NCS. ThS. Nguyễn Tiến Mạnh

Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp

Email: ntmanh@uneti.edu.vn

Tóm tắt

Hành vi đổi mới của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong cải thiện năng suất lao động và tối ưu hóa quy trình làm việc, tạo nền tảng cho văn hóa đổi mới, thúc đẩy hiệu quả hoạt động tổ chức và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong dài hạn. Một trong những yếu tố then chốt tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên chính là phong cách lãnh đạo, đặc biệt là phong cách lãnh đạo chuyển đổi với đặc trưng truyền cảm hứng, kích thích tư duy sáng tạo và chú trọng phát triển cá nhân. Bài viết khái quát về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp; các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập.

Từ khóa: Lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, hành vi đổi mới

Summary

Employees’ innovative behavior plays a crucial role in improving labor productivity and optimizing work processes, thereby establishing a foundation for an innovation-oriented culture, enhancing organizational performance, and strengthening enterprises’ long-term competitiveness. One of the key factors influencing employees’ innovative behavior is leadership style, particularly transformational leadership, which is characterized by inspirational motivation, stimulation of creative thinking, and a focus on individual development. This paper provides an overview of the transformational leadership style and employees’ innovative behavior in enterprises, as well as the effects of transformational leadership on employees’ innovative behavior in Vietnamese enterprises within the context of international integration.

Keywords: Leadership, leadership style, transformational leadership, innovative behavior

GIỚI THIỆU

Hành vi đổi mới của nhân viên được xem là một thành phần cốt lõi của quá trình đổi mới sáng tạo trong tổ chức và quá trình này bao gồm 3 giai đoạn chính: (i) Khởi xướng ý tưởng; (ii) Truyền đạt, thúc đẩy ý tưởng; (iii) Thực hiện ý tưởng, nhằm cải thiện quy trình công việc, sản phẩm, dịch vụ hoặc hiệu suất tổ chức (Hanan và Christopher, 2022).

Hành vi đổi mới không chỉ góp phần cải thiện năng suất lao động và tối ưu hóa quy trình làm việc, mà còn tạo nền tảng cho văn hóa đổi mới, thúc đẩy hiệu quả hoạt động và nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp (DN) trong dài hạn (Abdullah Ataman và cộng sự, 2024).

Ở cấp độ cá nhân, hành vi đổi mới được xem là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy các mối quan hệ nội bộ tích cực và hỗ trợ phát triển năng lực tổ chức trong môi trường làm việc. Nó cũng góp phần quan trọng trong thúc đẩy quy trình đa nhiệm, tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả quản lý và là nguồn lực thiết yếu để duy trì lợi thế cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức, DN.

Một trong những yếu tố then chốt tác động đến hành vi đổi mới của nhân viên chính là . Trong đó, với các đặc điểm như nhà lãnh đạo tạo cảm hứng, kích thích tư duy sáng tạo và chú trọng phát triển cá nhân đã và đang được nhiều DN áp dụng bởi sự thành công ngày càng cao so với các hình thức lãnh đạo khác. chuyển đổi vừa tác động trực tiếp thúc đẩy tinh thần đổi mới của nhân viên, vừa tác động gián tiếp thông qua tạo bầu không khí đổi mới và động lực nội tại, từ đó thúc đẩy tính sáng tạo của nhân viên (Neeraj Kumar Jaiswal và cộng sự, 2015)

Cho đến đến nay có nhiều nghiên cứu đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên. Trong khi một số nghiên cứu tiếp cận từ góc độ cá nhân nhấn mạnh những yếu tố nội sinh bên trong như niềm đam mê, sự tự tin sáng tạo, cảm giác phấn khích hay niềm vui được cống hiến, đóng góp cho sự phát triển của DN (Afsar và cộng sự, 2017). Trong khi đó, các nghiên cứu khác lại tập trung vào các yếu tố bên ngoài, như môi trường DN, bầu không khí đổi mới, hay việc trao quyền coi đó là điều kiện thúc đẩy hành vi đổi mới của mỗi cá nhân trong DN.

Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, câu hỏi về sự lựa chọn và vận dụng phong cách lãnh đạo nào nhằm phát huy hiệu quả cao nhất trong tạo động lực, thúc đẩy tinh thần và hiệu suất làm việc cho nhân viên trong quy trình đề xuất và thực hiện các ý tưởng đổi mới sáng tạo đã và đang là vấn đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước (Hanan và Christopher, 2022; Arthur Bwalya, 2023; Trần Thị Thu Hải, 2024).

