​​​​​​​Thực trạng kết quả công việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam

ThS. Phùng Việt Long

NCS Khoa Kinh tế và Quản lý, Trường Quốc tế, ĐHQGHN

Kho bạc Nhà nước khu vực I; Email: [email protected]

PGS, TS. Trương Đức Thao (Tác giả liên hệ)

Khoa Quản trị kinh doanh và Marketing, Trường ĐH Đại Nam; Email: [email protected]

ThS. Phan Việt Hằng

Trung tâm Đổi mới sáng tạo Quốc gia (NIC); Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích thực trạng kết quả công việc của người lao động tại các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam dựa trên kết quả khảo sát 436 giao dịch viên. Bằng phương pháp thống kê mô tả xử lý trên phần mềm SPSS, kết quả cho thấy, Kết quả công việc của người lao động hiện đạt mức khá cao, song có sự phân hóa giữa nhóm biến quan sát phản ánh việc đáp ứng chuẩn mực, kỳ vọng bên ngoài với nhóm biến quan sát mang tính so sánh tương đối với mức trung bình chung và tiêu chuẩn chính thức của công việc, phản ánh tâm lý thận trọng khi tự xếp hạng bản thân. Kết quả tự đánh giá theo thang định danh cho thấy bức tranh tương đồng. Đối chiếu với bối cảnh các nhân tố liên quan, Kết quả công việc ở mức cao đi kèm với Động lực làm việc, Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức đều ở mức cao, trong khi Sự căng thẳng công việc và Nhận thức về chính trị hóa tổ chức ở mức thấp. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhân sự tại các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam.

Từ khóa: Kết quả công việc, giao dịch viên ngân hàng, ngân hàng thương mại cổ phần, Việt Nam

Abstract

This study examines the current state of employee job performance at Vietnamese joint-stock commercial banks based on a survey of 436 bank tellers. Using descriptive statistics in SPSS, the results indicate that employees' job performance is relatively high. However, differences emerge between observed variables reflecting compliance with external standards and expectations and those involving relative comparisons with the overall average and formal job performance standards, suggesting caution in self-ranking. Self-assessments using an ordinal rating scale reveal a similar pattern. Considered alongside related factors, high job performance is accompanied by high levels of work motivation, job satisfaction, and organizational commitment, while job stress and perceived organizational politicization remain low. Based on these findings, the study proposes several human resource management implications for Vietnamese joint-stock commercial banks.

Keywords: Job performance, bank tellers, joint-stock commercial banks, Viet Nam

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh gay gắt của ngành tài chính - ngân hàng, kết quả công việc của người lao động là thước đo trực tiếp phản ánh mức độ đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức (Bernardin và Russel, 1993; Campbell, 1990). Đây cũng là mối quan tâm hàng đầu của cả giới nghiên cứu học thuật lẫn các nhà quản trị ngân hàng thương mại. Đội ngũ giao dịch viên - những người tiếp xúc và giao dịch trực tiếp với khách hàng - được xem như “bộ mặt” của ngân hàng; là nhóm lao động có kết quả công việc gắn liền với năng lực cạnh tranh và uy tín thương hiệu của mỗi ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP).

Kết quả rà soát trắc lượng thư mục trên cơ sở dữ liệu Scopus (tính đến tháng 3/2025) cho thấy chủ đề “cam kết và kết quả công việc” đã thu hút 165 công bố khoa học kể từ năm 1989 và có xu hướng tăng nhanh trong giai đoạn 2014-2025; khi thu hẹp sang “cam kết với tổ chức và kết quả công việc” chỉ còn 97 công bố, tập trung chủ yếu từ năm 2021 đến nay. Đáng chú ý, khi bổ sung thêm từ khóa “ngân hàng” hoặc “tài chính”, kết quả tìm kiếm giảm mạnh, cho thấy số liệu thống kê mô tả cập nhật, phản ánh trực tiếp thực trạng kết quả công việc của đội ngũ giao dịch viên ngân hàng tại Việt Nam vẫn còn khá hạn chế. Trong khi đó, các nghiên cứu gần đây (Kayar và Yesilada, 2024) tập trung chủ yếu vào việc kiểm định cơ chế tác động phức hợp thông qua các biến trung gian tâm lý, mà chưa dừng lại đúng mức để phác họa một thực trạng riêng, chi tiết đến từng biến quan sát về kết quả công việc của người lao động ngành ngân hàng.

