Hoàng Sĩ Nam, Lê Thị Giang

Trường Đại học Tài chính - Marketing

Huỳnh Thị Phương Thảo

Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt:

Bài viết đánh giá ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo (chuyển đổi, giao dịch, tự do, độc đoán) đến sự sáng tạo của người lao động tại Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh - một môi trường truyền thông đòi hỏi đổi mới liên tục. Trên cơ sở dữ liệu thu thập từ 120 viên chức, phóng viên, biên tập viên đang công tác tại Đài, kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đáng kể đến sáng tạo, trong khi phong cách độc đoán kìm hãm sự đổi mới. Bài viết đề xuất các khuyến nghị quản trị giúp tối ưu hóa phong cách lãnh đạo để nâng cao chất lượng sáng tạo nội dung tại các cơ quan truyền thông.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi, sáng tạo, truyền thông, nhân sự, Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh

Summary:

The article accesses the impact of various leadership styles (transformational, transactional, laissez-faire, and autocratic) on employee creativity at the Voice of the People of Ho Chi Minh City Radio Station-a media environment that requires continuous innovation. Data were collected from 120 employees, including officials, reporters, and editors working at the station. The findings indicate that transformational leadership significantly enhances creativity, while autocratic leadership tends to inhibit innovation. The article provides managerial recommendations to optimize leadership styles for enhancing the quality of content creativity in media organizations.

Keywords: Leadership styles, transformational leadership, creativity, media, human resources, Voice of the People of Ho Chi Minh City Radio Station

GIỚI THIỆU

Sự sáng tạo trong ngành truyền thông là yếu tố sống còn trong việc duy trì chất lượng và khả năng cạnh tranh của sản phẩm truyền thông. Tại Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh (VOH), vai trò của người lãnh đạo trong khuyến khích sáng tạo là vấn đề mang tính chiến lược. Trước tình hình doanh thu sụt giảm trong giai đoạn hậu COVID-19 và sự cắt giảm hợp tác từ đối tác, nhu cầu đổi mới càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu nhằm khám phá mối liên hệ giữa các phong cách lãnh đạo cụ thể với sự sáng tạo của viên chức trong tổ chức báo chí công lập.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Phong cách lãnh đạo được chia thành 4 loại chính: Chuyển đổi, giao dịch, tự do và độc đoán. Theo Bass và Avolio (1994), lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích sự phát triển cá nhân và đổi mới thông qua cảm hứng và động lực nội tại. Ngược lại, lãnh đạo độc đoán có thể triệt tiêu sự sáng tạo do hạn chế quyền tự quyết của nhân viên. Nghiên cứu cũng đã khám phá mối quan hệ giữa khí hậu xã hội - tổ chức được nhận thức và hành vi đổi mới tại nơi làm việc, đồng thời xem xét vai trò trung gian của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Các phong cách lãnh đạo như lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch, lãnh đạo tự do và lãnh đạo độc đoán đã được chứng minh có ảnh hưởng khác nhau đối với khả năng sáng tạo trong môi trường làm việc. Mỗi phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc, sự tự tin sáng tạo và động lực của nhân viên như Hình 1.

Hình 1 cho thấy, sự sáng tạo của nhân viên được xem là kết quả của một quá trình tác động qua lại giữa các yếu tố cá nhân (như sự tự tin vào khả năng sáng tạo) và các yếu tố môi trường do lãnh đạo tạo ra. Các phong cách lãnh đạo khác nhau không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, mà còn tạo ra không gian cho sự đổi mới, thử nghiệm và học hỏi trong công việc.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính dựa trên mô hình lý thuyết của Bass và Avolio (1995). Khảo sát được thực hiện với 120 viên chức đang công tác tại Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh.

Phân tích dữ liệu

Các công cụ phân tích bao gồm Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định ANOVA. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng với mức ý nghĩa P < 0,05.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả

Bảng 1 thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và vị trí công tác cho thấy, cơ cấu mẫu khảo sát khá cân đối, phản ánh tương đối sát thực tế tổ chức của Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh.

Cụ thể, về giới tính, tỷ lệ nam chiếm 50,8% và nữ chiếm 49,2%, cho thấy sự phân bố đồng đều giữa 2 giới tính trong mẫu khảo sát, góp phần đảm bảo tính khách quan trong thu thập nhận định về phong cách lãnh đạo và sự sáng tạo.

Bảng 1: Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu

Nguồn: Kết quả từ xử lý dữ liệu

Xét về tình trạng hôn nhân, phần lớn người tham gia khảo sát đã kết hôn (78,3%); 21,7% còn lại là độc thân. Đây là yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ ổn định tâm lý và cam kết nghề nghiệp. Hai yếu tố này liên quan gián tiếp đến khả năng sáng tạo và thái độ với phong cách lãnh đạo tại Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh.

