ThS. Lê Bá Tú

Trung tâm Công nghệ Chống hàng giả Việt Nam

Email: tugiabinh99@gmail.com

Tóm tắt

Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa nhận thức trách nhiệm đối với môi trường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cam kết tình cảm của nhân viên và hành vi của họ trong tổ chức về môi trường. Sử dụng phần mềm SmartPLS để phân tích dữ liệu của 272 nhân viên tại các doanh nghiệp sản xuất ở Việt Nam cho thấy mối quan hệ tích cực giữa các biến quan sát.

Từ khóa: Cam kết tình cảm, sản xuất kinh doanh, hàng giả, doanh nghiệp, Việt Nam

Summary

The study analyzes the relationship between employees’ perception of corporate environmental responsibility, their affective commitment, and their environmental behavior within organizations. Using SmartPLS software to analyze data from 272 employees working in manufacturing companies in Viet Nam, the results indicate positive relationships among the observed variables.

Keywords: Affective commitment, business production, counterfeit goods, companies, Viet Nam

ĐẶT VẤN ĐỀ

Kinh tế của một quốc gia được xem là tăng trưởng lành mạnh khi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng hóa trên thị trường được thực hiện một cách “hợp chuẩn". Trong bối cảnh thế giới phải đối mặt với áp lực ngày càng tăng từ việc gia tăng dân số, biến đổi khí hậu và khan hiếm tài nguyên, các nhà khoa học ngày càng quan tâm đến tác động của nhận thức trách nhiệm môi trường của doanh nghiệp (DN) tới hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức đối với môi trường. Nhận thức trách nhiệm môi trường của DN ngày càng trở nên phổ biến, quyết định đến hành vi công dân trong tổ chức đối môi trường và cam kết tình cảm.

Khái niệm bền vững của công ty đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu (Afsar và cộng sự, 2018; Babiak và Trendafilova, 2011). Các nghiên cứu đã xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của DN và hành vi công dân trong tổ chức đối với môi trường đã dần gia tăng trong những năm gần đây (Norton và cộng sự, 2015). Để DN phát triển bền vững, điều quan trọng là phải hiểu rõ ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội DN đến hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức đối với môi trường.

Các nghiên cứu trước đây cũng xem xét yếu tố cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức đối với môi trường (Daily, 2009), nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể về cam kết của nhân viên với hành vi công dân trong tổ chức đối với môi trường.

Vì vậy, nghiên cứu này tập trung xem xét khía cạnh cảm xúc của nhân viên và tác động của yếu tố này đến hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN. Sự khác biệt giữa các nhân viên được thể hiện qua các hành vi trong bối cảnh công việc, chẳng hạn như việc thực hiện nhiệm vụ và hành vi công dân của DN.

Mục tiêu của nghiên cứu là điều tra sự tương tác của các biến giữa nhận thức về trách nhiệm cam kết tình cảm và hành vi công dân trong DN sản xuất đối với môi trường. Đây cũng là những đóng góp mới trong bối cảnh Việt Nam. Nghiên cứu có thể đưa ra những ý tưởng và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có hành vi tốt hơn, từ đó giúp các DN sản xuất bảo vệ môi trường hiệu quả hơn.

GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Mối quan hệ giữa nhận thức trách nhiệm môi trường của doanh nghiệp và cam kết tình cảm

Khi nhân viên nhận thấy DN có trách nhiệm với môi trường thì cam kết càng lớn; những nhân viên lâu năm, có nhiều đóng góp cho DN sẽ phản hồi bằng cách giúp đồng nghiệp hòa nhập tốt hơn các mối quan tâm về môi trường và đưa ra những đề xuất mới để cải thiện các hoạt động môi trường (Boiral và cộng sự, 2018). Nhờ cam kết tình cảm hướng tới một môi trường tích cực, nhận thức của nhân viên tăng lên đáng kể và từ đó họ học cách ứng xử thân thiện với môi trường.