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi còn ít và hầu như chưa có nghiên cứu tập trung phân tích về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới ở phương diện khung lý thuyết và làm rõ các khái niệm, đặc trưng, nội hàm của các yếu tố này. Chính vì vậy, nghiên cứu hệ thống hóa các khái niệm và yếu tố ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi đổi mới của nhân viên trong DN Việt Nam trong bối cảnh hội nhập.

KHÁI QUÁT VỀ LÃNH ĐẠO, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

Lãnh đạo

Từ đầu thế kỷ XX, Max Weber đã đưa ra khái niệm “quyền uy” của người lãnh đạo khi phân chia thành 3 yếu tố, gồm: Quyền lực truyền thống, quyền lực hợp pháp và quyền lực lôi cuốn. Tiếp nối quan điểm này, nhiều học giả cho rằng: Lãnh đạo là việc truyền đạt tầm nhìn, hiện thân của các giá trị và tạo ra môi trường trong đó mọi việc có thể được thực hiện. Lãnh đạo được hiểu là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng thuận về những gì cần thực hiện và cách thực hiện, đồng thời tạo điều kiện cho nỗ lực cá nhân và tập thể đạt được các mục tiêu chung (Gary Yukl, 2013).

Tại Việt Nam, khi nghiên cứu về chủ đề này, một số quan điểm cho rằng, lãnh đạo là người định hướng, dẫn dắt và gây ảnh hưởng đến nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức, hay lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng của chủ thể lãnh đạo đến hoạt động của cá nhân hoặc một nhóm nhất định nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho những mục tiêu chung của tổ chức trong những điều kiện nhất định.

Một số quan điểm khác lại xem lãnh đạo là người tạo động lực, khơi dậy tinh thần và khai thác tiềm năng của cá nhân trong tập thể. Theo đó, lãnh đạo là nghệ thuật gây ảnh hưởng, truyền cảm hứng và thúc đẩy một tổ chức, đội ngũ hành động để thực hiện kế hoạch chiến lược, đạt được mục tiêu chung của tổ chức và trong DN (Nguyễn Ngọc Hưng, 2020)

Như vậy, điểm chung của các khái niệm lãnh đạo là quản lý hay điều hành, là khả năng tạo ảnh hưởng tích cực, thúc đẩy sự gắn kết, sáng tạo hướng đến sự phát triển bền vững của tổ chức, DN. Bên cạnh đó, tác giả cho rằng, các khái niệm được đưa ra khác nhau ở nhiều khía cạnh, bao gồm: Chủ thể tác động, mục đích của ảnh hưởng, cách thức tác động và kết quả của quá trình tác động. Sự khác biệt này không chỉ là vấn đề tranh luận trong giới học thuật, mà còn được phản ánh qua kết quả nghiên cứu cho thấy sự thiếu thống nhất trong xác định ai là nhà lãnh đạo và bản chất của các quy trình lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo và phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Ngay từ những năm đầu của thế kỷ XX, nhà tâm lý học người Đức, Kurt Lewin, được biết đến là người tiên phong đi đầu trong các nghiên cứu về lĩnh vực xã hội, cùng các cộng sự Lippitt và White đã tiến hành nghiên cứu về tâm lý ứng dụng trên các nhóm trẻ, với sự dẫn dắt bởi người lớn theo 3 phong cách khác nhau, gồm : “Độc đoán”, “Dân chủ” và “Tự do”. Kết quả cho thấy, mỗi phong cách lãnh đạo tạo ra một bầu không khí làm việc khác nhau trong nhóm, thể hiện qua mức độ hợp tác giữa các thành viên, mức độ căng thẳng, sự định hướng công việc.

Mặc dù, Kurt Lewin không đưa ra được khái niệm cụ thể về phong cách lãnh đạo, song theo ông, phong cách lãnh đạo được hiểu là cách thức mà nhà lãnh đạo đưa ra quyết định, giao tiếp, tổ chức công việc và tương tác với các thành viên trong nhóm. Kế thừa nghiên cứu trên, Jeroen P.J. de Jong và Deanne N. Den Hartog (2010) cho rằng, phong cách lãnh đạo chính là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo.

Các nhà nghiên cứu này cho rằng, hiệu quả của một tổ chức không phụ thuộc vào một phong cách lãnh đạo duy nhất, mà đòi hỏi sự kết hợp linh hoạt và điều chỉnh phù hợp giữa các phong cách để đáp ứng nhu cầu đa dạng của cộng đồng.