Xuất phát từ khoảng trống đó, nghiên cứu sử dụng dữ liệu khảo sát 436 giao dịch viên đang làm việc tại các NHTMCP Việt Nam để mô tả thực trạng kết quả công việc, đối chiếu với mức tự đánh giá theo thang định danh, đồng thời đặt trong bối cảnh một số nhân tố có liên hệ mật thiết với kết quả công việc theo lý thuyết nền đã được xác lập trong lĩnh vực hành vi tổ chức, từ đó gợi mở một số hàm ý quản trị nhân sự. Bài viết chỉ sử dụng kết quả thống kê mô tả.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Khái niệm kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc được tiếp cận theo 2 hướng chủ đạo trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức. (i) Theo hướng tiếp cận kết quả: kết quả công việc là tổng thể đầu ra hoặc mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động dựa trên các tiêu chuẩn định sẵn về khối lượng, chất lượng và thời gian; là sự kết hợp giữa khả năng, nỗ lực, động lực và cơ hội có được (Bernardin và Russel, 1993). (ii) Theo hướng tiếp cận hành vi: kết quả công việc là tập hợp các hành vi có thể quan sát, đo lường được, hướng đến việc đạt mục tiêu của tổ chức (Campbell, 1990).

Trong phạm vi nghiên cứu này, kết quả công việc được hiểu là mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của người lao động, xét trên cả khía cạnh so sánh với mặt bằng chung và khía cạnh đáp ứng kỳ vọng, tiêu chuẩn chính thức của tổ chức.

Đo lường kết quả công việc trong bối cảnh ngành ngân hàng

Các nghiên cứu về kết quả công việc thường sử dụng bộ thang đo kinh điển của Tsui và cộng sự (1997) với 9 biến quan sát và phiên bản rút gọn của Castro và cộng sự (2016) với 4 biến quan sát, phản ánh mức độ hoàn thành công việc so với mức trung bình, so với tiêu chuẩn chính thức của vị trí công việc và so với kỳ vọng của người quản lý trực tiếp. Đội ngũ giao dịch viên ngân hàng là nhóm lao động thường xuyên chịu áp lực lớn về chỉ tiêu doanh số (KPI), chịu sự giám sát, đánh giá thường xuyên của cấp quản lý và làm việc theo quy trình nghiệp vụ được chuẩn hóa cao. Việc đo lường kết quả công việc qua lăng kính so sánh với chuẩn mực chính thức và kỳ vọng quản lý có ý nghĩa thực tiễn đặc biệt quan trọng, vừa phản ánh đúng đặc thù đánh giá thành tích trong ngành, vừa là cơ sở để đối chiếu với cơ chế tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà nhiều ngân hàng thương mại vẫn đang áp dụng song song với hệ thống KPI định lượng.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên kết quả phân tích tổng quan cơ sở lý luận, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu dự kiến

Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả

Các biến lý thuyết chính được đề xuất trong nghiên cứu này kế thừa từ kết quả nghiên cứu của Castro và cộng sự (2016), với các yếu tố: Giá trị cá nhân, Động lực làm việc, Cam kết với tổ chức, Phần thưởng và Kết quả công việc. Ngoài ra, nghiên cứu mở rộng mô hình khi bổ sung xem xét tác động của Sự hài lòng công việc, Sự căng thẳng công việc đến Động lực làm việc và bổ sung xem xét tác động của Nhận thức về chính trị hóa tổ chức được đề xuất bởi Vigoda và Cohen (2002), phát triển bởi Cho và Yang (2018).

