Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai từ góc nhìn lãnh đạo chuyển đổi

ThS. Hoàng Hữu Tiến

NCS. Trường Đại học Lạc Hồng

Văn phòng trường, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, TP. Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích vai trò của lãnh đạo chuyển đổi trong thúc đẩy đổi mới sáng tạo tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở tổng quan tài liệu và phân tích lý thuyết, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các biến: Lãnh đạo chuyển đổi, Chia sẻ kiến thức, Văn hóa đổi mới, Định hướng khởi nghiệp và Đổi mới sáng tạo. Kết quả phân tích cho thấy, Lãnh đạo chuyển đổi là nhân tố định hướng đổi mới; Chia sẻ kiến thức và Văn hóa đổi mới là cơ chế chuyển hóa ảnh hưởng của lãnh đạo thành kết quả đổi mới; Định hướng khởi nghiệp làm tăng khả năng chủ động, chấp nhận rủi ro và tìm kiếm cơ hội đổi mới của doanh nghiệp. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, tăng cường chia sẻ tri thức, xây dựng văn hóa đổi mới và thúc đẩy định hướng khởi nghiệp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đồng Nai.

Từ khóa: Chia sẻ kiến thức, định hướng khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo, lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa đổi mới

Abstract

The study analyzes the role of transformational leadership in promoting innovation among small and medium sized enterprises in Dong Nai Province. Based on a literature review and theoretical analysis, the study proposes a research model comprising transformational leadership, knowledge sharing, innovation culture, entrepreneurial orientation, and innovation. The analysis indicates that transformational leadership serves as a strategic driver of innovation; knowledge sharing and innovation culture act as mechanisms through which leadership influence is translated into innovation outcomes; and entrepreneurial orientation enhances firms’ proactiveness, risk taking, and ability to seek innovation opportunities. Accordingly, the study proposes managerial solutions to develop transformational leadership, strengthen knowledge sharing, foster an innovation culture, and promote entrepreneurial orientation among small and medium sized enterprises in the province.

Keywords: Entrepreneurial orientation, innovation, innovation culture, knowledge sharing, transformational leadership

GIỚI THIỆU

Đổi mới sáng tạo ngày càng trở thành điều kiện quan trọng để doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thích ứng với biến động thị trường và tạo giá trị gia tăng bền vững. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), đổi mới sáng tạo không chỉ là phát triển sản phẩm mới, mà còn bao gồm cải tiến quy trình, đổi mới quản trị, ứng dụng công nghệ, nâng cao chất lượng dịch vụ và tối ưu mô hình kinh doanh (Crossan và Apaydin, 2010).

Tại Việt Nam, Luật Hỗ trợ DNNVV đã tạo cơ sở pháp lý cho các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp về thông tin, tư vấn, phát triển nguồn nhân lực, công nghệ và khởi nghiệp sáng tạo (Quốc hội, 2017). Bên cạnh đó, Quyết định số 844/QĐ-TTg phê duyệt Đề án hỗ trợ hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo quốc gia đến năm 2025 đã nhấn mạnh yêu cầu tạo lập môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển dựa trên công nghệ, tài sản trí tuệ và mô hình kinh doanh mới (Thủ tướng Chính phủ, 2016).

Đồng Nai là địa bàn có nhiều doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất, công nghiệp hỗ trợ, logistics và dịch vụ phục vụ công nghiệp. Trong bối cảnh đó, đổi mới sáng tạo tại DNNVV cần được nhìn nhận như quá trình cải tiến liên tục nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, khả năng đáp ứng tiêu chuẩn khách hàng và năng lực tham gia chuỗi giá trị. Tuy nhiên, đổi mới không chỉ phụ thuộc vào vốn hay thiết bị, mà còn chịu tác động từ lãnh đạo, tri thức, văn hóa và tinh thần khởi nghiệp của doanh nghiệp (Grant, 1996; Nonaka và Takeuchi, 1995).

Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo có khả năng tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm đến sự phát triển cá nhân của nhân viên. Phong cách này có ý nghĩa đặc biệt trong việc khơi dậy động lực đổi mới, thúc đẩy nhân viên vượt ra khỏi lối làm việc cũ và chủ động đề xuất ý tưởng mới (Bass và Riggio, 2006; Gumusluoglu và Ilsev, 2009). Do đó, nghiên cứu tập trung phân tích cơ chế lãnh đạo chuyển đổi thúc đẩy đổi mới sáng tạo thông qua chia sẻ kiến thức, văn hóa đổi mới và định hướng khởi nghiệp trong DNNVV tại tỉnh Đồng Nai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp là quá trình tạo ra hoặc áp dụng ý tưởng mới vào sản phẩm, quy trình, quản trị, thị trường hoặc mô hình kinh doanh. Crossan và Apaydin (2010) cho rằng, đổi mới tổ chức cần được tiếp cận như một hiện tượng đa chiều, bao gồm cả quá trình đổi mới, kết quả đổi mới và các nhân tố thúc đẩy đổi mới. Đối với DNNVV, đổi mới thường thể hiện ở các cải tiến quy trình, nâng cao chất lượng sản phẩm, tối ưu chi phí và thích ứng nhanh với yêu cầu thị trường.

Lãnh đạo chuyển đổi gồm 4 thành phần chính: ảnh hưởng lý tưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân. Nhà lãnh đạo chuyển đổi không chỉ giao việc, mà còn định hướng tầm nhìn, khuyến khích nhân viên suy nghĩ khác biệt, hỗ trợ phát triển năng lực và tạo niềm tin vào thay đổi (Bass và Riggio, 2006). Nghiên cứu của Gumusluoglu và Ilsev (2009) cũng cho thấy, lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sáng tạo cá nhân và đổi mới ở cấp độ tổ chức.

Chia sẻ kiến thức là quá trình chuyển giao, trao đổi và sử dụng tri thức giữa các cá nhân, nhóm và bộ phận trong doanh nghiệp. Theo Lý thuyết doanh nghiệp dựa trên tri thức, tri thức là nguồn lực chiến lược quan trọng của doanh nghiệp; khả năng tạo lập, chia sẻ và khai thác tri thức quyết định năng lực đổi mới của tổ chức (Grant, 1996). Nonaka và Takeuchi (1995) cũng nhấn mạnh vai trò của sự chuyển hóa giữa tri thức ẩn và tri thức hiện trong quá trình tạo ra tri thức mới.

Văn hóa đổi mới là hệ giá trị, niềm tin và chuẩn mực khuyến khích thử nghiệm, học hỏi, chấp nhận rủi ro hợp lý và ghi nhận sáng kiến. Dobni (2008) cho rằng, văn hóa đổi mới là một cấu trúc đa chiều, phản ánh khuynh hướng đổi mới, học hỏi tổ chức, trao quyền, định hướng thị trường và bối cảnh triển khai đổi mới. Vì vậy, văn hóa đổi mới giúp duy trì hành vi đổi mới ngay cả khi lãnh đạo không trực tiếp giám sát.

Định hướng khởi nghiệp phản ánh khuynh hướng doanh nghiệp trong việc đổi mới, chủ động tìm kiếm cơ hội, chấp nhận rủi ro và cạnh tranh tiên phong. Miller (1983) xem tinh thần khởi nghiệp của doanh nghiệp gắn với đổi mới, mạo hiểm và tính tiên phong; Lumpkin và Dess (1996) mở rộng khái niệm này với các chiều cạnh như tính tự chủ, đổi mới, chấp nhận rủi ro, chủ động và cạnh tranh quyết liệt. Trong DNNVV, định hướng khởi nghiệp giúp doanh nghiệp nhanh nhạy hơn trước cơ hội đổi mới.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết, nghiên cứu đề xuất mô hình phân tích như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Mô hình này cho thấy, lãnh đạo chuyển đổi không chỉ tác động trực tiếp đến đổi mới sáng tạo, mà còn tác động gián tiếp thông qua chia sẻ kiến thức và văn hóa đổi mới. Đồng thời, định hướng khởi nghiệp được bổ sung như biến khởi nghiệp nhằm làm rõ điều kiện giúp DNNVV chủ động hơn trong đổi mới (Bảng).

Bảng: Các biến nghiên cứu trong mô hình đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận thông qua tổng quan tài liệu, phân tích và hệ thống hóa các nghiên cứu trước. Cách tiếp cận này phù hợp với mục tiêu xây dựng mô hình khái niệm và đề xuất giải pháp quản trị, chưa thực hiện kiểm định bằng dữ liệu thực nghiệm.

