Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Nguyễn Kim Hùng

VietinBank Chi nhánh 3 TP. Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Lê Phan Thanh Hiệp

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Email: [email protected]

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát 233 nhân viên các ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên các ngân hàng thương mại. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên, được sắp xếp theo thứ tự ảnh hưởng từ cao xuống thấp, như sau: Phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Tiền lương. Từ đó, nghiên cứu đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn.

Từ khóa: Nhân tố ảnh hưởng, sự hài lòng trong công việc, ngân hàng thương mại

Abstract

Based on a survey of 233 employees at commercial banks in Ho Chi Minh City, this study aims to identify the factors influencing job satisfaction among bank employees. The results show that seven factors have a positive impact on employees’ job satisfaction, ranked in descending order of influence as follows: Benefits, Colleagues, Leadership, Working environment, Training and promotion opportunities, Job characteristics, and Salary. Based on these findings, the study proposes managerial implications for enhancing job satisfaction among employees of commercial banks in the city.

Keywords: Factors influencing, job satisfaction, commercial banks

GIỚI THIỆU

Nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, có vai trò quyết định sự thành bại đối với các tổ chức nói chung và ngân hàng thương mại (NHTM) nói riêng. Hiện nay, lãnh đạo các NHTM rất quan tâm đến việc làm thế nào để người lao động hài lòng trong công việc, làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ổn định nhân sự sẽ giúp cho ngân hàng tiết kiệm chi phí (đào tạo, tuyển dụng), giảm sai sót nghiệp vụ, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa tổ chức.

Với yêu cầu hoàn thiện, phát triển phù hợp với xu hướng kinh tế xã hội và nâng cao hơn năng lực cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh, các NHTM Việt Nam đã thường xuyên được kiện toàn, cấu trúc lại, ứng dụng công nghệ quản lý… nên áp lực công việc của nhân viên ngày càng tăng, dẫn đến tình trạng biến động về công tác nhân sự, người lao động nghỉ việc khá nhiều do dư thừa so với nhu cầu hoặc không phù hợp hay chưa hài lòng trong công việc như trước đây. Để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự hài lòng trong công việc của nhân viên NHTM trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ và đề xuất một số hàm ý quản trị.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Theo Spector (1997), hài lòng trong công việc là thái độ yêu thích, thỏa mãn với công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Với người lao động, nếu công việc càng đáp ứng được nhu cầu, giá trị và tính cách của họ thì độ hài lòng trong công việc càng cao (Ellickson và Logsdon, 2001).

Theo Smith và cộng sự (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về những khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng, có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc là nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, trưởng thành trong công việc. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc. Từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả công việc.

Nguyễn Thị Lan Hương (2013) trong nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh” đã chỉ ra, có 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên Agribank như sau: (1) Bản chất công việc, (2) Quan hệ với cấp trên, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Môi trường làm việc, (5) Thu nhập, (6) Giá trị công việc, (7) Sự ổn định của công việc, (8) Thương hiệu ngân hàng.

Lược khảo các nghiên cứu về sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng, thì chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Theo đó, 5 nhân tố trong JDI đã phản ánh sự hài lòng công việc của nhân viên, đó là: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên 5 nhân tố trong chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969), cũng như kế thừa các nghiên cứu trước đây và tính đặc thù của NHTM Việt Nam, nhóm tác giả đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên NHTM trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh , gồm có: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi; (7) Môi trường làm việc (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định, điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi khảo sát chính thức. Phương pháp nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 9 người quản lý có kinh nghiệm tại bộ phận kinh doanh của các NHTM trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Tiếp theo, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ, khảo sát 450 nhân viên đang làm việc tại các phòng giao dịch ở các NHTM tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả thu về 415 phiếu; sau khi đã loại bỏ phiếu không hợp lệ còn lại 233 phiếu được sử dụng để phân tích. Thang đo cho bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Trung dung; 4. Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định hệ số độ tin cậy của thang đo

Kết quả kiểm định hệ số độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha cho thấy, các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6; Các hệ số tương quan biến - tổng của biến quan sát > 0.3 đều đạt độ tin cậy.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy, giá trị KMO = 0.909 (0.5 £ KMO = 0.909 £ 1) và kiểm định Bartlett về tương quan của các biến quan sát có giá trị Sig. = 0.000 < 5% chứng tỏ các biến có liên quan chặt chẽ. Giá trị tổng phương sai trích = 70.527% (>50%) đạt yêu cầu, tức có nghĩa là các biến đưa vào mô hình giải thích được 70.527% biến động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và được giải thích bởi 7 nhóm nhân tố.

Bảng 1: Kiểm định KMO và Bartlett

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Bảng 2 cho thấy: Sử dụng R² hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình nghiên cứu sẽ an toàn hơn, không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Hệ số (R² hiệu chỉnh) = 0.785 nghĩa là 78,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc (Y) được giải thích bởi các biến độc lập, 21,5% là do các nhân tố khác không có trong mô hình.

Bảng 2: Hệ số phù hợp của mô hình

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 3: Kết quả hệ số hồi quy bội và thống kê đa cộng tuyến

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả ở Bảng 3 cho thấy, hệ số Sig. của 7 nhân tố đều < 0.05 phản ánh các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê. Bên cạnh đó, hệ số chuẩn hóa Beta cho thấy, 7 biến độc lập đều có ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc. Như vậy, phương trình của mô hình với hệ số hồi quy đã chuẩn hóa có dạng như sau:

Y = 0.850PL + 0.240ĐN + 0.145CV + 0.153CH + 0.128TL + 0.155MT + 0.157LĐ

Cụ thể, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lần lượt từ lớn nhất đến nhỏ nhất như sau: Phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Tiền lương.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 7 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các NHTM trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, được sắp xếp theo thứ tự ảnh hưởng từ cao xuống thấp, như sau: Phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Môi trường làm việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Tiền lương.