Mô hình chỉ thể hiện khung phân tích tổng thể các nhân tố liên quan, làm cơ sở cho việc xem xét bối cảnh thống kê mô tả trong nghiên cứu này.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu

Nghiên cứu khảo sát trực tiếp 436 giao dịch viên đang làm việc tại các NHTMCP Việt Nam có quy mô vốn điều lệ lớn như VPBank, BIDV, Vietcombank, VietinBank, MBBank, ACB, SHB, Techcombank, HDBank, LienVietPostBank..., bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất kết hợp thuận tiện và phân tầng theo quy mô ngân hàng, quy mô đội ngũ giao dịch viên và cấp độ đơn vị. Đáp viên là giao dịch viên trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ giao dịch với khách hàng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu tự báo cáo theo khuyến nghị của Podsakoff và cộng sự (2003). Toàn bộ 436 phiếu thu về đều hợp lệ, vượt xa các ngưỡng cỡ mẫu tối thiểu thường được khuyến nghị cho các nghiên cứu khảo sát định lượng quy mô lớn trong lĩnh vực khoa học quản trị (Hair và cộng sự, 2021).

Bảng 1: Cơ cấu mẫu khảo sát

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Bảng 1 cho thấy, trọng số cao trong số các đáp viên là nữ giới (63,1%), trình độ đại học (68,8%) và thâm niên công tác phân bố tương đối đồng đều giữa các nhóm, từ dưới 5 năm (27,3%) đến trên 20 năm (6,2%). Phần lớn đáp viên (64,7%) là giao dịch viên thuần túy, không kiêm nhiệm vị trí quản lý, phù hợp với đặc điểm chung của lực lượng lao động tại vị trí giao dịch trực tiếp với khách hàng trong ngành ngân hàng Việt Nam.

Thang đo và phương pháp xử lý dữ liệu

Kết quả công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát kế thừa, hiệu chỉnh từ thang đo của Tsui và cộng sự (1997), phiên bản rút gọn bởi Castro và cộng sự (2016), theo thang đo Likert 5 mức độ (1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý). Dữ liệu được làm sạch trên Excel để loại phiếu trả lời rập khuôn hoặc thiếu thông tin, sau đó xử lý thống kê mô tả thông qua tần suất, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thực trạng kết quả công việc

Bảng 2: Thực trạng kết quả công việc của người lao động

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả thống kê mô tả (Bảng 2) cho thấy, giá trị trung bình tổng thể của thang đo kết quả công việc đạt 3,52 điểm trên thang đo 5 mức, thuộc mức đánh giá “cao”. Tuy nhiên, các biến quan sát có sự phân hóa tương đối rõ nét, dao động từ 3,33 đến 3,71 điểm. Biến quan sát “Công việc của tôi đáp ứng mong đợi của người quản lý của tôi” được đánh giá cao nhất (3,71 điểm), tiếp theo là “Tôi luôn phấn đấu cho chất lượng công việc cao hơn yêu cầu” (3,66 điểm) - cả 2 đều phản ánh việc đáp ứng, thậm chí vượt qua các chuẩn mực và kỳ vọng bên ngoài được đặt ra cho công việc. Ngược lại, 2 biến quan sát mang tính so sánh tương đối với “mức trung bình chung” và “tiêu chuẩn chính thức” của vị trí công việc chỉ đạt mức thấp hơn, gồm “Tiêu chuẩn chất lượng công việc của tôi cao hơn tiêu chuẩn chính thức cho công việc này” (3,39 điểm) và thấp nhất là “Kết quả công việc của tôi cao hơn nhiều so với trung bình” (3,33 điểm).

