Định kiến giới và cơ hội thăng tiến được cảm nhận của lao động nữ trong ngành khách sạn: Vai trò trung gian của nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp

ThS. Nguyễn Thị Chang (Tác giả liên hệ)

NCS, Khoa Du lịch, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành; Email: [email protected]

ThS. Nguyễn Thanh Phong

Khoa Du lịch, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành; Email: [email protected]

Tóm tắt

Bài viết đề xuất khung lý thuyết nhằm giải thích mối quan hệ giữa định kiến giới tại nơi làm việc và cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận của lao động nữ trong ngành khách sạn, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp. Trên cơ sở tổng quan có trọng tâm các nghiên cứu liên quan, bài viết kết hợp Lý thuyết tổ chức mang tính giới và Lý thuyết vốn xã hội làm nền tảng chính, đồng thời vận dụng Lý thuyết phù hợp vai trò để giải thích mối quan hệ trực tiếp giữa định kiến giới và cơ hội thăng tiến. Mô hình góp phần làm rõ cơ chế liên kết giữa rào cản giới và cơ hội phát triển nghề nghiệp, đồng thời cung cấp cơ sở lý thuyết cho các nghiên cứu tiếp theo, hướng đến thúc đẩy bình đẳng giới trong thăng tiến tại ngành khách sạn.

Từ khóa: Cơ hội thăng tiến được cảm nhận, định kiến giới, khách sạn, lao động nữ, mạng lưới nghề nghiệp

Abstract

This paper proposes a theoretical framework to explain the relationship between gender stereotypes in the workplace and female employees' perceived opportunities for promotion to managerial positions in the hotel industry, while clarifying the mediating role of access to resources through professional networks. Based on a focused review of relevant studies, the paper draws primarily on Gendered Organisation Theory and Social Capital Theory, while also applying Role Congruity Theory to explain the direct relationship between gender stereotypes and promotion opportunities. The proposed model helps clarify the mechanisms linking gender barriers to career development opportunities and provides a theoretical basis for future research aimed at promoting gender equality in career advancement in the hotel industry.

Keywords: Perceived promotion opportunities, gender stereotypes, hotel industry, female employees, professional networks

GIỚI THIỆU

Nghiên cứu về sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ trong ngành khách sạn cho thấy cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý chịu ảnh hưởng đồng thời từ các yếu tố cá nhân và môi trường tổ chức. Liu, Shen và Gao (2020) chỉ ra mối liên hệ giữa thăng tiến nghề nghiệp của lao động nữ với kỳ vọng nghề nghiệp, khả năng cân bằng công việc và gia đình, cũng như cam kết tổ chức. Trong khi đó, Segovia-Pérez và cộng sự (2021) tập trung phân tích những yếu tố thúc đẩy và cản trở phụ nữ tiếp cận các vị trí quản lý cấp cao, còn Cao và Paraskevas (2025) làm rõ biểu hiện của định kiến giới trong môi trường quản lý khách sạn, nơi nam giới vẫn chiếm ưu thế. Bên cạnh các yếu tố này, mạng lưới nghề nghiệp cũng là một khía cạnh cần được quan tâm. Ngay cả khi có số lượng mối quan hệ tương đương, người lao động vẫn có thể khác nhau về khả năng tiếp cận thông tin, sự cố vấn, bảo trợ nghề nghiệp và những cá nhân có ảnh hưởng đến quyết định nhân sự. Theo Woehler và cộng sự (2021), sự khác biệt giới trong mạng lưới không chỉ thể hiện ở đặc điểm cấu trúc mà còn ở những lợi ích nghề nghiệp mà mỗi cá nhân có thể thu nhận. Do đó, cần xem xét giá trị của mạng lưới thông qua khả năng tiếp cận và huy động các nguồn lực phục vụ phát triển nghề nghiệp, thay vì chỉ dựa vào số lượng mối quan hệ.

Tại Việt Nam, bằng chứng về mối liên hệ giữa định kiến giới, nguồn lực mạng lưới và cơ hội thăng tiến trong ngành khách sạn vẫn còn hạn chế. Nghiên cứu của Nguyen và Nguyen (2026) về nữ hướng dẫn viên cho thấy định kiến giới có thể được duy trì thông qua các tương tác trong công việc hằng ngày. Tuy nhiên, do khác biệt về đặc điểm nghề nghiệp và môi trường làm việc, kết quả này chủ yếu cung cấp cơ sở tham khảo để nghiên cứu sâu hơn trong lĩnh vực khách sạn. Xuất phát từ khoảng trống đó, bài viết tập trung xây dựng khung lý thuyết nhằm giải thích mối liên hệ giữa định kiến giới tại nơi làm việc và cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận của lao động nữ, trong đó khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp được xem xét như một cơ chế trung gian.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Một số khái niệm

