Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định gắn bó của nhân sự Gen Z tại các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ ở Hà Nội

Đỗ Kim Chi

Sinh viên Trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội

Tóm tắt

Thông qua dữ liệu được thu thập từ 216 mẫu khảo sát hợp lệ từ Gen Z đang làm việc tại các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ ở Hà Nội, nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định gắn bó của nhân sự Gen Z tại các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ. Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z, đó là: Sự hỗ trợ từ tổ chức, Lãnh đạo cộng hưởng, Trách nhiệm xã hội, Cân bằng công việc - cuộc sống, Cơ hội đào tạo và phát triển, Áp lực công việc. Phát hiện này gợi ý rằng, trong bối cảnh khởi nghiệp, một số dạng áp lực được nhân sự trẻ nhìn nhận như cơ hội phát triển. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp nâng cao khả năng giữ chân nhân tài.

Từ khóa: Gen Z, ý định gắn bó, startup công nghệ, áp lực công việc, quản trị nguồn nhân lực

Abstract

Based on data collected from 216 valid survey responses from Gen Z employees working at technology startups in Ha Noi, the study aims to identify the factors influencing Gen Z employees’ intention to remain with technology startup firms. The findings indicate that six factors have a positive impact on Gen Z employees’ retention intention, including organizational support, resonant leadership, corporate social responsibility, work-life balance, training and development opportunities, and work pressure. The findings suggest that in the startup context, certain forms of work pressure are perceived by young employees as opportunities for personal and professional growth. Based on these findings, the study proposes managerial implications to help startups enhance their talent retention capabilities.

Keywords: Gen Z, retention intention, technology startups, work pressure, human resource management

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh nền kinh tế số phát triển mạnh mẽ, các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ (Tech Startups) tại Hà Nội đóng vai trò ngày càng quan trọng nhưng cũng đối mặt với tỷ lệ rủi ro thất bại cao. Theo Santisteban và cộng sự (2021), sự thiếu hụt nhân sự chất lượng là một trong những nguyên nhân cốt lõi dẫn đến sự sụp đổ của startup trong giai đoạn đầu. Cùng với đó, thị trường lao động đang chứng kiến sự chuyển giao thế hệ mạnh mẽ khi Gen Z dự kiến chiếm 1/3 lực lượng lao động vào năm 2025 (Lưu Hà, 2024). Khác với các thế hệ trước, Gen Z bị thúc đẩy bởi các giá trị nội tại, khao khát ý nghĩa công việc và sự đồng điệu về giá trị (value congruence) với tổ chức hơn là các lợi ích tài chính đơn thuần (Barhate và Dirani, 2022).

Mặc dù là lực lượng nòng cốt, Gen Z lại đặt ra thách thức lớn về quản trị nhân sự với tỷ lệ nhảy việc rất cao. Đặc thù làm việc cường độ cao tại các doanh nghiệp công nghệ, kết hợp với việc các startup thường chú trọng tăng trưởng “nóng” mà bỏ qua cơ chế hỗ trợ tâm lý, đã khiến nhân sự trẻ dễ rơi vào kiệt sức và phát sinh ý định rời đi (Gaan và Shin, 2022; Sudirman, 2024). Đối với các Tech Startup có nguồn lực hạn hẹp, sự xáo trộn này đe dọa trực tiếp đến bảo mật công nghệ và năng lực cạnh tranh cốt lõi.

Dù tính cấp thiết là rất rõ ràng, nhưng các nghiên cứu trước đây về nguyên nhân thất bại của startup thường chỉ tập trung vào yếu tố tài chính, thị trường; hoặc nếu nghiên cứu về nhân sự thì chủ yếu đặt trong bối cảnh quốc tế, tập đoàn lớn và các thế hệ đi trước (Millennials). Việc áp dụng các mô hình giữ chân truyền thống nặng về vật chất không còn phản ánh đúng hệ giá trị của Gen Z. Nhằm lấp đầy khoảng trống này, nghiên cứu được thực hiện để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định gắn bó của nhân sự Gen Z tại Tech Startups ở Hà Nội, qua đó cung cấp cơ sở khoa học cho các chiến lược giữ chân nhân tài bền vững.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Lý thuyết nền tảng

Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên nền tảng của Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) do Blau (1964) khởi xướng, cho rằng mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức được hình thành dựa trên sự trao đổi lợi ích. Khi tổ chức cung cấp các nguồn lực tích cực, nhân viên sẽ nảy sinh “nghĩa vụ đáp đền” và gia tăng cam kết.