Khoảng cách khoảng 0,3-0,4 điểm giữa 2 nhóm biến quan sát này phản ánh một hiện tượng tâm lý khá phổ biến trong tự đánh giá kết quả công việc theo thang đo của Tsui và cộng sự (1997), giao dịch viên có xu hướng tự tin hơn khi đánh giá mức độ đáp ứng kỳ vọng của cấp trên và nỗ lực cá nhân của chính mình, nhưng lại thận trọng hơn khi tự so sánh, xếp hạng bản thân tương đối so với đồng nghiệp hoặc so với chuẩn mực chung của nghề nghiệp. Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam, phát hiện này tương đồng với kết quả của Trần Anh Minh và cộng sự (2023) khi khảo sát nhân viên các ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh; Trần Quang Bách và Nguyễn Thị Thu Cúc (2023) về đặc thù đánh giá thành tích tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số, theo đó mức độ tự tin của nhân viên ngân hàng khi tự đánh giá thường gắn liền chặt chẽ với hệ thống chỉ tiêu, tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể được ngân hàng đặt ra, hơn là dựa trên sự so sánh mang tính chủ quan với đồng nghiệp.

Đối chiếu với mức tự đánh giá kết quả công việc

Bên cạnh thang đo định lượng Likert 5 mức độ, khảo sát còn ghi nhận mức độ tự đánh giá hoàn thành công việc của đáp viên theo thang định danh 3 mức, thường được sử dụng song song với hệ thống KPI tại nhiều ngân hàng thương mại.

Bảng 3: Mức độ tự đánh giá hoàn thành công việc

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Số liệu Bảng 3 cho thấy bức tranh tương đối nhất quán với kết quả thống kê mô tả theo thang đo Likert. Theo đó, đa số giao dịch viên (74,5%) tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở mức “tốt”, trong khi tỷ lệ tự đánh giá “xuất sắc” chỉ chiếm 4,4% - một tỷ lệ khá khiêm tốn, phù hợp với xu hướng thận trọng khi tự so sánh, xếp hạng bản thân đã được ghi nhận qua 2 biến quan sát có điểm số thấp nhất tại Bảng 2. Việc chỉ có 4,4% tự nhận mức “xuất sắc” và 95,6% tự nhận ở mức “tốt” hoặc “hoàn thành” phù hợp với thực tế đánh giá thành tích thường có tính thận trọng, hạn chế xu hướng đánh giá quá cao bản thân tại các tổ chức tài chính - ngân hàng. Cần lưu ý rằng, cả 2 thước đo nêu trên đều dựa trên dữ liệu tự báo cáo của cùng một đáp viên, nên mức độ nhất quán giữa chúng cũng cần được diễn giải thận trọng trong giới hạn của phương pháp thu thập dữ liệu này (Podsakoff và cộng sự, 2003).

Bối cảnh các nhân tố liên quan đến kết quả công việc

Để làm rõ thêm bối cảnh hình thành kết quả công việc nêu trên, kết quả thống kê mô tả đối với một số nhân tố được xem là có liên hệ mật thiết với kết quả công việc trong khung lý thuyết hành vi tổ chức cho thấy một bức tranh đa chiều (Bảng 4).

