Phạm Đình Sửu

NCS. Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Email: dinhsuu.tptravel@gmail.com

TS. Nguyễn Đường Giang

Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Tóm tắt

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, phát triển nguồn nhân lực du lịch là yêu cầu cấp thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh điểm đến. Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng quan tài liệu có hệ thống trong giai đoạn 2015-2025, kết hợp phân tích định tính, nhằm đề xuất khung năng lực cho nhân lực du lịch Đồng Nai. Kết quả cho thấy, mô hình KSA cần được mở rộng với 2 nhóm bổ sung: năng lực hội nhập quốc tế (ngoại ngữ, giao tiếp liên văn hóa, kỹ năng số, thích ứng toàn cầu) và năng lực đổi mới sáng tạo (lãnh đạo, quản lý thay đổi, khởi nghiệp, thiết kế sản phẩm). Khung năng lực này vừa góp phần chuẩn hóa đào tạo theo chuẩn quốc tế, vừa hỗ trợ hoạch định chính sách, xây dựng chương trình và tiêu chí đánh giá nhân lực. Ngoài ra, nghiên cứu chỉ ra khoảng cách kỹ năng giữa lao động địa phương và yêu cầu hội nhập, gợi mở hướng nghiên cứu định lượng và thực nghiệm trong tương lai.

Từ khoá: Du lịch, đổi mới sáng tạo, hội nhập quốc tế, khung năng lực, nguồn nhân lực du lịch

Summary

In the context of globalization, developing the tourism workforce has become an urgent requirement to enhance destination competitiveness. This study employs a systematic literature review covering the period 2015-2025, combined with qualitative analysis, to propose a competency framework for the tourism workforce in Dong Nai province. The findings suggest that the traditional KSA (Knowledge-Skills-Attitudes) model should be expanded with 2 additional groups: international integration competencies (foreign languages, intercultural communication, digital skills, global adaptability) and innovation competencies (leadership, change management, entrepreneurship, product design). This framework not only contributes to standardizing training according to international benchmarks but also supports policy-making, curriculum development, and workforce evaluation. Furthermore, the study identifies a skills gap between local labor and integration requirements, opening avenues for future quantitative and experimental research.

Keywords: Tourism, innovation, international integration, competency framework, tourism workforce.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành du lịch hiện đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu, chiếm 9,1% GDP và tạo hơn 300 triệu việc làm năm 2023 (UNWTO, 2023). Trong bối cảnh toàn cầu hóa và Cách mạng công nghiệp 4.0, nhân lực du lịch không chỉ cần kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp mà còn phải có năng lực hội nhập quốc tế, kỹ năng số và thích ứng văn hóa để nâng cao năng lực cạnh tranh (Baum, 2015; Dredge và Baum, 2021).

Tại Việt Nam, nhân lực du lịch còn hạn chế về cơ cấu, chất lượng và gắn kết đào tạo - nhu cầu thị trường (Cục Du lịch Quốc gia Việt Nam, 2025). Đặc biệt, ngoại ngữ, giao tiếp liên văn hóa và kỹ năng số còn yếu, khiến Việt Nam, trong đó có Đồng Nai, kém cạnh tranh so với các nước ASEAN.

Mặc dù có lợi thế về tài nguyên và vị trí, du lịch Đồng Nai vẫn chưa phát triển tương xứng: năm 2023, doanh thu du lịch của Tỉnh đạt 1.700 tỷ đồng (50% mục tiêu), đón 2,6 triệu lượt khách (65% mục tiêu) và chỉ có 54% lao động được đào tạo chuyên ngành; mỗi năm chỉ bổ sung khoảng 160 cử nhân du lịch (Sở Du lịch Đồng Nai, 2023). Với cú hích lớn từ sân bay quốc tế Long Thành, Tỉnh đặt mục tiêu đón 4,2 triệu khách vào 2025.

Mặc dù nhiều nghiên cứu đã bàn về mô hình KSA (Knowledge - Skills - Attitudes) và hội nhập quốc tế (Baum và Szivas, 2008; OECD, 2021; Zuñiga-Collazos và cộng sự, 2025), song việc tích hợp thêm năng lực đổi mới sáng tạo trong bối cảnh địa phương vẫn còn hạn chế. Do đó, cần một khung năng lực đặc thù cho Đồng Nai để vừa tận dụng cơ hội, vừa giải quyết thách thức về nhân lực. Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất khung năng lực toàn diện dựa trên KSA truyền thống, mở rộng thêm hội nhập quốc tế và đổi mới sáng tạo, nhằm đóng góp lý thuyết cho mô hình năng lực trong bối cảnh Việt Nam, đồng thời hỗ trợ cho việc hoạch định chính sách.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng quan tài liệu có hệ thống (SLR) nhằm xác định, phân loại và tổng hợp các khung năng lực du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế, từ đó xây dựng khung năng lực cho Đồng Nai. Quy trình gồm 4 bước:

