Nguyễn Thị Xuân

Email: ntxuan@daihocthudo.edu.vn

Lương Ngọc Hiếu

Email: lnhieu@daihocthudo.edu.vn

Phạm Huyền Trang

Email: phtrang2@daihocthudo.edu.vn

Nguyễn Thái Hà

Email: ntha2@daihocthudo.edu.vn

Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

Tóm tắt

Nghiên cứu này đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Khảo sát 228 giảng viên (gồm giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng), sử dụng phương pháp hồi quy bội cho thấy, có 6 yếu tố gồm: Quy định giảng dạy và nghiên cứu khoa học, Thu nhập và chính sách phúc lợi, Triển vọng phát triển, Cơ sở vật chất, Văn hóa tổ chức và thương hiệu, Phong cách lãnh đạo đều ảnh hưởng tích cực; trong đó, yếu tố Quy định giảng dạy và nghiên cứu khoa học là quan trọng nhất đến Thu hút giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Kết quả gợi ý Nhà trường cần tập trung vào chính sách học thuật, hạ tầng, cơ hội phát triển nghề nghiệp để thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng cao.

Từ khoá: Giảng viên trình độ cao, nghiên cứu khoa học, thu nhập, cơ sở vật chất, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

Summary

This study examines the factors influencing the attraction of highly qualified lecturers at Hanoi Metropolitan University. A survey of 228 lecturers (including full-time and visiting lecturers), using multiple regression analysis, shows that six factors, including Teaching and research regulations, Income and welfare policies, Career prospects, Facilities, Organizational culture and brand, and Leadership style, all have positive impacts. Among these, Teaching and research regulations emerge as the most influential factor in attracting highly qualified lecturers to Hanoi Metropolitan University. The findings suggest that the University should focus on academic policies, infrastructure, and career development opportunities to attract and retain high-quality lecturers.

Keywords: Highly qualified lecturers, scientific research, income, facilities, Hanoi Metropolitan University

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh hội nhập và đổi mới giáo dục, đội ngũ giảng viên trình độ cao là nhân tố cốt lõi đảm bảo chất lượng đào tạo và nghiên cứu. Giảng viên trình độ cao không chỉ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn là nhân tố quan trọng trong việc thực hiện các dự án nghiên cứu, công bố quốc tế và xây dựng các chương trình liên kết đào tạo với các trường đại học nước ngoài. Với đặc thù đào tạo đa ngành, Trường Đại học Thủ đô Hà Nội cần đội ngũ giảng viên có khả năng giảng dạy liên ngành, nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao công nghệ, đặc biệt là trong các lĩnh vực kinh tế và quản trị.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích tác động của các yếu tố liên quan đến việc thu hút giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Thông qua việc khảo sát và phân tích dữ liệu, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm thu hút giảng viên trình độ cao cho Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Kết quả của nghiên cứu được kỳ vọng sẽ đóng góp vào việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, đồng thời cung cấp thông tin tham khảo cho các cơ sở giáo dục đại học khác tại Việt Nam.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

Tổng quan nghiên cứu

Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và giữ chân giảng viên trình độ cao trong các cơ sở giáo dục đại học. Kim và Locke (2010) nhấn mạnh vai trò của mức lương cạnh tranh, cơ sở vật chất hiện đại và môi trường học thuật quốc tế trong việc thu hút giảng viên tại các quốc gia châu Á như Singapore và Hàn Quốc. Al-Sada và cộng sự (2017) xác nhận rằng văn hóa tổ chức tích cực và phong cách lãnh đạo hỗ trợ có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và cam kết của nhân viên trong ngành giáo dục.

Ở Việt Nam, Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2017) xác định 4 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên gồm: quy định giảng dạy - nghiên cứu, thu nhập - phúc lợi, cơ sở vật chất, và triển vọng phát triển. Gần đây, nghiên cứu của Lê Thị Diệu và cộng sự (2025) chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức, trong đó “thương hiệu tổ chức” và “cơ hội phát triển nghề nghiệp” là nổi bật nhất.