Bảng 4: Tổng hợp giá trị trung bình các nhân tố liên quan đến kết quả công việc

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả công việc ở mức cao (3,52 điểm) đi kèm với 3 nhân tố thái độ, hành vi tích cực cũng được đánh giá ở mức cao trong mẫu khảo sát: Động lực làm việc đạt điểm cao nhất (4,14 điểm), tiếp theo là Sự hài lòng công việc (3,82 điểm) và Cam kết với tổ chức (3,75 điểm). Về mặt lý luận, kết quả này tương đồng với Lý thuyết trao đổi xã hội (Cropanzano và Mitchell, 2005) và Lý thuyết cam kết với tổ chức (Porter và cộng sự, 1974), theo đó người lao động có xu hướng “đáp lại” tổ chức bằng nỗ lực và kết quả công việc cao hơn khi họ cảm nhận được sự gắn bó, hài lòng và động lực tích cực từ môi trường làm việc. Phát hiện này cũng tương đồng với kết quả của Salminen và cộng sự (2017) tại Phần Lan, cũng như Lưu Minh Vững và Cao Văn On (2023) khi kiểm định mối liên hệ giữa cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Ngược lại, Sự căng thẳng công việc (2,05 điểm) và Nhận thức về chính trị hóa tổ chức (2,31 điểm) đều ở mức thấp - một bối cảnh tương đối thuận lợi so với các nghiên cứu quốc tế trong ngành ngân hàng, nơi căng thẳng công việc thường được ghi nhận là nhân tố cản trở đáng kể đối với kết quả công việc (Bashir và Ramay, 2010; Badar, 2011; Dahmodharan và Arumugasamy, 2011). Riêng Phần thưởng chỉ đạt mức trung bình (3,00 điểm) - mức đánh giá “trung tính” nhất trong các nhân tố được xem xét, gợi nhớ phát hiện kinh điển của Kovach (1987) rằng bản thân đãi ngộ tài chính thường không phải là yếu tố được người lao động đánh giá là quan trọng nhất trong tương quan với các yếu tố tạo động lực khác. Kết hợp với phát hiện của Fu và Deshpande (2014), Ngo và Li (2017), có thể nhận định bức tranh kết quả công việc ở mức cao của giao dịch viên NHTMCP Việt Nam gắn liền với một môi trường làm việc có nền tảng động lực, hài lòng và cam kết tích cực, đồng thời kiểm soát tốt các yếu tố cản trở về tâm lý - tổ chức.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả thống kê mô tả từ khảo sát 436 giao dịch viên tại các NHTMCP Việt Nam cho thấy Kết quả công việc hiện đang ở mức khá cao (trung bình 3,52 điểm), song vẫn tồn tại sự phân hóa đáng chú ý giữa nhóm biến quan sát phản ánh việc đáp ứng kỳ vọng, chuẩn mực bên ngoài (3,66-3,71 điểm) và nhóm biến quan sát mang tính so sánh tương đối với mức trung bình chung (3,33-3,39 điểm) - phát hiện được củng cố thêm qua kết quả tự đánh giá theo thang định danh, khi tỷ lệ tự nhận mức “xuất sắc” chỉ chiếm 4,4%. Đối chiếu với bối cảnh các nhân tố liên quan, mức Kết quả công việc cao này đi kèm với Động lực làm việc, Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức đều ở mức cao, trong khi Sự căng thẳng công việc và Nhận thức về chính trị hóa tổ chức ở mức thấp, một bối cảnh tâm lý và tổ chức tương đối thuận lợi cho kết quả công việc của người lao động ngành ngân hàng.

Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý đối với các NHTMCP Việt Nam:

Thứ nhất, bổ sung cơ chế đối sánh minh bạch, công khai giữa các giao dịch viên hoặc giữa các đơn vị, giúp người lao động tự tin hơn khi tự đánh giá vị trí tương đối của mình, qua đó thu hẹp khoảng cách giữa 2 nhóm biến quan sát đã ghi nhận.

Thứ hai, tiếp tục duy trì, củng cố các chính sách nuôi dưỡng động lực làm việc, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức - 3 nhân tố có mức đánh giá cao nhất và có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả công việc theo Lý thuyết trao đổi xã hội và Lý thuyết cam kết tổ chức.

Thứ ba, rà soát, đa dạng hóa chính sách đãi ngộ theo hướng cá nhân hóa hơn, khắc phục tính chất “trung tính”, thiếu phân hóa hiện tại của yếu tố phần thưởng.

Thứ tư, tiếp tục kiểm soát tốt sự căng thẳng công việc và tăng cường minh bạch trong quản trị nội bộ nhằm duy trì mức thấp của nhận thức về chính trị hóa tổ chức.

Nghiên cứu còn một số hạn chế về dữ liệu thu thập theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất tại một thời điểm, phạm vi khảo sát giới hạn ở đội ngũ giao dịch viên tại một số NHTMCP có quy mô lớn, chưa bao quát đầy đủ lao động tại các định chế tài chính khác; đồng thời nghiên cứu chỉ dừng ở mức thống kê mô tả, chưa kiểm định quan hệ nhân quả giữa kết quả công việc và các nhân tố liên quan. Các công bố tiếp theo của tác giả sẽ hoàn thiện mô hình và hệ thống giả thuyết; sử dụng kỹ thuật PLS-SEM để kiểm định các giả thuyết về tác động trực tiếp và gián tiếp của các nhân tố này, cung cấp căn cứ thực nghiệm đầy đủ hơn cho hoạch định chính sách và chiến lược quản trị nhân sự tại các NHTMCP ở Việt Nam.