Brammer và cộng sự (2007) khẳng định rằng, nếu nhân viên nhận thức về trách nhiệm môi trường của DN, thì họ sẽ gia tăng thêm cam kết với DN. Do đó, nghiên cứu đề ra giả thuyết như sau:

H1: Nhận thức tích cực về trách nhiệm môi trường của nhân viên ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của nhân viên.

Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại doanh nghiệp

Trong phạm vi khác, các cá nhân sẵn sàng thay mặt cho DN và chấp nhận các mục tiêu cũng như giá trị của DN và sẽ nỗ lực theo hướng mà họ nhận thấy sẽ đạt được những điều mà DN cần. Những nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ với DN có nhiều khả năng tham gia vào hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN hơn những người khác.

Trong khi đó, nhân viên không có tình cảm với DN sẽ có thái độ ủng hộ môi trường kém tích cực hơn và có thể hành động theo chiều hướng ngược lại. Nhờ sự cam kết tình cảm của nhân viên đối với vấn đề môi trường của DN, mức độ nhận thức và hành vi về môi trường của nhân viên tăng lên đáng kể nên họ học cách cư xử thân thiện với môi trường. Do đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết như sau:

H2: Cam kết tình cảm của nhân viên tác động tích cực đến hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN.

Mối quan hệ giữa trách nhiệm môi trường của doanh nghiệp và hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại doanh nghiệp

Khi các DN tham gia vào các hoạt động trách nhiệm môi trường và thay đổi xã hội tích cực, hoạt động này tạo ra giá trị cho xã hội và giúp giải quyết các vấn đề về môi trường (Rupp và cộng sự, 2015). Luu (2018) đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm môi trường của DN và hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN.

Trách nhiệm môi trường của DN đóng vai trò như là một lực lượng môi trường bền vững, để thúc đẩy hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN (Afsar và cộng sự, 2018). Do đó, DN có nhân viên nhận thức được trách nhiệm môi trường của mình có thể liên kết được với nhau, tạo sự khác biệt với những DN khác và tự nguyện tham gia vào các chương trình và hoạt động môi trường của DN đó.

Để một DN đạt sự bền vững sinh thái, điều quan trọng là phải hiểu trách nhiệm môi trường của DN ảnh hưởng đến hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN. Nhân viên trong một DN có thể có tác động đáng kể (tích cực và tiêu cực) đến kết quả chung của chiến lược phát triển bền vững của DN - nơi họ làm việc và cống hiến.

Tất cả các DN cần thúc đẩy sự tham gia của nhân viên vào hành vi bảo vệ môi trường. Trách nhiệm môi trường của DN là động lực bền vững để thúc đẩy nhân viên tham gia hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN (Afsar và cộng sự, 2018). Trách nhiệm môi trường của DN nhằm tăng tính bền vững môi trường và thay đổi xã hội tích cực, tạo ra giá trị xã hội và giúp giải quyết các vấn đề môi trường (Luu, 2018).

Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây đã áp dụng Lý thuyết hành vi dự định (TPB) để giải thích hành vi của nhân viên về các hành vi bảo vệ môi trường, chẳng hạn như sử dụng phương tiện giao thông công cộng (Heath và Gifford, 2002), hành vi tái chế (Mannetti và cộng sự, 2004) và hành vi ủng hộ môi trường (Oreg và Katz-Gerro, 2006). Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:

H3: Nhận thức trách nhiệm môi trường trong DN của nhân viên tác động tích cực đến hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đo lường khái niệm nghiên cứu trong bối cảnh ở Việt Nam, nghiên cứu kế thừa từ các nghiên cứu quốc tế và có những điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh trách nhiệm môi trường của DN: 13 câu hỏi (Choudri và cộng sự, 2017); hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN: 10 câu hỏi (Boiral và Paille, 2012) và cam kết tình cảm: 8 câu hỏi (Allen và Meyer, 1990).

Bảng hỏi khảo sát được thực hiện với nhân viên làm việc trong các DN sản xuất, bởi vì những ngành công nghiệp chịu trách nhiệm về vấn đề ô nhiễm môi trường.

