Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc của nhân viên bán xe ô tô tại TP. Hồ Chí Minh

ThS. Lương Thị Thanh Hà

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông cơ sở tại TP. Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc của nhân viên bán xe ô tô tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm cung cấp bằng chứng thực nghiệm còn thiếu trong bối cảnh ngành kinh doanh ô tô cạnh tranh gay gắt. Nghiên cứu đo lường cụ thể 5 yếu tố lãnh đạo chuyển đổi: Phẩm chất, Hành vi, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân, đến Kết quả công việc của nhân viên. Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được sử dụng, kết hợp phỏng vấn chuyên gia và khảo sát 160 nhân viên bán hàng với dữ liệu phân tích bằng SPSS 20. Kết quả nghiên cứu cung cấp hàm ý quản trị thiết thực, giúp các nhà quản trị phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao hiệu suất, gắn kết và sáng tạo của đội ngũ nhân viên bán hàng, từ đó củng cố năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp kinh doanh ô tô trong giai đoạn phục hồi và chuyển đổi thị trường.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, kết quả công việc, nhân viên bán hàng, ô tô, TP. Hồ Chí Minh

Summary

The study analyzes the impact of transformational leadership on the job performance of car sales employees in Ho Chi Minh City, aiming to provide missing empirical evidence in the highly competitive automotive industry. The research specifically measures five dimensions of transformational leadership, Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation, Individualized Consideration, and Behavioral attributes, on employee job performance. A mixed-methods approach was employed, combining expert interviews with a survey of 160 sales employees, and the data were analyzed using SPSS 20. The findings provide practical managerial implications, enabling managers to develop transformational leadership styles that enhance performance, engagement, and creativity among sales staff, thereby strengthening the competitive capabilities of automotive businesses during market recovery and transformation.

Keywords: Transformational leadership, job performance, sales employees, automotive industry, Ho Chi Minh City

GIỚI THIỆU

Phong cách lãnh đạo có vai trò trung tâm trong việc định hình hành vi, nhận thức và kết quả làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây (Hartog và Koopman, 2011; Shahab và Inna, 2014) cho thấy phong cách lãnh đạo hiệu quả giúp tăng mức độ gắn kết, lòng trung thành và năng suất của nhân viên. Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được xem là một trong những mô hình nổi bật, tạo ra môi trường tin tưởng, tôn trọng và khuyến khích nhân viên phát triển bản thân.

Trong bối cảnh ngành ô tô Việt Nam phát triển mạnh mẽ với sự cạnh tranh khốc liệt giữa các thương hiệu lớn như: Toyota, Trường Hải, Ford, Mitsubishi và việc gia nhập thị trường của các hãng xe đến từ Trung Quốc, việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên bán hàng trở thành yếu tố sống còn giúp các doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt, tại TP. Hồ Chí Minh, một trong những thị trường năng động và đòi hỏi chất lượng dịch vụ cao, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu suất cá nhân và hiệu quả tổ chức.

Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đối với động lực, sự hài lòng và mức độ gắn bó của nhân viên (Abby, 2007; Bushra và cộng sự, 2011), song vẫn thiếu những nghiên cứu chuyên sâu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công việc trong lĩnh vực kinh doanh ô tô tại TP. Hồ Chí Minh. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc của nhân viên kinh doanh tại các đại lý xe ô tô trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh là cần thiết, mang ý nghĩa thực tiễn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực và đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên trong nhiều lĩnh vực. Li và Hung (2009) cho thấy 4 yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi gồm: Hình mẫu, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân, đều cải thiện Hiệu suất làm việc, trong đó Truyền cảm hứng là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Các nghiên cứu sau đó tại Sri Lanka (Nilwala và cộng sự, 2017), Tanzania (Magasi, 2021) và Indonesia (Mansyur và cộng sự, 2022) đều củng cố kết luận này, nhấn mạnh vai trò của Quan tâm cá nhân và Kích thích trí tuệ đối với Năng suất nhân viên. Tại Kenya, Otieno và Njoroge (2019) phát hiện phong cách chuyển đổi là mô hình lãnh đạo phổ biến và hiệu quả nhất trong trường đại học công.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu gần đây cũng chứng minh xu hướng tương tự. Mai Thị Kiều Lan và cộng sự (2021) khẳng định Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến Hiệu suất lao động trong ngành khách sạn. Nguyễn Minh Hà và cộng sự (2019) xác định lãnh đạo chuyển đổi nâng cao động lực nội tại, từ đó cải thiện kết quả công việc trong ngành dược. Các nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hưng (2021, 2023), Nguyễn Thị Bích Loan và Nguyễn Ngọc Hưng (2022), Hoàng Thị Kim Quy và cộng sự (2023)…, đều cho thấy sự nhất quán trong kết quả: lãnh đạo chuyển đổi - với các yếu tố: Hình mẫu, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân - có tác động tích cực và trực tiếp đến Hiệu quả làm việc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ cơ sở nghiên cứu trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên kinh doanh ô tô tại TP. Hồ Chí Minh như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện nhằm mục đích khám phá, hiệu chỉnh và hoàn thiện bộ câu hỏi khảo sát. Quá trình này diễn ra qua 2 giai đoạn: xây dựng mô hình nghiên cứu và hệ thống thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết; áp dụng phương pháp định tính thông qua các cuộc thảo luận chuyên sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực kinh doanh ô tô. Nghiên cứu chính được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng sau khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mỗi câu hỏi được đo lường theo thang đo MLQ 5x, từ 0 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý.

Để đảm bảo tính thống kê, cỡ mẫu tối thiểu được xác định là 135 cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) và 90 cho hồi quy đa biến, dựa trên các khuyến nghị của Hair (2014); Tabachnick và Fidell (2007). Sau khi phát hành 200 bảng câu hỏi, nghiên cứu đã thu được 160 quan sát hợp lệ, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về cỡ mẫu. Khảo sát được thực hiện từ tháng 1-9/2025. Các số liệu sau khi thu thập được làm sạch, mã hoá và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Đánh giá thang đo bằng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy nội tại của thang đo, phản ánh mức độ nhất quán giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Theo Nunnally (1978), Hair và cộng sự (2006), một thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach’s Alpha ≥ 0.7; tuy nhiên, đối với nghiên cứu khám phá sơ bộ, giá trị ≥ 0.6 vẫn được chấp nhận. Bên cạnh đó, chỉ số Corrected Item-Total Correlation thể hiện mức độ tương quan giữa từng biến quan sát với tổng điểm của thang đo. Cristobal và cộng sự (2007) cho rằng các biến có hệ số này ≥ 0.3 được xem là đạt chất lượng và có khả năng đại diện tốt cho nhân tố.

Bảng 1: Phân tích Cronbach's Alpha cho các biến độc lập và phụ thuộc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Kết quả Bảng 1 với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.859-0.895 cho thấy có sự liên hệ chặt chẽ với nhau giữa các biến quan sát trong cùng một thang đo, nên thang đo có đủ độ tin cậy. Như vậy, tất cả các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện giữ lại và 27 biến quan sát đều phù hợp đưa vào phân tích EFA.

Phân tích EFA cho các biến độc lập

Bảng 2: Phân tích EFA cho các biến độc lập

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập tại Bảng 2 cho thấy giá trị KMO = .864 < 1 và Sig. = 0.000 < 0.05, tức là kiểm định này có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

Có 5 nhân tố được rút ra tại Initial Eigenvalues = 1.716 > 1 với tổng phương sai trích là 72.604% > 50% chứng tỏ đạt yêu cầu. Phương pháp phân tích nhân tố với thang đo 23 biến quan sát đều được chấp nhận

Phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc

Bảng 3: Kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Kết quả Bảng 3 với 0.5 < KMO = 0.821 < 1 và hệ số Sig. của kiểm định Bartlett = 0.000 cho thấy yếu tố này đủ điều kiện để phân tích nhân tố.

