ThS. Lê Thị Huyền, ThS. Lê Hữu Châu

Khoa Du lịch - Khách sạn,

Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn xếp theo thứ tự giảm dần, bao gồm: Công bằng trong ghi nhận, Công bằng về cơ hội thăng tiến, Thương hiệu và xã hội và Công việc phù hợp. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị liên quan.

Từ khóa: Động lực làm việc, giảng viên, trường đại học ngoài công lập, TP. Hồ Chí Minh

Summary

The study aims to identify the factors influencing work motivation of lecturers at non-public universities in Ho Chi Minh City. The findings indicate four key factors, ranked in descending order of impact, that affect lecturers’ motivation: fairness in recognition, fairness in promotion opportunities, brand and social reputation, and job fit. Based on the results, the authors propose some relevant managerial implications.

Keywords: Work motivation, lecturers, non-public universities, Ho Chi Minh City

GIỚI THIỆU

Trong những năm qua, hệ thống giáo dục đại học của nước ta đã không ngừng lớn mạnh. Tính đến cuối năm 2023, cả nước có 244 cơ sở giáo dục đại học, trong đó 172 cơ sở giáo dục đại học công lập (26 cơ sở giáo dục đại học trực thuộc các địa phương); 67 cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập (NCL) (5 cơ sở có vốn đầu tư nước ngoài) (Linh An, 2023). Mặc dù phát triển nhanh về quy mô, nhưng chất lượng và hiệu quả đào tạo của khu vực đại học NCL còn chưa theo kịp yêu cầu của thời đại, chưa tạo ra sức hút đối với xã hội. Người học còn băn khoăn khi lựa chọn học tập ở trường NCL; xã hội còn phân biệt, thị trường lao động còn hoài nghi về chất lượng đào tạo. Điều này tạo nên áp lực lớn đòi hỏi các trường NCL là phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo. Một trong những điều kiện để đạt được mục tiêu đó là chất lượng, thái độ và tâm huyết của đội ngũ giảng viên trong các trường này. Để tồn tại và phát triển bền vững, các trường đại học NCL không chỉ cần có biện pháp giữ chân giảng viên, mà còn phải có những chính sách nhằm tăng cường động lực, khơi dậy khát khao cống hiến của giảng viên vì sự nghiệp giáo dục, vì sự phát triển của nhà trường.

Việc xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc (ĐLLV) của giảng viên tại các trường đại học NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có ý nghĩa cả về mặt khoa học và thực tiễn. Bởi, thứ nhất, giảng viên là đối tượng có tri thức cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với vấn đề công bằng trong tổ chức. Các nghiên cứu về sự công bằng trong tổ chức và tác động của nó đến ĐLLV của giảng viên còn chưa nhiều, đặc biệt trong bối cảnh của Việt Nam. Do vậy, việc vận dụng lý thuyết công bằng trong nghiên cứu về ĐLLV của giảng viên được xem là hướng tiếp cận mới của tác giả. Thứ hai, hầu hết các nghiên cứu liên quan đến chủ đề về ĐLLV của giảng viên ở Việt Nam mới dừng ở việc chỉ ra lý do lựa chọn và gắn bó với nghề giảng viên hoặc phân tích một số nhân tố có ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên, tuy nhiên đối tượng nghiên cứu chủ yếu tập trung vào các giảng viên đang công tác tại các trường đại học công lập. Thứ ba, kết quả nghiên cứu là cơ sở cho việc đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao ĐLLV của giảng viên tại các trường đại học NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm về động lực làm việc

Theo Stee và Porter (1983), ĐLLV là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Pinder (1998) cho rằng, ĐLLV là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động.

Theo Gundry (2007), ĐLLV của con người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực từ bên trong (intrinsic motivation) có thể được định nghĩa là sự khát khao làm việc, bởi công việc khiến cho người lao động chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực bên trong này thúc đẩy sự khao khát tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên môn (Leonard và cộng sự, 1999). Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự khát khao làm việc của người lao động là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ sẽ nhận được (Leonard và cộng sự, 1999).

Các lý thuyết nền tảng

Lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động có thể chia thành 3 nhóm, bao gồm: nhu cầu, nhận thức và mục tiêu (Trần Kim Dung, 2011).