Qua khảo sát mẫu đối với từng cá nhân, nhân viên sẽ trả lời các thông tin liên quan đến nhận thức về trách nhiệm môi trường trong DN và các biến quan sát khác để kiểm tra giả thuyết và đạt được mục đích của cuộc điều tra, kết quả thu được 272 phiếu hợp lệ. Các nhân viên trả lời các câu hỏi bằng thang đo Likert với điểm từ 1 (rất không đồng ý) đến 7 (rất đồng ý).

Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên bình phương tối thiểu riêng phần (PLS-SEM) sử dụng nhiều trong các nghiên cứu gần đây và được áp dụng trong nhiều lĩnh vực như quản trị nhân lực, marketing, dịch vụ...

Mô hình PLS-SEM được sử dụng nhằm khám phá, giải thích các mối quan hệ giữa các cấu trúc và đo lường dựa trên các mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu và đo lường dựa trên tổng phương sai.

Nghiên cứu đã sử dụng mô hình SEM-PLS và số liệu được xử lý bằng phần mềm SmartPLS 4 - công cụ phần mềm hàng đầu trong ứng dụng và cách tiếp cận phương pháp PLS trong mô hình ước lượng cấu trúc tuyến tính SEM. Các tiêu chuẩn đánh giá và trình bày kết quả nghiên cứu dựa theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (2019).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Trong 272 nhân viên tham gia khảo sát có 134 nam (chiếm 48,9%), 138 nữ (chiếm 51,1%); nhân viên tham gia khảo sát có độ tuổi từ 26-35, gồm: 140 nhân viên (chiếm 51,9%), tiếp đến là 103 nhân viên trong độ tuổi 18-25 (chiếm 38,1%), 27 người trong độ tuổi 36-45 và không có ai lớn hơn 45 tuổi. Đa số nhân viên có trình độ học vấn đại học (chiếm 76,3%) và 165 nhân viên có kinh nghiệm việc làm từ 1-5 năm (chiếm 61,1%). Xét về thu nhập hàng tháng, 123 nhân viên có thu nhập từ 10-20 triệu đồng (chiếm 45,2%).

Kiểm định thang đo

Bảng 1 cho thấy, các biến nghiên cứu có hệ số tải nhân số đều lớn hơn 0,7; độ tin cậy tổng hợp (CR) lớn hơn 0,7 (khuyến nghị lớn hơn 0,6); phương sai trích trung bình (AVE) lớn hơn 0,5; hệ số Alpha lớn hơn 0,9 (khuyến nghị lớn hơn 0,7). Do đó, các biến nghiên cứu đều đạt được độ tin cậy và độ hội tụ.

Bảng 1: Thang đo, độ tin cậy và độ giá trị

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích dữ liệu

Kiểm định giả thuyết

Tiến hành kiểm định kỹ thuật Bootstrap theo mặc định Smart PLS4. Dựa vào kết quả ở Bảng 2 cho thấy, các giả thuyết H1, H2, H3 đều được chấp nhận (do giá trị p nhỏ hơn 0,001).

Bảng 2: Kết quả tác động và kiểm định giả thuyết

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích dữ liệu

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ GIỚI HẠN CỦA NGHIÊN CỨU

Hàm ý quản trị

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy, trách nhiệm môi trường của DN có tác động tích cực đến cam kết tình cảm, phù hợp với những nghiên cứu trước đây của Ahmad và cộng sự (2020), Farooq và cộng sự (2014)... Do đó, nhân viên thích làm việc trong các DN có trách nhiệm xã hội; mức độ cam kết tình cảm của họ bị ảnh hưởng tích cực bởi nhận thức về trách nhiệm môi trường của DN đối với môi trường tự nhiên.

Thứ hai, cam kết tình cảm tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức đối với môi trường. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Daily và cộng sự (2009). Điều này có nghĩa là cam kết tình cảm là yếu tố quan trọng tác động đến hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN. Nói cách khác, những nhân viên có cam kết tình cảm mạnh mẽ sẽ gắn kết với hành vi công dân của nhân viên đối với môi trường tại DN nhiều hơn những nhân viên có cam kết tình cảm yếu với DN.

