đánh giá lợi ích và chi phí của các chính sách xanh. Khi lãnh đạo hiểu phát triển bền vững là sự kết hợp của hiệu quả kinh tế, trách nhiệm xã hội và môi trường, họ có xu hướng đưa tiêu chí xanh vào kế hoạch nhân lực thay vì xem đây là hoạt động phụ trợ (Singh và cộng sự, 2020). Do đó, giả thuyết sau được đề xuất :

H3: Nhận thức của lãnh đạo về phát triển bền vững tác động tích cực đến Quản trị nguồn nhân lực xanh.

Năng lực đổi mới xanh thể hiện khả năng phát triển hoặc cải tiến sản phẩm, quy trình và phương thức quản trị nhằm giảm tác động môi trường. Đổi mới xanh đòi hỏi kiến thức, hợp tác liên chức năng và hành vi chủ động của nhân viên; vì thế doanh nghiệp có năng lực đổi mới xanh cao thường cần một hệ thống GHRM tương thích để thu hút, phát triển và giữ chân nhân lực xanh (Vial, 2019). Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H4: Năng lực đổi mới xanh tác động tích cực đến Quản trị nguồn nhân lực xanh.

Theo AMO, GHRM nâng cao khả năng của người lao động thông qua tuyển dụng và đào tạo xanh; tạo động lực thông qua đánh giá và đãi ngộ gắn với mục tiêu môi trường; đồng thời mở rộng cơ hội tham gia thông qua nhóm cải tiến, cơ chế phản hồi và trao quyền. Khi 3 điều kiện này được củng cố, doanh nghiệp có thể giảm lãng phí, nâng cao an toàn, cải thiện uy tín và duy trì hiệu quả dài hạn. Điều này phù hợp với lập luận của Renwick và cộng sự (2013) và bằng chứng về kết quả bền vững của Zaid và cộng sự (2018). Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H5: Quản trị nguồn nhân lực xanh tác động tích cực đến Phát triển bền vững.

GHRM cũng có thể thúc đẩy chuyển đổi số nguồn nhân lực vì việc theo dõi mục tiêu xanh đòi hỏi dữ liệu, khả năng đo lường và quy trình nhất quán. Các công cụ số giúp doanh nghiệp tích hợp tiêu chí môi trường vào tuyển dụng, quản lý học tập, đánh giá hiệu suất và khen thưởng. Mặt khác, khi doanh nghiệp đã xác lập định hướng GHRM, nhu cầu số hóa dữ liệu nhân sự và kết nối các hoạt động xanh trở nên rõ ràng hơn (Zaid và cộng sự, 2018). Do đó, nghiên cứu đề giả thuyết:

H6: Quản trị nguồn nhân lực xanh tác động tích cực đến Chuyển đổi số nguồn nhân lực.

Chuyển đổi số nguồn nhân lực góp phần vào phát triển bền vững theo nhiều hướng: giảm thời gian và chi phí hành chính; hạn chế sử dụng giấy; mở rộng khả năng đào tạo; hỗ trợ làm việc linh hoạt; tạo dữ liệu phục vụ quản trị an toàn, năng suất và môi trường. Tuy nhiên, công nghệ chỉ tạo giá trị khi đi kèm thay đổi về quy trình, cấu trúc và năng lực tổ chức (Vial, 2019). Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H7: Chuyển đổi số nguồn nhân lực tác động tích cực đến Phát triển bền vững.

Tác động của GHRM đến phát triển bền vững có thể thay đổi theo mức cam kết lãnh đạo xanh. Lãnh đạo cam kết cao sẽ bảo đảm ngân sách, duy trì thông điệp nhất quán, xử lý xung đột giữa mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đồng thời tạo trách nhiệm giải trình cho các chỉ tiêu xanh. Khi cam kết thấp, chính sách nhân sự xanh dễ bị gián đoạn hoặc mang tính hình thức. Dựa trên vai trò của lãnh đạo xanh được xác nhận bởi Singh và cộng sự (2020), nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H8: Cam kết lãnh đạo xanh điều tiết tích cực mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực xanh và Phát triển bền vững; quan hệ này mạnh hơn khi Cam kết lãnh đạo xanh cao.