Đặc biệt, khi nhấn mạnh đến hành vi, cách thức mà người lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên, Arthur Bwalya (2023) cho rằng, phong cách lãnh đạo là cách thức, hành vi, thái độ và hành động của nhà lãnh đạo trong gây ảnh hưởng và chỉ đạo người khác.

Hiện nay, một số phong cách lãnh đạo phổ biến được thừa nhận gồm: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi; (2) Phong cách lãnh đạo giao dịch; (3) Phong cách lãnh đạo độc đoán; (4) Phong cách lãnh đạo tự do; (5) Lãnh đạo lôi cuốn; (6) Lãnh đạo phục vụ; (7) Lãnh đạo dân chủ; (8) Lãnh đạo theo nhịp độ. Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu và nhược điểm riêng. Tùy từng bối cảnh mà lãnh đạo cần áp dụng phong cách nào để nâng cao hiệu quả quản lý và lãnh đạo DN.

Theo Bass (1985), phong cách lãnh đạo chuyển đổi là những người biết phát triển, kích thích và truyền cảm hứng đến cấp dưới đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách khơi gợi những mức nhu cầu ở mức cao hơn, xây dựng lòng tin và đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân.

Ông cũng là người đầu tiên xây dựng lý thuyết hệ thông về phong cách lãnh đạo, trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được đo lường thông qua 4 thành phần, gồm: (1) Ảnh hưởng lý tưởng; (2) Truyền cảm hứng; (3) Kích thích trí tuệ; (4) Quan tâm cá nhân. Trên cơ sở định hình về phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass (1985), nhiều học giả tiếp tục hoàn thiện khái niệm này khi tập trung vào trọng tâm của nhà lãnh đạo chuyển đổi, gồm: (i) Người có tầm nhìn xa; (ii) Người giao tiếp hiệu quả; (iii) Truyền cảm hứng và động lực; (iv) Thúc đẩy sự thay đổi; (v) Đồng cảm; (vi) Kích thích trí tuệ. Qua các phong cách này giúp khuyến khích sáng tạo, tư duy đổi mới và thúc đẩy ý tưởng mới.

Theo đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo mà trong đó người lãnh đạo truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên đạt được hiệu suất vượt trội bằng cách xây dựng tầm nhìn, đặt ra kỳ vọng cao và thách thức nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân vì lợi ích của tổ chức hoặc xã hội nói chung. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc chuyển đổi cá nhân và tổ chức bằng cách khuyến khích sự sáng tạo và thúc đẩy sự phát triển cá nhân (Collins, 2014; Arthur Bwalya, 2023.)

Tại Việt Nam, phong cách lãnh đạo được hiểu là hành vi người đó có thể thực hiện để tạo ảnh hưởng tới hoạt động của người khác theo nhận thức của đối tượng; phong cách lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo của những nhà lãnh đạo tràn đầy năng lượng và nhiệt huyết, có khả năng chuyển hóa hành vi, lôi cuốn và thuyết phục nhân viên hành động vượt trên cả kỳ vọng nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.

Bổ sung quan điểm này, một số học giả cũng nhấn mạnh rằng: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là việc nhà lãnh đạo chia sẻ tầm nhìn, truyền cảm hứng cho cấp dưới, khuyến khích nâng cao tinh thần và động lực làm việc của nhân viên để họ có thể đạt các mục tiêu cao hơn” (Nguyễn Ngọc Hưng, 2020).

Mặc dù phong cách lãnh đạo chuyển đổi được xem là có nhiều ưu điểm hơn so với các phong cách lãnh đạo khác và đang trở thành xu thế chung được nhiều DN áp dụng, song phong cách này cũng cho thấy một số điểm hạn chế cần khắc phục, đó là: Sự phụ thuộc nhiều vào ảnh hưởng của người lãnh đạo và nếu người lãnh đạo vắng mặt hoặc không đưa ra hướng dẫn phù hợp, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến những người cấp dưới.

Bên cạnh đó, tác động ngược của việc lãnh đạo đặt kỳ vọng vào mục tiêu cao cũng có thể dẫn đến sự căng thẳng và kiệt sức ở cấp dưới và bản thân người lãnh đạo đôi khi cũng đối mặt với tình trạng kiệt sức khi họ dành quá nhiều thời gian và năng lượng của mình vào việc hỗ trợ và phát triển cấp dưới.

Ngoài ra, xu hướng phản ứng lại của nhân viên với những thay đổi từ lãnh đạo, dẫn đến nhiều lãnh đạo áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi gặp khó khăn trong việc thích nghi với những thay đổi của tổ chức, cũng như ứng phó với những thách thức có thể xảy ra.