Qua lược khảo cơ sở lý thuyết về nguồn gốc hình thành ĐLLV, tác giả nhận thấy lý thuyết công bằng trong tổ chức và lý thuyết đặc điểm công việc thể hiện tính phù hợp của nó trong việc nghiên cứu ĐLLV của giảng viên tại các trường đại học NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh với các lý do sau:

(i) Lý thuyết công bằng trong tổ chức được vận dụng, bởi giảng viên là đội ngũ tri thức cao trong xã hội, có sự nhạy cảm và nhu cầu cao về công bằng trong đối xử. Họ cũng là tầng lớp có hiểu biết rộng, có nhu cầu kiểm soát quy trình cao. Do vậy, có thể nói, giảng viên có độ nhạy cảm lớn hơn so với những người lao động thuộc ngành nghề khác trong xã hội về vấn đề công bằng. Những ứng dụng lý thuyết công bằng trong quản lý cho thấy, cảm nhận về sự công bằng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc, tạo mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, tạo niềm tin và sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức. Đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự ổn định của tổ chức. Thực hiện công bằng trong tổ chức còn tạo ra sự đổi mới cho tổ chức.

(ii) Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) chú trọng đến những phương pháp có thể làm thay đổi những đặc điểm của công việc nhằm tạo ĐLLV cho người lao động và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc. Theo đó, các nhà quản lý muốn giúp người lao động thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của họ thì cần tạo ra sự phong phú công việc thông qua 5 đặc điểm: Tính phức tạp của công việc, Tính đồng nhất của công việc, Tầm quan trọng của công việc, Quyền tự chủ và Thông tin phản hồi về kết quả công việc.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết và các lý thuyết nền tảng liên quan, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên các trường đại học NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Công việc phù hợp có tác động tích cực đến ĐLLV của giảng viên.

H2: Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.

H3: Mối quan hệ trong công việc có tác động thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.

H4: Thương hiệu nhà trường có tác động thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.

H5: Sự công bằng trong ghi nhận có tác động thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.

H6: Sự công bằng về cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.

H7: Sự công bằng trong đánh giá của sinh viên có tác động thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.

H8: Sự công bằng trong đánh giá của xã hội có tác động thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để giải quyết mục tiêu đặt ra. Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khẳng định lại các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên tại các trường đại học NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh và điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu định tính là bảng câu hỏi sơ bộ. Trước khi đưa vào khảo sát chính thức, bảng câu hỏi sơ bộ này được dùng để khảo sát thử với 20 người để kiểm tra mức độ rõ ràng, sát nghĩa của câu hỏi và có sự điều chỉnh phù hợp để hình thành bảng câu hỏi chính thức, sử dụng trong việc khảo sát thu thập dữ liệu nghiên cứu ở bước tiếp theo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện theo trình tự các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của các thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA nhằm đánh giá giá trị của thang đo, kết quả của Bảng 1 cho thấy, các biến quan sát của các biến độc lập được rút trích còn 7 nhân tố. Trong đó, 6 nhân tố vẫn giữ nguyên ý nghĩa và số lượng các biến quan sát đo lường là: CSHL (Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý), CVPH (Công việc phù hợp), CBTT (Công bằng về cơ hội thăng tiến), CBGN (Công bằng trong ghi nhận), QHCV (Mối quan hệ trong công việc) và CBSV (Công bằng trong đánh giá của sinh viên). Riêng nhân tố còn lại là sự kết hợp giữa 2 thành phần CBXH và THNT, được tác giả đặt tên lại là Thương hiệu và xã hội (THXH).

Bảng 1: Ma trận xoay nhân tố

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu

Bảng 2 trình bày kết quả hồi quy giữa 7 nhân tố và biến phụ thuộc (ĐLLV). Yếu tố nào có giá trị tuyệt đối của hệ số beta chuẩn hóa càng lớn, thì mức độ ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên càng cao. Kết quả cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng (có ý nghĩa thống kê) đến ĐLLV của giảng viên trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh với mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: CBGN (β = 0.290), CBTT (β = 0.224), THXH (β = 0.117) và CVPH (β = 0.095).

