Đoàn Võ Hạnh Dung, Nguyễn Thùy Linh

Trường Đại học Giao thông Vận tải, TP. Hồ Chí Minh

Nguyễn Văn Mạnh (Tác giả liên hệ)

Phân hiệu Trường Đại học Bình Dương tại Cà Mau

Email: nvmanh.cm@bdu.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu khám phá cơ chế trung gian của lãnh đạo đạo đức trong quá trình chuyển hóa giá trị đạo đức cá nhân thành văn hóa doanh nghiệp, dựa trên phương pháp tổng quan hệ thống định tính từ 496 bài báo Scopus giai đoạn 2020-2025. Phân tích nội dung 170 bài cho thấy 5 chủ đề chính: Giá trị đạo đức và phẩm hạnh lãnh đạo; Lãnh đạo đạo đức và hành vi tổ chức; Niềm tin và truyền dẫn giá trị; Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và văn hóa đạo đức bền vững; Đạo đức số trong thời đại chuyển đổi số. Nghiên cứu khẳng định lãnh đạo đạo đức là cầu nối giữa giá trị và văn hóa, hoạt động qua 3 cơ chế: phản tư - nêu gương - thể chế hóa. Kết quả nghiên cứu đóng góp cho thuyết Đạo đức phẩm hạnh, Lãnh đạo đạo đức và Văn hóa tổ chức; đồng thời cung cấp hàm ý thực tiễn cho doanh nghiệp Việt Nam trong việc xây dựng văn hóa đạo đức bền vững và phát triển lãnh đạo đạo đức trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số.

Từ khóa: Đạo đức kinh doanh, lãnh đạo đạo đức, văn hóa doanh nghiệp, CSR, giá trị đạo đức, văn hóa đạo đức số

Summary

The study examines the mediating mechanism of ethical leadership in transforming individual moral values into corporate culture, using a qualitative systematic review of 496 Scopus-indexed papers from 2020 to 2025. Content analysis of 170 selected articles reveals five major themes: Moral values and virtuous leadership; Ethical leadership and organizational behavior; Trust and value transmission; Corporate social responsibility and sustainable ethical culture; and Digital ethics in the era of digital transformation. The findings confirm that ethical leadership serves as a bridge between values and culture through three key mechanisms: reflection, role modeling, and institutionalization. The study contributes to the theory of Virtue ethics, Ethical leadership, and Organizational culture, while providing practical implications for Vietnamese enterprises in fostering a sustainable ethical culture and developing ethical leadership amid globalization and digital transformation.

Keywords: Business ethics, ethical leadership, corporate culture, CSR, moral values, digital ethical culture

GIỚI THIỆU

Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đã trở thành 2 trụ cột trọng yếu trong quản trị hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số và khủng hoảng niềm tin vào doanh nghiệp (DN). Theo dữ liệu Scopus giai đoạn 2020-2025, chủ đề “business ethics” và “corporate culture” xuất hiện với tần suất cao trong các tạp chí hàng đầu như: Journal of Business Ethics; Business Ethics: Environment & Responsibility; Corporate Governance: An International Review. Điều này phản ánh sự chuyển dịch từ việc coi đạo đức là vấn đề “chuẩn mực” sang việc xem đó là nguồn lực chiến lược của văn hóa tổ chức.

Trong môi trường kinh doanh Việt Nam, quá trình hội nhập quốc tế và yêu cầu phát triển bền vững đã đặt ra nhu cầu cấp thiết về xây dựng VHDN dựa trên nền tảng giá trị đạo đức. Các DN Việt Nam đang đối diện với thách thức: làm thế nào để biến giá trị đạo đức cá nhân của lãnh đạo thành chuẩn mực hành vi tập thể, góp phần hình thành văn hóa tổ chức lành mạnh, minh bạch và thích ứng với chuyển đổi số.

