Nguyễn Sỹ Hùng

Lê Thị Tuyết Thanh (tác giả liên hệ)

Email: thanhltt@hcmute.edu.vn

Trương Minh Quy

Nguyễn Hương Giang

Nguyễn Thị Thanh Thảo

Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Ý định nghỉ việc của giáo viên mầm non đang là một vấn đề đáng quan tâm trong bối cảnh hiện nay tại Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm phân tích rõ các yếu tố tác động, thúc đẩy đến ý định nghỉ việc cũng như những yếu tố giúp “giữ chân” họ ở lại với nghề. Mẫu gồm 250 giáo viên mầm non tham gia khảo sát đến từ các trường mầm non ở Việt Nam. Số liệu được tổng hợp bằng các phương pháp khảo sát trực tuyến trên Google biểu mẫu và bảng câu hỏi thang đo Likert 5 điểm. Kết quả của bài khảo sát đã đánh giá được mức độ chính xác của những giả thuyết ban đầu nhóm tác giả đã đặt ra. Ngoài ra trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả cũng đưa ra một số đề xuất để có thể giảm thiểu tình trạng dễ dàng từ bỏ nghề nghiệp của giáo viên mầm non, đồng thời đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo để có những số liệu chính xác hơn cho bài nghiên cứu kế tiếp.

Từ khoá: Giáo viên mầm non, ý định nghỉ việc, căng thẳng công việc, đam mê trong công việc

Summary

The turnover intention among preschool teachers is becoming a pressing issue in the current context of Vietnam. This study aims to analyze the driving factors influencing their intention to quit as well as the factors that contribute to retaining them in the profession. A sample of 250 preschool teachers from various kindergartens across Vietnam participated in the survey. Data were collected through online surveys using Google Forms and a 5-point Likert scale questionnaire. The survey results assessed the accuracy of the initial hypotheses proposed by the research team. Additionally, the study offers several recommendations to help mitigate the ease with which preschool teachers may leave the profession and outlines directions for future research to obtain more precise data for subsequent studies.

Keywords: Preschool teachers, turnover intention, job stress, work passion

ĐẶT VẤN ĐỀ

Việc thiếu giáo viên các cấp mầm non, phổ thông, trung học đến giảng viên tại các trường đại học hiện là một tình trạng thường xuyên xảy ra ở các địa phương trên Việt Nam, đặc biệt là các tỉnh miền Trung. Theo số liệu thống kê dựa trên cơ sở dữ liệu ngành của báo thanh niên, diễn đàn của Hội liên hiệp Thanh niên Việt Nam cho hay cả nước đang thiếu 118.253 giáo viên tại năm 2022-2023, trong đó giáo viên cấp tiểu học tăng 169 người, cấp THCS tăng 1.207 người, THPT tăng 2.045 người và đặc biệt số lượng giáo viên mầm thiếu so với năm trước tăng lên một cách chóng mặt với con số 7.887 người. So với giáo viên các cấp khác, thì hiện nay giáo viên mầm non đang trong tình trạng thiếu khá nghiêm trọng. Tình trạng thiếu giáo viên xảy ra trầm trọng như vậy bởi tùy vùng miền mà các chế độ lương thưởng hay điều kiện làm việc cũng sẽ khác nhau, đặc biệt hiện nay lương mà giáo viên được hưởng còn khá thấp so với nhu cầu cuộc sống, vật giá từng ngày leo thang như hiện nay.

Từ trước đến nay, việc nghiên cứu ý định nghỉ việc của các ngành nghề đã không còn là một đề tài xa lạ. Trong bài nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019) hay Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan (2022) đã nghiên cứu và phân tích “ý định nghỉ việc” của hai đối tượng là nhân viên bưu điện và cán bộ công chức. Hay bài nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2017) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam. Tuy nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về giáo viên mầm non. Vì thế nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu “Những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của giáo viên mầm non”. Nghiên cứu sẽ điều tra, phân tích và đưa ra kết luận các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của đối tượng là giáo viên mầm non.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Mối liên hệ giữa động lực làm việc và ý định nghỉ việc. Olusegun 92012) cho rằng, hành vi con người có thể thay đổi nhờ động lực – yếu tố cốt lõi giúp con người đạt mục tiêu. Động lực gồm 2 loại: nội tại (xuất phát từ nhu cầu cá nhân, mong muốn) và ngoại tại (từ khen thưởng, sự công nhận). Động lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và mức độ gắn bó, từ đó tác động đến ý định nghỉ việc. Dysvik và Kuvaas (2010) cũng đồng tình rằng, động lực đủ lớn sẽ giảm ý định nghỉ việc. Dù lương không cao, nếu nhân viên vẫn thấy có động lực làm việc thì họ sẽ tập trung và hiệu quả hơn, qua đó giảm khả năng rời bỏ tổ chức.

