Vai trò của chuyển đổi số trong việc nâng cao kết quả công việc: Hiệu ứng trung gian của văn hóa tổ chức số trong các cơ sở giáo dục đại học tại Vĩnh Long

Huỳnh Minh Hiệp

Trường Cao đẳng Nghề Vĩnh Long

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này phân tích vai trò của chuyển đổi số trong việc nâng cao kết quả công việc của giảng viên, đồng thời xem xét hiệu ứng trung gian của văn hóa tổ chức số tại các cơ sở giáo dục đại học ở Vĩnh Long. Dữ liệu khảo sát từ 221 giảng viên được xử lý bằng mô hình PLS-SEM cho thấy, Chuyển đổi số có tác động trực tiếp mạnh mẽ đến Kết quả công việc, đồng thời ảnh hưởng tích cực đến Văn hóa tổ chức số. Văn hóa tổ chức số cũng có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc và giữ vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa chuyển đổi số và kết quả công việc. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng thành công của chuyển đổi số không chỉ dựa vào hạ tầng công nghệ mà còn phụ thuộc vào việc xây dựng văn hóa tổ chức số phù hợp. Từ đó, nghiên cứu gợi ý các trường đại học cần kết hợp đầu tư công nghệ với phát triển văn hóa tổ chức để tối ưu hóa hiệu quả chuyển đổi số và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững.

Từ khoá: Chuyển đổi số, văn hoá tổ chức số, kết quả công việc, Vĩnh Long

Abstract

This study analyzes the role of digital transformation in improving lecturers’ job performance and examines the mediating effect of digital organizational culture in higher education institutions in Vinh Long. Survey data from 221 lecturers were analyzed using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). The results show that digital transformation has a strong direct effect on job performance and positively influences digital organizational culture. Digital organizational culture also significantly affects job performance and mediates the relationship between digital transformation and job performance. The findings confirm that the success of digital transformation depends not only on technological infrastructure but also on the development of an appropriate digital organizational culture. Accordingly, the study suggests that universities should combine investment in technology with the development of organizational culture to optimize the effectiveness of digital transformation and meet sustainable development requirements.

Keywords: Digital transformation, digital organizational culture, job performance, Vinh Long

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ số cùng với yêu cầu đổi mới giáo dục và áp lực cạnh tranh toàn cầu đã đưa chuyển đổi số trở thành một xu thế tất yếu trong các cơ sở giáo dục đại học. Trong lĩnh vực giáo dục, chuyển đổi số được xem là động lực quan trọng để cải thiện phương pháp giảng dạy, quản lý và nghiên cứu, đồng thời mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục chất lượng cho người học. Tuy nhiên, thành công của chuyển đổi số không chỉ phụ thuộc vào hạ tầng công nghệ mà còn gắn liền với yếu tố văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức số mạnh mẽ giúp giảng viên và cán bộ quản lý dễ dàng tiếp nhận công nghệ mới, khai thác hiệu quả các công cụ số và chuyển hóa chúng thành kết quả công việc cụ thể.

Trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam, đặc biệt là tỉnh Vĩnh Long, chuyển đổi số đang được thúc đẩy mạnh mẽ nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Các trường đại học tại Vĩnh Long không chỉ đóng vai trò đào tạo mà còn là tác nhân thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Việc triển khai chuyển đổi số vì thế mang lại cơ hội nâng cao kết quả công việc của giảng viên, từ hiệu quả giảng dạy, nghiên cứu đến quản lý học thuật. Tuy nhiên, để đạt được những lợi ích này, cần có sự đồng hành của một nền văn hóa tổ chức số phù hợp, giúp kết nối công nghệ với giá trị và mục tiêu của nhà trường.

Mặc dù mối quan hệ giữa chuyển đổi số, văn hóa tổ chức số và kết quả công việc đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu quốc tế, song vẫn còn thiếu các bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam. Do đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích vai trò của chuyển đổi số trong việc nâng cao kết quả công việc của giảng viên, đồng thời làm rõ hiệu ứng trung gian của văn hóa tổ chức số tại các cơ sở giáo dục đại học ở Vĩnh Long.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Chuyển đổi số