Định kiến giới phản ánh mức độ lao động nữ nhận thấy các đánh giá, kỳ vọng hoặc cách đối xử trong công việc chịu ảnh hưởng bởi giới tính. Định kiến có thể xuất hiện trong đánh giá năng lực, phân công nhiệm vụ, lựa chọn nhân sự cho cơ hội phát triển hoặc đề bạt, kể cả khi quy định chính thức được trình bày như trung tính (Acker, 1990; Cao & Paraskevas, 2025). Trong bối cảnh du lịch và khách sạn, các rào cản này còn gắn với hình mẫu lãnh đạo và cách tổ chức cơ hội nghề nghiệp cho phụ nữ (Islam et al., 2026).

Khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp phản ánh mức độ lao động nữ có thể khai thác các lợi ích nghề nghiệp từ những mối quan hệ của mình, bao gồm thông tin, sự cố vấn, bảo trợ và kết nối với những cá nhân có ảnh hưởng đến các quyết định nghề nghiệp. Theo cách tiếp cận này, giá trị của mạng lưới không được xác định đơn thuần bởi số lượng mối quan hệ mà chủ yếu nằm ở khả năng tiếp cận và sử dụng các nguồn lực mà những mối quan hệ đó mang lại (Seibert et al., 2001; Woehler et al., 2021). Trong ngành khách sạn, sự cố vấn và các mạng lưới hỗ trợ cũng được ghi nhận là những yếu tố có ý nghĩa đối với quá trình phát triển nghề nghiệp của phụ nữ (Dashper, 2020; Calinaud et al., 2021).

Trong bài viết này, khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp là mức độ người lao động nữ có thể tiếp cận thông tin nghề nghiệp, cố vấn, bảo trợ và quan hệ với người có ảnh hưởng đến phát triển nghề nghiệp. Khái niệm này không bao gồm bản thân kết quả thăng tiến. Biến kết quả là cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận, tức đánh giá của người lao động về mức độ mở và khả năng tiếp cận cơ hội quản lý trong tổ chức. Cách phân biệt này phù hợp với Blayney, Blotnicky và Singh (2021), những người xem nhận thức về cơ hội thăng tiến trong ngành khách sạn như một kết quả nghề nghiệp cần được xem xét riêng.

Cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận phản ánh đánh giá của lao động nữ về khả năng được xem xét, tạo điều kiện phát triển và tiến tới các vị trí quản lý trong tổ chức. Khái niệm này nhấn mạnh nhận thức của người lao động về triển vọng nghề nghiệp, thay vì kết quả bổ nhiệm trên thực tế. Nhận thức đó có thể chịu ảnh hưởng từ tính minh bạch của tiêu chí thăng tiến, khả năng tiếp cận các cơ hội phát triển, mức độ ghi nhận năng lực và sự hỗ trợ từ các mối quan hệ nghề nghiệp (Calinaud et al., 2021; Cao & Paraskevas, 2025). Bên cạnh đó, nghiên cứu về nữ lãnh đạo trong ngành khách sạn cũng nhấn mạnh vai trò của việc phát triển mạng lưới quan hệ đối với quá trình xây dựng và phát triển sự nghiệp (Russen, 2026).

Các lý thuyết nền tảng

Lý thuyết tổ chức mang tính giới

Theo Acker (1990), tổ chức không phải là môi trường trung tính về giới, bởi các cấu trúc và quy trình quản trị có thể duy trì sự khác biệt về cơ hội phát triển nghề nghiệp giữa nam và nữ. Những hoạt động như phân công công việc, đánh giá năng lực, xét thăng tiến và xác lập hình mẫu người lao động lý tưởng có thể chịu ảnh hưởng của các chuẩn mực giới ngầm, ngay cả khi quy định chính thức không thể hiện sự phân biệt. Do đó, bất lợi của lao động nữ có thể xuất hiện từ trước khi quyết định bổ nhiệm được đưa ra, thể hiện qua khả năng tiếp cận nhiệm vụ quan trọng, thông tin nghề nghiệp và cơ hội kết nối với người có thẩm quyền ra quyết định.

Lý thuyết phù hợp vai trò bổ sung cách giải thích ở cấp độ đánh giá cá nhân. Eagly và Karau (2002) cho rằng định kiến có thể xuất hiện khi những đặc điểm gắn với vai trò lãnh đạo bị xem là không phù hợp với khuôn mẫu giới nữ. Trong ngành khách sạn, điều này có thể ảnh hưởng đến việc đánh giá tiềm năng lãnh đạo và lựa chọn nhân sự cho các cơ hội phát triển.