PHÂN TÍCH MÔ HÌNH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI ĐỒNG NAI

Phân tích mô hình lý thuyết

Thứ nhất, lãnh đạo chuyển đổi là nhân tố kích hoạt đổi mới sáng tạo. Nhà lãnh đạo chuyển đổi giúp doanh nghiệp hình thành tầm nhìn đổi mới, tạo động lực cho nhân viên và khuyến khích tư duy khác biệt. Khi nhân viên được truyền cảm hứng và được khuyến khích thử nghiệm, khả năng hình thành ý tưởng mới và hành vi đổi mới sẽ tăng lên (Bass và Riggio, 2006; Gumusluoglu và Ilsev, 2009).

Thứ hai, chia sẻ kiến thức là cơ chế chuyển hóa ảnh hưởng của lãnh đạo thành đổi mới. Nếu tri thức chỉ nằm ở từng cá nhân hoặc từng bộ phận, doanh nghiệp khó tạo ra năng lực đổi mới ở cấp độ tổ chức. Chia sẻ kiến thức giúp kinh nghiệm, dữ liệu kỹ thuật, thông tin khách hàng và bài học thực tiễn được lan tỏa, từ đó tạo nền tảng cho cải tiến quy trình, sản phẩm và dịch vụ (Grant, 1996; Nonaka và Takeuchi, 1995).

Thứ ba, văn hóa đổi mới là điều kiện duy trì đổi mới sáng tạo. Một tổ chức có văn hóa đổi mới sẽ khuyến khích nhân viên đề xuất ý tưởng, chấp nhận thử nghiệm trong giới hạn kiểm soát và học hỏi từ sai sót. Nếu thiếu văn hóa đổi mới, tác động của lãnh đạo có thể chỉ mang tính ngắn hạn và phụ thuộc vào cá nhân lãnh đạo (Dobni, 2008; Crossan và Apaydin, 2010).

Thứ tư, định hướng khởi nghiệp làm tăng khả năng chuyển hóa lãnh đạo thành đổi mới. Doanh nghiệp có định hướng khởi nghiệp cao thường chủ động tìm kiếm cơ hội, dám thử nghiệm mô hình mới và chấp nhận rủi ro hợp lý. Vì vậy, cùng một mức độ lãnh đạo chuyển đổi, doanh nghiệp có định hướng khởi nghiệp mạnh có thể đạt kết quả đổi mới tốt hơn (Miller, 1983; Lumpkin và Dess, 1996).

Đề xuất giải pháp thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đồng Nai

Trên cơ sở phân tích mô hình lý thuyết, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đồng Nai như sau:

Một là, phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi trong DNNVV. Doanh nghiệp cần chú trọng bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo có khả năng xây dựng tầm nhìn đổi mới, truyền cảm hứng, kích thích tư duy sáng tạo và trao quyền cho nhân viên. Trong bối cảnh doanh nghiệp tại Đồng Nai chịu áp lực về năng suất, chất lượng, chi phí và tiêu chuẩn khách hàng, năng lực lãnh đạo chuyển đổi có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy cải tiến quy trình và nâng cao hiệu quả vận hành (Bass và Riggio, 2006; Pieterse và cộng sự, 2010).

Hai là, xây dựng cơ chế chia sẻ kiến thức nội bộ. Doanh nghiệp nên thiết lập nhóm cải tiến, họp rút kinh nghiệm theo dự án, hệ thống lưu trữ tri thức, nền tảng số chia sẻ tài liệu kỹ thuật và cơ chế ghi nhận ý tưởng. Việc chia sẻ kiến thức giúp giảm phụ thuộc vào một số cá nhân chủ chốt và biến kinh nghiệm của người lao động thành tài sản chung của tổ chức (Grant, 1996; Nonaka và Takeuchi, 1995).

Ba là, hình thành văn hóa đổi mới gắn với thực tiễn vận hành. Doanh nghiệp cần khuyến khích thử nghiệm có kiểm soát, học hỏi từ sai sót, ghi nhận sáng kiến và gắn đổi mới với mục tiêu cụ thể như giảm lỗi, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng, rút ngắn thời gian giao hàng và tối ưu chi phí. Văn hóa đổi mới càng rõ thì hành vi đổi mới càng ít phụ thuộc vào mệnh lệnh hành chính (Dobni, 2008; Crossan và Apaydin, 2010).

