Lãnh đạo chuyển đổi và cam kết chất lượng dịch vụ: Vai trò trung gian của cam kết tình cảm với thay đổi tại các khách sạn Việt Nam

Hạ Thanh Tùng

Đại học Công nghiệp Hà Nội; NCS. Trường Đại học Ngoại thương

Phạm Diệu Linh

Đại học Kinh tế Quốc dân

Lê Ba Phong (Tác giả liên hệ)

Đại học Công nghiệp Hà Nội; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến cam kết chất lượng dịch vụ của nhân viên thông qua vai trò trung gian của cam kết tình cảm với thay đổi tại các khách sạn 3-5 sao ở Việt Nam. Dữ liệu khảo sát từ 212 nhân viên và quản lý cấp giám sát được phân tích bằng PLS-SEM, với 5.000 lần lấy mẫu lại (bootstrapping). Kết quả cho thấy, Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến Cam kết tình cảm với thay đổi và Cam kết chất lượng dịch vụ. Đặc biệt, Cam kết tình cảm với thay đổi đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ này, với tác động gián tiếp chiếm 22,3% tổng ảnh hưởng. Phát hiện này nhấn mạnh sự cần thiết của việc phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi và tăng cường cam kết tích cực của nhân viên đối với thay đổi nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ tại các khách sạn.

Từ khóa: Lãnh đạo chuyển đổi, cam kết tình cảm với thay đổi, cam kết chất lượng dịch vụ, ngành khách sạn

Abstract

This study examines the effect of transformational leadership on employees’ service quality commitment, mediated by affective commitment to change, in 3-5-star hotels in Viet Nam. Survey data collected from 212 employees and supervisory-level managers were analyzed using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM), with 5,000 bootstrap resamples. The results show that transformational leadership positively affects both affective commitment to change and service quality commitment. Notably, affective commitment to change partially mediates this relationship, with the indirect effect accounting for 22.3% of the total effect. These findings highlight the need to develop transformational leadership capabilities and strengthen employees’ positive commitment to change to improve service quality in hotels.

Keywords: Transformational leadership, affective commitment to change, service quality commitment, hospitality industry

GIỚI THIỆU

Ngành khách sạn Việt Nam đang phục hồi mạnh mẽ sau đại dịch COVID-19, gắn liền với quá trình chuyển đổi số và tái cấu trúc hoạt động. Bối cảnh này đòi hỏi nhân viên tuyến đầu vừa phải linh hoạt thích ứng với sự thay đổi, vừa duy trì chất lượng phục vụ vượt trội (Hong và cộng sự, 2013). Do đó, việc xác định các nhân tố thúc đẩy thái độ và hành vi tích cực của nhân viên là yêu cầu cấp thiết đối với quản trị khách sạn.

Lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ) là phong cách lãnh đạo phù hợp trong bối cảnh thay đổi (Bass, 1985) và có quan hệ tích cực với kết quả công việc ở nhiều cấp độ (Wang và cộng sự, 2011). Mặc dù các nghiên cứu trước đây đã chứng minh LĐCĐ có tác động tích cực đến cam kết tổ chức và hiệu suất công việc (Su và cộng sự, 2019; Kim và cộng sự, 2023), song vai trò của Cam kết tình cảm với thay đổi (CKTC-TĐ) như một cơ chế kết nối LĐCĐ với cam kết chất lượng dịch vụ (CKCLDV) vẫn chưa được khám phá đầy đủ, đặc biệt trong bối cảnh ngành khách sạn tại Việt Nam (Hoàng và cộng sự, 2022).