Lý thuyết vốn xã hội và nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp

Lý thuyết vốn xã hội giúp giải thích mối liên hệ giữa các quan hệ nghề nghiệp và kết quả phát triển sự nghiệp. Seibert, Kraimer và Liden (2001) cho rằng mạng lưới tạo ra giá trị thông qua khả năng hỗ trợ cá nhân tiếp cận thông tin, nguồn lực và sự bảo trợ nghề nghiệp. Vì vậy, vai trò của mạng lưới không chỉ phụ thuộc vào số lượng mối quan hệ mà còn ở khả năng tiếp cận các nguồn lực thông qua những mối quan hệ đó. Woehler và cộng sự (2021) cũng cho thấy nam và nữ có thể nhận được những lợi ích nghề nghiệp khác nhau từ mạng lưới quan hệ, ngay cả khi mạng lưới của họ có đặc điểm tương tự.

PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Định kiến giới và khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp

Theo Lý thuyết tổ chức mang tính giới, bất bình đẳng có thể hình thành từ cách tổ chức phân bổ cơ hội và xây dựng các mối quan hệ nghề nghiệp, ngay cả trước khi có quyết định nhân sự chính thức. Khi các quan niệm ngầm về người phù hợp với vai trò lãnh đạo chi phối việc lựa chọn nhân sự tham gia dự án, tiếp cận thông tin hoặc kết nối với quản lý cấp cao, lao động nữ có thể gặp bất lợi trong việc tiếp cận các mối quan hệ mang lại nguồn lực nghề nghiệp. Woehler và cộng sự (2021) cho rằng khác biệt giới trong mạng lưới không chỉ thể hiện ở cấu trúc quan hệ mà còn ở những lợi ích nghề nghiệp mà mỗi giới nhận được. Tương tự, Ren và Clarke (2025) chỉ ra khoảng cách có thể tồn tại giữa cam kết bình đẳng và trải nghiệm thực tế trong các mạng lưới nội bộ tại môi trường làm việc do nam giới chiếm ưu thế. Tại Việt Nam, Nguyen và Nguyen (2026) cũng cho thấy định kiến giới có thể được duy trì thông qua các tương tác công việc hằng ngày. Những lập luận này là cơ sở để kỳ vọng rằng định kiến giới càng rõ nét, khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp của lao động nữ càng hạn chế. Do đó, nhóm tác giả đề xuất:

H1: Định kiến giới tại nơi làm việc có quan hệ nghịch chiều với khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp của lao động nữ.

Khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

Theo Lý thuyết vốn xã hội, khả năng tiếp cận thông tin, cố vấn và bảo trợ nghề nghiệp giúp người lao động nhận diện cơ hội và chuẩn bị tốt hơn cho các vị trí quản lý. Seibert, Kraimer và Liden (2001) xác định thông tin và sự bảo trợ là những lợi ích quan trọng mà mạng lưới quan hệ có thể mang lại. Trong ngành khách sạn, Dashper (2020) cho thấy hoạt động cố vấn có thể giúp phụ nữ vượt qua các rào cản giới, trong khi Calinaud và cộng sự (2021) nhấn mạnh vai trò của mạng lưới hỗ trợ, cố vấn và cơ chế phát triển minh bạch đối với quá trình thăng tiến. Russen (2026) cũng đề cập đến việc phát triển mạng lưới trong quá trình xây dựng sự nghiệp của nữ lãnh đạo khách sạn. Như vậy thấy cơ hội thăng tiến không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn gắn với khả năng tiếp cận và sử dụng các nguồn lực nghề nghiệp thông qua mạng lưới quan hệ.

H2: Khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp có quan hệ cùng chiều với cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận của lao động nữ.

Định kiến giới và cơ hội thăng tiến

Mạng lưới nghề nghiệp không phải là con đường duy nhất liên kết định kiến giới với cơ hội thăng tiến. Các khuôn mẫu về lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến cách đánh giá năng lực, tiêu chí lựa chọn và nhận định về mức độ phù hợp của ứng viên nữ. Cách giải thích này phù hợp với Lý thuyết phù hợp vai trò của Eagly và Karau (2002). Liu, Shen và Gao (2020) cho thấy kỳ vọng nghề nghiệp, khả năng cân bằng giữa công việc và gia đình, cùng cam kết tổ chức có liên quan đến thăng tiến nghề nghiệp của lao động nữ trong ngành khách sạn. Segovia-Pérez và cộng sự (2021) xác định các rào cản ở cấp độ cá nhân, thể chế và tương tác đối với việc phụ nữ tiếp cận các vị trí quản lý. Bên cạnh đó, Cao và Paraskevas (2025) phân tích định kiến giới ở nhiều cấp độ trong quản lý khách sạn, trong khi Russen, Dawson và Madera (2025) xem xét vai trò của định kiến ngầm và niềm tin hợp thức hóa địa vị trong nhận thức về phân biệt đối xử trong lãnh đạo. Những lập luận này cho thấy định kiến giới có thể liên quan trực tiếp đến cách lao động nữ nhìn nhận cơ hội thăng tiến, bên cạnh ảnh hưởng thông qua khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp. Do đó, nghiên cứu đề xuất:

H3: Định kiến giới tại nơi làm việc có quan hệ nghịch chiều với cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận của lao động nữ.

Vai trò trung gian của khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp

Định kiến giới có thể ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến của lao động nữ không chỉ thông qua cách đánh giá năng lực và tiềm năng lãnh đạo mà còn thông qua khả năng tiếp cận các nguồn lực phục vụ phát triển nghề nghiệp. Khi gặp bất lợi trong việc xây dựng quan hệ với đồng nghiệp, quản lý và những người có ảnh hưởng, lao động nữ có thể ít có cơ hội tiếp nhận thông tin, được cố vấn hoặc nhận sự bảo trợ cần thiết cho quá trình phát triển sự nghiệp. Sự hạn chế này có thể làm giảm khả năng nhận diện và tận dụng các cơ hội thăng tiến, từ đó ảnh hưởng đến cách họ đánh giá triển vọng tiến tới vị trí quản lý. Lập luận này kết nối Lý thuyết tổ chức mang tính giới, vốn giải thích sự bất bình đẳng trong phân bổ cơ hội tại tổ chức, với Lý thuyết vốn xã hội, nhấn mạnh giá trị của các nguồn lực thu được thông qua mạng lưới quan hệ. Trong lĩnh vực du lịch và khách sạn, Islam và cộng sự (2026) cũng đề cập đến các rào cản giới, quan hệ hỗ trợ và cơ hội lãnh đạo trong quá trình phát triển nghề nghiệp của phụ nữ. Trên cơ sở đó, nghiên cứu kỳ vọng khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp là một cơ chế trung gian trong mối quan hệ giữa định kiến giới và cơ hội thăng tiến được cảm nhận. Nhóm tác giả đề xuất:

H4: Khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa định kiến giới tại nơi làm việc và cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận của lao động nữ.

Từ các giả thuyết trên, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu, thể hiện tại Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

KẾT LUẬN, HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Kết luận

Bài viết xây dựng khung lý thuyết nhằm giải thích mối quan hệ giữa định kiến giới tại nơi làm việc và cơ hội thăng tiến lên vị trí quản lý được cảm nhận của lao động nữ trong ngành khách sạn, đồng thời xem xét khả năng tiếp cận nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp như một cơ chế trung gian. Đóng góp chính của bài viết là mở rộng cách tiếp cận vấn đề thăng tiến nghề nghiệp từ việc xem xét tác động trực tiếp của định kiến giới sang phân tích vai trò của các nguồn lực nghề nghiệp trong mối quan hệ này. Theo đó, định kiến giới không chỉ có thể liên quan đến cách phụ nữ được đánh giá và nhìn nhận trong môi trường làm việc, mà còn có thể gắn với sự hạn chế trong khả năng tiếp cận các mối quan hệ và nguồn lực hỗ trợ phát triển nghề nghiệp.