Bốn là, tăng cường định hướng khởi nghiệp trong DNNVV. Doanh nghiệp cần chủ động tìm kiếm cơ hội thị trường, thử nghiệm sản phẩm hoặc quy trình mới ở quy mô nhỏ trước khi nhân rộng, đồng thời chấp nhận rủi ro ở mức phù hợp với năng lực tài chính và quản trị. Định hướng khởi nghiệp giúp doanh nghiệp linh hoạt hơn trước biến động công nghệ, nhu cầu khách hàng và cạnh tranh thị trường (Miller, 1983; Lumpkin và Dess, 1996).

Năm là, gắn đổi mới sáng tạo với chính sách hỗ trợ doanh nghiệp và hệ sinh thái khởi nghiệp. Cơ quan quản lý, hiệp hội doanh nghiệp và tổ chức hỗ trợ tại Đồng Nai cần tăng cường đào tạo về lãnh đạo đổi mới, quản trị tri thức, chuyển đổi số và phát triển mô hình kinh doanh mới. Việc kết nối DNNVV với trường đại học, viện nghiên cứu, chuyên gia công nghệ và hệ sinh thái khởi nghiệp sẽ tạo điều kiện để đổi mới sáng tạo trở thành động lực phát triển địa phương (Quốc hội, 2017; Thủ tướng Chính phủ, 2016).

KẾT LUẬN

Nghiên cứu đã xây dựng khung phân tích về vai trò của lãnh đạo chuyển đổi trong thúc đẩy đổi mới sáng tạo tại DNNVV trên địa bàn Đồng Nai. Mô hình đề xuất cho thấy, lãnh đạo chuyển đổi tác động đến đổi mới sáng tạo thông qua các cơ chế chia sẻ kiến thức và văn hóa đổi mới; đồng thời, định hướng khởi nghiệp làm tăng khả năng chủ động, chấp nhận rủi ro và tìm kiếm cơ hội đổi mới của doanh nghiệp.

Về mặt lý luận, nghiên cứu góp phần mở rộng cách tiếp cận đổi mới sáng tạo trong DNNVV từ góc độ lãnh đạo, tri thức, văn hóa và định hướng khởi nghiệp. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu gợi ý rằng doanh nghiệp cần phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi, xây dựng cơ chế chia sẻ kiến thức, hình thành văn hóa đổi mới và tăng cường tinh thần khởi nghiệp để nâng cao năng lực đổi mới.

Hạn chế của nghiên cứu là mới dừng ở phân tích lý luận, chưa kiểm định bằng dữ liệu thực nghiệm. Các nghiên cứu tiếp theo có thể khảo sát DNNVV tại Đồng Nai để kiểm định mô hình và lượng hóa mức độ tác động giữa các biến.

Tài liệu tham khảo:

1. Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates. https://doi.org/10.4324/9781410617095

2. Crossan, M. M., & Apaydin, M. (2010). A multi-dimensional framework of organizational innovation: A systematic review of the literature. Journal of Management Studies, 47(6), 1154-1191. https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2009.00880.x

3. Dobni, C. B. (2008). Measuring innovation culture in organizations. European Journal of Innovation Management, 11(4), 539-559. https://doi.org/10.1108/14601060810911156

4. Grant, R. M. (1996). Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal, 17(S2), 109-122. https://doi.org/10.1002/smj.4250171110

5. Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership and organizational innovation: The roles of internal and external support for innovation. Journal of Product Innovation Management, 26(3), 264-277. https://doi.org/10.1111/j.1540-5885.2009.00657.x

6. Lumpkin, G. T., & Dess, G. G. (1996). Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance. Academy of Management Review, 21(1), 135-172. https://doi.org/10.5465/amr.1996.9602161568

7. Miller, D. (1983). The correlates of entrepreneurship in three types of firms. Management Science, 29(7), 770-791. https://doi.org/10.1287/mnsc.29.7.770

8. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press.

9. Pieterse, A. N., Van Knippenberg, D., Schippers, M., & Stam, D. (2010). Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment. Journal of Organizational Behavior, 31(4), 609-623. https://doi.org/10.1002/job.650

10. Quốc hội (2017). Luật Hỗ trợ DNNVV, số 04/2017/QH14.

11. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 844/QĐ-TTg ngày 18/5/2016 phê duyệt Đề án “Hỗ trợ hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo quốc gia đến năm 2025”.