Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực xanh trong ngành than Việt Nam

PGS, TS. Phương Hữu Từng

Email: [email protected]

Học viện Chính sách và Phát triển

Đoàn Phương Lan

Sinh viên Học viện Tài chính

Tóm tắt

Nghiên cứu tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực xanh trong ngành than Việt Nam. Kết quả cho thấy, Cam kết của lãnh đạo và Văn hóa tổ chức xanh là 2 yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến Quản trị nhân lực xanh. Bên cạnh đó, Nhận thức về môi trường và Thể chế cũng có tác động tích cực, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng thấp hơn. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy quản trị nhân lực xanh, góp phần hỗ trợ quá trình chuyển đổi xanh và phát triển bền vững trong ngành than Việt Nam.

Từ khóa: Quản trị nhân lực xanh, ngành than, cam kết lãnh đạo, Việt Nam

Abstract

This study focuses on analyzing the factors influencing green human resource management (GHRM) in Viet Nam’s coal industry. The findings indicate that leadership commitment and a green organizational culture are the two most influential determinants of green human resource management. In addition, environmental awareness and institutional factors also have positive effects on GHRM, although their impacts are relatively weaker. Based on these findings, the study proposes several managerial implications to promote the adoption of green human resource management practices, thereby supporting the green transition and sustainable development of Viet Nam’s coal industry.

Keywords: Green human resource management (GHRM), coal industry, leadership commitment, Viet Nam

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh Việt Nam, yêu cầu chuyển đổi sang mô hình tăng trưởng xanh và phát triển bền vững đang được đặt ra ngày càng cấp thiết, đặc biệt đối với các ngành công nghiệp có mức độ tác động môi trường cao như ngành than. Là một ngành kinh tế quan trọng, đóng góp lớn vào an ninh năng lượng quốc gia, ngành than Việt Nam đồng thời cũng là một trong những ngành có mức độ phát thải cao và chịu nhiều áp lực về bảo vệ môi trường. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc áp dụng các mô hình quản trị tiên tiến, trong đó quản trị nhân lực xanh được xem là một giải pháp quan trọng nhằm cân bằng giữa mục tiêu phát triển kinh tế và bảo vệ môi trường.

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy việc triển khai quản trị nhân lực xanh trong ngành than Việt Nam còn nhiều hạn chế, đặc biệt là các nghiên cứu thực nghiệm nhằm làm rõ các nhân tố ảnh hưởng và cơ chế tác động của chúng.

Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu và yêu cầu thực tiễn trên, nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực xanh trong ngành than Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Quản trị nhân lực xanh

Quản trị nhân lực xanh được hiểu là việc tích hợp các mục tiêu và tiêu chí môi trường vào các hoạt động quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy hành vi thân thiện với môi trường của người lao động và nâng cao hiệu quả bền vững của tổ chức. Theo cách tiếp cận hiện đại, quản trị nhân lực xanh không chỉ bao gồm các chính sách liên quan đến môi trường mà còn là một hệ thống toàn diện bao trùm các chức năng như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và đãi ngộ (Renwick và cộng sự, 2013).

Các nhân tố nội tại ảnh hưởng đến quản trị nhân lực xanh

Cam kết của lãnh đạo được xem là yếu tố cốt lõi, có khả năng định hướng chiến lược và tạo động lực cho các hoạt động xanh trong tổ chức. Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm và ưu tiên đối với các vấn đề môi trường, các chính sách và thực hành quản trị nhân lực xanh có xu hướng được triển khai hiệu quả hơn (Jabbour và cộng sự, 2019).

Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức xanh phản ánh mức độ chia sẻ các giá trị và niềm tin liên quan đến bảo vệ môi trường trong doanh nghiệp. Một nền văn hóa tổ chức tích cực sẽ tạo ra môi trường thuận lợi để các hành vi thân thiện với môi trường được duy trì và phát triển (Dumont và cộng sự, 2017).

Ngoài ra, nhận thức về môi trường của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng. Khi người lao động hiểu rõ vai trò và ý nghĩa của việc bảo vệ môi trường, họ sẽ có xu hướng chủ động tham gia vào các hoạt động xanh và tuân thủ các chính sách của tổ chức (Pham và cộng sự, 2019).

Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nhân lực xanh

Các quy định pháp luật về bảo vệ môi trường, tiêu chuẩn phát thải và các chính sách khuyến khích phát triển bền vững tạo ra áp lực buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động sản xuất và quản trị theo hướng thân thiện với môi trường. Đồng thời, sự gia tăng nhận thức của người tiêu dùng về các vấn đề môi trường cũng khiến các doanh nghiệp phải cải thiện hình ảnh và trách nhiệm xã hội thông qua việc áp dụng các chính sách quản trị xanh (Yong và cộng sự, 2020).