Nghiên cứu này hướng đến việc làm rõ cơ chế mà qua đó giá trị đạo đức của lãnh đạo được chuyển hóa thành VHDN trong các tổ chức Việt Nam, thông qua tiếp cận định tính, tổng hợp hệ thống tài liệu quốc tế kết hợp phân tích ngữ nghĩa.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Cơ sở lý thuyết

Nền tảng lý thuyết về đạo đức trong kinh doanh (cụm 1)

Các nghiên cứu gần đây đã mở rộng nền tảng triết học của đạo đức kinh doanh, từ “virtue ethics” (đạo đức phẩm hạnh) đến “deontological” (đạo đức bổn phận) và “utilitarianism” (đạo đức hệ quả). Trong đó, virtue ethics được xem là nền tảng phù hợp nhất để giải thích hành vi lãnh đạo có đạo đức, vì nhấn mạnh tính cách và phẩm chất cá nhân hơn là quy tắc hay kết quả. Melé (2024) cho rằng, đạo đức DN hiện nay không chỉ là hệ thống nguyên tắc, mà còn là quá trình hình thành “khả năng đạo đức” trong tổ chức. Nghiên cứu của Hollstein và Rosa (2023) dựa trên thuyết cộng hưởng cho thấy các DN có “văn hóa cộng hưởng đạo đức” đạt được sự hài hòa giữa tốc độ phát triển và giá trị nhân văn. Như vậy, nền tảng lý thuyết đạo đức đã dần dịch chuyển từ “chuẩn tắc” sang “năng lực”, từ việc hỏi “DN phải làm gì” sang “DN trở thành ai”. Đây là tiền đề quan trọng để phân tích vai trò của lãnh đạo như người hiện thân của giá trị đạo đức trong tổ chức.

Lãnh đạo đạo đức và hành vi tổ chức (cụm 2)

Các nghiên cứu thuộc nhóm này khẳng định lãnh đạo đạo đức là yếu tố trung tâm kết nối giữa giá trị cá nhân và hành vi tập thể. Nghiên cứu của Nguyen và Kim (2024) khảo sát tại các DN châu Á chỉ ra rằng, lãnh đạo đạo đức tác động mạnh đến sự gắn kết nhân viên và văn hóa minh bạch. Trong khi đó, Ahn và Park (2024) sử dụng Lý thuyết Bản sắc đạo đức để chứng minh rằng nhà lãnh đạo có “nhận dạng đạo đức mạnh” thường truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách nêu gương hành vi. Đặc biệt, Adegbite (2023) nhấn mạnh tính “trách nhiệm giải trình” như một thành tố đạo đức cốt lõi của lãnh đạo trong các thị trường mới nổi, nơi khung pháp lý và chuẩn mực xã hội còn đang hoàn thiện.

Văn hóa doanh nghiệp và chuẩn mực đạo đức (cụm 3)

Các nghiên cứu về VHDN gần đây đã mở rộng nội hàm khái niệm, nhấn mạnh mối liên kết giữa giá trị đạo đức và hiệu quả tổ chức. Taylor (2024) xem “văn hóa đạo đức” như nền tảng của năng lực cạnh tranh bền vững, trong khi Lopez và cộng sự (2023) khẳng định rằng, minh bạch và liêm chính trong quản trị dữ liệu là yếu tố hình thành niềm tin tổ chức. Theo Hollstein và Rosa (2023), VHDN đạo đức không chỉ là tập hợp giá trị, mà là hệ sinh thái niềm tin, nơi lãnh đạo và nhân viên chia sẻ chung một “ý nghĩa đạo đức”. Kaur (2024) mở rộng quan điểm này sang bối cảnh số hóa, cho rằng văn hóa đạo đức hiện đại cần bao gồm “đạo đức dữ liệu” và “đạo đức thuật toán” như những giá trị cốt lõi mới. Những kết quả này khẳng định rằng VHDN không thể tách rời lãnh đạo đạo đức; ngược lại, chính phong cách lãnh đạo và hành vi nêu gương là chất xúc tác tạo nên văn hóa.

Trách nhiệm xã hội và văn hóa bền vững (cụm 4)

Nghiên cứu của Ferasso và cộng sự (2025); Gupta và Singh (2023) nhấn mạnh rằng, trách nhiệm xã hội của DN (CSR) không chỉ là công cụ quản trị danh tiếng mà còn là cơ chế nội tại hóa giá trị đạo đức. CSR được xem như “ngôn ngữ của đạo đức tổ chức”, biến các nguyên tắc thành hành động có thể quan sát. Ferasso và cộng sự (2025) khuyến nghị cần tiếp cận CSR từ góc nhìn “family ethics”, tức là các giá trị gia đình (chân thành, công bằng, nhân ái) có thể trở thành nền tảng cho VHDN bền vững.