Bảng 2: Kết quả hồi quy

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên các trường đại học NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh xếp theo thứ tự giảm dần, bao gồm: Công bằng trong ghi nhận, Công bằng về cơ hội thăng tiến, Thương hiệu và xã hội và Công việc phù hợp.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao ĐLLV của giảng viên tại các trường đại học NCL trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh như sau:

Thứ nhất, nâng cao tính công bằng trong ghi nhận

Các trường đại học NCL cần xây dựng cơ chế đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng, công khai và minh bạch. Thực hiện nghiêm túc cơ chế này từ cấp cơ sở cho đến cấp cao hơn và lấy đó làm công cụ nòng cốt để cải cách hoạt động đào tạo trong nhà trường. Các giảng viên có thành tích trong chuyên môn, trong nghiên cứu khoa học cần được khen thưởng, xem xét trong việc đề bạt, nâng bậc lương; cần công khai việc khen thưởng, ghi nhận này qua trang thông tin chung của trường như: bảng tin, website.

Thứ hai, nâng cao sự công bằng về cơ hội thăng tiến

Quan tâm xây dựng và thực hiện nghiêm túc quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp khoa/bộ môn dựa trên năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của người được bổ nhiệm. Nếu giảng viên nhìn thấy cơ hội trong công việc, họ sẽ có ĐLLV tốt hơn và có trách nhiệm hơn với tổ chức của mình.

Thứ ba, nâng cao thương hiệu nhà trường và sự đánh giá của xã hội

Giảng viên luôn có nhu cầu được xã hội đánh giá và đối xử công bằng. Điều này thể hiện ở chế độ đãi ngộ của Nhà nước đối với nghề nghiệp của họ; ở việc giảng viên được đánh giá đúng tầm quan trọng của nghề nghiệp này trong xã hội cũng như nhận được sự tôn trọng của bạn bè, người thân và phụ huynh sinh viên (mỗi khi có dịp tiếp xúc). Những điều này sẽ mang lại động lực trong công việc cho họ. Do vậy, các trường đại học NCL cần tổ chức vinh danh giảng viên về những đóng góp của họ cho nhà trường và xã hội vào các dịp kỷ niệm hàng năm như: ngày thành lập trường, ngày Nhà giáo Việt Nam, qua đó nâng cao hình ảnh của giảng viên trong xã hội. Bên cạnh đó, cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử tại nhà trường để nghề giáo được xác định đúng vị trí, vai trò và sự nhìn nhận của xã hội.

Thứ tư, xây dựng công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực của giảng viên

Các nhà quản lý tại các trường đại học NCL cần thiết kế công việc phù hợp, luôn cho giảng viên có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng góp nhiều hơn trong chuyên môn như: thông qua việc đảm nhận các đề án, dự án thực tế; tạo điều kiện cho giảng viên được phát triển chuyên môn và các kỹ năng nghề nghiệp qua hoạt động chia sẻ tri thức được khởi xướng và tổ chức trong môi trường khoa, bộ môn.

^(*)Nghiên cứu được thực hiện trước thời điểm sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh theo Nghị quyết số 202/2025/QH15.

Tài liệu tham khảo:

1. Gundry, L. K. (2007). Managing creativity and innovation in the 21st century, London, UK: In: Wankel C (Ed.), 21st century management: A reference handbook: 450-460, SAGE Publication.

2. Hackman, J. R. an,d Oldham, G. R. (1976). Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.

3. Leonard, N. H., Beauvais, L. L., and Scholl, R. W. (1999). Work (motivation: The incorporation of self-concept-based processes, Human Relations, 52(8), 969-998, https://doi.org/10.1023/A:1016927507008.

4. Linh An (2023). Hơn 44% số lượng trường đại học của cả nwocs nằm ở vùng Đồng bằng sông Hồng, https://giaoduc.net.vn/hon-44-so-luong-truong-dai-hoc-cua-ca-nuoc-nam-o-vung-dong-bang-song-hong-post239502.gd.

5. M. Audrey Korsgaard, David M. Schweiger and Harry J. Sapienza (1995). Building Commitment, Attachment, and Trust in Strategic Decision-Making Teams: The Role of Procedural Justice, Academy of Management Journal, 38(1).

6. Pinder, C.C. (1998), Work motivation in Organizational Behavior, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall PTR.

7. Stee, R. M. and Porter, L. W. (1983). Motivation: New directions for theory and research, Academy of Management Review, 17(1), 80-88.

8. Trần Kim Dung (2011), Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 2, 25-32.