Tổng hợp các nghiên cứu trên, có thể thấy, việc thu hút giảng viên chất lượng cao là một vấn đề phức tạp, chịu tác động của nhiều yếu tố liên quan đến chính sách nhân sự, môi trường học thuật, điều kiện làm việc và định hướng chiến lược của nhà trường.

Cơ sở lý luận

Khái niệm giảng viên trình độ cao

Theo UNESCO (2010), giảng viên trình độ cao là những cá nhân làm việc tại cơ sở giáo dục đại học, có trình độ sau đại học (chủ yếu là tiến sĩ), có năng lực nghiên cứu và giảng dạy chuyên sâu, đồng thời có đóng góp học thuật thông qua công bố khoa học và đổi mới giáo dục. Cách tiếp cận này nhấn mạnh yêu cầu về học thuật và năng lực nghiên cứu đối với giảng viên.

Damayanti và cộng sự (2023) bổ sung quan điểm rằng giảng viên trình độ cao không chỉ cần học vị mà còn phải thể hiện được kỹ năng sư phạm, phẩm chất đạo đức, khả năng truyền cảm hứng, và đóng góp vào chiến lược phát triển của trường đại học trong bối cảnh giáo dục đại học định hướng nghiên cứu.

Tran và cộng sự (2017) cho rằng, trong điều kiện giáo dục Việt Nam đang hội nhập quốc tế, giảng viên trình độ cao cần có kinh nghiệm đào tạo ở nước ngoài, kỹ năng giảng dạy hiện đại và khả năng tích hợp kiến thức liên ngành nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế tri thức.

Từ tổng hợp các quan điểm trên, nhóm tác giả đề xuất: Giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội là những cá nhân có trình độ sau đại học (Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ), có năng lực chuyên môn sâu, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng hợp tác, và khả năng giảng dạy - nghiên cứu đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho Hà Nội và cả nước.

Khái niệm thu hút giảng viên trình độ cao

Cách tiếp cận hiện đại cho rằng thu hút nhân lực chất lượng là một chuỗi các hoạt động có tính hệ thống, bao gồm: chính sách tuyển dụng, phúc lợi, phát triển nghề nghiệp, văn hóa tổ chức, môi trường học thuật và khả năng giữ chân giảng viên. Thu hút giảng viên trình độ cao không chỉ đơn thuần là quá trình tuyển dụng mà là một chiến lược nhân sự tổng thể nhằm tạo điều kiện thuận lợi để các giảng viên chất lượng cao lựa chọn và gắn bó với nhà trường.

Từ cách tiếp cận này, nhóm tác giả thống nhất quan niệm: Thu hút giảng viên trình độ cao là quá trình chiến lược bao gồm các chính sách và cơ chế nhằm tìm kiếm, tuyển dụng, tạo động lực, phát triển và giữ chân giảng viên chất lượng cao phục vụ cho sứ mệnh đào tạo và phát triển của nhà trường.

Mô hình nghiên cứu, thang đo các biến và giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

Kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trước kết hợp với điều kiện và bối cảnh của các trường đại học tại Hà Nội, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút giảng viên trình độ cao như Hình.

Hình: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Thang đo các biến trong mô hình

Dựa trên mô hình đề xuất, các biến quan sát và thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu:

Biến 1: Quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học (QDGD). Thang đo gồm 10 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Martensen và Eskildsen (2000); Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2017). Các quan sát được mã hóa từ QDGD1 đến QDGD10.

Biến 2: Thu nhập và chính sách phúc lợi (TNPL). Thang đo gồm 12 biến quan sát về mức lương, thưởng, hỗ trợ tài chính cho nghiên cứu…, kế thừa từ nghiên cứu của Sharma và Jyoti (2009); Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2017). Các quan sát được mã hóa TNPL1 đến TNPL12.

