Tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch

Nguyễn Thị Minh Hiếu (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Lao động Xã hội cơ sở 2 (ULSA2); Email: [email protected]

Nguyễn Minh Huân

Trường Đại học Tôn Đức Thắng (TDTU)

Nguyễn Thanh Hùng

Trường Đại học Tài chính - Marketing (UFM)

Tóm tắt

Nghiên cứu tổng quan tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành du lịch, tập trung vào an toàn tâm lý, sự gắn kết công việc và văn hóa đổi mới. Kết hợp tổng quan hệ thống, phân tích trắc lượng thư mục và nội dung, nghiên cứu cho thấy, Lãnh đạo chuyển đổi có thể tác động trực tiếp và gián tiếp đến Hiệu quả công việc, trong đó An toàn tâm lý và Sự gắn kết có khả năng hình thành cơ chế trung gian nối tiếp. Văn hóa đổi mới được xem là yếu tố bối cảnh có khả năng tăng cường mối quan hệ này. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình tích hợp gồm 12 giả thuyết, góp phần định hướng nghiên cứu thực nghiệm về quản trị nguồn nhân lực ngành du lịch.

Từ khóa: Lãnh đạo chuyển đổi, hiệu quả công việc, an toàn tâm lý, sự gắn kết công việc, văn hóa đổi mới

Abstract

This study reviews the effects of transformational leadership on employee job performance in the tourism industry, with a focus on psychological safety, work engagement, and innovation culture. By integrating a systematic literature review with bibliometric and content analyses, the study suggests that transformational leadership may influence job performance both directly and indirectly, with psychological safety and work engagement potentially forming a sequential mediating mechanism. Innovation culture is conceptualized as a contextual factor that may strengthen these relationships. Building on these findings, the study proposes an integrated conceptual model comprising 12 hypotheses to guide future empirical research on human resource management in the tourism industry.

Keywords: Transformational leadership, job performance, psychological safety, work engagement, innovation culture

GIỚI THIỆU

Ngành du lịch đang chịu tác động của toàn cầu hóa, chuyển đổi số và yêu cầu phát triển bền vững, khiến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công việc trở thành yêu cầu quan trọng. Lãnh đạo chuyển đổi có thể thúc đẩy hiệu quả công việc thông qua truyền cảm hứng, hỗ trợ và khuyến khích đổi mới, song cơ chế tác động vẫn chưa được giải thích đầy đủ. An toàn tâm lý và sự gắn kết công việc có thể đóng vai trò trung gian, trong khi văn hóa đổi mới có thể là yếu tố bối cảnh tăng cường tác động này. Tuy nhiên, việc tích hợp các yếu tố trên cùng 3 nền tảng lý thuyết gồm Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, Lý thuyết trao đổi xã hội và Mô hình nguồn lực - yêu cầu công việc còn hạn chế. Vì vậy, nghiên cứu thực hiện tổng quan có hệ thống nhằm xác định khoảng trống và đề xuất mô hình tích hợp, làm cơ sở định hướng nghiên cứu thực nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, định hướng tầm nhìn, khuyến khích đổi mới và phát triển nhân viên (Bass, 1985; Bass và Avolio, 1994). Hiệu quả công việc phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp của nhân viên đối với tổ chức (Koopmans và cộng sự, 2014). An toàn tâm lý thể hiện cảm nhận an toàn khi chia sẻ, học hỏi và thử nghiệm (Edmondson, 1999), trong khi sự gắn kết công việc phản ánh sự nhiệt huyết, tận tâm và tập trung trong công việc (Schaufeli và cộng sự, 2002). Văn hóa đổi mới là hệ giá trị khuyến khích sáng tạo, học hỏi và chấp nhận thay đổi.

Nghiên cứu này tích hợp Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và Mô hình nguồn lực - yêu cầu công việc (JD-R). Các lý thuyết này lần lượt giải thích vai trò của lãnh đạo, tác động của quan hệ trao đổi xã hội và vai trò của nguồn lực đối với động lực và hiệu quả công việc (Bass, 1985; Blau, 1964; Bakker và Demerouti, 2007).

Từ cơ sở lý thuyết trên, nghiên cứu đề xuất Khung tích hợp lý thuyết của nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1: Khung tích hợp lý thuyết của nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp và phát triển từ Burns (1978), Bass (1985), Blau (1964), Cropanzano và Mitchell (2005), Bakker và Demerouti (2007)

Các nghiên cứu cho thấy, lãnh đạo chuyển đổi có mối quan hệ tích cực với hiệu quả công việc, đồng thời được truyền dẫn qua an toàn tâm lý và sự gắn kết công việc (Bass và Riggio, 2006; Wang và cộng sự, 2011) (Bảng 1). Tuy nhiên, việc tích hợp an toàn tâm lý, sự gắn kết công việc và văn hóa đổi mới, đặc biệt theo cơ chế trung gian nối tiếp trong doanh nghiệp du lịch tại các nền kinh tế mới nổi, còn hạn chế.

Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu tiêu biểu về lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả công việc

Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu kết hợp tổng quan tài liệu có hệ thống (SLR), phân tích trắc lượng thư mục và phân tích nội dung theo quy trình PRISMA 2020 (Page và cộng sự, 2021). Dữ liệu được truy xuất từ Scopus; sau sàng lọc, 634 bài báo tiếng Anh, đã qua bình duyệt được đưa vào phân tích. Phân tích trắc lượng thư mục sử dụng VOSviewer 1.6.20, gồm phân tích đồng xuất hiện từ khóa và phân tích liên kết thư mục (Donthu và cộng sự, 2021). Phân tích nội dung được thực hiện theo phương pháp tổng hợp chủ đề, nhằm xác định các xu hướng và khoảng trống nghiên cứu, làm cơ sở đề xuất mô hình.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả phân tích trắc lượng thư mục

Phân tích trắc lượng thư mục được thực hiện trên 634 bài báo Scopus (2000-2025) sau sàng lọc theo PRISMA 2020, sử dụng VOSviewer 1.6.20 để nhận diện cấu trúc tri thức và xu hướng nghiên cứu (Bảng 2).

Bảng 2: Thống kê bộ dữ liệu nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Phân tích đồng xuất hiện từ khóa cho thấy các từ khóa nổi bật gồm lãnh đạo chuyển đổi, hiệu quả công việc, an toàn tâm lý, sự gắn kết công việc, đổi mới, hiệu quả nhân viên và du lịch. Mạng lưới cho thấy lãnh đạo chuyển đổi giữ vị trí trung tâm, liên kết với các yếu tố tâm lý, tổ chức và hiệu quả công việc (Hình 2).

Hình 2: Trực quan hóa mạng lưới của bộ dữ liệu nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu Scopus bằng phần mềm VOSviewer 1.6.20

Kết quả Bibliographic Coupling xác định 5 cụm chủ đề chính: (1) lãnh đạo chuyển đổi và hành vi lãnh đạo; (2) hiệu quả công việc; (3) an toàn tâm lý và hành vi nhân viên; (4) sự gắn kết và động lực làm việc; (5) văn hóa đổi mới, đổi mới và chuyển đổi số.

Hình 3 cho thấy, nghiên cứu chuyển từ tập trung vào mối quan hệ trực tiếp giữa lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả công việc sang các chủ đề gần đây như an toàn tâm lý, sự gắn kết công việc, văn hóa đổi mới, chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo, cho thấy sự gia tăng quan tâm đến cơ chế tác động và điều kiện bối cảnh.

Hình 3: Bản đồ trực quan hóa theo thời gian của bộ dữ liệu nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu Scopus bằng phần mềm VOSviewer 1.6.20

Kết quả phân tích nội dung và đề xuất các giả thuyết, mô hình nghiên cứu

Phân tích nội dung cho thấy, nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi đang chuyển từ xem xét tác động trực tiếp sang phân tích các cơ chế trung gian và điều kiện bối cảnh. Trong đó, an toàn tâm lý và sự gắn kết công việc là những cơ chế quan trọng, còn văn hóa đổi mới có thể tạo điều kiện tăng cường tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả công việc. Đáng chú ý, an toàn tâm lý có thể thúc đẩy sự gắn kết công việc, từ đó hình thành cơ chế trung gian nối tiếp: lãnh đạo chuyển đổi → an toàn tâm lý → sự gắn kết công việc → hiệu quả công việc. Tuy nhiên, cơ chế này và vai trò đồng thời của văn hóa đổi mới vẫn chưa được nghiên cứu đầy đủ trong doanh nghiệp du lịch, đặc biệt tại các nền kinh tế mới nổi.

Trên cơ sở tích hợp Lý thuyết Lãnh đạo chuyển đổi, Lý thuyết Trao đổi xã hội (SET) và Mô hình Nguồn lực - Yêu cầu công việc (JD-R), kết quả tổng quan và khoảng trống nghiên cứu, nghiên cứu này đề xuất các giả thuyết, mô hình nghiên cứu (Hình 4), trong đó Lãnh đạo chuyển đổi là biến độc lập; An toàn tâm lý và Sự gắn kết công việc là biến trung gian; Văn hóa đổi mới là biến điều tiết; và Hiệu quả công việc là biến phụ thuộc. Cụ thể:

H1: Lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến An toàn tâm lý của nhân viên.

H2: Lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của nhân viên.

H3: Lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến Sự gắn kết công việc của nhân viên.

H4: An toàn tâm lý có tác động tích cực đến Sự gắn kết công việc của nhân viên.

H5: An toàn tâm lý có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của nhân viên.

H6: Sự gắn kết công việc có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc của nhân viên.

H7: Văn hóa đổi mới điều tiết mối quan hệ giữa An toàn tâm lý và Hiệu quả công việc, theo hướng mối quan hệ này mạnh hơn khi mức độ Văn hóa đổi mới cao.

