Phạm Thế Hùng

NCS Học viện Khoa học xã hội

Tóm tắt

Đội ngũ quản lý cấp trung giữ vai trò then chốt trong việc kết nối giữa chiến lược của lãnh đạo cấp cao và hoạt động thực thi của nhân viên, đảm bảo tính hiệu quả và linh hoạt trong vận hành. Trong bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam đang chịu tác động mạnh mẽ từ quá trình chuyển đổi số, hội nhập tài chính quốc tế và yêu cầu tuân thủ các chuẩn mực quản trị hiện đại, việc nghiên cứu thực trạng và xu hướng quản lý nguồn nhân lực cấp trung của các ngân hàng trở nên đặc biệt cần thiết. Kết quả nghiên cứu cung cấp cái nhìn đa chiều, khách quan cho các nhà quản lý về vấn đề này, từ đó có chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển phù hợp để giữ chân người tài, tránh chảy máu chất xám, nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động.

Từ khóa: Bối cảnh mới, nhân lực cấp trung, ngân hàng thương mại, quản lý nguồn nhân lực

Summary

Middle management plays a pivotal role in bridging the strategic direction of senior leadership and the operational execution of employees, ensuring efficiency and flexibility in organizational performance. In the context of Viet Nam’s banking sector undergoing profound transformations driven by digitalization, international financial integration, and the adoption of modern governance standards, examining the current situation and emerging trends in middle-level human resource management has become particularly essential. The study provides a multidimensional and objective perspective for bank managers, enabling them to formulate appropriate policies on compensation, training, and career development to retain talent, prevent brain drain, and enhance competitiveness and operational effectiveness.

Keywords: New context, middle-level human resources, commercial banks, human resource management

GIỚI THIỆU

Ngành ngân hàng Việt Nam đang bước vào giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ với sự lan tỏa của công nghệ số, hội nhập tài chính quốc tế và cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu thực trạng và xu hướng quản lý nguồn nhân lực cấp trung tại các ngân hàng thương mại (NHTM) có ý nghĩa thiết thực và cấp bách. Đội ngũ quản lý cấp trung đóng vai trò cầu nối quan trọng giữa chiến lược của lãnh đạo cấp cao và hoạt động tác nghiệp hằng ngày, trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành, chất lượng dịch vụ và năng lực đổi mới của ngân hàng. Trước những thay đổi nhanh của môi trường kinh doanh và yêu cầu quản trị hiện đại, việc nắm bắt xu hướng mới trong quản lý nhân lực cấp trung là điều cần thiết để hiểu rõ cách các ngân hàng đang thích ứng. Do đó, nghiên cứu này tập trung làm rõ bức tranh hiện tại về quản lý đội ngũ nhân lực cấp trung trong các NHTM và những chuyển động đang diễn ra trong công tác quản lý đội ngũ cấp trung, qua đó cung cấp cơ sở dữ liệu, nhận định và luận cứ thực tiễn phục vụ cho các nghiên cứu chuyên sâu hơn trong tương lai về phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực chính là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo Liên hợp quốc (UN), nguồn nhân lực là trình độ hành nghề, kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.

Nhân sự quản lý (quản trị) trong tổ chức là tất cả các cá nhân đảm nhận những vị trí chức danh nhất định và tham gia vào bộ máy quản lý của tổ chức. Họ chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định quản trị và thực hiện nhiệm vụ hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát và giám sát các hoạt động công việc của nhân viên cấp dưới nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu của đơn vị, bộ phận chuyên trách.