Về lý thuyết, bài viết kết hợp Lý thuyết tổ chức mang tính giới, Lý thuyết vốn xã hội và Lý thuyết phù hợp vai trò để hình thành một khung phân tích thống nhất. Trong đó, Lý thuyết tổ chức mang tính giới giúp lý giải vai trò của môi trường tổ chức đối với bất bình đẳng giới; Lý thuyết vốn xã hội làm rõ ý nghĩa của nguồn lực từ mạng lưới nghề nghiệp; còn Lý thuyết phù hợp vai trò cung cấp cơ sở giải thích cách định kiến về giới và vai trò quản lý có thể liên quan đến cơ hội thăng tiến được cảm nhận. Trên cơ sở tích hợp ba cách tiếp cận này, bài viết đề xuất bốn giả thuyết, trong đó nhấn mạnh vai trò trung gian của khả năng tiếp cận nguồn lực mạng lưới. Khung lý thuyết này tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo về cơ chế liên hệ giữa định kiến giới và cơ hội thăng tiến của lao động nữ, đặc biệt trong bối cảnh ngành khách sạn tại Việt Nam.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Do tập trung xây dựng khung lý thuyết, bài viết chưa kiểm định thực nghiệm các giả thuyết đề xuất. Các nghiên cứu tiếp theo có thể phỏng vấn lao động nữ, cán bộ quản lý và nhân sự tại các khách sạn 5 sao ở Thành phố Hồ Chí Minh để điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, trước khi tiến hành khảo sát trên mẫu đủ lớn nhằm kiểm định mô hình. Bên cạnh các biến nghiên cứu chính, việc xem xét đặc điểm công việc, cấp bậc quản lý và kinh nghiệm nghề nghiệp có thể giúp nhận diện sự khác biệt trong các mối quan hệ giữa các nhóm lao động. Nếu sử dụng dữ liệu cắt ngang, kết quả cần được diễn giải thận trọng về mối liên hệ giữa các biến, tránh suy luận quan hệ nhân quả khi chưa có đủ bằng chứng. Đồng thời, hiệu ứng trung gian của nguồn lực mạng lưới có thể được đánh giá bằng phương pháp bootstrap kết hợp khoảng tin cậy. Những hướng nghiên cứu này sẽ góp phần xác định mức độ phù hợp của khung lý thuyết và khả năng giải thích của mô hình trong thực tiễn.

Tài liệu tham khảo:

1. Acker, J. (1990). Hierarchies, jobs, bodies: A theory of gendered organizations. Gender & Society, 4(2), 139-158. https://doi.org/10.1177/089124390004002002

2. Blayney, C., Blotnicky, K., & Singh, S. (2021). Perceptions of promotion opportunities in the hotel industry: Impact of gender and management experience. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 20(3), 344-367. https://doi.org/10.1080/15332845.2021.1923909

3. Calinaud, V., Kokkranikal, J., & Gebbels, M. (2021). Career advancement for women in the British hospitality industry: The enabling factors. Work, Employment and Society, 35(4), 677-695. https://doi.org/10.1177/0950017020967208

4. Cao, J., & Paraskevas, A. (2025). Beyond the “broken rung”: A multi-level analysis of gender bias in male-dominated hotel management roles. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 17(5), 642-652. https://doi.org/10.1108/WHATT-03-2025-0103

5. Dashper, K. (2020). Mentoring for gender equality: Supporting female leaders in the hospitality industry. International Journal of Hospitality Management, 88, 102397. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.102397

6. Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573

7. Islam, M. A., Lim, W. M., Thakur, P., Hosen, M., & Khoo, C. (2026). Women’s advancement into leadership in tourism and hospitality: A feminist interactionist perspective in a collectivist, developing Asian country. Tourism Recreation Research. https://doi.org/10.1080/02508281.2026.2643637

8. Liu, T., Shen, H., & Gao, J. (2020). Women’s career advancement in hotels: The mediating role of organizational commitment. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 32(8), 2543-2561. https://doi.org/10.1108/IJCHM-12-2019-1030

9. Nguyen, T. V. H., & Nguyen, T. P. V. (2026). Facing gender bias in work relationships: A female tour guide perspective in Vietnam. Tourism Recreation Research. https://doi.org/10.1080/02508281.2026.2625930

10. Ren, X., & Clarke, A. (2025). Shifting currents of power: Navigating gender inequalities, internal networks, and diversity and inclusion policy effectiveness in an energy sector workplace. Gender, Work & Organization, 32(6), 2252-2272. https://doi.org/10.1111/gwao.70007

11. Russen, M. (2026). Constructing a career advancement model with women hotel executives. International Journal of Contemporary Hospitality Management. https://doi.org/10.1108/IJCHM-12-2025-1755

12. Russen, M., Dawson, M., & Madera, J. M. (2025). Think leader, think man? The role of implicit bias, status-legitimizing beliefs, and gender in hospitality leadership discrimination. Journal of Hospitality and Tourism Management, 62, 321-328. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2025.02.002

13. Segovia-Pérez, M., Rubio-Andrada, L., Figueroa-Domecq, C., & De la Fuente-Cabrero, C. (2021). Facilitators and barriers to women’s access to top management positions in the hospitality industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 20(3), 442-471. https://doi.org/10.1080/15332845.2021.1923941

14. Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Liden, R. C. (2001). A social capital theory of career success. Academy of Management Journal, 44(2), 219-237. https://doi.org/10.2307/3069452

15. Woehler, M. L., Cullen-Lester, K. L., Porter, C. M., & Frear, K. A. (2021). Whether, how, and why networks influence men’s and women’s career success: Review and research agenda. Journal of Management, 47(1), 207-236. https://doi.org/10.1177/0149206320960529