Ý định nghỉ việc. Theo Nguyễn Thị Liên và cộng sự (2023), ý định nghỉ việc là sự chuẩn bị trước về mặt tâm lý của cá nhân trước khi thực sự rời bỏ công việc, không phải hành động thực tế mà là giai đoạn cuối trong chuỗi nhận thức. Người lao động sẽ hành động khi các điều kiện phù hợp xuất hiện, và quá trình ra quyết định này thường được cân nhắc kỹ lưỡng dù có thể gặp nhiều rủi ro. Wang và cộng sự (2023) bổ sung rằng, với giáo viên mầm non, ý định nghỉ việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tổ chức (như quy mô lớp học lớn, thiếu hỗ trợ) và yếu tố cá nhân.

Căng thẳng trong công việc. Trong xã hội hiện đại, con người phải đối mặt với nhiều áp lực từ công việc, cuộc sống và xã hội, khiến căng thẳng trở nên phổ biến. Tuy nhiên, một số nghiên cứu cho thấy, căng thẳng không hoàn toàn tiêu cực. Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019), Trần Thế Nam và cộng sự (2020), Hoàng Thị Thanh Chung (2017) đều cho rằng, căng thẳng có thể trở thành động lực, thúc đẩy sự gắn bó và tinh thần chinh phục công việc. Các nghiên cứu quốc tế như của Husi (2020) và Yang và cộng sự (2018) cũng đồng quan điểm này với giáo viên mầm non. Tuy nhiên, Wang và cộng sự (2023) lại cho rằng, căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến ý định nghỉ việc ở giáo viên mầm non, dựa trên nghiên cứu tại Đài Loan.

Đam mê trong công việc. Giữa nhiều ngành nghề, ngành giáo viên vẫn giữ được giá trị cốt lõi, tuy nhiên giáo viên mầm non lại ít được quan tâm trong nghiên cứu. Nhóm tác giả lựa chọn nghiên cứu ý định nghỉ việc của giáo viên mầm non vì nhận thấy đây là một đối tượng đặc biệt. Trở thành giáo viên giỏi cần sự học hỏi, nhưng để có "tâm và tầm" thì cần đam mê thực sự. Đam mê được xem là yếu tố nội lực quan trọng, đặc biệt với giáo viên mầm non – những người phải đối mặt với nhiều áp lực đặc thù từ trẻ nhỏ. Những điều khiến người ngoài cho là "khổ cực" lại được họ chấp nhận như lẽ tự nhiên khi làm việc bằng đam mê. Do đó, nhóm tác giả đề xuất đưa "đam mê" làm một biến độc lập mới trong nghiên cứu về ý định nghỉ việc của giáo viên mầm non.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng mô hình gồm 5 nhân tố như trên, đo lường bằng thang Likert 5 mức độ, từ Hoàn toàn không đồng ý đến Hoàn toàn đồng ý, được tổng hợp từ các nghiên cứu trước và ý kiến chuyên gia đi trước. Dữ liệu thu thập từ 250 giáo viên trên khắp Việt Nam, phân tích bằng phần mềm SPSS 20 với hai phương pháp hồi quy và phân tích nhân tố khám phá (EFA).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả thống kê mẫu

Khảo sát được thực hiện trên 250 giáo viên mầm non, trong đó 93,2% là nữ và phần lớn thuộc nhóm tuổi từ 18–50, cho thấy lực lượng lao động trẻ, năng động. Đa số có thu nhập từ 5–10 triệu đồng/tháng (64,8%) và tập trung chủ yếu tại khu vực miền Nam (63,2%). Hơn 60% có thời gian di chuyển đến nơi làm việc từ 10–30 phút, phản ánh sự thuận tiện tương đối.