Biến 3: Triển vọng và cơ hội phát triển (TVCH). Thang đo gồm 8 biến quan sát đo lường cơ hội học tập, thăng tiến, khen thưởng…, kế thừa từ nghiên cứu của Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018). Các quan sát được mã hóa TVCH1 đến TVCH8.

Biến 4: Cơ sở vật chất (CSVC). Thang đo gồm 10 biến quan sát về chất lượng phòng học, thiết bị, hạ tầng..., kế thừa từ nghiên cứu của Martensen và Eskildsen (2000). Các quan sát được mã hóa CSVC1 đến CSVC10.

Biến 5: Văn hóa tổ chức và thương hiệu (VHTH). Thang đo gồm 10 biến quan sát đo lường mức độ gắn kết tổ chức, uy tín thương hiệu, kiểm định chất lượng…, kế thừa từ nghiên cứu của Lê Thị Diệu và cộng sự (2025). Các quan sát được mã hóa VHTH1 đến VHTH10.

Biến 6: Phong cách lãnh đạo (PCLD). Thang đo gồm 7 biến quan sát đánh giá tính minh bạch, khách quan, sự thấu hiểu và giao tiếp của lãnh đạo, kế thừa từ nghiên cứu của Al-Sada và cộng sự (2017). Các quan sát được mã hóa PCLD1 đến PCLD7.

Biến phụ thuộc: Thu hút giảng viên trình độ cao (CLGV). Thang đo gồm 5 biến quan sát đánh giá trình độ học vấn, năng lực giảng dạy, nghiên cứu, đạo đức và kỹ năng hợp tác. Các quan sát đươc mã hóa CLGV1 đến CLGV5.

Tất cả các biến được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm, từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý).

Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Có mối quan hệ thuận giữa Quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học với Thu hút giảng viên trình độ cao.

H2: Có mối quan hệ thuận giữa Thu nhập và chính sách phúc lợi với Thu hút giảng viên trình độ cao.

H3: Có mối quan hệ thuận giữa Triển vọng và cơ hội phát triển của giảng viên với Thu hút giảng viên trình độ cao

H4: Có mối quan hệ thuận giữa Cơ sở vật chất và Thu hút giảng viên trình độ cao.

H5: Có mối quan hệ thuận giữa Văn hoá tổ chức và thương hiệu với Thu hút giảng viên trình độ cao.

H6: Có mối quan hệ thuận giữa Phong cách lãnh đạo và Thu hút giảng viên trình độ cao.

Phương pháp nghiên cứu

Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 62 câu hỏi để đo lường các biến quan sát. Các câu hỏi được kiểm tra từ ngữ, văn phong, ý nghĩa nhằm hạn chế các câu đa nghĩa, tối nghĩa đảm bảo cho người đọc dễ hiểu và hiểu đúng.

Bảng hỏi khảo sát gồm 2 phần: phần thông tin chung của đối tượng khảo sát là các biến nhân khẩu học như giới tính, chức danh khoa học, học vị, thâm niên công tác; phần hai là tập hợp các câu hỏi nhằm tìm hiểu quan điểm, ý kiến, đánh giá của giảng viên về các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Các câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm: Mức 1 = Hoàn toàn không đồng ý; Mức 2 = Không đồng ý; Mức 3 = Bình thường; Mức 4 = Đồng ý; Mức 5 = Hoàn toàn đồng ý.

Bảng hỏi được gửi đến 228 giảng viên của Trường Đại học Thủ đô Hà Nội (bao gồm cả giảng viên của trường đang làm việc, đã chuyển công tác, đã nghỉ hưu và giảng viên thỉnh giảng) thông qua khảo sát trực tuyến bằng google.docs và các bản cứng phát trực tiếp. Kết quả khảo sát được cập nhật vào bảng tính excel, mã hóa, làm sạch dữ liệu trước khi thực hiện phân tích.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thống kê mô tả