Hàm ý quản trị

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên các NHTM trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, từ đó giúp họ gắn bó hơn với tổ chức.

- Nhân tố “Phúc lợi”: Hiện tại các ngân hàng có đưa ra chính sách khen thưởng cho nhân viên, tuy nhiên điều kiện được nhận khen thưởng rất khó để nhân viên đạt được, dẫn đến sự nhìn nhận, nhận xét chính sách này còn mang tính hình thức. Vì vậy lãnh đạo các NHTM khi áp dụng chính sách khen thưởng cần chú trọng triển khai thực hiện khen thưởng kịp thời, chính sách rõ ràng cụ thể hơn, đảm bảo tính công bằng và công khai.

- Nhân tố “Đồng nghiệp”: Để nhóm nhân tố này được cải thiện tốt hơn khi áp dụng vào thực tiễn, lãnh đạo các NHTM cần tổ chức các hoạt động team-building và sự kiện gắn kết để tăng cường tinh thần đồng đội và sự hợp tác giữa các nhân viên; tạo không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự tương tác và hợp tác giữa các đồng nghiệp; khuyến khích làm việc nhóm và đánh giá dựa trên thành tích nhóm để tạo sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau.

- Nhân tố “Lãnh đạo”: Để nhóm nhân tố này được tốt hơn, ngoài việc người lãnh đạo có năng lực, thì cấp trên cần ghi nhận sự đóng góp của nhân viên và sẵn sàng giúp đỡ nhân viên, để nhân viên cấp dưới cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên nhiều hơn.

- Nhân tố “Môi trường làm việc”: Phần lớn nhân viên đánh giá cao về các nội dung của nhóm nhân tố này. Tuy nhiên khi áp dụng vào thực tiễn, lãnh đạo các ngân hàng thương mại cần chú trọng vào 2 vấn đề: “Không phải lo lắng mất việc làm” và “Thời gian làm việc phù hợp”. Theo đó, lãnh đạo các ngân hàng cần phải xây dựng chính sách khiến cho nhân viên an tâm làm việc, đặc biệt là đối với những nhân viên làm việc ngoài giờ khi có yêu cầu công việc thực tế phải xử lý tại cơ quan.

- Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: Ban lãnh đạo các NHTM cần quan tâm hơn với 2 vấn đề: “Ngân hàng thường xuyên tổ chức đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc” và “Cơ hội thăng tiến công bằng cho các nhân viên”. Mặc dù các ngân hàng thường xuyên tổ chức chương trình đào tạo cho nhân viên tuy nhiên hiệu quả chưa cao vì có một số chương trình đào tạo được triển khai để nhân viên tự nghiên cứu tài liệu trên mạng nội bộ và đánh giá qua bài kiểm tra online. Bài kiểm tra được đánh giá chưa phản ánh đúng hiện trạng kiến thức theo yêu cầu vì các đồng nghiệp thường chia sẻ, hỗ trợ nhau thực hiện, nên một số nhân viên không nhớ hoặc chưa hiểu đầy đủ nội dung, mục tiêu. Bên cạnh đó, nhiều ý kiến cho rằng vẫn còn tồn tại tình trạng người nhà, người thân quen của lãnh đạo được quan tâm tạo điều kiện hơn khi cân nhắc đề bạt các vị trí lãnh đạo các cấp dẫn đến sự nhận xét thiếu công bằng. Vì vậy, các ngân hàng cần minh bạch, công bằng hơn trong công tác cán bộ nhằm giữ chân người tài làm việc cho ngân hàng mình.

- Nhân tố “Bản chất công việc”: Ban lãnh đạo các NHTM cần chú trọng và cải thiện hoạt động liên quan đến 2 vấn đề: “Hiểu rõ công việc anh/chị đang làm” và “Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng”. Thực tế nhân viên đều hiểu rõ những công việc mình phải làm, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, tuy nhiên thi thoảng có việc ngoài khả năng của họ nhưng phải làm. Đây là rào cản, phần nào gây khó khăn để thực hiện công việc và khá và tế nhị dẫn đến một số nhân viên không hài lòng đối với một số bộ phận chức năng của ngân hàng.

- Nhân tố “Tiền lương”: Đây là nhân tố có ảnh hưởng thấp nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên các NHTM. Điều này cho thấy các ngân hàng đang thực hiện khá hợp lý chính sách này. Tuy nhiên, các ngân hàng vẫn cần tiếp tục chú ý tới yếu tố này, tạo mức thu nhập cao hơn nữa, để đảm bảo tốt hơn cuộc sống của nhân viên, từ đó góp phần gia tăng sự hài lòng để người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và gắn bó với tổ chức hơn.

Tài liệu tham khảo:

1. Ellickson M.C. & Logsdon K. (2001). Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees. State and Local Government Review, 33(3), 173-184.

2. Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1974). The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects. Technical Report No.4, Department of Administrative ciences, Yale University, USA.

3. Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman. B. (1959). The Motivation to work. Wiley, New York

4 . Nguyễn Thị Lan Hương (2013). Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

5. Smith, P. C., Kendall, L. M. & Hulin, C. L. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Rand McNally, Chicago, IL, USA.

6. Spector, P. E. (1997). Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.