Bower (2012) cho rằng các nhà quản trị cấp trung (QTCT) với vai trò trung gian, sẽ là nhân tố tạo ra thay đổi rất nhiều trong các tổ chức; nhà QTCT được coi là một trong những động lực chính đối với hoạt động của tổ chức. Còn Wooldrige và các cộng sự (2008) cho rằng, nhà QTCT có thể đóng một vai trò lớn hơn các nhà quản trị cấp cao trong các hoạt động liên quan đến phát triển năng lực của tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi, đối tượng là 366 nhà QTCT và cán bộ ở bộ phận quản lý nhân sự tại 10 NHTM tiêu biểu được lựa chọn nghiên cứu, nhằm thu thập thông tin về thực tiễn quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự cấp trung. Các câu hỏi đánh giá được xây dựng trên thang điểm 5. Nghiên cứu được tiến hành trực tuyến qua Google Forms hoặc bản cứng phát trực tiếp tại các ngân hàng nghiên cứu. Khảo sát được tiến hành từ tháng 1-4/2025.

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CẤP TRUNG TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH MỚI

Công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực quản trị cấp trung

Nguồn nhân lực quản trị tại NHTM được phân thành 3 cấp: cao, trung và cơ sở, trong đó đội ngũ QTCT được xem là lực lượng kế cận quan trọng, được đào tạo theo chương trình “lãnh đạo ngân hàng tương lai”. Khi được hỏi về công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực QTCT tại các NHTM, kết quả khảo sát cho thấy, nhìn chung, cán bộ tại các NHTM đều có nhận thức khá tích cực về công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực QTCT với điểm trung bình của các tiêu chí đều dao động trong khoảng 3,67-4,24. Trong đó, nhóm NHTM có vốn Nhà nước đạt điểm trung bình chung là 3,91, trong khi nhóm NHTM cổ phần (CP) đạt 3,89. Sự chênh lệch giữa 2 nhóm là không đáng kể, cho thấy mức độ đánh giá tương đồng về mặt tổng thể.

Nhóm NHTM có vốn Nhà nước đánh giá cao hơn ở các tiêu chí liên quan đến sự tuân thủ quy định hành chính như: "Kế hoạch phát triển nhân lực cấp trung dựa trên quy định của các văn bản quản lý nhà nước về độ tuổi, bằng cấp" (4,24 điểm so với 3,67 điểm ở nhóm NHTMCP), hay "Việc lập phương án và kế hoạch tuyển chọn nhân sự theo chuẩn năng lực" (3,93 điểm so với 3,75 điểm). Như vậy, nhóm NHTM có vốn Nhà nước chi phối nổi bật với những thế mạnh liên quan đến sự chuẩn hóa và tuân thủ quy trình trong công tác quy hoạch nhân sự QTCT.

Trong khi đó, nhóm NHTMCP lại ghi nhận mức đánh giá cao hơn ở các tiêu chí thiên về tính linh hoạt và cá nhân hóa, chẳng hạn: "Kế hoạch phát triển nhân lực cấp trung xem xét thành tích cá nhân, không phụ thuộc độ tuổi" (4,14 điểm so với 3,81 điểm) và "Quy hoạch được công khai đến từng nhân sự để cam kết thực hiện" (3,84 điểm so với 3,67 điểm). Điều này phản ánh sự khác biệt trong định hướng phát triển nhân sự giữa 2 mô hình ngân hàng: trong khi NHTM có vốn Nhà nước nghiêng về cách tiếp cận quy chuẩn và hệ thống hóa, thì NHTMCP thể hiện xu hướng đề cao hiệu quả và tính minh bạch trong công tác quy hoạch.

Về mặt độ lệch chuẩn, các tiêu chí khảo sát ở cả 2 nhóm đều có mức độ dao động trong khoảng từ 0,602 đến 0,707, cho thấy mức độ đồng thuận tương đối cao giữa các đối tượng trả lời trong mỗi nhóm ngân hàng. Điều này cho thấy các ý kiến đánh giá không bị phân tán lớn và nhận thức giữa các cán bộ là khá nhất quán.