Về vị trí công tác, nhóm phóng viên/biên tập viên chiếm tỷ lệ cao nhất (63,3%), là lực lượng nòng cốt trực tiếp tham gia sản xuất nội dung, thực hiện chương trình nên ý kiến của họ được xem là đại diện cho đánh giá thực tiễn về ảnh hưởng của lãnh đạo đến hoạt động chuyên môn và sáng tạo. Nhóm kỹ thuật - chuyên viên chiếm 28,3%, giữ vai trò hỗ trợ vận hành hệ thống, trong khi nhóm lãnh đạo quản lý cấp trung chỉ chiếm 8,4%. Vì nhóm quản lý có số lượng tương đối nhỏ trong mẫu khảo sát, tác giả sẽ cân nhắc thận trọng khi phân tích dữ liệu liên quan đến nhóm này để tránh sai lệch trong suy luận thống kê.

Về độ tuổi, nhóm từ 36-50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (58,4%), phản ánh nhóm lao động chủ lực với kinh nghiệm chuyên môn vững vàng. Nhóm dưới 36 tuổi (20,8%) được xem là nhóm trẻ có tiềm năng sáng tạo cao, nhạy bén với đổi mới công nghệ. Nhóm trên 50 tuổi (20,8%) thường giữ vai trò tư vấn, định hướng hoặc quản lý cấp cao.

Về tổng thể, sự đa dạng về độ tuổi, vị trí công tác và nhân thân trong mẫu khảo sát góp phần mang lại những góc nhìn đa chiều và khách quan, là cơ sở vững chắc cho các phân tích tiếp theo về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự sáng tạo của nhân viên.

Phân tích nhân tố (EFA)

Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng yêu cầu, tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) với các tiêu chí sau:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5.

- Kiểm định Bartlett có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05.

- Trị số Eigenvalue cần đạt từ 1 trở lên.

- Các nhân tố đạt chất lượng tốt khi có hệ số tải nhân tố lớn hơn hoặc bằng 0,5.

- Tổng phương sai trích cần đạt từ 50% trở lên.

Các tiêu chí trên đảm bảo kết quả phân tích EFA đáng tin cậy và thang đo đạt được tính gộp và phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố.

Bảng 2: Kiểm định KMO và Barlett các biến

Nguồn: Kết quả từ xử lý dữ liệu

Kiểm định Bartlet với mức ý nghĩa là 0,000 < 0,05 cho thấy các biến có mối tương quan với nhau trong tổng thể. Hệ số KMO là 0,817 lớn hơn 0,5 cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù hợp.

Phân tích hồi quy

Bảng 3: Kết quả phân tích mô hình hồi quy

a. Predictors: (Constant), DD, GD, CD, TD

b. Dependent Variable: ST

Nguồn: Kết quả từ xử lý dữ liệu

Kết quả phân tích hồi quy Bảng 3 cho thấy hệ số R² = 0,416, tức là mối tương quan tương đối mạnh giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Hệ số R Square = 0,173 chỉ ra rằng, mô hình hồi quy giải thích 17,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Điều này cho thấy, mức độ giải thích của mô hình còn hạn chế, phần lớn sự thay đổi trong sáng tạo của nhân viên vẫn còn phụ thuộc các yếu tố khác chưa đưa vào mô hình.

Hệ số R Square hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0,144 < R Square chứng tỏ mô hình không ảnh hưởng nhiều đến tổng thể, vẫn có độ tin cậy nhất định sau khi điều chỉnh các sai lệch về số lượng biến độc lập. Sai số ước tính của mô hình là 0,42010 ở mức chấp nhận được, thể hiện độ lệch chuẩn của phần dư trong mô hình là tương đối nhỏ. Hệ số Durbin-Watson = 1,792 nằm trong khoảng từ 1,5-2,5 cho thấy không có hiện tượng tự tương quan nghiêm trọng giữa các phần dư, đảm bảo giả định về độc lập của mô hình hồi quy tuyến tính. Mô hình hồi quy phù hợp và có thể sử dụng để phân tích các mối quan hệ giữa các biến độc lập.

Bảng 4: Kết quả kiểm định ANOVA

Nguồn: Kết quả từ xử lý dữ liệu

Bảng 4 có kết quả kiểm định ANOVA về sự phù hợp của mô hình cho giá trị Sig = 0,000 < 5% nên các hệ số có ý nghĩa thống kê.

Bảng 5: Kết quả hồi quy

Nguồn: Kết quả từ xử lý dữ liệu

Kết quả hồi quy cho thấy, 3 biến độc lập gồm: CD (Lãnh đạo chuyển đổi), GD (Lãnh đạo giao dịch), TD (Lãnh đạo tự do) có tác động tích cực đến Sự sáng tạo của người lao động (ST) với mức ý nghĩa thống kê lần lượt là Sig. = 0,002; 0,045 và 0,051, đều xấp xỉ hoặc nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05.

Trong khi đó, biến DD (Lãnh đạo độc đoán) có hệ số âm (B = - 0,106) và không có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,216) cho thấy không ảnh hưởng đáng kể đến ST trong mô hình này. Xét đến chuẩn hóa Beta, biến CD có ảnh hưởng mạnh nhất đến ST (Beta = 0,282), tiếp theo là TD (Beta = 0,202) và GD (Beta = 0,181). Điều này cho thấy, lãnh đạo mang tính truyền cảm hứng và trao quyền là 2 yếu tố có khả năng thúc đẩy sáng tạo tốt hơn so với quản lý theo phong cách giao dịch.