Về kinh nghiệm, phần lớn giáo viên có từ 1–5 năm làm việc, chủ yếu tại các trường công lập và phụ trách lớp Mầm, Chồi, Lá. Lớp học thường có 20–30 học sinh (64,8%). Đáng chú ý, 74% giáo viên gặp khó khăn trong công việc, nhưng vẫn chọn nghề vì tình yêu trẻ (39,2%) và đam mê cá nhân (36,4%), cho thấy động lực nghề nghiệp đến từ nội tâm và giá trị cảm xúc. Phần lớn có trình độ đại học và chuyên ngành sư phạm mầm non.

Tổng hợp nhân tố sau khi hoàn thành Cronbach’s Alpha

Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, như: khối lượng công việc, thu nhập, điều kiện làm việc, đam mê và ý định nghỉ việc đều đạt độ tin cậy cao (Alpha từ 0,784 – 0,887). Riêng nhân tố thu nhập có hệ số thấp hơn (0,675) và cần xem xét thêm. Nhân tố căng thẳng công việc giảm từ 5 xuống còn 4 biến nhưng vẫn giữ được độ tin cậy tốt. Tổng cộng 21 biến quan sát đều đạt yêu cầu (hệ số > 0,3) và đảm bảo chất lượng để tiếp tục các bước phân tích đánh giá tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích EFA các biến độc lập. Kết quả phân tích EFA trên SPSS cho thấy, hệ số KMO = 0,918 > 0,9 và kiểm định Bartlett cho ra giá trị Chi bình phương xấp xỉ = 1953,208 với bậc tự do df = 91, cũng như giá trị Sig. = 0,000 < 0,05, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Sử dụng SPSS để phân tích tổng phương sai trích của các nhân tố. Ba nhân tố có giá trị Eigenvalues > 1 với tổng phương sai trích đạt 67,571% > 50%, cho thấy khả năng giải thích tốt cho sự biến thiên của tập dữ liệu.

Ma trận xoay cho thấy 14 biến quan sát được tải lên 3 nhân tố chính với hệ số tải đều > 0,5, không còn biến xấu, đảm bảo tính phân biệt và độ tin cậy. Mô hình 3 nhân tố với 14 biến được giữ lại để tiếp tục các bước phân tích, đồng thời thang đo được xác nhận là phù hợp, Chứng tỏ thang đo là phù hợp và bảo đảm các biến không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Phân tích EFA biến phụ thuộc. Phân tích EFA đối với thang đo ý định nghỉ việc. Kết quả 3 biến quan sát của thang đo này được nhóm thành một nhân tố, không có biến quan sát bị loại.

Sau khi đưa dữ liệu lên SPSS, nhóm tác giả thấy rằng hệ số KMO = 0,727 > 0,7 chứng tỏ EFA phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Hệ số mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett cho ra giá trị Chi bình phương xấp xỉ = 309,530 với bậc tự do df = 3 và mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 đã thể hiện được các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong các nhân tố.

Bảng: Kết quả mô hình hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích SPSS

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, các hệ số hồi quy tuyến tính cho ta thấy được các giá trị Sig. tổng thể của các nhân tố độc lập CTCVtb, ĐKtb, ĐMtb đều < 5%, các nhân tố này đạt mức độ tin cậy 95% trong mô hình và đều có tác động đến nhân tố YĐNVtb. Riêng giá trị Sig. tổng thể của nhân tố KLtb, TNtb lớn hơn 5%, điều chứng tỏ KLtb, TNtb không có ý nghĩa ở mức 5% và không có tác động đến nhân tố YĐNVtb nên cần được loại bỏ.

Như vậy, phương trình hồi quy (theo hệ số chưa chuẩn hóa) của mô hình là:

YĐNV = 0,714 + 0,435* Căng thẳng trong công việc + 0,119* Điều kiện làm việc + 0,394*Đam mê + e_i

Từ kết quả ở mô hình hồi quy cho thấy, các nhân tố độc lập được hình thành và có tác động đến ý nghĩa thống kê đến nhân tố Ý định nghỉ việc, bao gồm các nhân tố: Căng thẳng trong công việc (CTCV), Điều kiện làm việc (ĐK), Đam mê (ĐM). Riêng nhân tố thu nhập và khối lượng trong công việc có hệ số Sig > 0,005 nên được loại bỏ khỏi mô hình.

Nhân tố ĐMtb tác động đến YĐNVtb là tác động dương (cùng chiều) và là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất, với hệ số hồi quy chuẩn hóa là +0,450. Giá trị của R² hiệu chỉnh là 0,592 và giá trị của R² bằng 0,600 và giá trị Durbin-Watson có kết quả được chấp nhận là DW = 1,863 và nằm khoảng giới hạn từ 1,5 đến 2,5.