Tuyển dụng nguồn nhân lực quản trị cấp trung tại các ngân hàng thương mại

Đối với nhóm NHTM có vốn Nhà nước, công tác bổ nhiệm nhân sự QTCT chủ yếu tuân theo quy trình quy hoạch như đối với công chức trong các cơ quan nhà nước. Điều này thể hiện sự chuẩn hóa và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, và thâm niên công tác. Điểm trung bình cao nhất phản ánh ưu thế này là 3,8 điểm (nội dung "Điều kiện tuyển dụng, bổ nhiệm chặt chẽ, quy định về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ rõ ràng theo quy định NHNN"). Nhân sự được quy hoạch từ sớm, trải qua các bước đánh giá nội bộ, rồi từng bước được bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp theo lộ trình định sẵn. Cách tiếp cận này giúp đảm bảo tính ổn định, công bằng và minh bạch trong quá trình bổ nhiệm, tuy nhiên cũng phần nào hạn chế sự linh hoạt trong việc thu hút những nhân sự bên ngoài có năng lực nổi trội.

Hình 1: Đánh giá về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm

Đơn vị tính: Điểm trung bình

Nguồn: Kết quả khảo sát

Trong khi đó, nhóm NHTMCP, đặc biệt là các ngân hàng lớn (như Techcombank), đang sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp: vừa quy hoạch nội bộ, vừa đẩy mạnh tuyển dụng cạnh tranh nhân sự QTCT từ bên ngoài. Phương pháp này cho phép các NHTM vừa phát triển nguồn nhân lực nội bộ, vừa liên tục làm mới đội ngũ lãnh đạo trung gian bằng cách thu hút những ứng viên có thành tích và kinh nghiệm nổi bật trên thị trường lao động. Nhờ đó, công tác tuyển dụng tại các NHTM trở nên năng động hơn, giúp tổ chức nhanh chóng thích ứng với yêu cầu thay đổi của môi trường kinh doanh hiện đại và gia tăng tính cạnh tranh trên thị trường tài chính - ngân hàng.

Sử dụng nguồn nhân lực quản trị cấp trung

Hàng năm, các NHTM đều có kế hoạch rà soát bố trí nhân sự QTCT đảm bảo phù hợp cơ cấu, năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động nhân sự QTCT theo quy định.

Kết quả khảo sát tại các NHTM cho thấy, mức điểm trung bình dao động từ 3,6 đến 3,9, phản ánh mức độ hài lòng tương đối cao nhưng đồng thời vẫn còn dư địa để cải thiện. Các nội dung liên quan đến luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và đánh giá nhân sự làm cơ sở đào tạo, bổ nhiệm đạt mức điểm cao nhất (trung bình 3,9), cho thấy sự chú trọng của NHTM đối với chiến lược phát triển nhân sự QTCT. Ngược lại, nội dung luân chuyển theo yêu cầu quản lý và điều chuyển, bổ nhiệm nhân sự đủ năng lực theo quy định có điểm thấp hơn (3,6), gợi ý rằng vẫn còn một số thách thức trong việc triển khai chính sách này.

Hình 2: Đánh giá về công tác quản lý sử dụng nhân sự

Đơn vị tính: Điểm trung bình

Nguồn: Kết quả khảo sát

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản trị cấp trung

Kết quả khảo sát cho thấy, công tác đào tạo nhân sự QTCT tại các NHTM được đánh giá khá tốt ở hình thức, nội dung đào tạo với điểm trung bình từ 3,4-4,0 điểm. Trong đó, hình thức, phương pháp đào tạo được đánh giá cao nhất ở nhóm NHTMCP với 4,0 điểm, phản ánh tính linh hoạt, cập nhật xu hướng và đảm bảo quy định. Tuy nhiên, điểm số thấp nhất thuộc về lập kế hoạch và triển khai quyết định đến từng nhân sự và phê duyệt quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cho thấy vẫn còn những hạn chế nhất định trong việc công khai lộ trình và tiến độ thực hiện các chính sách đào tạo.