Chuyển đổi số (Digital Transformation - DT) là việc tích hợp chiến lược các công nghệ số tiên tiến vào mọi khía cạnh hoạt động, mô hình kinh doanh và chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao giá trị và đảm bảo năng lực cạnh tranh lâu dài (Peixoto và cộng sự, 2022). Nó bao gồm cả việc áp dụng công nghệ và những thay đổi cần thiết trong cấu trúc tổ chức, quy trình và tư duy để đáp ứng nhu cầu thị trường đang thay đổi và sự tiến bộ công nghệ (Alakaş, 2024; Cyfert và cộng sự, 2025). Hiệu quả của chuyển đổi số phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các sáng kiến kỹ thuật với thực tiễn lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và năng lực của đội ngũ nhân sự nhằm tạo ra sự thay đổi đáng kể và bền vững (Reisberger và cộng sự, 2025).

Văn hóa tổ chức số

Văn hóa tổ chức số (Digital Organizational Culture - DOC) bao gồm các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và thực tiễn chung thúc đẩy sự linh hoạt, sáng tạo, hợp tác và ra quyết định dựa trên dữ liệu trong bối cảnh số (Kocak và Pawlowski, 2023). Một văn hoá tổ chức số hiệu quả sẽ khuyến khích sự sẵn sàng thay đổi, chấp nhận rủi ro, học hỏi liên tục và hợp tác liên ngành, từ đó tạo ra môi trường thuận lợi cho việc áp dụng công nghệ và đổi mới (Peixoto và cộng sự, 2022). Văn hoá tổ chức số thay đổi một cách linh hoạt trong quá trình chuyển đổi số, với những biến đổi văn hóa thường dẫn đến sự gia tăng tính linh hoạt, minh bạch và định hướng khách hàng khi được củng cố bởi lãnh đạo chủ động và các sáng kiến số gắn kết (Cyfert và cộng sự, 2025).

Kết quả công việc của giảng viên

Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, khái niệm kết quả công việc thường được xem là thước đo phản ánh mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả tổng thể của quá trình thực hiện (Nguyễn Thị Mai, 2025). Viswesvaran và Ones (2000) nhấn mạnh rằng, kết quả công việc không chỉ bao gồm sản phẩm cuối cùng mà còn bao hàm toàn bộ hành vi, hoạt động và quá trình mà người lao động tham gia, qua đó đóng góp trực tiếp vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Theo quan điểm của Babin và Boles (1996), kết quả công việc có thể được hiểu như sự đối chiếu giữa năng suất cá nhân với kỳ vọng của tổ chức, đồng thời phản ánh mức độ phù hợp của hành vi nghề nghiệp với các chuẩn mực được đặt ra.

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong việc định nghĩa và đo lường kết quả công việc, nghiên cứu này tập trung vào khía cạnh thực hiện nhiệm vụ của giảng viên. Đây là thành tố cốt lõi thể hiện mức độ giảng viên hoàn thành các trách nhiệm giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ học thuật. Kết quả thực hiện nhiệm vụ không chỉ phản ánh năng lực chuyên môn và sự tận tâm của giảng viên mà còn có ý nghĩa trực tiếp đối với việc hiện thực hóa mục tiêu chiến lược của các cơ sở giáo dục đại học.

Giả thuyết nghiên cứu

Sự phát triển nhanh của công nghệ số, nhu cầu khách hàng và cạnh tranh toàn cầu đã biến chuyển đổi số (DT) thành động lực quan trọng cho thay đổi tổ chức. DT không chỉ là áp dụng công nghệ mới mà còn đòi hỏi tái cấu trúc quy trình, mô hình và chiến lược để nâng cao giá trị và duy trì lợi thế lâu dài (Peixoto và cộng sự, 2022). Nghiên cứu cho thấy DT phụ thuộc mạnh vào văn hóa tổ chức và lãnh đạo, bên cạnh hạ tầng công nghệ (Alakaş, 2024). Sự kết hợp giữa công nghệ, văn hóa, lãnh đạo và năng lực nhân sự là điều kiện cần để đạt kết quả bền vững. Nếu thiếu sự chuẩn bị về văn hóa, các sáng kiến chuyển đổi thường thất bại (Bresciani và cộng sự, 2021).