Dưới lăng kính của Lý thuyết SET, mối quan hệ giữa nhân sự Gen Z và Startup công nghệ không chỉ đơn thuần là giao dịch kinh tế mà là sự trao đổi các nguồn lực tâm lý và xã hội. Cụ thể, khi tổ chức cung cấp các nguồn lực tích cực (Sự hỗ trợ từ tổ chức, Cân bằng công việc - cuộc sống, Đào tạo và phát triển), nhân viên sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp đền thông qua sự gắn kết. Đặc biệt, nghiên cứu này tiếp cận yếu tố Áp lực công việc thông qua Mô hình áp lực cạnh tranh của Michael Porter. Khác với các thế hệ trước thường xem stress là rào cản, Gen Z trong môi trường khởi nghiệp có xu hướng nhìn nhận áp lực từ sự phức tạp và trách nhiệm cao như một yếu tố thách thức, kích thích sự phát triển cá nhân và từ đó củng cố ý định gắn bó.

Giả thuyết nghiên cứu

Sự hỗ trợ từ tổ chức

Theo Eisenberger và cộng sự (1986), sự hỗ trợ từ tổ chức phản ánh niềm tin của người lao động về mức độ mà tổ chức trân trọng những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ. Trong bối cảnh nguồn lực hạn hẹp của startup, sự hỗ trợ từ công ty đóng vai trò như một “bộ đệm tâm lý” cực kỳ quan trọng. Nghiên cứu của Do và cộng sự (2023) trên nhóm lao động trẻ tại Việt Nam đã khẳng định, khi nhân sự nhận được sự hậu thuẫn vững chắc, họ sẽ phát triển cam kết tình cảm mạnh mẽ và giảm thiểu ý định rời bỏ tổ chức. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1: Sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z.

Áp lực công việc

Đặc thù của các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ là cường độ làm việc cao, liên tục đối mặt với sự thay đổi và các dự án ngắn hạn mang tính sống còn. Theo Sudirman (2024), áp lực công việc kéo dài trong môi trường startup công nghệ sẽ dẫn đến tình trạng kiệt sức cả về thể chất lẫn tinh thần, bào mòn nhiệt huyết và thôi thúc ý định rời bỏ tổ chức của nhân sự. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Áp lực công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z.

Lãnh đạo cộng hưởng

Phong cách lãnh đạo mang tính hỗ trợ và truyền cảm hứng có thể nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên (Boyatzis và McKee, 2005). Gaan và Shin (2022) khi nghiên cứu riêng trên nhóm nhân sự Gen Z trong ngành phần mềm đã khẳng định rằng, một người quản lý có trí tuệ cảm xúc cao, biết lắng nghe sẽ trực tiếp xoa dịu các rào cản tâm lý của nhân viên, giúp họ duy trì vùng an toàn tâm lý và gắn bó lâu dài. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H3: Lãnh đạo cộng hưởng có ảnh hưởng tích cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Đối với Gen Z - một thế hệ đề cao tính chính trực và các giá trị đạo đức, thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được xem như một tín hiệu về đạo đức của tổ chức. Barhate và Dirani (2022) minh chứng rằng thế hệ này ưu tiên lựa chọn những tổ chức tạo ra tác động tích cực cho cộng đồng. Việc thực thi tốt CSR tạo ra sự đồng điệu về giá trị, kích hoạt tâm lý muốn cống hiến ở lại của nhân sự trẻ. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H4: Trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng tích cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z.

Cân bằng công việc - cuộc sống

WLB giúp giảm xung đột vai trò và nâng cao sự hài lòng trong công việc (Greenhaus và Allen, 2011). Sự linh hoạt về không gian và thời gian làm việc là yếu tố không thể thỏa hiệp đối với lực lượng lao động trẻ. Theo Wan và Duffy (2023), khi tổ chức tôn trọng ranh giới giữa đời sống cá nhân và công việc, nhân sự sẽ cảm thấy được trân trọng và có xu hướng gắn bó lâu dài hơn thay vì tìm kiếm các cơ hội khác. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H5: Cân bằng công việc - cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z.

Cơ hội đào tạo và phát triển

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng bậc nhất trong việc giữ chân nhân viên (Noe, 2010). Đối với Gen Z - những người luôn khao khát xây dựng danh mục sự nghiệp đa dạng, việc cung cấp các chương trình đào tạo liên tục được chứng minh là công cụ giữ chân nhân tài hiệu quả (Das và Baruah, 2013), bởi nó đáp ứng trực tiếp nhu cầu tự khẳng định bản thân của họ. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H6: Cơ hội đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên nền tảng Lý thuyết SET và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm đi trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả, 2026

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua việc tiến hành khảo sát 264 nhân sự thế hệ Z đang làm việc tại các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ ở Hà Nội. Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua nền tảng trực tuyến Google Forms bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả sau khi làm sạch dữ liệu thu được 216 phiếu hợp lệ đạt yêu cầu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Toàn bộ các biến quan sát trong mô hình được đo lường bằng thang đánh giá Likert 5 bậc, từ 1- Hoàn toàn không đồng ý; đến 5- Hoàn toàn đồng ý (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích độ tin cậy thang đo

Bảng 1: Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu khảo sát

Bảng 1 cho thấy, giá trị Cronbach’s Alpha của các thang đo đều > 0.7; đồng thời các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng > 0.3. Do đó, các thang đo hoàn toàn đạt yêu cầu về độ tin cậy và được tiếp tục sử dụng cho phân tích EFA.