Hình 3: Đánh giá về công tác đào tạo nhân sự

Đơn vị tính: Điểm trung bình

Nguồn: Kết quả khảo sát

Về nội dung đào tạo, nhìn chung không có sự khác biệt lớn giữa các NHTM có vốn Nhà nước và các NHTMCP. Tuy nhiên, mức độ đổi mới và phù hợp với yêu cầu phát triển nhân sự QTCT có sự chênh lệch nhất định. Các chương trình đào tạo tại khối NHTM có vốn Nhà nước chủ yếu tập trung vào trang bị kỹ năng cơ bản, trong khi còn thiếu các nội dung chuyên sâu về kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo - những năng lực thiết yếu trong bối cảnh chuyển đổi số ngành ngân hàng. Điểm trung bình về nội dung đào tạo của nhóm ngân hàng này đạt 3,6, phản ánh mức độ phù hợp thấp hơn 0,3 điểm trung bình so với nhóm NHTMCP.

Với nhóm NHTMCP, tiêu biểu có Techcombank và ACB, nội dung đào tạo được xây dựng dựa trên khung năng lực rõ ràng, kết hợp linh hoạt với các chương trình phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp. Các ngân hàng này thể hiện sự chủ động trong việc cập nhật xu hướng mới và đầu tư phát triển toàn diện cho đội ngũ nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp trung. Chương trình đào tạo của họ được đánh giá có tính linh hoạt, sáng tạo và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Điểm trung bình về nội dung đào tạo tại nhóm NHTMCP đạt 3,9, cho thấy đã có những cải tiến tích cực trong việc thiết kế và triển khai chương trình đào tạo.

Về hình thức đào tạo, các NHTMCP như Techcombank và ACB, TPbank sử dụng đa dạng hình thức đào tạo hơn, kết hợp đào tạo trực tuyến, workshop và học theo nhóm nhỏ. Các ngân hàng này cũng chú trọng đến việc sử dụng công nghệ để tạo ra môi trường học tập tương tác và sáng tạo. Điểm trung bình về hình thức đào tạo của NHTMCP là 4,0, cho thấy sự linh hoạt và sáng tạo trong hình thức đào tạo.

Công tác đánh giá nguồn nhân lực quản trị cấp trung

Đánh giá nhân sự QTCT tại các NHTM ở Việt Nam được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành (quy định của Ngân hàng Nhà nước) và quy định nội bộ của từng ngân hàng, trong đó có sự khác biệt khá lớn giữa NHTM có vốn nhà nước và các NHTMCP.

Kết quả khảo sát cho thấy, nhóm NHTMCP đang cao hơn 0,22 điểm trung bình trong việc xây dựng và áp dụng hệ thống chính sách đánh giá nhân sự QTCT, đặc biệt là về tính công khai, minh bạch và hiệu quả trong việc sử dụng kết quả đánh giá. Với 3,81 điểm trung bình đối với hệ thống công khai và minh bạch cho thấy NHTMCP đã triển khai tốt các tiêu chí và quy trình đánh giá, giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận thông tin về các tiêu chí và quy trình này. Đặc biệt, ngân hàng cũng đã sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả trong các quyết định quan trọng như thi đua khen thưởng, bổ nhiệm, chính sách nhân sự, với 4,1 điểm trung bình cho mục tiêu này. Điều đó phản ánh sự hiệu quả và rõ ràng trong việc liên kết kết quả đánh giá với các chính sách nhân sự nhằm thúc đẩy động lực, nâng cao hiệu suất công việc.

Đối với nhóm NHTM có vốn Nhà nước, mặc dù đã có những bước tiến nhất định trong việc thiết lập các hệ thống chính sách đánh giá cán bộ, nhưng điểm trung bình 3,7 về tính công khai và minh bạch cho thấy vẫn còn một số thiếu sót trong việc truyền tải các tiêu chí và quy trình đánh giá đến nhân viên một cách rõ ràng và dễ tiếp cận. Điểm 3,52 cho chỉ tiêu KPIs và 3,48 cho phương pháp đánh giá cho thấy, NHTM có vốn Nhà nước cần cải thiện hơn trong việc xây dựng và áp dụng hệ thống KPIs phù hợp với từng vị trí, phản ánh chính xác hiệu suất lao động. Bên cạnh đó, việc áp dụng phương pháp đánh giá khoa học và sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định nhân sự cũng cần được cải tiến để đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ. Điểm 3,91 về việc sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định nhân sự cho thấy một số lĩnh vực vẫn chưa được khai thác tối đa, dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong quy trình và phương thức triển khai.