Ngoài ra, cạnh tranh trong ngành và xu hướng toàn cầu hóa cũng góp phần thúc đẩy doanh nghiệp áp dụng quản trị nhân lực xanh như một lợi thế cạnh tranh. Trong bối cảnh này, các doanh nghiệp không chỉ chịu áp lực từ quy định mà còn từ thị trường và các đối tác trong chuỗi cung ứng.

Các lý thuyết nền tảng giải thích quản trị nhân lực xanh

Lý thuyết nguồn lực (Barney, 1991) cho rằng, các nguồn lực nội tại, bao gồm: nguồn nhân lực và năng lực tổ chức, là yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh này, quản trị nhân lực xanh được xem là một nguồn lực chiến lược giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững.

Lý thuyết thể chế (DiMaggio và Powell, 1983) nhấn mạnh vai trò của các áp lực từ môi trường bên ngoài trong việc định hình hành vi của tổ chức. Theo đó, các doanh nghiệp có xu hướng tuân thủ các quy định và kỳ vọng của xã hội nhằm đạt được tính hợp pháp và duy trì sự tồn tại. Điều này giải thích tại sao các yếu tố như áp lực thể chế có ảnh hưởng đáng kể đến việc triển khai quản trị nhân lực xanh.

Ngoài ra, Lý thuyết hành vi tổ chức (Dumont và cộng sự, 2017) cho rằng, nhận thức và thái độ của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi. Do đó, việc nâng cao nhận thức về môi trường của nhân viên sẽ góp phần thúc đẩy các hành vi thân thiện với môi trường trong tổ chức.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Các giả thuyết được đề xuất như sau:

H1: Nhận thức về môi trường có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh trong doanh nghiệp ngành than.

H2: Cam kết của lãnh đạo có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh trong doanh nghiệp ngành than.

H3: Áp lực thể chế có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh trong doanh nghiệp ngành than.

H4: Văn hóa tổ chức xanh có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh trong doanh nghiệp ngành than.

H5: Cam kết của lãnh đạo có tác động gián tiếp đến Quản trị nhân lực xanh thông qua Văn hóa tổ chức xanh.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc đối với cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong ngành than. Các biến nghiên cứu được đo lường bằng thang Likert 5 mức độ, từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Sau khi loại bỏ các bảng hỏi không hợp lệ, dữ liệu sử dụng cho phân tích gồm 168 quan sát, đáp ứng yêu cầu tối thiểu của phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính. Dữ liệu được đưa vào phần mềm SPSS để phân tích.

Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả

Bảng 1: Thống kê mô tả các biến nghiên cứu

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả (Bảng 1) cho thấy, giá trị trung bình của các biến dao động từ 3.52 đến 3.78, đều cao hơn mức trung bình lý thuyết của thang đo, phản ánh rằng các doanh nghiệp ngành than đã bước đầu có nhận thức và triển khai các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực xanh.

Về độ lệch chuẩn, các biến có giá trị dao động từ 0.67 đến 0.74, cho thấy mức độ phân tán của dữ liệu ở mức trung bình và không có sự biến động lớn giữa các quan sát. Điều này đảm bảo tính ổn định của dữ liệu và phù hợp để tiếp tục thực hiện các phân tích định lượng chuyên sâu.

Khoảng giá trị của các biến tương đối rộng, cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa các doanh nghiệp trong việc triển khai quản trị nhân lực xanh. Đây là cơ sở quan trọng để nghiên cứu tiếp tục phân tích các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu ở các phần tiếp theo.

Kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo

Bảng 2: Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả (Bảng 2) cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao khi hệ số Cronbach’s Alpha của các biến đều > 0.7, dao động từ 0.84 đến 0.89. Điều này chứng tỏ các biến quan sát trong cùng một thang đo có sự nhất quán nội tại tốt, phản ánh ổn định các khái niệm nghiên cứu. Đồng thời, độ tin cậy tổng hợp của các thang đo đều vượt ngưỡng 0.7, cho thấy các biến quan sát có khả năng giải thích tốt các biến tiềm ẩn tương ứng. Điều này khẳng định rằng cấu trúc thang đo được xây dựng trong nghiên cứu có tính ổn định và đáng tin cậy.