KẾT LUẬN

Từ khảo sát 250 giáo viên mầm non trên toàn quốc, nghiên cứu cho thấy ý định nghỉ việc chịu ảnh hưởng chủ yếu từ đam mê nghề, đảm bảo tính tin cậy và minh bạch để đưa ra kết quả chính xác về các kết luận và hàm ý quản trị. Các yếu tố khác như nơi ở, thu nhập, thời gian di chuyển cũng có tác động nhưng không rõ nét bằng ba yếu tố chính trên.

Từ kết quả phân tích ta nhận thấy rằng, giá trị của ý định nghỉ việc đạt 4,17 đồng nghĩa với mức “hoàn toàn đồng ý”, thể hiện các giáo viên mầm non đa số có ý định nghỉ việc. Trong đó, nhân tố Đam mê ảnh hưởng mạnh nhất đạt β =0,450 và Sig=0,000 < 0,05 và được đánh giá ở mức độ “đồng ý”, cần tăng sự tương tác giữa các thành viên, chia sẻ những nỗi lo, cũng như kinh nghiệm khắc phục. Nhân tố Căng thẳng công việc đạt β =0,398 và Sig=0,000 < 0,05 và đánh giá ở mức độ “hoàn toàn đồng ý”, nên tổ chức hoạt động giảm stress, động viên và cho họ suy nghĩ những điều tích cực tạo một chút không khí vui tươi giảm căng thẳng. Nhân tố Điều kiện làm việc đạt β = 0,106 và Sig=0,03 < 0,05 và đánh giá ở mức độ “hoàn toàn đồng ý”, cải thiện cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn, tăng cường tập huấn.

Sau khi nghiên cứu vấn đề này, tác giả không thể phân tích được sự tác động của nhân tố khối lượng công việc và thu nhập đến nhân tố ý định nghỉ việc. Nghiên cứu và thu thập số liệu trong một khoảng thời gian ngắn cũng ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả nghiên cứu. Do vậy, các nghiên cứu tiếp theo nên lấy mẫu dữ liệu trong khoảng thời gian dài để có thể đánh giá, nhận xét rõ ràng hơn.

Lời cảm ơn: Xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh đã tài trợ cho bài nghiên cứu đề tài số SV2025-124T.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Dysvik. A and Kuvaas. B. (2010). Exploring the relative and combined influence of mastery-approach goals and work intrinsic motivation on employee turnover intention. Personnel Review, 39, 622- 638.

2. Hoàng Thị Thanh Chung. (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam. Tạp chí khoa học Đại học Đà Lạt, 8(1S),75-86.

3. Hu, S. (2020). Understand the turnover intention among kindergarten teachers in Chinese Mainland. Journal Of Research Policy & Practice of Teachers & Teacher Education, 10(1), 96-110

4. Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính Marketing, (52), 22-35.

5. Nguyễn Danh Nam và Uông Thị Ngọc Lan. (2022). Ý định rời bỏ tổ chức của cán bộ côngchức tại UBND cấp quận – Bằng chứng thực nghiệm tại thủ đô Hà Nội. Tạp chí kinh tế và phát triển, (302), 79-87.

6. Nguyễn Thị Liên, Ngô Thị Mai, Lại Quang Huy, Nguyễn Hùng Cường và Đoàn Huy Hoàng (2023). Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân lực ngành nhân sự. Bản B của Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam, 65(4).

7. Olusegun. A. I. (2012). Is Small and Medium Enterprises (SMEs) an Entrepreneurship. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 2, 241-252.

8. Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh và Phạm Thị Tuyết Nhung. (2020). Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc, căng thẳng trong công việc và sự hỗ trợ của tổ chức đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Tạp chí Khoa học Thương Mại, 146, 62-69.

9. Wang, J., Zhang, Q., and Ye, Y. (2023). The Impact of Supervisor Support on Preschool Teachers’ Resignation Intention in Guangzhou, China: The Mediating Role of Occupational Stress. ABAC ODI Journal Vision. Action. Outcome, 10(2), 127-143.

10. Yang, C. C., Fan, C. W., Chen, K. M., Hsu, S. C., & Chien, C. L. (2018). As a happy kindergarten teacher: The mediating effect of happiness between role stress and turnover intention. The Asia-Pacific Education Researcher, 27, 431-440.