Đạo đức công nghệ và văn hóa số (cụm 5)

Nguyen và Tran (2024); Lopez và cộng sự (2023) mở ra hướng nghiên cứu mới về trí tuệ nhân tạo (AI) và đạo đức trong nền kinh tế số, nhấn mạnh khái niệm “Responsible AI” và “Digital Ethical Culture”. Các nghiên cứu này cho rằng, trong thời đại số, vai trò đạo đức của lãnh đạo càng trở nên quan trọng, khi lãnh đạo là người thiết lập ranh giới giữa đổi mới công nghệ và giá trị con người. Kaur (2024) khẳng định, trong bối cảnh tự động hóa, văn hóa đạo đức là tấm khiên bảo vệ nhân tính của tổ chức. Điều này cho thấy, giá trị đạo đức không chỉ giới hạn trong hành vi con người mà còn phải được mã hóa vào thiết kế hệ thống, thuật toán và quy trình ra quyết định.

Khung lý thuyết

Tổng quan 496 bài nghiên cứu trong giai đoạn 2020-2025 cho thấy, 3 nền tảng lý thuyết chính được sử dụng để nghiên cứu mối quan hệ giữa giá trị đạo đức, lãnh đạo và VHDN, bao gồm: Thuyết đạo đức phẩm hạnh, Thuyết lãnh đạo đạo đức và Thuyết văn hóa tổ chức. Ba lý thuyết này tạo thành tam giác lý luận giải thích cách mà các giá trị đạo đức cá nhân được chuyển hóa thành VHDN thông qua hành vi, quyết định và phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính, nguồn dữ liệu được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus, với cụm từ tìm kiếm là (“business ethics” OR “corporate culture”), trong thời gian từ năm 2020-2025. Sau khi sàng lọc phân tích liên kết thư mục, còn lại 170 bài phù hợp được chọn cho giai đoạn phân tích nội dung chi tiết.

Nghiên cứu tuân thủ quy trình PRISMA. Dữ liệu được xử lý theo hướng phân tích nội dung định tính với sự kết hợp giữa mã hóa suy diễn, quy nạp và thực hiện phân tích độ tin cậy để đảm bảo tính tin cậy và giá trị khoa học.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Kết quả theo từng chủ đề

Giá trị đạo đức cá nhân và sự hình thành phẩm hạnh lãnh đạo

Các nghiên cứu thống nhất rằng, phẩm hạnh đạo đức là điểm khởi đầu của mọi hành vi lãnh đạo bền vững. Melé (2024) cho rằng, phẩm hạnh giúp nhà lãnh đạo duy trì “trục đạo đức nội tâm” trong bối cảnh thay đổi. Hollstein và Rosa (2023) nhấn mạnh “sự cộng hưởng đạo đức” - trạng thái mà giá trị cá nhân và văn hóa tổ chức hài hòa, giúp tăng tính gắn kết và giảm xung đột. Trong dữ liệu Scopus, các giá trị đạo đức phổ biến nhất là chính trực, tôn trọng, công bằng và trách nhiệm. Các giá trị này tạo nền tảng cho nhận thức và hành vi lãnh đạo, đóng vai trò “điểm xuất phát đạo đức” trong mô hình nghiên cứu.

Lãnh đạo đạo đức và hành vi tổ chức

Lãnh đạo đạo đức được xem như chất xúc tác cho hành vi tập thể. Nguyen và Kim (2024) chứng minh rằng lãnh đạo đạo đức làm tăng mức độ gắn kết nhân viên và tạo “văn hóa minh bạch” trong các DN châu Á. Ahn và Park (2024) nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo làm gương bằng hành vi: nhân viên học cách hành xử đạo đức qua hành vi của lãnh đạo. Phân tích dữ liệu cho thấy 3 biểu hiện đặc trưng của lãnh đạo đạo đức: Nêu gương hành vi (lãnh đạo là hình mẫu cho sự liêm chính); Truyền cảm hứng giá trị (sử dụng kể chuyện, biểu tượng và đối thoại để lan tỏa giá trị); Củng cố thể chế (thiết kế hệ thống thưởng - phạt gắn với chuẩn mực đạo đức). Như vậy, lãnh đạo là “người chuyển ngữ đạo đức”, biến giá trị trừu tượng thành hành vi có thể quan sát và lặp lại.