Kết quả phân tích (Bảng 1) cho thấy, trong 228 giảng viên được khảo sát có 87 là nam (chiếm 38,2%), còn lại 141 là nữ (chiếm 61,8%). Đây cũng là nét đặc thù của nghề giáo viên, luôn có tỷ lệ giảng viên nữ chiếm tỷ trọng cao hơn so với giảng viên nam. Trong số giảng viên tham gia khảo sát, giảng viên có kinh nghiệm trên 15 công tác chiếm tỷ trọng cao nhất 42,1% (96 giảng viên), số giảng viên dưới 5 năm kinh nghiệm công tác có tỷ lệ thấp nhất với tỷ lệ 12,3% (28 giảng viên). Về trình độ học vấn, giảng viên có trình độ thạc sĩ tham gia trả lời phiếu chiếm tỷ trọng cao nhất với số lượt trả lời là 129 phiếu chiếm 56,6%, số phiếu của giảng viên có trình độ tiến sĩ là 71 phiếu chiếm 31,1%, GS/PGS có số phiếu trả lời là 23 phiếu chiếm 10,1%, cuối cùng là trình độ khác có 5 phiếu chiếm 2,2%.

Bảng 1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Nguồn: Kết quả từ nguồn phần mềm SPSS

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Để kiểm định độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng (Bảng 2). Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) đảm bảo > 0,3, nếu < 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach’s Alpha ≥ 0,7 (Hair và cộng sự, 2019).

Bảng 2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

Nguồn: Kết quả từ nguồn phần mềm SPSS

Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút giảng viên trình độ cao gồm 6 yếu tố với 57 biến quan sát. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với các biến độc lập (Bảng 2) cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha đều > 0,7 và hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3. Điều này hàm ý rằng, các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy và được giữ lại cho các bước tiếp theo. Tương tự, thang đo cho biến phụ thuộc cũng đảm bảo hệ số Cronbach’s Alpha đều > 0,7 và hệ số tương quan biến tổng đều > 0,3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập (Bảng 3) cho thấy, hệ số KMO = 0,972 (> 0,5) nên phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000 (< 0,05) nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong phạm vi tổng thể. Giá trị Eigenvalue = 1,378 (> 1) chứng tỏ 6 yếu tố được giữ lại phù hợp để phân tích ở các bước tiếp theo. Tổng phương sai trích tích lũy đạt 82,509% (> 50%), hàm ý rằng 6 yếu tố được giữ lại giải thích được đến hơn 82% sự biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo giữ lại được chấp nhận.

Bảng 3: Kết quả phân tích KMO-Bartlett và phương sai trích

Nguồn: Kết quả từ nguồn phần mềm SPSS

Bảng 4: Ma trận xoay cho các biến độc lập

Nguồn: Kết quả từ nguồn phần mềm SPSS

Kết quả ma trận xoay (Bảng 4) cho thấy, các biến quan sát có hệ số tải > 0,5. Các kết quả EFA cho thấy, cấu trúc thang đo là phù hợp và có giá trị hội tụ tốt.

Bảng 5: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Ghi chú: CLGV1 - CLGV5 là các thang đo biến phụ thuộc: Giảng viên trình độ cao

Nguồn: Kết quả từ nguồn phần mềm SPSS

Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập (Bảng 5) cho thấy, hệ số KMO = 0,878 (> 0,5) nên phân tích EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. = 0,000 (< 0,05) nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong phạm vi tổng thể. Giá trị Eigenvalue = 3,586 (> 1) chứng tỏ nhân tố được giữ lại là phù hợp để phân tích ở các bước tiếp theo. Tổng phương sai trích tích luỹ đạt 71,724% (> 50%), điều này hàm ý rằng nhân tố được giữ lại giải thích được đến hơn 71% sự biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo giữ lại được chấp nhận.