Nhằm khỏa lấp khoảng trống nghiên cứu này, bài viết đánh giá tác động trực tiếp và gián tiếp của LĐCĐ đến CKCLDV thông qua vai trò trung gian của CKTC-TĐ dựa trên dữ liệu khảo sát 212 nhân viên và quản lý cấp giám sát tại các khách sạn 3-5 sao khu vực phía Bắc và Bắc Trung Bộ.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu sử dụng Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964; Cropanzano và Mitchell, 2005) làm nền tảng lý thuyết chính. Theo đó, các mối quan hệ xã hội trong tổ chức dựa trên nguyên tắc có đi có lại. Khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ và quan tâm từ lãnh đạo, họ có xu hướng đáp lại bằng những thái độ và hành vi tích cực. Trong bối cảnh khách sạn, LĐCĐ thể hiện qua việc định hướng tầm nhìn, truyền cảm hứng, quan tâm đến từng cá nhân và làm gương có thể thúc đẩy nhân viên tích cực đón nhận thay đổi và tăng cường cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng.

Bên cạnh đó, Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Hobfoll, 1989) bổ sung cho lập luận trên khi xem sự hỗ trợ từ lãnh đạo là một nguồn lực xã hội giúp nhân viên ứng phó với yêu cầu và những thay đổi trong công việc. LĐCĐ có thể giúp nhân viên củng cố các nguồn lực tâm lý cần thiết để hình thành CKTC-TĐ, qua đó duy trì CKCLDV.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Ảnh hưởng của Lãnh đạo chuyển đổi đến Cam kết tình cảm với thay đổi

Hành vi LĐCĐ của nhà lãnh đạo được thể hiện qua 4 thành tố: ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân (Bass, 1985; Bass và Avolio, 1994; Phong và Tuyến, 2025). Cam kết với thay đổi phản ánh sự gắn bó tâm lý của cá nhân với những hành động cần thiết để thực hiện thành công một sáng kiến thay đổi, bao gồm 3 khía cạnh: tình cảm, duy trì và chuẩn mực (Herscovitch và Meyer, 2002). CKTC-TĐ thể hiện mong muốn ủng hộ thay đổi dựa trên niềm tin vào lợi ích và giá trị của thay đổi.

Theo Lý thuyết trao đổi xã hội, LĐCĐ có thể thúc đẩy CKTC-TĐ bằng cách tạo dựng niềm tin, truyền đạt ý nghĩa của thay đổi và hỗ trợ nhân viên trong quá trình thích ứng. Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2021) xác nhận mối quan hệ này trong lĩnh vực nhà hàng, trong khi Dung và Hai (2020) cho thấy LĐCĐ có ảnh hưởng tích cực đến cả 3 thành phần của cam kết với thay đổi, gồm: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H1: LĐCĐ có ảnh hưởng tích cực đến CKTC-TĐ của nhân viên.

Ảnh hưởng của Cam kết tình cảm với trao đổi đến Cam kết chất lượng dịch vụ

CKCLDV phản ánh mức độ nhân viên cam kết cung cấp dịch vụ chất lượng và sẵn sàng nỗ lực để đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng (Clark và cộng sự, 2009; Pahi và cộng sự, 2022). CKTC-TĐ có thể thúc đẩy CKCLDV vì khi nhân viên tin tưởng vào lợi ích của thay đổi, họ có xu hướng tích cực ủng hộ, thực hiện các yêu cầu mới và nỗ lực cho sự thành công của thay đổi (Herscovitch và Meyer, 2002). Trong khách sạn, sự ủng hộ này có thể được thể hiện qua việc chủ động thích ứng với những thay đổi về quy trình, công nghệ và tiêu chuẩn phục vụ, qua đó duy trì và nâng cao chất lượng dịch vụ. Kết luận này phù hợp với Su và cộng sự (2019), khi nghiên cứu trên 1.431 nhân viên của một chuỗi nhà hàng tại Trung Quốc cho thấy cam kết tình cảm của nhân viên có quan hệ tích cực với chất lượng dịch vụ do nhân viên tự đánh giá. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: CKTC-TĐ có ảnh hưởng tích cực đến CKCLDV của nhân viên.