Từ quan điểm của các nhà nghiên cứu, tác giả cho rằng, phong cách lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong việc định hình thành công và hiệu quả lãnh đạo trong các tổ chức, DN. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có ưu điểm và hạn chế riêng và không tồn tại một phong cách duy nhất phù hợp với mọi cá nhân hay mọi hoàn cảnh. Do đó, việc hiểu rõ điểm mạnh, đặc trưng và những hạn chế của từng phong cách lãnh đạo sẽ giúp nhà lãnh đạo điều chỉnh phương pháp tiếp cận và tối ưu hóa hành vi của mình để nâng cao hiệu quả quản lý và lãnh đạo DN.

Hành vi đổi mới của nhân viên trong doanh nghiệp

Đầu những năm 1990, trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh khốc liệt, các DN ngày càng chú trọng đến khả năng đổi mới coi đây là một trong những yếu tố sống còn trên thị trường. Đổi mới không còn giới hạn ở sản phẩm hay công nghệ, mà mở rộng ra toàn bộ hệ thống tổ chức, từ quy trình, dịch vụ đến mô hình kinh doanh và đặc biệt là nguồn nhân lực - yếu tố giữ vai trò trung tâm trong việc thúc đẩy và hiện thực hóa đổi mới. Trong bối cảnh như vậy, việc tìm ra những giải pháp nhằm hỗ trợ DN xác định được những nhân tố ảnh hưởng đến khả năng đổi mới của DN đã thôi thúc các tổ chức, nhà nghiên cứu tập trung tìm hiểu về vấn đề này.

Đổi mới được hiểu là một chuỗi các hành vi cá nhân bao gồm việc tạo ra, thúc đẩy và hiện thực hóa những ý tưởng mới nhằm cải thiện hiệu quả tổ chức. Hành vi này được xem là kết quả của sự tương tác giữa các đặc điểm cá nhân, môi trường làm việc và yếu tố lãnh đạo. Quan điểm này tiếp tục được nhiều học giả bổ sung và hoàn thiện hơn bằng cách xác định các giai đoạn khác nhau của hành vi đổi mới.

Trong đó, hành vi đổi mới của nhân viên được coi là thành phần cốt lõi của quá trình đổi mới sáng tạo trong DN, bao gồm 3 giai đoạn chính: (i) Tạo ra ý tưởng- quá trình tìm ra các giải pháp sáng tạo cho vấn đề; (ii) Phổ biến và thúc đẩy ý tưởng, thể hiện nỗ lực thuyết phục đồng nghiệp, lãnh đạo hoặc tổ chức chấp nhận và hỗ trợ ý tưởng; (iii) Thực hiện ý tưởng nhằm cải thiện quy trình công việc, sản phẩm, dịch vụ hoặc hiệu suất tổ chức.

Nhóm tác giả Hanan và Christopher (2022) đã đưa ra định nghĩa: Hành vi đổi mới sáng tạo là một hành vi đa chiều phức tạp, trong đó người lao động chủ động tạo ra, áp dụng thông qua tư duy phản biện, nhận biết các vấn đề hiện hữu, khám phá các cơ hội; đồng thời, đưa ra giải pháp, quy trình thực hiện với mục đích cải thiện hiệu suất từ bên trong và bên ngoài nhằm tạo ra giá trị, đạt được lợi thế cạnh tranh bảo đảm phát triển bền vững. Theo các tác giả, hành vi đổi mới sáng tạo được thực hiện qua 4 giai đoạn: (1) Khám phá cơ hội; (2) Hình thành ý tưởng; (3) Tìm kiếm sự ủng hộ; và (4) Ứng dụng.

Tại Việt Nam, Trần Thị Thu Hải và cộng sự (2024) cho rằng, những đóng góp của nhân viên vào đổi mới của tổ chức bao gồm cả giai đoạn hình thành ý tưởng và các hành vi triển khai cần thiết để chuyển đổi các ý tưởng sáng tạo thành những cải tiến hiệu suất hữu hình. Theo đó, việc thúc đẩy một môi trường làm việc khuyến khích và tôn vinh hành vi đổi mới trở nên rất quan trọng đối với các tổ chức muốn tối đa hóa tiềm năng đổi mới của mình.

Như vậy, có thể thấy hành vi đổi mới đã dần được tiếp cận một cách toàn diện hơn, từ việc chỉ tập trung vào khía cạnh sáng tạo ban đầu, đến việc nhấn mạnh vai trò chủ động, khả năng thực thi và bối cảnh tổ chức hỗ trợ đổi mới.