Nhóm NHTMCP có điểm trung bình cao hơn đáng kể (3,96 điểm) so với nhóm NHTM có vốn Nhà nước (3,64 điểm). Điều này phản ánh rằng nhân viên tại NHTMCP có xu hướng đánh giá tích cực hơn về các nội dung liên quan đến hệ thống đánh giá cán bộ. Về độ lệch chuẩn, mức độ phân tán trong đánh giá giữa hai nhóm là gần tương đương, với NHTM Nhà nước là 0,6636 và NHTMCP là 0,6792, cho thấy cả 2 nhóm đều có mức độ đồng thuận tương đối giống nhau.

Thực hiện chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc cho nguồn nhân lực quản trị cấp trung

Chế độ đãi ngộ

Chính sách tài chính: Kết quả khảo sát về chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương cho thấy, các NHTM đánh giá khá tích cực, với điểm trung bình dao động từ 3,5 đến 3,8. Một số tiêu chí đạt điểm cao như trả lương tương xứng với chất lượng công việc (3,8 điểm) và phụ cấp, trợ cấp đầy đủ, công khai, minh bạch (3,8 điểm). Tuy nhiên, các tiêu chí liên quan đến khen thưởng có điểm thấp hơn (từ 3,5 đến 3,6). Một số đối tượng khảo sát cho rằng, cơ chế trả lương của ngân hàng chưa hoàn toàn bình đẳng giữa các nhân viên (NHTM có vốn Nhà nước). Mức thu nhập của nhân sự QTCT tại các NHTM có vốn Nhà nước so với các tổ chức khác vẫn chưa thực sự cạnh tranh (Hình 4).

Hình 4: Đánh giá về chính sách đãi ngộ thông qua tiền lương

Đơn vị tính: Điểm trung bình

Nguồn: Kết quả khảo sát

Chính sách phi tài chính: Ngoài chính sách tài chính, các ngân hàng cũng đang thực hiện các chính sách phi tài chính để đãi ngộ nhân sự QTCT như: Cơ hội đào tạo bồi dưỡng; đãi ngộ thông qua công việc bằng cách ghi nhận đóng góp của nhân sự QTCT thông qua công nhận các danh hiệu thi đua.

Hình 5: Đánh giá về chính sách đãi ngộ phi tài chính

Đơn vị tính: Điểm trung bình

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy, nhóm NHTMCP có những điểm mạnh nổi bật trong việc giúp nhân sự QTCT nhìn thấy cơ hội thăng tiến và ghi nhận sáng kiến của họ, với điểm trung bình 3,8 và 4,0 điểm, là mức điểm khá cao. Điều này cho thấy môi trường làm việc tích cực đối với nhân sự QTCT. Đối với nhóm NHTM có vốn Nhà nước, tuy đã có những cải tiến trong việc tạo cơ hội thăng tiến và ghi nhận sáng kiến, nhưng mức độ rõ ràng và hiệu quả trong việc áp dụng sáng kiến vào thực tiễn hoạt động vẫn còn hạn chế hơn.

Môi trường làm việc của nhân sự quản trị cấp trung

Kết quả khảo sát phản ánh mức độ hài lòng của nhân sự QTCT về điều kiện làm việc tại NHTM, với điểm trung bình dao động từ 3,8 đến 4,0. Trong đó, môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ sinh được đánh giá cao nhất với 4,0 điểm trung bình, cho thấy các ngân hàng có điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn và đáp ứng nhu cầu của nhân sự QTCT. Cơ sở vật chất đầy đủ và hỗ trợ phát triển cá nhân cũng nhận được đánh giá tích cực với 3.9 điểm trung bình, cho thấy rằng ngân hàng đã đầu tư đáng kể vào các điều kiện vật chất và cơ hội phát triển nhân sự QTCT. Tiêu chí thời gian làm việc hợp lý và khoa học có điểm thấp nhất (3.8 điểm), cho thấy một số nhân sự QTCT mong muốn ngân hàng có sự điều chỉnh để phù hợp hơn với tính chất công việc, vì tình trạng làm thêm giờ, ngoài giờ vẫn còn phổ biến.