(1) Thu thập tài liệu từ cơ sở dữ liệu Scopus, SSCI, các báo cáo của OECD, UNWTO và các tạp chí uy tín như: Tourism Management, Journal of Sustainable Tourism và International Journal of Hospitality Management. Tài liệu trong nước lấy từ các tạp chí khoa học và báo cáo chính thức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.

(2) Chọn lọc: chỉ phân tích các nghiên cứu giai đoạn 2015-2025, ngoại trừ các công trình nền tảng về năng lực lao động.

(3) Phân loại theo chủ đề: mô hình năng lực KSA; năng lực hội nhập quốc tế; kỹ năng số và đổi mới sáng tạo.

(4) Phân tích và tổng hợp để nhận diện khoảng trống nghiên cứu, rút ra hàm ý thực tiễn cho Đồng Nai và xây dựng khung năng lực đề xuất. Cách tiếp cận này kết hợp nền tảng lý thuyết quốc tế với bối cảnh địa phương, bảo đảm tính khái quát và ứng dụng.

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU QUỐC TẾ VÀ TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH HỘI NHẬP

Các công trình nghiên cứu quốc tế

Các nghiên cứu kinh điển của McClelland (1973), Boyatzis (1982), Spencer và Spencer (1993) đã xây dựng mô hình KSA như khung lý thuyết nền tảng, sau này được áp dụng trong du lịch để chuẩn hóa năng lực nhân lực hội nhập. Baum (2015) chỉ ra rằng, dù nhiều chính sách đã triển khai, quản lý nhân lực du lịch vẫn thiếu đột phá, nhất là trước tác động số hóa. Zuñiga-Collazos và cộng sự (2025) chứng minh kỹ năng số và ngoại ngữ là yếu tố then chốt nâng cao tính linh hoạt của nhân lực du lịch; OECD (2021) cũng khuyến nghị tích hợp kỹ năng số trong đào tạo. Stylianou (2025) phát hiện phần lớn sinh viên du lịch, đặc biệt là sinh viên ngành trong khách sạn, chưa đáp ứng kỹ năng số, nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo gắn với thực hành.

Các công trình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, nhiều học giả đã phân tích thực trạng và thách thức của nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập. Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2019) cho rằng tiêu chuẩn nghề nghiệp thay đổi dưới tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0, song chính sách đào tạo còn thiếu định hướng và hợp tác quốc tế. Lê Anh Tuấn (2019); Nguyễn Văn Lưu và cộng sự (2023) cũng nhấn mạnh bất cập về cơ cấu, số lượng, chất lượng và sự liên kết yếu giữa Nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp. Vũ Thành Long (2021) đề xuất bổ sung kiến thức về hội nhập, ngoại ngữ, công nghệ thông tin cùng kỹ năng quản lý và sáng tạo.

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2021) đã ban hành chiến lược phát triển nhân lực đến 2030, nhấn mạnh chuẩn hóa giảng viên, đổi mới chương trình theo mô hình KSA và thúc đẩy chuyển đổi số. Riêng tại Đồng Nai, Phạm Hùng Đức (2019) chỉ ra sự thiếu hụt nhân lực có trình độ, kỹ năng ngoại ngữ và kỹ năng số, đồng thời đánh giá chương trình đào tạo còn lạc hậu. Trần Đăng Ninh (2024) ghi nhận hạn chế của nhân lực quản lý, đặc biệt ở kỹ năng quản lý, giao tiếp liên văn hóa và liên kết doanh nghiệp. Những phát hiện này khẳng định nhân lực du lịch Đồng Nai vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu và hàm ý cho mô hình đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT CHO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ĐỒNG NAI TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, phát triển nhân lực du lịch hội nhập cần chú trọng 3 yếu tố chính: (1) Chuẩn hóa năng lực theo mô hình KSA; (2) Bổ sung năng lực hội nhập và công nghệ số như: kỹ năng mềm, ngoại ngữ, giao tiếp liên văn hóa, công nghệ thông tin; (3) Liên kết đào tạo giữa Nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp, trong đó Nhà nước định hướng chính sách, nhà trường đào tạo, doanh nghiệp phối hợp xây dựng chương trình và đánh giá đầu ra. Khung năng lực đề xuất cho Đồng Nai gồm 5 nhóm theo Bảng 2.