Bảng 4: Tổng phương sai được giải thích của thang đo Kết quả công việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Bảng 5: Ma trận xoay nhân tố cho các biến Phong cách lãnh đạo

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Bảng 4 và 5 cho thấy giá tri Eigenvalue = 2.823 > 1 với tổng phương sai trích bằng 70.568% > 50%, hệ số tải của các nhân tố từ 0.820-0.868 cho thấy phân tích EFA cho thang đo Kết quả công việc đạt độ tin cậy.

Phân tích tương quan

Bảng 6: Tương quan Pearson

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Bảng 6 cho thấy các giá trị Sig. tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều < 0.05. Như vậy, có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả cũng chỉ ra rằng, các biến độc lập đều có mối quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc khi có hệ số tương quan đều > 0. Với hệ số tương quan lớn nhất, Truyền cảm hứng (CH) = 0.440 cho thấy, khi được khơi gợi những đam mê trong công việc, thì nhân viên sẽ làm việc hăng say với năng suất và chất lượng cao. Các yếu tố: Phẩm chất (PC), Hành vi (HV), Kích thích trí tuệ (TT) và Quan tâm nhân viên (QT) lần lượt có hệ số tương quan là 0.284; 0.349; 0.249; 0.251. Ngoài ra, các biến độc lập cũng không có mối quan hệ với nhau khi có giá trị Sig. = 1 và hệ số tương quan = 0.

Phân tích hồi quy

Bảng 7: Tóm tắt mô hình

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Kết quả Bảng 7 với hệ số R² hiệu chỉnh = 0.505 cho thấy 5 biến độc lập ảnh hưởng tới 50.05% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Giá trị Durbin-Watson = 1,902 (giá trị Durbin-Watson nằm trong khoảng từ 0 4) cho thấy mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được.

Bảng 8: ANOVA

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Bảng 8 cho thấy giá trị Sig. của kiểm định F = 0.00 nên mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp và được áp dụng cho tổng thể.

Bảng 9: Phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

Bảng 9 với giá trị Sig. trong kiểm định t đều < 0.05 chứng tỏ 5 biến độc lập có ý nghĩa thống kê và đều giải thích cho biến phụ thuộc. Giá trị VIF đều < 2 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa có dạng như sau:

KQ = 0.284PC + 0.349HV + 0.249TT + 0.440CH + 0.251QT

Tất cả hệ số hồi quy đều mang dấu dương, khẳng định mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa các nhân tố với Kết quả công việc, phù hợp với kỳ vọng tác giả. Về mức độ tác động, yếu tố Truyền cảm hứng có tác động mạnh nhất (β = 0.440); tiếp đến là Hành vi (β = 0.349), Quan tâm nhân viên (β = 0.251), Phẩm chất (β = 0.284), Kích thích trí tuệ (β = 0.24).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 5 yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Phẩm chất, Hành vi, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm nhân viên) đều có ảnh hưởng tích cực đến Kết quả công việc của nhân viên kinh doanh ô tô tại TP. Hồ Chí Minh, giải thích 50,5% sự biến thiên trong hiệu quả làm việc. Trong đó, Truyền cảm hứng là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là Hành vi, Phẩm chất, Quan tâm nhân viên và Kích thích trí tuệ.

Những phát hiện này phù hợp với các nghiên cứu trước (Li và Hung, 2009; Nguyễn Ngọc Hưng, 2021), khẳng định rằng nhà lãnh đạo truyền cảm hứng và gương mẫu hành vi có thể gia tăng đáng kể năng suất và chất lượng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, các giá trị trung bình (Mean < 3) cho thấy các yếu tố này chưa được phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau:

Về tăng cường truyền cảm hứng: Lãnh đạo cần thể hiện niềm tin, chia sẻ thành tựu, thiết lập mục tiêu cụ thể và ghi nhận thành tích để khơi dậy động lực và niềm đam mê của nhân viên.

Về chuẩn mực hành vi: Lãnh đạo cần trở thành hình mẫu về thái độ, sự tôn trọng và tinh thần trách nhiệm, tạo môi trường làm việc bình đẳng và gắn kết.