Phân tích mô hình hồi quy

Số liệu Bảng 6 cho thấy, Sig. của kiểm định F < 0,0001, do vậy mô hình trên là phù hợp. R² = 0,704, cho biết 6 biến độc lập đưa vào mô hình phân tích giải thích được 70,4% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Hệ số phóng đại phương sai VIF của tất cả các biến độc lập đưa vào mô hình đều < 5, do đó chắc chắn không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Giá trị Durbin-Watson = 2,083, căn cứ theo giá trị tra bảng Durbin-Watson thì giá trị 2,083 nằm trong khoảng 1,76 đến 2,53, do đó không xảy ra hiện tượng tự tương quan.

Bảng 6: Kết quả mô hình hồi quy

Nguồn: Kết quả từ nguồn phần mềm SPSS

KẾT LUẬN

Kết quả nghiên cứu cho thấy, 6 yếu tố, gồm: Quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học, Thu nhập và chính sách phúc lợi, Triển vọng và cơ hội phát triển, Cơ sở vật chất, Văn hóa tổ chức và thương hiệu, Phong cách lãnh đạo đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến việc Thu hút giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Thủ đô Hà Nội. Đáng chú ý, 2 yếu tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất là Quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học và Triển vọng, cơ hội phát triển, cho thấy đội ngũ giảng viên đặc biệt quan tâm đến môi trường học thuật và khả năng phát triển chuyên môn lâu dài. Các yếu tố còn lại tuy có mức tác động thấp hơn, nhưng vẫn đóng vai trò hỗ trợ quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc hấp dẫn và bền vững.

Với mô hình giải thích được hơn 70% biến thiên trong khả năng thu hút giảng viên trình độ cao (R² = 0,704), nghiên cứu này cung cấp cơ sở thực tiễn quan trọng để Nhà trường xây dựng chính sách phát triển đội ngũ phù hợp. Đồng thời, các kết quả có thể được tham khảo và áp dụng tại các cơ sở giáo dục đại học có điều kiện tương đồng nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng nguồn nhân lực.

Tài liệu tham khảo:

1. Al-Sada, M., Al-Esmael, B., and Faisal, M. N. (2017). Influence of organizational culture and leadership style on employee satisfaction, commitment and motivation in the educational sector in Qatar. EuroMed Journal of Business, 12(2), 163-188.

2. Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2017). Nghiên cứu các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của giảng viên trong trường đại học. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 239, 100-108.

3. Damayanti, F., Sianturi, N. M., Damayanto, A., Bangkara, B. A., and Ristianti, D. H. (2023). The Excellence of Lecturer HR in Increasing Competition In Research-Based Higher Education Services. Tafkir: Interdisciplinary Journal of Islamic Education, 4(1), 37-57. https://doi.org/10.31538/tijie.v4i1.292

4. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., and Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS_SEM. European Business Review, 31(1), 2-24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203.

5. Kim, T., and Locke, W. (2010). Transnational academic mobility and the academic profession.

6. Martensen, A., and Eskildsen, J. K. (2000). Teacher Evaluation Practices and Teacher Job Satisfaction. International Journal of Entrepreneurship Education, 25(4), 453-469.

7. Lê Thị Diệu, Huỳnh Quốc Tuấn và Trần Thị Lụa (2025). Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của giảng viên Trường Đại học Đồng Tháp. Tạp chí Khoa học Đại học Đồng Tháp, 14(01S), 51-67. DOI: 10.52714/dthu.14.01S.2025.1499.

8. Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Chính sách, 3, 84-93.

9. Sharma, R. D., and Jyoti, J. (2009). Job satisfaction of university teachers: an empirical study. Journal of Services Research, 9(2), 51-80.

10. Tran, L. T., Ngo, M., Nguyen, N., và Dang, X. T. (2017). Hybridity in Vietnamese universities: An analysis of the interactions between Vietnamese and international educational values and practices. Studies in Higher Education, 42(11), 2060-2077. https://doi.org/10.1080/03075079.2015.1127900.

11. UNESCO. (2010). World Social Science Report 2010: Knowledge Divides. Paris: UNESCO Publishing.