Bảng 2: Khung năng lực phát triển nguồn nhân lực du lịch đề xuất cho Đồng Nai

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu

Khung năng lực đề xuất được phát triển từ mô hình KSA, vốn được McClelland (1973), Boyatzis (1982), Spencer và Spencer (1993) xác định là 3 trụ cột cơ bản trong đo lường và phát triển năng lực nghề nghiệp. Trong du lịch, Baum và Szivas (2008); Baum (2015) khẳng định KSA vẫn là nền tảng chuẩn hóa chất lượng nhân lực, đặc biệt ở các quốc gia đang phát triển.

Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa, Cách mạng công nghiệp 4.0 và du lịch thông minh, KSA cần được mở rộng. Các nghiên cứu cho thấy, nhân lực du lịch không chỉ cần kiến thức và kỹ năng mà còn phải có năng lực hội nhập quốc tế như: giao tiếp đa văn hóa, ngoại ngữ, kỹ năng số và khả năng thích ứng (OECD, 2020; Suarta và cộng sự, 2021; Dredge và Baum, 2021). Đây là yêu cầu tất yếu khi Việt Nam ngày càng hội nhập và Đồng Nai chuẩn bị đón lượng khách quốc tế lớn với sân bay Long Thành. Ngoài ra, năng lực đổi mới sáng tạo cũng giữ vai trò cốt lõi để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Baum (2015) và Adda (2022) nhấn mạnh đổi mới giúp nhân lực thích ứng công nghệ, phát triển sản phẩm độc đáo và nâng cao trải nghiệm khách hàng. Năng lực này còn bao gồm lãnh đạo, tư duy sáng tạo và ứng dụng công nghệ số (Dredge và Baum, 2021).

Từ đó, nghiên cứu đề xuất khung năng lực mở rộng gồm 5 nhóm: (1) Năng lực chuyên môn; (2) Kỹ năng nghề nghiệp; (3) Thái độ chuyên nghiệp; (4) Năng lực hội nhập quốc tế; (5) Năng lực đổi mới sáng tạo như Hình. Khung này vừa kế thừa KSA, vừa cập nhật yêu cầu mới, làm nền tảng cho hoạch định chính sách, thiết kế đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực du lịch Đồng Nai.

Hình: Mô hình nghiên cứu khung năng lực cho phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đồng Nai

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu cho thấy, phát triển nhân lực du lịch Đồng Nai cần tập trung vào 5 nhóm năng lực: Năng lực chuyên môn, Kỹ năng nghề nghiệp, Thái độ chuyên nghiệp, Hội nhập quốc tế và Năng lực đổi mới sáng tạo. Trong đó, Hội nhập quốc tế và Kỹ năng số là điều kiện tất yếu, đặc biệt khi sân bay quốc tế Long Thành đi vào hoạt động.

Kết quả này phù hợp với nghiên cứu trong khu vực: Tại Thái Lan, nhân lực cần kỹ năng số và liên văn hóa (Intaratat, 2021); tại Indonesia, đổi mới sáng tạo và hợp tác nhà trường - doanh nghiệp được nhấn mạnh (Adda, 2022); tại Malaysia, chương trình đào tạo chưa đáp ứng kỳ vọng doanh nghiệp, nhất là về kỹ năng mềm, ngoại ngữ và quản trị thay đổi. Như vậy, Đồng Nai cũng đối mặt thách thức tương tự, đặc biệt về kỹ năng số, ngoại ngữ và hội nhập.

Khung năng lực đề xuất có tính ứng dụng cao trong việc định hướng chính sách nhân lực; cải tiến chương trình đào tạo gắn với chuẩn đầu ra; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phục vụ tuyển dụng và đào tạo nội bộ. Giống như OECD (2021) đã khuyến nghị lồng ghép khung năng lực số vào chính sách; hay Zuñiga-Collazos và cộng sự (2025) cũng chứng minh vai trò của kỹ năng sáng tạo và số trong việc nâng cao khả năng thích ứng và cạnh tranh.

Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn tồn tại một số giới hạn như: khung năng lực chủ yếu dựa trên tổng quan tài liệu, chưa kiểm chứng định lượng; so sánh quốc tế mới dừng ở mức tham khảo; chưa thử nghiệm trong đào tạo hay doanh nghiệp. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát định lượng trên nhiều nhóm đối tượng, mở rộng so sánh trong khu vực ASEAN và thử nghiệm áp dụng khung năng lực trong đào tạo và tuyển dụng để khẳng định giá trị thực tiễn..