Hiện nay, khái niệm này được xem là nền tảng quan trọng trong nghiên cứu về động lực đổi mới trong tổ chức, đặc biệt là trong các chủ đề liên quan về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức và các yếu tố tâm lý cá nhân đối với kết quả đổi mới.

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động trực tiếp, cũng như gián tiếp đến hành vi đổi mới của nhân viên bởi các nội dung sau:

(i) Truyền cảm hứng và tạo động lực: Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng giúp nhân viên cảm thấy có động lực và ý nghĩa trong công việc, từ đó chủ động sáng tạo và đổi mới.

(ii) Kích thích trí tuệ: Lãnh đạo khuyến khích nhân viên suy nghĩ khác biệt, tìm kiếm giải pháp mới và thách thức các quy trình cũ.

(iii) Tạo môi trường hỗ trợ: Sự quan tâm cá nhân và hỗ trợ phát triển giúp nhân viên cảm thấy an toàn để thử nghiệm ý tưởng mới mà không sợ thất bại.

(iv) Khích lệ sự tham gia: Lãnh đạo thúc đẩy sự tham gia tích cực của nhân viên trong các hoạt động đổi mới và cải tiến.

Luận giải rõ hơn, phong cách lãnh đạo chuyển đổi là cách thức gây ảnh hưởng thông qua những phẩm chất và hành vi lôi cuốn, khơi dậy động lực, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ sáng tạo và quan tâm đến từng cá nhân trong quá trình tương tác với nhân viên.

Phong cách này ảnh hưởng trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên cũng như sự đổi mới ở cấp độ tổ chức. Ở cấp độ cá nhân, các nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự sáng tạo của nhân viên. Ở cấp độ tổ chức, phong cách này cũng có liên hệ tích cực với mức độ đổi mới của tổ chức.

Đồng thuận với quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đây, trong những năm gần đây, quá trình toàn cầu hóa, khu vực hóa ngày càng sâu rộng, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các DN phải hướng đến việc thúc đẩy, chuyển hóa các ý tưởng sáng tạo thành các sản phẩm mang tính đổi mới.

Trong bối cảnh đó, hành vi đổi mới được xem là yếu tố then chốt đối với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi với những đặc trưng trong việc truyền cảm hứng, tạo động lực, kích thích trí tuệ và khích lệ sự tham gia ngày càng chứng tỏ hiệu quả quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên.

Cùng với đó, lãnh đạo chuyển đổi tạo ra sự chuyển đổi mang tính tích cực, khuyến khích nhân viên suy nghĩ, đổi mới và giải quyết vấn đề mới trong mỗi thay đổi diễn ra trong tổ chức. Phong cách lãnh đạo này còn thúc đẩy việc thực thi các chiến lược và đổi mới, nhằm cải thiện hiệu suất cá nhân, cũng như hiệu quả tổ chức.

Khi các nhà lãnh đạo chuyển đổi thể hiện sự đổi mới trong tư duy và tầm nhìn sáng tạo, cũng như thích nghi linh hoạt với môi trường thay đổi do cạnh tranh, sáp nhập… sẽ tác động trực tiếp mang tính tích cực đến hành vi đổi mới của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân và kết quả hoạt động của tổ chức.

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi với Hành vi đổi mới được thực hiện với các biến trung gian (Động lực nội tại; Bầu không khí đổi mới; Chia sẻ kiến thức; Trao quyền) cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi với đặc trưng thể hiện là người lãnh đạo có tầm nhìn, có khả năng truyền cảm hứng một cách nhiệt tình cho đội ngũ nhân viên, thực hiện các ý tưởng mang tính sáng tạo, tạo ra những thay đổi, những động lực và cam kết về kết quả công việc cao hơn đối với người lao động.

Cùng với việc đặt ra các mục tiêu, cũng như khuyến khích sự đổi mới đối với nhân viên, sẵn sàng chấp nhận rủi ro, thất bại trong thử nghiệm, phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ tạo ra sự thay đổi về hành vi người lao động trong thực hiện các ý tưởng mang tính sáng tạo, đổi mới (Đào Thị Phương Mai (2024).