Ảnh hưởng trực tiếp của Lãnh đạo chuyển đổi đến Cam kết chất lượng dịch vụ

LĐCĐ có thể trực tiếp thúc đẩy CKCLDV thông qua việc định hướng, truyền cảm hứng và hỗ trợ nhân viên trong công việc. Theo Lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và ghi nhận từ lãnh đạo, nhân viên có xu hướng đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực đối với công việc (Blau, 1964; Cropanzano và Mitchell, 2005). Kết quả nghiên cứu định lượng của một số nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng LĐCĐ có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất dịch vụ của nhân viên (Liao và Chuang, 2007) và các kết quả công việc hướng tới khách hàng trong lĩnh vực khách sạn (Kim và cộng sự, 2023). Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H3: LĐCĐ có ảnh hưởng tích cực đến CKCLDV của nhân viên.

Vai trò trung gian của Cam kết tình cảm với trao đổi

Các lập luận trên cho thấy CKTC-TĐ có thể là cơ chế tâm lý kết nối LĐCĐ với CKCLDV. Theo Lý thuyết trao đổi xã hội, sự hỗ trợ, truyền cảm hứng và định hướng từ lãnh đạo có thể thúc đẩy nhân viên hình thành thái độ tích cực đối với những thay đổi của tổ chức (Blau, 1964; Cropanzano và Mitchell, 2005). Khi tin tưởng vào lợi ích và giá trị của thay đổi, nhân viên có xu hướng tích cực ủng hộ và nỗ lực cho sự thành công của thay đổi (Herscovitch và Meyer, 2002). Trong bối cảnh khách sạn, thái độ tích cực này có thể khuyến khích nhân viên thích ứng với các quy trình, công nghệ và tiêu chuẩn phục vụ mới, qua đó tăng cường CKCLDV. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:

H4: CKTC-TĐ đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa LĐCĐ và CKCLDV.

Từ cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của LĐCĐ đến CKCLDV của nhân viên thông qua vai trò trung gian của CLTC-TĐ tại các khách sạn như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Thiết kế và mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế cắt ngang. Dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi trực tuyến từ tháng 4-6/2026 tại các khách sạn 3-5 sao ở Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Ninh Bình và Thanh Hóa. Đối tượng khảo sát gồm nhân viên tuyến đầu, tổ trưởng và quản lý cấp giám sát. Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu có chủ đích kết hợp lấy mẫu theo mạng lưới. Trong 390 bảng hỏi được phát ra, 256 bảng hỏi được thu về (tỷ lệ phản hồi 65,6%), trong đó 212 bảng hỏi hợp lệ (82,8%) được sử dụng cho phân tích bằng PLS-SEM. Mẫu nghiên cứu gồm 57,5% nữ và 40,6% nam; 82,5% người trả lời dưới 35 tuổi và 50,5% có trình độ đại học. Về thâm niên, 58,5% có từ 1-5 năm kinh nghiệm và 9,0% trên 5 năm. Nhân viên tác nghiệp chiếm 68,4%, trong khi tổ trưởng và quản lý cấp giám sát chiếm 16,5%. Người trả lời chủ yếu làm việc tại khách sạn 3 sao (39,6%) và 4 sao (40,1%), tập trung nhiều nhất tại Hà Nội (45,8%) và Quảng Ninh (27,8%).

Đo lường và kỹ thuật phân tích

Các biến nghiên cứu được đo bằng thang Likert 5 mức độ và được mô hình hóa dưới dạng phản ánh. LĐCĐ được đo bằng 5 biến quan sát dựa trên Bass và Avolio (1994), Carless và cộng sự (2000), phản ánh 4 thành tố của LĐCĐ. CKTC-TĐ được đo bằng 5 biến quan sát kế thừa từ Herscovitch và Meyer (2002), còn CKCLDV gồm 4 biến quan sát được kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Schwepker và cộng sự (2019).