Hình 6: Đánh giá về điều kiện làm việc tại ngân hàng thương mại Việt Nam

Đơn vị tính: Điểm trung bình

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy, hều hết các NHTM đều có môi trường làm việc đạt tiêu chuẩn cao về an toàn, vệ sinh và sự thoải mái, giúp nhân sự QTCT có trải nghiệm làm việc tốt. Cơ hội phát triển cá nhân và mở rộng quan hệ xã hội được đánh giá tốt, giúp nhân sự nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm. Tuy nhiên vẫn còn những điểm cần cải thiện như thời gian làm việc vẫn chưa thực sự tối ưu, có thể do áp lực công việc, khối lượng công việc vào từng thời điểm cao điểm; cơ sở vật chất chưa đồng đều giữa các chi nhánh, cần có sự cải thiện về hạ tầng tại một số chi nhánh.

KẾT LUẬN

Cách mạng công nghiệp 4.0 thúc đẩy sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong ngành ngân hàng theo hướng tập trung vào các vị trí có giá trị gia tăng cao và giảm dần các công việc mang tính hỗ trợ, tác nghiệp. Điều này đặt ra yêu cầu các NHTM phải cơ cấu lại nguồn nhân lực một cách hợp lý giữa các bộ phận, đảm bảo sự linh hoạt và hiệu quả trong vận hành.

Đánh giá tổng quan, kết quả khảo sát cho thấy, các NHTM Việt Nam đều đã và đang tạo được môi trường làm việc khá tốt, an toàn, có chính sách đãi ngộ và cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu, giúp nhân sự QTCT có điều kiện phát triển nghề nghiệp. Trong bối cảnh mới với sự cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài ngày càng gay gắt, không chỉ giữa các ngân hàng mà còn với các doanh nghiệp công nghệ tài chính (Fintech), do đó, các NHTM cần luôn rà soát, có chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển phù hợp để giữ chân người tài, tránh chảy máu chất xám.

Tài liệu tham khảo:

1. Bower, J. L. (2012). Managing the resource allocation process, Boston: Harvard University Press.

2. Bùi Văn Hải (2024). Xây dựng tiêu chuẩn và khung năng lực cho các vị trí lãnh đạo, quản lý, chuyên môn trọng tâm trong hoạt động của các ngân hàng thương mại cổ phần và khung chương trình đào tạo, bồi dưỡng các vị trí đó. Đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

3. Dương Hải Chi (2019). Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học và Đào tạo ngân hàng, 214, 52-60.

4. Đặng Thị Huyền Anh (2024). Phát triển năng lực số cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số của hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam. Đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

5. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (chủ biên) (2018). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân.

6. Ngô Thành Can (2024), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công. Nxb. Lao động.

7. Phạm Công Đoàn (2020). Phát triển năng lực CEO Việt Nam. Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Giáo dục và Đào tạo.

8. Phan Anh (2023). Nhu cầu nhân lực của ngành tài chính, ngân hàng trong nền kinh tế số và một số khuyến nghị chính sách cho Việt Nam. https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/827685/nhu-cau-nhan-luc-cua-nganh-tai-chinh%2C-ngan-hang-trong-nen-kinh-te-so-va-mot-so-khuyen-nghi-chinh-sach-cho-viet-nam.aspx

9. Uyterhoeven, H. (2012). General managers in the middle. Harvard Business Review, 67(5), 136-145.

10. Wooldridge, B., Schmid, T., and Floyd, S.W. (2008). The middle management perspective on strategy process: contributions, synthesis, and future research. Journal of Management, 34(6), 1190-1221.