GHRM có thể chưa tạo ra kết quả bền vững ngay nếu doanh nghiệp thiếu phương tiện biến chính sách thành quy trình đo lường và phối hợp. Chuyển đổi số nguồn nhân lực cung cấp hạ tầng dữ liệu và công cụ quản trị để tăng tốc sự chuyển hóa đó. Do vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H9: Chuyển đổi số nguồn nhân lực đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực xanh và Phát triển bền vững.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, các lý thuyết nền và giả thuyết nghiên cứu, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến phát triển bền vững của DNNVV tại Đồng Nai như Hình.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất có 3 giá trị chính. Thứ nhất, mô hình không chỉ xem GHRM là biến giải thích kết quả mà còn xác định 4 điều kiện nội bộ hình thành GHRM, phù hợp với đặc trưng phụ thuộc nguồn lực và lãnh đạo của DNNVV. Thứ hai, mô hình kết nối chuyển đổi xanh với chuyển đổi số ở cấp chức năng nhân sự, qua đó giải thích “cách thức” chính sách xanh được chuyển thành kết quả kinh tế, xã hội và môi trường. Thứ ba, việc đưa Cam kết lãnh đạo xanh vào vai trò điều tiết giúp mô hình phản ánh điều kiện mà GHRM phát huy hiệu quả mạnh hay yếu.

KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Nghiên cứu đề xuất mô hình tích hợp về tác động của GHRM đến phát triển bền vững của DNNVV tại Đồng Nai. Mô hình xác định 4 yếu tố tiền đề gồm: Văn hóa tổ chức xanh, Năng lực số của doanh nghiệp, Nhận thức của lãnh đạo về phát triển bền vững và Năng lực đổi mới xanh; đồng thời đặt Chuyển đổi số nguồn nhân lực ở vai trò trung gian và Cam kết lãnh đạo xanh ở vai trò điều tiết. Cách tiếp cận này làm rõ đồng thời điều kiện hình thành, cơ chế truyền dẫn và điều kiện tăng cường hiệu quả của GHRM.

Do nghiên cứu mới dừng ở cấp độ khái niệm, các quan hệ đề xuất cần được kiểm định bằng dữ liệu thực tế. Nghiên cứu tiếp theo nên hiệu chỉnh thang đo thông qua nghiên cứu định tính, khảo sát DNNVV tại Đồng Nai và sử dụng PLS-SEM để đánh giá mô hình đo lường, mô hình cấu trúc, vai trò trung gian và điều tiết. Phân tích đa nhóm theo quy mô, lĩnh vực hoạt động và mức độ trưởng thành số có thể được xem xét; dữ liệu theo thời gian hoặc từ nhiều nguồn trả lời cũng sẽ giúp tăng độ tin cậy của kết luận thực nghiệm.

Tài liệu tham khảo:

1. Ahmad, S. (2015). Green human resource management: Policies and practices. Cogent Business & Management, 2(1), 1030817.https://doi.org/10.1080/23311975.2015.1030817

2. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120. https://doi.org/10.1177/014920639101700108

3. Harney, B., & Alkhalaf, H. (2021). A quarter-century review of HRM in small and medium-sized enterprises: Capturing what we know, exploring where we need to go. Human Resource Management, 60(1), 5-29. https://doi.org/10.1002/hrm.22010

4. Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00328.x

5. Singh, S. K., Del Giudice, M., Chierici, R., & Graziano, D. (2020). Green innovation and environmental performance: The role of green transformational leadership and green human resource management. Technological Forecasting and Social Change, 150, 119762. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2019.119762

6. Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509-533.

7. Vial, G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144. https://doi.org/10.1016/j.jsis.2019.01.003

8. Zaid, A. A., Jaaron, A. A. M., & Talib Bon, A. (2018). The impact of green human resource management and green supply chain management practices on sustainable performance: An empirical study. Journal of Cleaner Production, 204, 965-979. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.09.062