Văn hóa tổ chức số (DOC) có thể thúc đẩy hoặc cản trở DT. DOC bao gồm niềm tin, thái độ và thực tiễn khuyến khích linh hoạt, sáng tạo, hợp tác và ra quyết định dựa trên dữ liệu (Kocak và Pawlowski, 2023). Một DOC hiệu quả cần sự sẵn sàng thay đổi, chấp nhận rủi ro, hợp tác liên ngành và tư duy khởi nghiệp. Quá trình học tập tổ chức và thích ứng liên tục là yếu tố cốt lõi (Peixoto và cộng sự, 2022). DOC thay đổi theo tiến trình DT, thường dẫn đến sự minh bạch, linh hoạt và định hướng khách hàng khi được lãnh đạo hỗ trợ (Alakaş, 2024).

Thành công của DT phụ thuộc vào sự gắn kết giữa dự án số, lãnh đạo và thay đổi văn hóa. Lãnh đạo số vừa là chất xúc tác vừa là trung gian, định hình chuẩn mực văn hóa thúc đẩy đổi mới. Một DOC mạnh mẽ tạo vòng lặp tích cực giữa chiến lược, lãnh đạo và văn hóa, trong khi sự thiếu đồng bộ gây kháng cự và giảm hiệu quả đầu tư. Các nghiên cứu gần đây nhấn mạnh vai trò của DOC như một tài sản chiến lược trong bối cảnh Công nghiệp 4.0, giúp nâng cao mức độ trưởng thành số và kết quả chuyển đổi (Reisberger và cộng sự, 2025). Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1: Chuyển đổi số có tác động tích cực đến Văn hóa tổ chức số.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quyết định trong việc khai thác công nghệ số để nâng cao hiệu quả công việc. Một môi trường văn hóa linh hoạt, hợp tác và học hỏi liên tục sẽ khuyến khích giảng viên thử nghiệm phương pháp mới, chia sẻ tri thức, trong khi văn hóa cứng nhắc có thể cản trở sự cải thiện năng suất và chất lượng giảng dạy - nghiên cứu (Elbolok và cộng sự, 2025). Một DOC mạnh mẽ giúp nâng cao hiệu quả vận hành, tăng cường sự gắn kết của giảng viên và hỗ trợ sự phát triển bền vững của cơ sở giáo dục (Serafimova và Vasilev, 2024). Ngoài ra, cân bằng giữa ổn định và linh hoạt là yếu tố quan trọng để duy trì hiệu quả công việc trong quá trình DT, đặc biệt trong các hoạt động hợp tác học thuật và nghiên cứu liên ngành (Elbolok và cộng sự, 2025). Tóm lại, DT chỉ thực sự nâng cao kết quả công việc của giảng viên khi đi kèm với văn hóa số phù hợp, tuân thủ chuẩn mực đạo đức và gắn kết với mục tiêu phát triển tổ chức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: Văn hóa tổ chức số có tác động tích cực đến Kết quả công việc của giảng viên.

Chuyển đổi số (DT) là động lực quan trọng giúp nâng cao kết quả công việc của giảng viên, thông qua việc ứng dụng công nghệ số vào giảng dạy, nghiên cứu và quản lý học thuật. Các hệ sinh thái nền tảng số đóng vai trò như “siêu tổ chức”, thúc đẩy hợp tác và chia sẻ tri thức, từ đó hỗ trợ giảng viên cải thiện năng suất và chất lượng công việc. Một yếu tố then chốt khác là khả năng cân bằng giữa ổn định và linh hoạt, giúp giảng viên thích ứng với dòng tri thức đa dạng mà vẫn duy trì hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu (Elbolok và cộng sự, 2025). Tóm lại, DT chỉ thực sự nâng cao kết quả công việc khi đi kèm với văn hóa tổ chức số phù hợp, tuân thủ chuẩn mực đạo đức và định hướng phát triển học thuật bền vững (Elbolok và cộng sự, 2025; Serafimova và Vasilev, 2024). Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H3: Chuyển đổi số có tác động tích cực đến Kết quả công việc của giảng viên.

Chuyển đổi số (DT) cung cấp hạ tầng và công cụ công nghệ, nhưng văn hóa tổ chức số (DOC) mới quyết định cách giảng viên tiếp nhận và áp dụng để nâng cao hiệu quả công việc (Kocak và Pawlowski, 2023). DOC với các giá trị linh hoạt, hợp tác và học hỏi liên tục giúp kết nối năng lực công nghệ với kết quả thực tế trong giảng dạy và nghiên cứu (Alakaş, 2024). Trong giáo dục đại học, DOC đóng vai trò trung gian quan trọng, chuyển hóa các sáng kiến số thành kết quả công việc cụ thể của giảng viên, trong khi thiếu văn hóa hỗ trợ sẽ dẫn đến áp dụng rời rạc và hiệu quả thấp (Serafimova và Vasilev, 2024). Từ đó, giả thuyết được đề xuất:

H4: Văn hóa tổ chức số đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Chuyển đổi số và Kết quả công việc của giảng viên.

Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu được trình bày như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đo lường các biến

Các biến trong mô hình nghiên cứu được trình bày tại Bảng 1.

Bảng 1: Thang đo của các biến trong mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Cỡ mẫu

Trong tổng số 221 đối tượng khảo sát, phân bố theo giới tính: nữ chiếm tỷ lệ cao hơn với 127 người (57,5%), nam là 94 người (42,5%). Về độ tuổi, mẫu nghiên cứu có sự đa dạng: nhóm dưới 30 tuổi (28,1%), nhóm 30-40 tuổi (26,7%), nhóm 40-50 tuổi (21,7%), và nhóm trên 50 tuổi (23,5%). Xét về trình độ học vấn, phần lớn người tham gia có trình độ sau đại học, trong đó thạc sĩ chiếm 33,5% và tiến sĩ chiếm 36,2%, trong khi trình độ đại học chiếm 30,3%. Như vậy, mẫu khảo sát có sự cân bằng về giới tính, độ tuổi phân bố rộng, và đặc biệt tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học chiếm ưu thế. Điều này phản ánh đặc trưng của lực lượng giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học, đồng thời đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu.

Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng mô hình PLS-SEM.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Bảng 2) cho thấy, các biến đều đạt chuẩn với hệ số tải nhân tố > 0,6 và VIF < 3, chứng tỏ mô hình ổn định (Hair và cộng sự, 2019).

Bảng 2: Kết quả của kiểm định độ tin cậy của thang đo

Nguồn: Tác giả tính toán

Để xác định các mối quan hệ trong mô hình cấu trúc, tác giả đã áp dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc bình phương tối thiểu từng phần (PLS-SEM). Kết quả của phân tích được trình bày tại Hình 2. Trong khi đó, Bảng 3 cung cấp các số liệu về kết quả của mô hình cấu trúc.

Hình 2: Kết quả ước lượng mô hình PLS-SEM

Nguồn: Kết quả trích từ phần mềm PLS-SEM

Bảng 3: Kết quả ước lượng mô hình PLS-SEM

Nguồn: Tác giả tính toán

Kết quả Hình 2 cho thấy, chuyển đổi số (DT), văn hóa tổ chức số (DOC) và kết quả công việc của giảng viên (KQ) có mối quan hệ chặt chẽ và mang ý nghĩa thống kê cao. Trước hết, tác động trực tiếp của DT đến KQ với hệ số rất mạnh (0,794) khẳng định vai trò của công nghệ số trong việc nâng cao hiệu quả giảng dạy, nghiên cứu và quản lý học thuật. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước của Peixoto và cộng sự (2022), vốn nhấn mạnh rằng chuyển đổi số là động lực quan trọng để cải thiện hiệu suất công việc trong môi trường giáo dục.

Tiếp đó, mối quan hệ giữa DT và DOC (hệ số = 0,706) cho thấy quá trình số hóa không chỉ mang tính kỹ thuật mà còn thúc đẩy sự hình thành văn hóa tổ chức linh hoạt, hợp tác và định hướng đổi mới. Kết quả này phù hợp với phát hiện của Cyfert và cộng sự (2025) và Alakaş (2024), khi khẳng định rằng văn hóa tổ chức là yếu tố nền tảng để chuyển đổi số phát huy hiệu quả.

Đáng chú ý, DOC có tác động trực tiếp đến KQ (hệ số = 0,393), chứng minh rằng một môi trường văn hóa hỗ trợ, khuyến khích học hỏi và hợp tác sẽ giúp giảng viên khai thác công nghệ số hiệu quả hơn. Điều này củng cố quan điểm của Serafimova và Vasilev (2024) về vai trò của văn hóa trong việc nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