Phân tích các nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích EFA các biến độc lập

Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett cho thấy, giả thuyết H0 (các biến không có tương quan) bị bác bỏ do Sig. = 0.000; hệ số KMO = 0.815 (thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO < 1) chứng tỏ phân tích EFA là rất thích hợp để sử dụng cho tập dữ liệu này.

Bên cạnh đó, qua phân tích Total Variance Explained, với tiêu chuẩn Eigenvalue ≥ 1, khi trích đến giá trị thứ 6 có Eigenvalue là 1.254 > 1, sang đến giá trị thứ 7 có Eigenvalue < 1. Chính vì vậy, việc trích ra 6 nhân tố đại diện là phù hợp nhất để thể hiện đặc tính của dữ liệu. Tổng phương sai trích của dữ liệu đạt 68.452%, có nghĩa là 6 nhân tố được trích ra phản ánh được 68.452% sự biến thiên của tất cả các biến quan sát được đưa vào.

Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc

Sau khi chạy phân tích nhân tố EFA với biến phụ thuộc (RET), kết quả cho thấy giá trị KMO = 0.827, thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ hệ số KMO < 1. Kiểm định Bartlett có Sig. = 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát có tương quan chặt chẽ với nhau. Qua phân tích Total Variance Explained, chỉ có 1 nhân tố duy nhất được trích ra với giá trị Eigenvalue là 2.985 > 1. Tổng phương sai trích đạt 74.615%, có nghĩa là nhân tố Ý định gắn bó được trích ra sẽ đại diện cho 74.615% sự biến thiên của dữ liệu gốc.

Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định giả thuyết

Bảng 2 cho thấy, giá trị R2 hiệu chỉnh = 0.588 > 0.5, do đó mô hình được đánh giá là đạt mức độ phù hợp tốt. Như vậy, 58.8% sự biến động trong Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z tại các công ty khởi nghiệp công nghệ được giải thích bởi 6 yếu tố: Áp lực công việc (STR), Trách nhiệm xã hội (CSR), Sự hỗ trợ từ tổ chức (POS), Đào tạo và phát triển (TRA), Cân bằng công việc - cuộc sống (WLB) và Lãnh đạo cộng hưởng (RES). Phần 41.2% còn lại là do các yếu tố khác ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Bảng 2: Phân tích tương quan

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu khảo sát

Bên cạnh đó, phân tích phương sai ANOVA cho giá trị F = 52.083 với mức ý nghĩa Sig. = 0.000 < 0.05. Do đó, có thể kết luận rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng là hoàn toàn phù hợp với bộ dữ liệu tổng thể.

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu khảo sát

Bảng 3 cho thấy, hệ số phóng đại phương sai (VIF) của tất cả các biến độc lập đều < 2 (thậm chí đáp ứng tiêu chuẩn khắt khe hơn mức < 4), điều này khẳng định chắc chắn không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra giữa các biến độc lập. Như vậy, các biến trong mô hình có thể cùng tồn tại độc lập trong phương trình hồi quy.

Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến cho thấy tất cả các biến độc lập đều có giá trị Sig. < 0.05, chứng tỏ chúng đều có ý nghĩa thống kê và tác động đến ý định gắn bó của nhân sự Gen Z. Cụ thể: Biến STR (Áp lực công việc) có hệ số Beta cao nhất (0.266), cho thấy đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Ý định gắn bó. Tiếp đến là các yếu tố CSR (Trách nhiệm xã hội) với Beta = 0.250, POS (Sự hỗ trợ từ tổ chức) với Beta = 0.237, TRA (Đào tạo và phát triển) với Beta = 0.236, WLB (Cân bằng công việc - cuộc sống) với Beta = 0.195 và RES (Lãnh đạo cộng hưởng) với Beta = 0.124.