Tài liệu tham khảo:

1. Badar, M. R. (2011). Factors Causing Stress and Impact on Job Performance,“A Case Study of Banks of Bahawalpur, Pakistan”. European Journal of Business and Management, 3 (12), 9-17.

2. Bashir, U., & Ramay, M. I. (2010). Impact Of Stress On Employees Job Performance A Study On Banking Sector Of Pakistan. International Journal of Marketing Studies, 2 (1), 122-126.

3. Bernardin, & Russel. (1993). Human Resource Management, International Editions Uppler Saddle River. New Jersey: Prentice Hall.

4. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.): Consulting Psychologists Press.

5. Castro, M. L. M. d., Neto, M. T. R., Ferreira, C. A. A., & Gomes, J. F. S. (2016). Values, motivation, commitment, performance and rewards: analysis model. Business Process Management Journal, 22(6), 1139-1169. doi:http://10.1108/BPMJ-09-2015-0132

6. Cho, H.-T., & Yang, J.-S. (2018). How perceptions of organizational politics influence self-determined motivation: The mediating role of work mood. Asia Pacific Management Review, 23(1), 60-69.

7. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900.

8. Dahmodharan, K., & Arumugasamy, G. (2011). Effect of occupational stress on executives’ leadership styles. Public policy and administration research, 1(4). https://www.iiste.org/Journals/index.php/PPAR/article/view/1256

9. Fu, W., & Deshpande, S. P. (2014). The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company. Journal of Business Ethics, 124(2), 339-349. doi:http://10.1007/s10551-013-1876-y

10. Hair Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., Sarstedt, M., Danks, N. P., & Ray, S. (2021). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) using R: A workbook: Springer Nature.

11. Kayar, S., & Yesilada, T. (2024). Quartet of Sustainable Job Security, Job Performance, Organizational Commitment, and Motivation in an Emerging Economy: Focusing on Northern Cyprus. Sustainability, 16(6764), 1-20. doi:https://doi.org/10.3390/su16166764

12. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30 (5), 58-65.

13. Lưu Minh Vững, & Cao Văn On. (2023). Tác động của cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc tại doanh nghiệp Việt Nam. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính-Marketing, 72-83.

14. Ngo, H.-Y., & Li, H. (2017). Chinese traditionality, job attitudes, and job performance: a study of Chinese employees. Evidence-based HRM, 5(3), 139-150. doi:http://10.1108/EBHRM-08-2015-0035

15. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879.

16. Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603–609.

17. Salminen, H., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2017). Work-related attitudes as antecedents of perceived individual-, unit- and organisation-level performance. International Journal of Organizational Analysis, 25(4), 577–595. doi:http://10.1108/IJOA-05-2016-1028

18. Trần Anh Minh, Trương Anh Tuấn, & Phạm Châu Thành (2023). Tác động của công bằng tổ chức đến sự cam kết duy trì của nhân viên các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ - Kinh tế - Luật và Quản lý, 7(2), 4460-4469.

19. Trần Quang Bách, & Nguyễn Thị Thu Cúc. (2023). Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trong bối cảnh chuyển đổi số. Vinh University Journal of Science, 52.

20. Tsui, A. S., Pearce, J. L., Porter, L. W., & Tripoli, A. M. (1997). Alternative approaches to the employee–organization relationship: Does investment in employees pay off? Academy of Management Journal, 40(5), 1089–1121. doi:https://doi.org/10.2307/256928

21. Vigoda, E., & Cohen, A. (2002). Influence tactics and perceptions of organizational politics: A longitudinal study. Journal of Business Research, 55, 311-324.