Cuối cùng, kết quả trung gian (DT → DOC → KQ, hệ số = 0,277) cho thấy DOC đóng vai trò cầu nối, chuyển hóa các nguồn lực công nghệ thành hiệu quả công việc cụ thể. Phát hiện này phù hợp với nghiên cứu của Elbolok và cộng sự (2025), vốn nhấn mạnh vai trò trung gian của văn hóa trong việc biến đổi các sáng kiến số thành kết quả bền vững.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng chuyển đổi số (DT) có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến kết quả công việc của giảng viên (KQ). Đồng thời, văn hóa tổ chức số (DOC) vừa chịu ảnh hưởng từ quá trình chuyển đổi số, vừa đóng vai trò trung gian quan trọng trong việc chuyển hóa các nguồn lực công nghệ thành hiệu quả công việc cụ thể. Điều này cho thấy, để tối ưu hóa tác động của chuyển đổi số, các cơ sở giáo dục đại học không thể chỉ tập trung vào đầu tư công nghệ mà cần song song xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức số.

Từ kết quả này, tác giả gợi ý một số đề xuất nhằm khai thác công nghệ số một cách hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất giảng dạy và nghiên cứu.

Thứ nhất, các trường đại học cần chú trọng đầu tư hạ tầng số đi đôi với phát triển văn hóa tổ chức. Công nghệ hiện đại chỉ phát huy giá trị khi được đặt trong một môi trường văn hóa linh hoạt, hợp tác và định hướng học hỏi.

Thứ hai, khuyến khích tinh thần học hỏi liên tục và chia sẻ tri thức, tạo điều kiện cho giảng viên thử nghiệm các phương pháp mới và trao đổi liên ngành.

Thứ ba, chuyển đổi số cần gắn kết với các mục tiêu phát triển bền vững và chuẩn mực đạo đức, nhằm đảm bảo kết quả công việc của giảng viên không chỉ hiệu quả mà còn có giá trị lâu dài đối với tổ chức.

Thứ tư, vai trò lãnh đạo và quản trị thay đổi là yếu tố then chốt, giúp định hướng, giảm thiểu kháng cự và duy trì sự cân bằng giữa ổn định và đổi mới trong quá trình chuyển đổi số.

Tài liệu tham khảo:

1. Alakaş, E. Ö. (2024). Digital transformational leadership and organizational agility in digital transformation: Structural equation modelling of the moderating effects of digital culture and digital strategy. The Journal of High Technology Management Research, 35(2), Article 100517.

2. Babin, B. J., & Boles, J. S. (1996). The effects of perceived co-worker involvement and supervisor support on service provider role stress, performance and job satisfaction. Journal of Retailing, 72(1), 57-75.

3. Bresciani, S., Ferraris, A., Romano, M., & Santoro, G. (2021). Digital transformation management for agile organizations: A compass to sail the digital world. Emerald Group Publishing.

4. Cyfert, S., Dyduch, W., Szumowski, W., & Prause, G. (2025). Are we ready for digital transformation? The role of organizational culture, leadership and competence in building digital advantage. Central European Management Journal, 33(2), 219-231.

5. Elbolok, R. M., Alshafie, W. F., Eldalash, S. A., Mohamed, H. M., & Sabaa, S. M. (2025). The role of digital transformation in enhancing sustainable innovation: The mediating effect of digital organizational culture in higher education institutions. Journal of Management, 4, 104-116.

6. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24.

7. Kocak, S., & Pawlowski, J. (2023). Digital transformation in the craft sector: Identifying digital competencies and attitudes for managers and employees. In Proceedings of the 2023 Computers and People Research Conference (pp. 1-10). ACM.

8. Nguyễn Thị Mai (2025). Tác động của tổ chức học tập đến kết quả công việc của giảng viên: Vai trò của hành vi đổi mới sáng tạo. Journal of Trade Science(197/2025), 101-116.

9. Peixoto, E., Paulo, H., França, A. C. C., & Ramalho, G. L. (2022). A mapping study about digital transformation of organizational culture and business models. In Proceedings of the 24th International Conference on Enterprise Information Systems (ICEIS 2022) (pp. 408-417). SCITEPRESS.

10. Reisberger, T., Reisberger, P., Copuš, L., Madzík, P., & Falát, L. (2025). The linkage between digital transformation and organizational culture: Novel machine learning literature review based on latent dirichlet allocation. Journal of the Knowledge Economy, 16(1), 2082-2118.

11. Serafimova, V., & Vasilev, V. (2024). Digital culture as a competitive advantage in the sustainable development of organizations. Agora International Journal of Economical Sciences, 18(1), 210-222.

12. Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 216-226.