Hình: Kết quả phân tích mô hình và giả thuyết

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ phân tích dữ liệu

Thứ ba, Ahmad và cộng sự (2020), Luu (2018) chỉ ra rằng, nhận thức trách nhiệm môi trường của DN có tác động tích cực đối với hành vi công dân của nhân viên về môi trường tại DN. Hơn nữa, kết quả cho thấy, các DN thúc đẩy các hoạt động cải thiện môi trường tự nhiên và truyền cảm hứng cho nhân viên sẽ giúp họ cùng đồng nghiệp xây dựng thói quen bảo vệ môi trường.

Giới hạn của nghiên cứu

Do giới hạn về thời gian thực hiện khảo sát, cách chọn mẫu thuận tiện, vì vậy, kết quả phần nào chưa đại diện cho toàn thể người lao động ở Việt Nam. Ngoài ra, nghiên cứu dựa trên dữ liệu từ các DN sản xuất ở Việt Nam, kết quả có thể hạn chế khả năng khái quát hóa cho các ngành và bối cảnh khác. Do đó, từ khoảng trống nghiên cứu này gợi mở cho nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng tìm hiểu ở các lĩnh vực khác như dịch vụ y tế, nhà hàng, khách sạn...

Tài liệu tham khảo:

1. Ahmad, R., Ahmad, S., Islam, T., & Kaleem, A (2020). The nexus of corporate social responsibility (CSR), affective commitment and organizational citizenship behavior in academia. Employee Relations. The International Journal, 42(1), 232-247.

2. Afsar, B., Cheema, S., and Javed, F (2018). Activating employee's proenvironmental behaviors: The role of CSR, organizational identification, and environmentally specific servant leadership. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 25(5), 904-911.

3. Allen, N. J., and Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63(1), 1-18.

4. Babiak, K., and Trendafilova, S. (2011). CSR and environmental responsibility: Motives and pressures to adopt green management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 18(1), 11-24.

5. Boiral, O., and Paille, P (2012). Organizational citizenship behaviour for the environment: Measurement and validation. Journal of Business Ethics, 109(4), 431-445.

6. Boiral, O., Raineri, N., and Talbot, D. (2018). Managers' citizenship behaviors for the environment: A developmental perspective. Journal of Business Ethics, 149(2), 395-409.

7. Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701-1719.

8. Choudri, B. S., Baawain, M., Al-Zeidi, K., Al-Nofli, H., Al-Busaidi, R., & Al-Fazari, K (2017). Citizen perception on environmental responsibility of the corporate sector in rural areas. Environment, Development and Sustainability, 19, 2565-2576.

9. Daily, B. F., Bishop, J. W., and Govindarajulu, N (2009). A conceptual model for organizational citizenship behavior directed toward the environment. Business and Society, 48(2), 243-256.

10. Farooq, O., Payaud, M., Merunka, D., & Valette-Florence, P (2014). The impact of corporate social responsibility on organizational commitment: Exploring multiple mediation mechanisms. Journal of Business Ethics, 125(4), 563-580.

11. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24.

12. Luu, T. T. (2018). Activating tourists' citizenship behavior for the environment: The roles of CSR and frontline employees' citizenship behavior for the environment. Journal of Sustainable Tourism, 26(7), 1178-1203.

13. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24.

14. Mannetti, L., Pierro, A., & Livi, S (2004). Recycling: Planned and self-expressive behaviour. Journal of environmental psychology, 24(2), 227-236.

15. Norton, T. A., Parker, S. L., Zacher, H., and Ashkanasy, N. M (2015). Employee green behavior: A theoretical framework, multilevel review and future research agenda. Organization and Environment, 28(1), 103-125.

16. Oreg, S., & Katz-Gerro, T. (2006). Predicting pro-environmental behavior cross-nationally: Values, the theory of planned behavior, and value-beliefnorm theory. Environment and behavior, 38(4), 462-483.