Về phát triển phẩm chất lãnh đạo: Trau dồi đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn và tinh thần trung thành với tổ chức nhằm củng cố niềm tin của nhân viên.

Về quan tâm nhân viên: Lắng nghe, hỗ trợ, định hướng nghề nghiệp và phân công công việc phù hợp với năng lực từng cá nhân.

Về kích thích trí tuệ: Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, tổ chức hội thảo, khuyến khích sáng tạo và chia sẻ kinh nghiệm để nâng cao năng lực tư duy.

Tài liệu tham khảo:

1. Abby, M. B. (2007). Factors that influence employee motivation in the organization, Degree of Philosophy. The University of Tennessee, Knoxville.

2. Bushra, Fatima, Usman, Ahmad ve Naveed, Asvir, (2011). Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore. Pakistan, International Journal of Business and Social Science, 2(18), 261-267.

3. Hair (2014). Multivariate Data Analysis. Pearson, New Jersey.

4. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006). Multivariate data analysis 6^th edition. Pearson Prentice Hall, Saddle River, New Jersey, USA

5. Hartog, D. N. D. & Koopman, P. L. (2011). Leadership in Organizations. In Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 2, 166-187, SAGE Publications.

6. Hoàng Thị Kim Quy, Trần Vĩ, Phạm Thị Minh Hiếu (2023). Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và hành vi công dân tổ chức thông qua vai trò trung gian của cam kết tổ chức: Nghiên cứu trong ngành hàng không tại Việt Nam. Tạp chí khoa học Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh - Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 18(5), 155-167.

7. Li, C. K & Hung, C. H (2009). The influence of transformational leadership on workplace relationships and job performance. Social Behavior and Personality An International Journal, 37(8),1129-1142.

8. Magasi, C. (2021). The role of transformational leadership on employee performance: A perspective of employee empowerment. European Journal of Business and Management Research, 6(6), 21-28.

9. Mai Thị Kiều Lan, Hồ Thị Thuý Nga, Hoàng Trọng Hùng (2021). Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết qủa công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn: Trường hợp nghiên cứu tại Đà Lạt. Tạp chí Khoa học Đại học Huế, 130(5C), 171-187.

10. Mansyur, A., Arfah, A., & Semmaila, B. (2022). Relationship between transformational leadership style and job satisfaction on employee performance. Point of view research management, 3(2), 108-120.

11. Nguyễn Minh Hà, Mai Tùng Lâm, Huỳnh Lương Tâm (2019). Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đối với hiệu suất làm việc thông qua động lực nội tại: Một nghiên cứu trong lĩnh vực dược phẩm ở Việt Nam. Tạp chí Tài chính, Kinh tế và Kinh doanh Asian, 6(4), 201-212.

12. Nguyễn Ngọc Hưng (2021). Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Tạp chí Công Thương, 20, 08/2021.

13. Nguyễn Ngọc Hưng (2023). Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Luận án tiến sĩ kinh tế. Trường Đại học Thương mại.

14. Nguyễn Thị Bích Loan, Nguyễn Ngọc Hưng (2022). Tác động của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Tạp chí khoa học, trường Đại học mở TP. Hồ Chí Minh, 170/2022, 40-55.

15. Nilwala, N., Gunawardana, K., & Fernando, R. L. S (2017). Scale for measuring transformational leadershop in public sector organizations in Sri Lanka: with special reference to ministries of western province council. International Journal of Management and Sustainability. 6(4), 67-43.

16. Nunnally, J. C (1978). Psychometric theory 2^nd edition. New York: McGraw-Hill.

17. Otieno, B. N., & Njoroge, J. G (2019). Effects of leadership styles on employee performance: Case of Technical University of Kenya. International Journal of Education and Research, 7(6), 115-132.

18. Shahab, M. A., & Inna, N (2014). The Influence of Leadership and Work Attitudes toward Job Satisfaction and Performance of Employee. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR), 2(5), 6/2014.

19. Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S (2007). Using Multivariate Statistics 6^th. Boston, MA.