Chỉ số phương sai trích trung bình của tất cả các biến đều > 0.5, dao động từ 0.65 đến 0.74, chứng tỏ các thang đo đạt giá trị hội tụ. Điều này có nghĩa là các biến quan sát có mức độ tương quan cao với biến tiềm ẩn mà chúng đại diện, đảm bảo khả năng đo lường chính xác các khái niệm nghiên cứu. Đáng chú ý, biến Văn hóa tổ chức xanh có giá trị phương sai trích trung bình cao nhất, đạt 0.74, cho thấy đây là một khái niệm được đo lường tốt và có mức độ liên kết cao giữa các biến quan sát. Điều này phản ánh rằng yếu tố Văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp ngành than có cấu trúc tương đối rõ ràng và dễ nhận diện trong thực tiễn.

Nhìn chung, kết quả kiểm định cho thấy bộ thang đo trong nghiên cứu đạt độ tin cậy và tính hợp lệ cao, đáp ứng các tiêu chuẩn của nghiên cứu định lượng và tạo nền tảng vững chắc cho việc tiếp tục phân tích mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong các bước tiếp theo.

Kiểm định mô hình cấu trúc và giả thuyết nghiên cứu

Bảng 3: Kết quả đánh giá mô hình cấu trúc

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả phân tích (Bảng 3) cho thấy, hệ số xác định của biến Quản trị nhân lực xanh đạt 0.64, phản ánh rằng các biến độc lập trong mô hình giải thích được 64% sự biến thiên của quản trị nhân lực xanh. Đây là mức độ giải thích cao trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản trị và khoa học xã hội, cho thấy mô hình nghiên cứu có độ phù hợp tốt với dữ liệu thực tế.

Đối với biến Văn hóa tổ chức xanh, hệ số xác định đạt 0.43, cho thấy cam kết của lãnh đạo có khả năng giải thích đáng kể sự hình thành văn hóa tổ chức xanh trong doanh nghiệp. Điều này khẳng định vai trò quan trọng của yếu tố lãnh đạo trong việc định hình các giá trị và chuẩn mực liên quan đến môi trường trong tổ chức.

Chỉ số dự báo của các biến đều > 0, trong đó biến Quản trị nhân lực xanh đạt 0.41, cho thấy mô hình có khả năng dự báo tốt. Đồng thời, hệ số phóng đại phương sai của các biến đều < 3, chứng tỏ không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến, đảm bảo độ tin cậy của các ước lượng trong mô hình.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu tiến hành kiểm định các giả thuyết thông qua hệ số đường dẫn và mức ý nghĩa thống kê.

Bảng 4: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả

Kết quả kiểm định (Bảng 4) cho thấy, tất cả các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê phù hợp.

Giả thuyết 1 cho rằng, Nhận thức về môi trường có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh trong doanh nghiệp ngành than. Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tác động đạt 0.22 với mức ý nghĩa thống kê < 0.05, do đó giả thuyết này được chấp nhận. Kết quả này phản ánh rằng khi người lao động có nhận thức rõ ràng về các vấn đề môi trường, họ có xu hướng ủng hộ và tham gia tích cực hơn vào các thực hành quản trị nhân lực xanh.

Giả thuyết 2 cho rằng, Cam kết của lãnh đạo có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh. Kết quả cho thấy, hệ số tác động đạt 0.41 với mức ý nghĩa thống kê rất cao, khẳng định giả thuyết được chấp nhận. Đây là yếu tố có tác động mạnh nhất trong mô hình, cho thấy vai trò quyết định của lãnh đạo trong việc định hướng chiến lược và triển khai các hoạt động nhân lực xanh. Khi lãnh đạo thể hiện cam kết rõ ràng, các chính sách và nguồn lực cho quản trị nhân lực xanh sẽ được ưu tiên, từ đó thúc đẩy hiệu quả triển khai trong doanh nghiệp.

Giả thuyết 3 cho rằng, Áp lực thể chế có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh. Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tác động đạt 0.19 với mức ý nghĩa thống kê < 0.05, do đó giả thuyết này được chấp nhận. Điều này cho thấy các quy định pháp luật, yêu cầu từ khách hàng và áp lực xã hội có ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp triển khai các hoạt động xanh.

Giả thuyết 4 cho rằng, Văn hóa tổ chức xanh có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh. Kết quả cho thấy hệ số tác động đạt 0.36 với mức ý nghĩa thống kê cao, khẳng định giả thuyết được chấp nhận. Điều này cho thấy khi các giá trị và chuẩn mực liên quan đến môi trường được hình thành và duy trì trong tổ chức, các thực hành quản trị nhân lực xanh sẽ được triển khai hiệu quả hơn. Văn hóa tổ chức đóng vai trò như một cơ chế nội tại giúp duy trì hành vi xanh một cách bền vững.