Dữ liệu được phân tích bằng PLS-SEM trên SmartPLS 3.2.9 (Ringle và cộng sự, 2015) theo quy trình 2 bước (Hair và cộng sự, 2022) gồm: đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt thông qua tiêu chí Fornell-Larcker và HTMT; đánh giá mô hình cấu trúc dựa trên hệ số đường dẫn, R², f² và Q²; khả năng dự báo ngoài mẫu được kiểm tra bằng PLSpredict. Ý nghĩa thống kê được kiểm định bằng bootstrapping với 5.000 lần lấy mẫu lại và khoảng tin cậy 95%. Sai lệch phương pháp chung được hạn chế bằng các biện pháp thủ tục và kiểm định thống kê.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu

Kết quả đánh giá mô hình đo lường

Kết quả tại Bảng 1 cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ. Cronbach’s alpha dao động từ 0,774-0,798, rho_A từ 0,778-0,827 và độ tin cậy tổng hợp (CR) từ 0,847-0,864 (đều > 0,70). Phương sai trích trung bình (AVE) dao động từ 0,527 -0,614, vượt ngưỡng 0,50. Hệ số tải của các biến quan sát nằm trong khoảng 0,654-0,819 và đều có ý nghĩa thống kê. Ba biến có hệ số tải dưới 0,70 được giữ lại vì việc loại bỏ không cải thiện CR và AVE, đồng thời việc giữ lại giúp bảo đảm nội dung của thang đo (Hair và cộng sự, 2022).

Bảng 1: Độ tin cậy và giá trị hội tụ của các cấu trúc (n = 212)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm tác giả trên SmartPLS

Giá trị phân biệt được đánh giá theo tiêu chí Fornell–Larcker và HTMT (Bảng 2).

Bảng 2: Giá trị trung bình và giá trị phân biệt của các thang đo

Ghi chú: Giá trị trên đường chéo của khối Fornell-Larcker là căn bậc hai của AVE.

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm tác giả trên SmartPLS

Kết quả tại Bảng 2 cho thấy các thang đo đạt giá trị phân biệt. Căn bậc hai của AVE của mỗi cấu trúc đều lớn hơn tương quan giữa cấu trúc đó với các cấu trúc còn lại, đáp ứng tiêu chí Fornell-Larcker. Đồng thời, các giá trị HTMT đều thấp hơn ngưỡng 0,85, với giá trị cao nhất là 0,524 giữa LĐCĐ và CKTC-TĐ (Henseler và cộng sự, 2015). Đối với sai lệch phương pháp chung, kiểm định đơn nhân tố Harman cho thấy nhân tố thứ nhất giải thích 32,5% tổng phương sai. Bên cạnh đó, các giá trị VIF theo cách tiếp cận cộng tuyến toàn phần đều là 1,237, thấp hơn ngưỡng 3,3 (Kock, 2015). Các kết quả này cho thấy sai lệch phương pháp chung không phải là mối quan ngại đáng kể trong nghiên cứu.

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tại Bảng 3 và Hình 2, 3 cho thấy cả 3 tác động trực tiếp đều tích cực và có ý nghĩa thống kê. Cụ thể, LĐCĐ ảnh hưởng tích cực đến CKTC-TĐ (β = 0,438), qua đó ủng hộ H1. CKTC-TĐ ảnh hưởng tích cực đến CKCLDV (β = 0,184), ủng hộ H2. LĐCĐ cũng ảnh hưởng tích cực đến CKCLDV (β = 0,281), ủng hộ H3. Khoảng tin cậy 95% của cả ba hệ số đường dẫn đều không chứa giá trị 0.

Bảng 3: Kết quả kiểm định giả thuyết về tác động trực tiếp

Ghi chú: **p < 0,01; ***p < 0,001. KTC 95% là khoảng tin cậy hiệu chỉnh chệch từ bootstrapping 5.000 mẫu.

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của các tác giả trên SmartPLS

Mô hình giải thích 19,2% phương sai của CKTC-TĐ và 15,8% phương sai của CKCLDV. Giá trị Q² của CKTC-TĐ (0,097) và CKCLDV (0,091) (đều > 0), cho thấy mô hình có giá trị dự báo. Chỉ số SRMR đạt 0,075, thấp hơn ngưỡng 0,08. Kết quả PLSpredict cho thấy cả 4 biến quan sát của CKCLDV đều có Q²predict > 0 và RMSE thấp hơn mô hình hồi quy tuyến tính, cho thấy mô hình có khả năng dự báo ngoài mẫu cao (Shmueli và cộng sự, 2019).