Tóm lại, phong cách lãnh đạo chuyển đổi đặc trưng bởi việc nhà lãnh đạo có tầm nhìn rõ ràng, khả năng truyền cảm hứng nhiệt thành cho đội ngũ nhân viên; đồng thời, thúc đẩy thực hiện các ý tưởng mang tính sáng tạo, tạo ra thay đổi và động lực, cũng như cam kết cao về kết quả công việc. Bên cạnh việc đặt ra các mục tiêu rõ ràng, cũng như khuyến khích sự đổi mới đối với nhân viên, từ đó tạo ra sự thay đổi về hành vi người lao động trong thực hiện các ý tưởng mang tính sáng tạo, đổi mới.

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ

Trong bối cảnh hiện nay, khi đề cập đến đổi mới sáng tạo trong các DN, các nhà nghiên cứu đều cơ bản thống nhất cho rằng: (i) Đổi mới là điều cần thiết nhằm nâng cao hiệu suất của DN; (ii) Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc hình thành văn hóa tổ chức và phát huy tiềm năng của nhân viên.

Trong số các phong cách lãnh đạo hiện đại, phong cách lãnh đạo chuyển đổi nổi bật với khả năng truyền cảm hứng, kích thích tư duy sáng tạo và quan tâm đến sự phát triển cá nhân, qua đó tạo nền tảng thuận lợi để thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên - yếu tố cốt lõi giúp DN thích ứng nhanh, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững; (iii) Hành vi đổi mới của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tác động cả bên trong lẫn bên ngoài.

Vì vậy, việc phân tích và làm rõ hơn những lý luận, nội hàm về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, cũng như mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi với hành vi đổi mới một mặt giúp các nhà lãnh đạo DN đưa ra những giải pháp hữu hiệu hơn trong lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp, nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động của DN thông qua các chiến lược hành động như: Khuyến khích; Thúc đẩy tinh thần đổi mới; Khơi dậy khả năng tiềm ẩn bên trong mỗi cá nhân; hay tạo ra Bầu không khí đổi mới; Chia sẻ thông tin; Trao quyền. Những yếu tố này góp phần tạo ra sự chủ động và quyết định sự tồn tại và phát triển của DN trên thương trường.

Tài liệu tham khảo:

1. Abdullah Ataman và cộng sự (2024). Exploring Complementary Leadership Styles in Madrasahs by Aiming at Their Impact on Integrity and Character Development, DOI: https://doi.org/10.61987/bamj.v1i2.487.

2. Afsar và cộng sự (2017). Transformative Leadership and Innovative Behavior in Medical Education: Mediating Effects of Psychological Empowerment and Creative Self-Efficacy, https://so06.tci-thaijo.org/index.php/IJBS/article/view/261784.

3. Arthur Bwalya (2023). Leadership style, https://www.researchgate.net/profile/Arthur-Bwalya/publication/373068669_LEADERSHIP_STYLES/links/64d6349ab684851d3d9f6d1f/LEADERSHIP-STYLES.pdf.

4. Bass, B.M & Avolio, B.J (1995), Multifactor Leadership Questionaire, Sampler Set Center, Technical report, Leader form, Rater form, Scoring key for MLQ form 5X-Short. Center for leadership studies, Binghamton University, NY.

5. Đào Thị Phương Mai (2024). Nghiên cứu khung lý thuyết về hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động. Tạp chí quản lý nhà nước, https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/09/12/nghien-cuu-khung-ly-thuyet-ve-hanh-vi-doi-moi-sang-tao-cua-nguoi-lao-dong/.

6. Gary Yukl (2013). Leadership in Organizations, https://nibmehub.com/opac-service/pdf/.

7. Hanan, S.A. & Christopher, M.D (2022). Systematic review of innovative work behavior concepts and contributions. VNU Journal of Economics and Business, Số 2. 2024. DOI:10.57110/vnu-jeb.v4i2.268.

8. Jeroen P.J. de Jong và Deanne N. Den Hartog (2010). How Leaders Influence Employees' Innovative Behaviour. European Journal of Innovation Management, DOI: 10.1108/14601060710720546.

9. Neeraj Kumar Jaiswal, và cộng sự (2015). Transformational leadership, innovation climate, creative self-efficacy and employee creativity: A multilevel study. International Journal of Hospitality Management. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2015.07.002.

10. Nguyễn Ngọc Hưng (2020). Thang đo lường phong cách lãnh đạo tại các doanh nghiệp Việt Nam, https://tapchicongthuong.vn/thang-do-luong-phong-cach-lanh-dao-tai-cac-doanh-nghiep-viet-nam-72778.htm.

11. Trần Thị Thu Hải ( 2024). Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp xây dựng ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia, https://doi.org/10.1016/j.joitmc.2024.100315.