Giả thuyết 5 cho rằng, Cam kết của lãnh đạo có tác động gián tiếp đến Quản trị nhân lực xanh thông qua văn hóa tổ chức xanh. Kết quả kiểm định cho thấy, tác động gián tiếp này có ý nghĩa thống kê, do đó giả thuyết được chấp nhận. Điều này chứng tỏ rằng lãnh đạo không chỉ tác động trực tiếp đến quản trị nhân lực xanh mà còn thông qua việc xây dựng văn hóa tổ chức xanh, từ đó tạo ra ảnh hưởng lâu dài và bền vững.

Tổng thể, kết quả kiểm định cho thấy tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận, khẳng định tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và làm rõ vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực xanh trong ngành than Việt Nam.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết quả phân tích cho thấy, Quản trị nhân lực xanh trong ngành than Việt Nam chịu tác động đồng thời của cả các yếu tố nội tại và ngoại tại; trong đó Cam kết của lãnh đạo và Văn hóa tổ chức xanh đóng vai trò quyết định. Đặc biệt, Cam kết của lãnh đạo không chỉ tác động trực tiếp mà còn gián tiếp thông qua việc hình thành và duy trì Văn hóa tổ chức xanh, từ đó tạo ra ảnh hưởng lâu dài và bền vững đến việc triển khai các thực hành nhân lực xanh trong doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, Nhận thức về môi trường của người lao động và Áp lực thể chế có tác động tích cực đến Quản trị nhân lực xanh, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng còn hạn chế. Điều này phản ánh thực tiễn rằng việc nâng cao nhận thức cá nhân và hoàn thiện khung thể chế là cần thiết nhưng chưa đủ để tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ nếu thiếu sự hỗ trợ từ các yếu tố tổ chức. Kết quả này nhấn mạnh vai trò trung tâm của các yếu tố nội tại trong việc thúc đẩy chuyển đổi xanh trong các doanh nghiệp ngành than.

Từ những phát hiện trên, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị. Cụ thể:

Một là, các doanh nghiệp ngành than cần tăng cường vai trò của lãnh đạo trong việc định hướng chiến lược phát triển bền vững, thông qua việc tích hợp các mục tiêu môi trường vào chiến lược kinh doanh và quản trị nhân lực. Lãnh đạo cần thể hiện cam kết rõ ràng không chỉ ở cấp độ chính sách mà còn trong hành động cụ thể, nhằm tạo động lực và định hướng cho toàn bộ tổ chức.

Hai là, việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức xanh cần được coi là một ưu tiên chiến lược. Các doanh nghiệp cần tạo dựng môi trường làm việc khuyến khích các hành vi thân thiện với môi trường, đồng thời lồng ghép các giá trị xanh vào các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng. Điều này sẽ giúp các thực hành quản trị nhân lực xanh được duy trì một cách tự nhiên và bền vững trong tổ chức.

Ba là, các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao nhận thức về môi trường cho người lao động thông qua các chương trình đào tạo và truyền thông nội bộ. Việc nâng cao nhận thức sẽ góp phần tạo nền tảng cho việc thay đổi hành vi, từ đó thúc đẩy hiệu quả của các chính sách quản trị nhân lực xanh.

Từ góc độ quản lý nhà nước, cần hoàn thiện hệ thống chính sách và quy định nhằm tạo áp lực và động lực thúc đẩy doanh nghiệp áp dụng các thực hành quản trị xanh. Các chính sách hỗ trợ, khuyến khích và giám sát cần được thiết kế đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả thực thi và tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp chuyển đổi theo hướng bền vững.

Tài liệu tham khảo:

1. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.

2. DiMaggio, P. J., and Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review, 48(2), 147-160.

3. Dumont, J., Shen, J., and Deng, X. (2017). Effects of green human resource management practices on employee workplace green behavior: The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56(4), 613–627.

4. Jabbour, C. J. C., Sarkis, J., de Sousa Jabbour, A. B. L., Renwick, D. W. S., Singh, S. K., Grebinevych, O., Kruglianskas, I., and Godinho Filho, M. (2019). Who is in charge? A review and a research agenda on the “human side” of the circular economy. Journal of Cleaner Production, 222, 793-801.

5. Pham, N. T., Tučková, Z., and Jabbour, C. J. C. (2019). Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management, 72, 386-399.

6. Renwick, D. W. S., Redman, T., and Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.

7. Yong, J. Y., Yusliza, M. Y., Ramayah, T., and Fawehinmi, O. O. (2020). Nexus between green intellectual capital and green human resource management. Journal of Cleaner Production, 268.