Hình 2: Hệ số đường dẫn và hệ số tải chuẩn hóa của mô hình

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm tác giả trên SmartPLS

Hình 3: Giá trị t của mô hình từ bootstrapping 5.000 mẫu

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm tác giả trên SmartPLS

Kết quả kiểm định vai trò trung gian của CKTC-TĐ

Vai trò trung gian của CKTC-TĐ được kiểm định bằng bootstrapping với 5.000 lần lấy mẫu lại (Bảng 4).

Kết quả cho thấy tác động gián tiếp của LĐCĐ đến CKCLDV thông qua CKTC-TĐ có ý nghĩa thống kê (β = 0,081; t = 2,419; p = 0,016), với khoảng tin cậy 95% từ 0,014-0,145 không chứa giá trị 0. Do đó, H4 được ủng hộ. Tác động trực tiếp của LĐCĐ đến CKCLDV có ý nghĩa thống kê và cùng chiều với tác động gián tiếp, cho thấy CKTC-TĐ đóng vai trò trung gian bổ sung trong mối quan hệ này (Zhao và cộng sự, 2010). Tác động gián tiếp chiếm 22,3% tổng tác động.

Bảng 4: Kết quả bootstrap về vai trò trung gian của CKTC-TĐ

Ghi chú: *p < 0,05; ***p < 0,001. Tỷ lệ trung gian được tính từ các hệ số chưa làm tròn.

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của nhóm tác giả trên SmartPLS

Thảo luận

Kết quả cho thấy LĐCĐ ảnh hưởng tích cực đến CKTC-TĐ và CKCLDV, trong đó tác động đến CKTC-TĐ mạnh hơn về mặt hệ số đường dẫn. Phát hiện này phù hợp với Lý thuyết trao đổi xã hội, cho thấy sự truyền cảm hứng, làm gương và quan tâm của lãnh đạo có thể thúc đẩy thái độ tích cực của nhân viên đối với thay đổi. Kết quả cũng phù hợp với các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa LĐCĐ và cam kết với thay đổi tại Việt Nam (Dung và Hai, 2020) và trong lĩnh vực nhà hàng (Kim và cộng sự, 2021).

CKTC-TĐ cũng ảnh hưởng tích cực đến CKCLDV (β = 0,184), cho thấy nhân viên tích cực ủng hộ thay đổi có xu hướng cam kết hơn với việc cung cấp dịch vụ chất lượng. Tuy nhiên, mức độ tác động tương đối khiêm tốn cho thấy CKCLDV có thể còn liên quan đến các yếu tố khác trong môi trường dịch vụ. Kết quả này mở rộng hiểu biết về CKTC-TĐ khi cho thấy vai trò của nó không chỉ đối với quá trình thay đổi mà còn đối với thái độ hướng đến chất lượng dịch vụ.

Đáng chú ý, CKTC-TĐ đóng vai trò trung gian bổ sung trong mối quan hệ giữa LĐCĐ và CKCLDV, với tác động gián tiếp chiếm 22,3% tổng tác động. Kết quả này cho thấy LĐCĐ thúc đẩy CKCLDV một phần thông qua việc tăng cường thái độ tích cực của nhân viên đối với thay đổi, trong khi tác động trực tiếp vẫn có ý nghĩa. Phát hiện này làm rõ cơ chế tâm lý kết nối LĐCĐ với CKCLDV và nhấn mạnh vai trò của CKTC-TĐ trong bối cảnh khách sạn.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Dựa trên Lý thuyết trao đổi xã hội, nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của LĐCĐ đến CKCLDV thông qua vai trò trung gian của CKTC-TĐ tại các khách sạn Việt Nam. Kết quả cho thấy LĐCĐ ảnh hưởng tích cực đến CKTC-TĐ và CKCLDV, đồng thời CKTC-TĐ đóng vai trò trung gian bổ sung trong mối quan hệ giữa LĐCĐ và CKCLDV. Qua đó, nghiên cứu làm rõ cơ chế tâm lý kết nối LĐCĐ với CKCLDV và nhấn mạnh sự cần thiết phải kết hợp phát triển năng lực lãnh đạo với tăng cường sự ủng hộ tích cực của nhân viên đối với thay đổi.