Cơ chế truyền dẫn giá trị và niềm tin tổ chức

Các nghiên cứu của Adegbite (2023); Ferasso và cộng sự (2025) chỉ ra rằng, văn hóa đạo đức hình thành thông qua niềm tin tổ chức, là yếu tố bắt nguồn từ sự nhất quán giữa lời nói và hành động của lãnh đạo. Trong các tổ chức có văn hóa đạo đức mạnh, nhân viên đánh giá cao “sự công bằng hành vi” và “sự minh bạch cảm xúc” của lãnh đạo. Cơ chế này giúp củng cố niềm tin và gắn kết tập thể, đồng thời giảm xung đột nội bộ. Mối quan hệ này thể hiện rõ trong các DN Việt Nam đang chuyển đổi: niềm tin vào lãnh đạo đạo đức trở thành nguồn “vốn xã hội” quan trọng, giúp tổ chức duy trì đoàn kết và tránh suy thoái văn hóa trong quá trình tăng trưởng nhanh.

CSR và văn hóa đạo đức bền vững

CSR là “kênh thể chế hóa đạo đức” hiệu quả nhất trong VHDN. Nghiên cứu của Ferasso và cộng sự (2025); Gupta và Singh (2023) nhấn mạnh rằng, CSR giúp biến cam kết đạo đức thành hành động tập thể, đặc biệt khi lãnh đạo là người khởi xướng và dẫn dắt. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, CSR định hướng nội bộ, tức là trách nhiệm đối với nhân viên và cộng đồng nội bộ có tác động mạnh hơn CSR bên ngoài trong việc hình thành văn hóa đạo đức. Điều này phù hợp với bối cảnh Việt Nam, nơi tính cộng đồng và mối quan hệ nhân - nghĩa - lễ - trí - tín vẫn đóng vai trò nền tảng.

Văn hóa đạo đức trong thời đại số

Nghiên cứu của Nguyen và Tran (2024), Lopez và cộng sự (2023) và Kaur (2024) mở rộng phạm vi đạo đức DN sang lĩnh vực công nghệ và AI. Các nghiên cứu cho thấy vai trò lãnh đạo đạo đức càng trở nên quan trọng trong kỷ nguyên số, vì họ là người định hình “giới hạn đạo đức” trong ứng dụng công nghệ: thiết lập chuẩn mực đạo đức cho dữ liệu và quyền riêng tư; tạo môi trường tin cậy khi sử dụng AI và phân tích dữ liệu lớn; truyền đạt “giá trị nhân bản” vào hệ thống kỹ thuật và quy trình số hóa. Kết quả này cho thấy, đạo đức không còn là lĩnh vực tách biệt mà trở thành nền tảng của VHDN số.

Cơ chế trung gian của lãnh đạo trong tiến trình (từ giá trị đến văn hóa)

Tổng hợp 5 chủ đề trên, nghiên cứu đề xuất cơ chế trung gian gồm 3 tầng lan tỏa giá trị đạo đức trong tổ chức (Bảng).

Bảng: Cơ chế trung gian của lãnh đạo

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

Cơ chế này phù hợp với lý thuyết lan tỏa giá trị đạo đức, đồng thời mở rộng bằng việc tích hợp khía cạnh thể chế và văn hóa trong tổ chức.