Các chỉ số kiểm định đa cộng tuyến cũng nằm trong ngưỡng an toàn: Tolerance đều > 0,6; VIF dao động từ 1,118 đến 1,538 < 2 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập trong mô hình.

Từ kết quả trên, phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

ST = 2,119 + 0,270CD + 0,111GD + 0,148TD - 0,106DD + e

Trong đó: ST là mức độ sáng tạo của nhân viên; CD, GD, TD, DD là mức độ cảm nhận của nhân viên về từng phong cách lãnh đạo; e là sai số và các yếu tố khác ngoài mô hình.

Tóm lại, mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê cho thấy các phong cách lãnh đạo CD, GD, TD đều đóng góp tích cực vào thúc đẩy sự sáng tạo, trong đó CD vẫn là yếu tố nổi bật nhất. Biến DD không có ý nghĩa trong mô hình và có chiều hướng ngược lại phù hợp với giả thuyết lý thuyết về ảnh hưởng tiêu cực của lãnh đạo độc đoán đến sáng tạo.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong thúc đẩy hay kìm hãm sự sáng tạo. Phong cách chuyển đổi cần được phát huy, trong khi phong cách độc đoán cần được hạn chế trong các đơn vị sáng tạo như Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh. Cụ thể như sau:

Phong cách lãnh đạo giao dịch và sự sáng tạo

Phong cách lãnh đạo giao dịch có ảnh hưởng tích cực nhưng ở mức thấp hơn (β = 0,181; p = 0,045). Phong cách này dựa trên cơ chế trao đổi phần thưởng- trách nhiệm, nhấn mạnh vào hiệu suất, tiến độ và quy trình. Tuy không trực tiếp thúc đẩy sáng tạo mạnh mẽ, nhưng có thể hỗ trợ giữ ổn định tổ chức và đảm bảo việc triển khai hiệu quả các sáng kiến.

Chính vì vậy, nên bổ sung các hình thức ghi nhận sáng kiến linh hoạt như cộng điểm sáng tạo, vinh danh nội bộ, kết nối sáng tạo với cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong các kênh phụ trách nội dung, nên chuyển từ quản lý theo chỉ tiêu hành chính sang mô hình “quản trị sáng kiến” tập trung vào hiệu quả nội dung và giá trị truyền thông.

Phong cách lãnh đạo độc đoán và sự sáng tạo

Phong cách lãnh đạo độc đoán không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy (β = - 0,131; p = 0,216). Hệ số hồi quy âm cho thấy chiều tác động ngược đến sáng tạo, mặc dù chưa đủ mạnh để khẳng định mối quan hệ tiêu cực chắc chắn. Kết quả này phản ánh rằng lối điều hành áp đặt, thiếu trao đổi, ra quyết định đơn phương, không phù hợp trong môi trường cần đổi mới liên tục như truyền thông công lập.

Do đó, lãnh đạo nên hướng tới mô hình “định hướng - đồng hành” thay vì “ra lệnh - kiểm soát”, giúp tạo môi trường mở để nhân viên cảm thấy an toàn khi đề xuất và thể hiện sáng kiến.

Năng lực sáng tạo

Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có hệ số R² = 0,416, tức các phong cách lãnh đạo có thể giải thích được 41,6% mức độ biến thiên của năng lực sáng tạo của người lao động tại Đài Tiếng nói nhân dân TP. Hồ Chí Minh. Đây là một tỷ lệ tương đối cao khẳng định sáng tạo không phải yếu tố ngẫu nhiên, mà có thể được dẫn dắt và phát triển thông qua môi trường quản trị phù hợp.

Khảo sát cho thấy, nhóm viên chức dưới 36 tuổi (9%) dù chiếm tỷ lệ thấp nhưng có tần suất đề xuất sáng kiến cao hơn hẳn, đặc biệt trong lĩnh vực nội dung số. Điều này phản ánh rõ khi được trao quyền và tạo điều kiện, năng lực sáng tạo cá nhân sẽ phát huy đúng và hiệu quả.

Các phòng, ban nên được giao chỉ tiêu “phát triển ý tưởng mới theo quý/năm”, nhưng chú trọng chất lượng và khả năng triển khai không đơn thuần theo số lượng. Mỗi quý có thể công khai danh sách sáng kiến được thử nghiệm thành công để tạo động lực thi đua sáng tạo theo chiều sâu, thay vì chạy theo hình thức.

Tài liệu tham khảo:

1. Avolio, B. J., & Bass, B. M (1995). Individual consideration viewed at multiple levels of analysis: A multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership. The Leadership Quarterly, 6(2), 199-218.

2. Bass, B. M., & Avolio, B. J (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage.

3. Gumusluoglu, L., & Ilsev, A (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62(4), 461-473.

4. Judge, T. A., & Piccolo, R. F (2004). Transformational and transactional leadership: A meta-analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89(5), 755-768.

5. Rego, A., Sousa, F., Marques, C., & e Cunha, M. P (2012). Authentic leadership promoting employees' psychological capital and creativity. Journal of Business Research, 65(3), 429-437.

6. Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Pearson Education.