Đóng góp lý thuyết

Nghiên cứu đóng góp vào lý thuyết về hành vi tổ chức và quản trị thay đổi ở một số khía cạnh chính. Thứ nhất, nghiên cứu xác định CKTC-TĐ là một cơ chế tâm lý kết nối LĐCĐ với CKCLDV, qua đó mở rộng việc vận dụng khái niệm cam kết với thay đổi của Herscovitch và Meyer (2002) trong bối cảnh khách sạn. Thứ hai, kết quả cho thấy LĐCĐ có thể thúc đẩy CKCLDV cả trực tiếp và gián tiếp thông qua CKTC-TĐ, góp phần làm rõ mối liên kết giữa hành vi lãnh đạo, thái độ đối với thay đổi và cam kết hướng đến chất lượng dịch vụ. Thứ ba, nghiên cứu bổ sung bằng chứng từ các khách sạn Việt Nam, qua đó mở rộng hiểu biết về việc vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội để giải thích thái độ của nhân viên đối với thay đổi và chất lượng dịch vụ.

Hàm ý quản trị

Kết quả cho thấy, phát triển năng lực LĐCĐ của đội ngũ quản lý cấp giám sát là một hướng quan trọng để tăng cường CKCLDV. Các khách sạn nên chú trọng tuyển chọn, đào tạo và đánh giá năng lực truyền cảm hứng, làm gương, khuyến khích tư duy mới và quan tâm đến nhân viên của đội ngũ quản lý trực tiếp. Đồng thời, nhà quản lý cần giúp nhân viên hiểu rõ lợi ích của thay đổi, tăng cường trao đổi và hỗ trợ trong quá trình triển khai nhằm củng cố CKTC-TĐ, qua đó góp phần nâng cao CKCLDV. Bên cạnh đó, do CKTC-TĐ chỉ giải thích một phần mối quan hệ giữa LĐCĐ và CKCLDV, các khách sạn cần kết hợp quản trị thay đổi với các biện pháp trực tiếp hỗ trợ chất lượng dịch vụ, như xác lập rõ tiêu chuẩn phục vụ, tăng cường phản hồi và gắn chất lượng dịch vụ với hệ thống đánh giá và ghi nhận nhân viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Bên cạnh những đóng góp có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, nghiên cứu cũng tồn tại một số hạn chế nhất định: thiết kế cắt ngang và dữ liệu tự báo cáo từ một nguồn chưa cho phép đưa ra kết luận về quan hệ nhân quả; mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất tại 5 tỉnh, thành phố nên khả năng khái quát hóa kết quả còn hạn chế; nghiên cứu chỉ xem xét khía cạnh tình cảm của cam kết với thay đổi và chưa đưa các biến kiểm soát vào mô hình. Các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng dữ liệu theo thời gian hoặc đa nguồn, mở rộng phạm vi khảo sát và xem xét thêm các cơ chế như không khí dịch vụ hoặc niềm tin vào lãnh đạo.

Tài liệu tham khảo:

1. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Free Press.

2. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage.

3. Bettencourt, L. A., Gwinner, K. P., & Meuter, M. L. (2001). A comparison of attitude, personality, and knowledge predictors of service-oriented organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 86(1), 29-41. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.294. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.

5. Carless, S. A., Wearing, A. J., & Mann, L. (2000). A short measure of transformational leadership. Journal of Business and Psychology, 14(3), 389-405. https://doi.org/10.1023/A:1022991115523

6. Clark, R. A., Hartline, M. D., & Jones, K. C. (2009). The effects of leadership style on hotel employees' commitment to service quality. Cornell Hospitality Quarterly, 50(2), 209-231.

7. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602

8. Dung, L. T., & Hai, P. V. (2020). The effects of transformational leadership and job satisfaction on commitment to organisational change: A three-component model extension approach. The South East Asian Journal of Management, 14(1), 106-123. https://doi.org/10.21002/seam.v14i1.11585

9. Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50. https://doi.org/10.2307/3151312

10. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2022). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (3rd ed.). Sage.

11. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135. https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8

12. Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitment to organizational change: Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 87(3), 474-487. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.3.474

13. Hoang, H. T., Ho, N. T. T., & Nguyen, N. (2022). The influence of leadership commitment to service quality on hotel employees' brand citizenship behavior: A mediation and moderation analysis. Journal of Hospitality Marketing & Management, 31(3), 369-395. https://doi.org/10.1080/19368623.2021.1970072

14. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

15. Hong, Y., Liao, H., Hu, J., & Jiang, K. (2013). Missing link in the service profit chain: A meta-analytic review of the antecedents, consequences, and moderators of service climate. Journal of Applied Psychology, 98(2), 237-267. https://doi.org/10.1037/a0031666

16. Kim, H., Im, J., & Shin, Y. H. (2021). The impact of transformational leadership and commitment to change on restaurant employees' quality of work life during a crisis. Journal of Hospitality and Tourism Management, 48, 322-330. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2021.07.010

17. Kim, J.-K., Yang, J.-J., & Lee, Y.-K. (2023). The impact of transformational leadership on service employees in the hotel industry. Behavioral Sciences, 13(9), 731. https://doi.org/10.3390/bs13090731

18. Kock, N. (2015). Common method bias in PLS-SEM: A full collinearity assessment approach. International Journal of e-Collaboration, 11(4), 1-10. https://doi.org/10.4018/ijec.2015100101

19. Lavelle, J. J., Rupp, D. E., & Brockner, J. (2007). Taking a multifoci approach to the study of justice, social exchange, and citizenship behavior: The target similarity model. Journal of Management, 33(6), 841-866. https://doi.org/10.1177/0149206307307635

20. Liao, H., & Chuang, A. (2007). Transforming service employees and climate: A multilevel, multisource examination of transformational leadership in building long-term service relationships. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1006-1019. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.4.1006

21. Pahi, M. H., Abdul-Majid, A.-H., Fahd, S., Gilal, A. R., Talpur, B. A., Waqas, A., & Anwar, T. (2022). Leadership style and employees' commitment to service quality: An analysis of the mediation pathway via knowledge sharing. Frontiers in Psychology, 13, 926779

22. Phong, L. B., & Tuyến, N. T. (2025). Tăng cường hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Vai trò của lãnh đạo và an toàn tâm lý. Tạp chí Khoa học Thương mại, 200, 81-92.

23. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.5.879

24. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Podsakoff, N. P. (2012). Sources of method bias in social science research and recommendations on how to control it. Annual Review of Psychology, 63, 539-569. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-120710-100452

25. Ringle, C. M., Wende, S., & Becker, J.-M. (2015). SmartPLS 3. SmartPLS GmbH.

26. Schwepker, Jr, C. H., Dimitriou, C. K., & McClure, T. (2019). Reducing service sabotage and improving employee commitment to service quality. Journal of Services Marketing, 33(5), 615-625.

27. Shmueli, G., Sarstedt, M., Hair, J. F., Cheah, J.-H., Ting, H., Vaithilingam, S., & Ringle, C. M. (2019). Predictive model assessment in PLS-SEM: Guidelines for using PLSpredict. European Journal of Marketing, 53(11), 2322-2347. https://doi.org/10.1108/EJM-02-2019-0189

28. Su, F., Cheng, D., & Wen, S. (2019). Multilevel impacts of transformational leadership on service quality: Evidence from China. Frontiers in Psychology, 10, 1252. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01252

29. Tuyen, N. T., & Phong, L. B. (2025). Tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và Kinh doanh, 5(1), 73-80. https://doi.org/10.57110/vnu-jeb.v5i1.454

30. Wang, G., Oh, I.-S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011). Transformational leadership and performance across criteria and levels: A meta-analytic review of 25 years of research. Group & Organization Management, 36(2), 223-270. https://doi.org/10.1177/1059601111401017

31. Zhao, X., Lynch, J. G., & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation analysis. Journal of Consumer Research, 37(2), 197-206. https://doi.org/10.1086/651257