Bổ sung vào bối cảnh Việt Nam

Bối cảnh Việt Nam có những đặc điểm riêng: (i) Văn hóa tập thể - tạo điều kiện thuận lợi cho việc lan tỏa giá trị đạo đức qua nhóm; (ii) Tôn trọng quyền uy lãnh đạo - vừa là cơ hội (lan tỏa nhanh), vừa là thách thức (rủi ro đạo đức hình thức); (iii) Đạo lý truyền thống “chính danh và tín nghĩa” - là nền tảng văn hóa sâu xa tương thích với mô hình đạo đức phẩm hạnh. Do đó, lãnh đạo DN Việt Nam có thể tận dụng đặc trưng văn hóa bản địa để xây dựng văn hóa đạo đức DN bản sắc Việt - kết hợp giữa giá trị phương Đông (nhân, nghĩa, lễ, trí, tín) và chuẩn mực quản trị hiện đại như: chính trực, minh bạch, trách nhiệm giải trình.

Mô hình khái niệm điều chỉnh từ kết quả nghiên cứu ban đầu

Từ các phát hiện trên, nghiên cứu đề xuất điều chỉnh mô hình tích hợp như sau:

Giá trị đạo đức cá nhân → (Phản tư - Nêu gương - Truyền cảm hứng) → Lãnh đạo đạo đức → (Thể chế hóa - Tương tác xã hội - Giao tiếp tổ chức) → Văn hóa doanh nghiệp đạo đức

Mô hình này thể hiện quá trình “chuyển hóa giá trị thành văn hóa” qua hành động của lãnh đạo, không phải là quan hệ tuyến tính mà là chu trình học hỏi tổ chức, nơi giá trị cá nhân được củng cố và tái sinh qua thực hành tập thể.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết luận

Kết quả tổng quan định tính từ 170 bài viết cho thấy: Giá trị đạo đức là nền tảng hình thành VHDN, nhưng chỉ trở thành thực thể sống động khi có lãnh đạo đạo đức làm cầu nối; Lãnh đạo đạo đức vận hành thông qua 3 cơ chế: nêu gương, giao tiếp và thể chế hóa; Niềm tin tổ chức và trách nhiệm xã hội là sản phẩm trung gian giúp duy trì văn hóa đạo đức bền vững. Như vậy, lãnh đạo chính là “nhân tố kiến tạo văn hóa đạo đức” - biến giá trị thành hành động, hành động thành niềm tin và niềm tin thành văn hóa.

Đóng góp của nghiên cứu

Mở rộng lý thuyết đạo đức phẩm hạnh và lãnh đạo: Nghiên cứu tích hợp 3 lý thuyết: Thuyết đạo đức phẩm hạnh, lãnh đạo đạo đức và văn hóa tổ chức thành một khung khái niệm thống nhất, mô tả quá trình “từ giá trị đến văn hóa”. Khác với các công trình đã công bố, chủ yếu dừng ở mức mô tả hành vi đạo đức, nghiên cứu này làm rõ vai trò diễn giải của lãnh đạo trong việc chuyển hóa giá trị thành niềm tin và văn hóa.

Đóng góp cho lý thuyết văn hóa tổ chức: Kết quả gợi ý rằng, văn hóa đạo đức không chỉ là tập hợp chuẩn mực mà là quá trình học hỏi tổ chức. Lãnh đạo vừa là “giáo viên đạo đức”, vừa là “người học đạo đức”, thông qua vòng lặp học tập đạo đức.

Bổ sung khung nghiên cứu khu vực châu Á: Hầu hết mô hình đạo đức lãnh đạo hiện nay được phát triển trong bối cảnh phương Tây, nơi đề cao chủ nghĩa cá nhân. Bằng cách phân tích trong bối cảnh Việt Nam, nơi có nền văn hóa cộng đồng và tính tôn ti cao (con người tôn trọng trật tự, cấp bậc và vai trò lãnh đạo). Nghiên cứu này đóng góp một khía cạnh khu vực mới, cho thấy lãnh đạo đạo đức ở phương Đông có xu hướng “hòa nhập giá trị” hơn là “áp đặt chuẩn mực”.

Hàm ý chính sách

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý cho các DN Việt Nam như sau:

Xây dựng năng lực lãnh đạo đạo đức: DN cần coi đạo đức là năng lực lãnh đạo chứ không chỉ là tiêu chuẩn đạo đức. Các chương trình đào tạo lãnh đạo nên tập trung vào: Phản tư đạo đức (giúp lãnh đạo tự nhìn lại hành vi của mình); Giao tiếp đạo đức (khuyến khích đối thoại minh bạch, lắng nghe và chia sẻ giá trị); Ra quyết định có trách nhiệm (cân bằng lợi ích tổ chức và xã hội).