KẾT LUẬN

Từ việc nghiên cứu tổng quan và phân tích mô hình khung năng lực đề xuất, có thể khẳng định rằng, để phát triển nguồn nhân lực du lịch Đồng Nai đáp ứng nhu cầu hội nhập đòi hỏi phải có khung năng lực toàn diện dựa trên mở rộng mô hình KSA đồng thời có sự kết hợp giữa các bên liên quan Nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp với hợp tác quốc tế. Việc vận dụng khung năng lực này chắc chắn giúp cho Đồng Nai giải quyết được những hạn chế về số lượng, chất lượng, cơ cấu và đáp ứng tốt các yêu cầu về hội nhập của nguồn nhân lực du lịch.

Tài liệu tham khảo:

1. Adda, H. W. (2022). Tourism human resources development in Indonesia. Journal of Tourism and Hospitality Management, 10(1), 45-56, https://doi.org/10.15640/jthm.v10n1a5.

2. Baum, T. (2015). Human resources in tourism: Still waiting for change? A 2015 reprise, Tourism Management, 50, 204-212, https://doi.org/10.1016/j.tourman.2014.11.012.

3. Baum, T., and Szivas, E. (2008). HRD in tourism: A role for government?, Tourism Management, 29(4), 783-794, https://doi.org/10.1016/j.tourman.2007.09.002.

4. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (2021). Định hướng phát triển nhân lực du lịch đến 2030, Nxb Chính trị quốc gia sự thật.

5. Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance, John Wiley & Sons.

6. Cục Du lịch Quốc gia Việt Nam (2025). Định hướng phát triển du lịch Việt Nam đến 2030.

7. Dredge, D., and Baum, T. (2021). Tourism education in the 21st century: Challenges and opportunities, Journal of Hospitality & Tourism Education, 33(2), 85-96, https://doi.org/10.1080/10963758.2020.1732903.

8. Intaratat, K. (2021). Digital skills scenario of the workforce to promote digital economy in Thailand under & post COVID-19 pandemic, International Journal of Research and Innovation in Social Science, 10(10), 116-127.

9. Lê Anh Tuấn (2019). Thách thức phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, Tạp chí Khoa học Quản lý, 21(3), 55-64.

10. McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”, American Psychologist, 28(1), 1-14, https://doi.org/10.1037/h0034092.

11. Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2019). Thay đổi tiêu chuẩn nghề nghiệp du lịch sau CMCN 4.0. Tạp chí Du lịch Việt Nam, 15(4), 27-35.

12. OECD. (2020). Tourism trends and policies 2020, OECD Publishing, https://doi.org/10.1787/6b47b985-en.

13. OECD (2021). Preparing the tourism workforce for the digital future, OECD Publishing.

14. Phạm Hùng Đức (2019). Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Đồng Nai. Tạp chí Khoa học Đồng Nai, 11(2), 45-56.

15. Sở Du lịch Đồng Nai (2023). Báo cáo tổng kết công tác du lịch Đồng Nai năm 2023.

16. Spencer, L. M., and Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance, John Wiley & Sons.

17. Stylianou, C., and Pericleous, K. (2025). Reviewing the digital skills and readiness of hospitality and tourism graduates: A way of success, Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 17(1), 11-21, https://doi.org/10.1108/whatt-12-2024-0300.

18. Suarta, I. M., Suwintana, I. K., Sudhana, I. F. P., and Hariyanti, K. D. (2021). Employability skills required by the 21st-century workplace: A literature review of labor market demand, Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 544, 337-342, https://doi.org/10.2991/assehr.k.210525.051.

19. Trần Đăng Ninh (2024). Yếu tố ảnh hưởng phát triển du lịch Đồng Nai, Tạp chí Du lịch, 11(2), 45056.

20. Vũ Thành Long (2021). Thực trạng nguồn nhân lực du lịch trong CMCN 4.0. Tạp chí Du lịch, 19(3), 33-42.

21. UNWTO (2023). World Tourism Barometer, Volume 21, Issue 6, UNWTO, Madrid. https://doi.org/10.18111/wtobarometereng

22. Zuñiga-Collazos, A., Velásquez Orozco, J. M., and Rojas-Ospina, A. (2025). Digital Competences and Their Impact on Employability in the Tourism Sector - An Applied Study, Sustainability, 17(13), 6133, https://doi.org/10.3390/su17136133.