Như vậy, trong 6 biến độc lập đưa vào mô hình hồi quy, tất cả đều mang dấu dương và có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05). Do đó, các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H6 đều được chấp nhận. Đáng chú ý, kết quả cho thấy, biến Áp lực công việc (STR) có tác động thuận chiều (β = 0.266) đến Ý định gắn bó. Điều này dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H2 ban đầu (vốn giả định STR có tác động tiêu cực). Sự đứt gãy lý thuyết này cho thấy trong môi trường khởi nghiệp công nghệ, áp lực công việc được nhân sự Gen Z nhìn nhận như một dạng "áp lực thách thức" (challenge stress) giúp họ phát triển bản thân, thay vì là một gánh nặng bóc lột.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, 6 yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến Ý định gắn bó của nhân sự Gen Z, đó là: Áp lực công việc, Sự hỗ trợ từ tổ chức, Lãnh đạo cộng hưởng, Trách nhiệm xã hội, Cân bằng công việc - cuộc sống, Cơ hội đào tạo và phát triển.

Hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm nâng cao ý định gắn bó của nhân sự gen Z tại các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ:

Thứ nhất, đối với yếu tố áp lực công việc, các doanh nghiệp cần định hướng áp lực theo hướng “áp lực thách thức” thay vì “áp lực cản trở”. Cụ thể, việc gia tăng quyền tự chủ trong công việc, thiết lập mục tiêu rõ ràng và hạn chế quản lý vi mô có thể giúp nhân sự trẻ nhìn nhận áp lực như cơ hội phát triển thay vì gánh nặng.

Thứ hai, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cần được triển khai theo hướng thực chất và nhất quán. Kết quả nghiên cứu cho thấy, CSR có tác động đáng kể đến ý định gắn bó, do đó doanh nghiệp nên ưu tiên các hoạt động hướng nội như đảm bảo công bằng, phúc lợi và môi trường làm việc lành mạnh, trước khi mở rộng ra các hoạt động xã hội bên ngoài.

Thứ ba, việc tăng cường sự hỗ trợ từ tổ chức và thúc đẩy cân bằng công việc - cuộc sống là cần thiết. Các doanh nghiệp có thể cải thiện hai yếu tố này thông qua việc cung cấp đầy đủ nguồn lực làm việc, xây dựng cơ chế hỗ trợ kịp thời, đồng thời áp dụng các hình thức làm việc linh hoạt nhằm giúp nhân sự duy trì hiệu suất và tái tạo năng lượng.

Thứ tư, cơ hội đào tạo và phát triển cần được chú trọng như một công cụ giữ chân nhân tài. Việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân rõ ràng, kết hợp giữa phát triển chiều sâu chuyên môn và mở rộng kỹ năng, có thể đáp ứng nhu cầu học hỏi liên tục của Gen Z.

Thứ năm, phong cách lãnh đạo cộng hưởng cần được phát triển thông qua việc nâng cao năng lực quản lý con người, đặc biệt là trí tuệ cảm xúc và khả năng lắng nghe. Điều này góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực, nơi nhân sự cảm thấy được thấu hiểu và có tiếng nói trong tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Barhate, B., & Dirani, K. M. (2022). Career aspirations of generation Z: A systematic literature review. European Journal of Training and Development, 46(1/2), 139-157.

2. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.

3. Boyatzis, R. E., & McKee, A. (2005). Resonant leadership: Renewing yourself and connecting with others through mindfulness, hope, and compassion. Harvard Business Press.

4. Das, B. L., & Baruah, M. (2013). Employee retention: A review of literature. Journal of Business and Management, 14(2), 8-16.

5. Do, D. A., Doan, Q. D., Vu, L. K., Le, T. T., Tran, N. M., & Nguyen, G. L. (2023). Antecedents of turnover intention among Gen Z in Vietnam: The mediating role of affective commitment. Cogent Business & Management, 10(3).

6. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507.

7. Gaan, N., & Shin, Y. (2022). Generation Z software employees turnover intention. Current Psychology, 42, 1-15.

8. Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. In Handbook of occupational health psychology (pp. 165-183). American Psychological Association.

9. Lưu Hà (2024). Chiêu mộ và giữ chân lao động Gen Z. https://vneconomy.vn/chieu-mo-va-giu-chan-lao-dong-gen-z.htm

10. Noe, R. A. (2010). Employee training and development. McGraw-Hill/Irwin.

11. Santisteban, J., Morales, V., Bayona, S., & Morales, J. (2021). Failure of Tech Startups: A Systematic Literature Review. IEEE Access, 9, 1-18.

12. Sudirman, N. A. (2024). Job Stress, Organizational Support, and Turnover Intention among Startup Employees. Journal of Applied Management. 22(3).

13. Wan, M. M., & Duffy, M. K. (2023). Work-life balance and employee retention in the modern workplace. Human Resource Management Review. 12(3).