H8: Văn hóa đổi mới điều tiết mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi và Hiệu quả công việc, theo hướng mối quan hệ này mạnh hơn khi mức độ Văn hóa đổi mới cao.

H9: Văn hóa đổi mới điều tiết mối quan hệ giữa Sự gắn kết công việc và Hiệu quả công việc, theo hướng mối quan hệ này mạnh hơn khi mức độ Văn hóa đổi mới cao.

H10: An toàn tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi và Hiệu quả công việc.

H11: Sự gắn kết công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi và Hiệu quả công việc.

H12: An toàn tâm lý và Sự gắn kết công việc có vai trò trung gian nối tiếp trong mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi và Hiệu quả công việc của nhân viên theo chuỗi Lãnh đạo chuyển đổi → An toàn tâm lý → Sự gắn kết công việc → Hiệu quả công việc.

Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tổng hợp và đề xuất của nhóm tác giả

KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI

Về học thuật, nghiên cứu hệ thống hóa các công trình về lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả công việc trong ngành du lịch thông qua kết hợp tổng quan tài liệu có hệ thống và phân tích trắc lượng thư mục, qua đó nhận diện các xu hướng và chủ đề nghiên cứu chính. Nghiên cứu đồng thời tích hợp Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, Lý thuyết trao đổi xã hội và Mô hình nguồn lực - yêu cầu công việc, làm cơ sở đề xuất khung nghiên cứu gồm An toàn tâm lý và Sự gắn kết công việc với vai trò trung gian và Văn hóa đổi mới với vai trò điều tiết.

Về thực tiễn, kết quả gợi ý doanh nghiệp du lịch cần phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi, xây dựng môi trường bảo đảm an toàn tâm lý, tăng cường sự gắn kết và thúc đẩy văn hóa đổi mới nhằm hỗ trợ hiệu quả công việc và khả năng thích ứng trong bối cảnh chuyển đổi số.

Nghiên cứu có một số hạn chế: dữ liệu chỉ được thu thập từ Scopus; chỉ xem xét tài liệu tiếng Anh; và chưa kiểm định mô hình bằng dữ liệu thực nghiệm. Do đó, các mối quan hệ đề xuất cần được tiếp tục kiểm chứng, đặc biệt về tính nhân quả. Nghiên cứu tương lai có thể mở rộng sang vai trò của chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo, năng lực thích nghi, hành vi đổi mới và khả năng phục hồi tổ chức. Đồng thời, có thể kiểm định mô hình tại các loại hình doanh nghiệp và quốc gia khác nhau, kết hợp dữ liệu dọc (longitudinal) hoặc phương pháp hỗn hợp (mixed methods) để nâng cao tính khái quát và làm rõ cơ chế tác động.

Tài liệu tham khảo:

1. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115

2. Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. Free Press.

3. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage.

4. Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.

5. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.

6. Burns, J. M. (1978). Leadership. Harper & Row.

7. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602

8. Donthu, N., Kumar, S., Mukherjee, D., Pandey, N., & Lim, W. M. (2021). How to conduct a bibliometric analysis: An overview and guidelines. Journal of Business Research, 133, 285-296. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.04.070

9. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999

10. Hoch, J. E., Bommer, W. H., Dulebohn, J. H., & Wu, D. (2018). Do ethical, authentic, and servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis. Journal of Management, 44(2), 501-529. https://doi.org/10.1177/0149206316665461

11. Kim, M., Kim, B., & Kim, T. (2023). Transformational leadership and employee outcomes in the hospitality industry: The mediating role of psychological safety. International Journal of Hospitality Management, 114, Article 103560. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2023.103560

12. Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., van Buuren, S., van der Beek, A. J., & de Vet, H. C. W. (2014). Improving the individual work performance questionnaire using Rasch analysis. Journal of Applied Measurement, 15(2), 160-175.

13. Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.01.001

14. Page, M. J., McKenzie, J. E., Bossuyt, P. M., Boutron, I., Hoffmann, T. C., Mulrow, C. D., Shamseer, L., Tetzlaff, J. M., Akl, E. A., Brennan, S. E., Chou, R., Glanville, J., Grimshaw, J. M., Hróbjartsson, A., Lalu, M. M., Li, T., Loder, E. W., Mayo-Wilson, E., McDonald, S., ... Moher, D. (2021). The PRISMA 2020 statement: An updated guideline for reporting systematic reviews. BMJ, 372, n71. https://doi.org/10.1136/bmj.n71

15. Rabiul, M. K., Karatepe, O. M., Al Karim, R., & Panha, I. M. (2023). An investigation of the interrelationships of leadership styles, psychological safety, thriving at work, and work engagement in the hotel industry: A sequential mediation model. International Journal of Hospitality Management, 113, Article 103508. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2023.103508

16. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326

17. Wang, G., Oh, I.-S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011). Transformational leadership and performance across criteria and levels: A meta-analytic review of 25 years of research. Group & Organization Management, 36(2), 223-270. https://doi.org/10.1177/1059601111401017