Thiết kế VHDN dựa trên giá trị: Cần tích hợp giá trị đạo đức vào cấu trúc tổ chức, bao gồm: Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPIs) có yếu tố đạo đức và CSR; Chính sách khen thưởng và kỷ luật phản ánh công bằng, minh bạch; Không gian học tập và phản hồi đạo đức, nơi nhân viên có thể thảo luận, chia sẻ tình huống đạo đức trong công việc.

Gắn đạo đức với chuyển đổi số: Trong bối cảnh chuyển đổi số, đạo đức phải là phần cốt lõi của văn hóa số. DN cần phát triển “văn hóa đạo đức số” bao gồm: quy định rõ về sử dụng dữ liệu và quyền riêng tư; minh bạch thuật toán và trách nhiệm xã hội công nghệ; giáo dục nhân viên về tác động đạo đức của công nghệ.

Vai trò của nhà lãnh đạo DN: Các nhà lãnh đạo DN cần đóng vai trò “người kể chuyện đạo đức” (dẫn dắt bằng nêu gương, hành động và nhất quán); duy trì cân bằng giữa đạo đức truyền thống (nhân - nghĩa - lễ - trí - tín) và chuẩn mực toàn cầu như: chính trực, minh bạch, trách nhiệm giải trìn; biến mỗi quyết định quản trị thành thông điệp đạo đức, góp phần củng cố niềm tin tổ chức và bản sắc DN.

Tài liệu tham khảo:

1. Adegbite, E. (2023). Corporate governance and ethical leadership in emerging markets: Contextualizing responsibility and accountability. Business Ethics: A European Review, 32(1), 15-32, https://doi.org/10.1111/beer.12506.

2. Ahn, J., & Park, H. (2024). Ethical leadership, organizational identification, and employee moral voice in Asian corporations. Journal of Business Ethics, 189(3), 645-662, https://doi.org/10.1007/s10551-023-05419-x.

3. Ferasso, M., Silva, R. F., & Koria, M. (2025). Corporate social responsibility and ethical climate: The mediating role of responsible leadership. Corporate Governance: An International Review, 33(2), 287-306, https://doi.org/10.1111/corg.12541.

4. Gupta, R., & Singh, P. (2023). Embedding CSR in corporate culture: The leadership imperative for sustainable ethics. Journal of Cleaner Production, 411, 137121, https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2023.137121.

5. Hollstein, B., & Rosa, H. (2023). Moral resonance and organizational virtue: A relational perspective on ethical culture formation. Organization Studies, 44(7), 1223-1242, https://doi.org/10.1177/01708406231105007.

6. Kaur, G. (2024). Digital ethics and responsible AI governance: Redefining corporate moral responsibility in the era of automation. Business Ethics: Environment & Responsibility, 33(1), 58-75, https://doi.org/10.1111/beer.12521.

7. Lopez, S., Martínez, P., & García, D. (2023). Ethical leadership in digital transformation: Building trust and culture in AI-driven organizations. Technological Forecasting & Social Change, 195, 122514, https://doi.org/10.1016/j.techfore.2023.122514.

8. Melé, D. (2024). The moral character of leaders: Revisiting virtue ethics in management. Journal of Business Ethics, 189(2), 321-338, https://doi.org/10.1007/s10551-023-05492-2.

9. Nguyen, H. T., & Kim, Y. (2024). Ethical leadership and employee engagement in Southeast Asian enterprises: The moderating role of organizational justice. Asia Pacific Journal of Management, 41(2), 389-412, https://doi.org/10.1007/s10490-023-09874-3.

10. Nguyen, T. M., & Tran, V. Q. (2024). Corporate ethics and digital transformation: Building a responsible culture in Vietnamese firms. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 16(1), 103-124, https://doi.org/10.1108/APJBA-2023-0098.

11. Taylor, S. (2024). Corporate social responsibility as ethical infrastructure: Insights from global sustainability frameworks. Journal of Business Research, 174, 114231, https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2024.114231.