Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân sự trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam

Vũ Thị Thảo

Viện Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam. Kết quả cho thấy, 7 yếu tố gồm: Bản chất công việc, Cơ hội học tập và phát triển, Đãi ngộ, Quan hệ nơi làm việc, Điều kiện làm việc, Sự ổn định công việc và Sự ghi nhận, đánh giá đều tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc. Trong đó, Quan hệ nơi làm việc và Bản chất công việc là các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Nghiên cứu cũng ghi nhận mức độ hài lòng có xu hướng gia tăng theo độ tuổi. Kết quả góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm về sự hài lòng trong công việc của lao động có trình độ chuyên môn cao, đồng thời cung cấp hàm ý cho các chính sách quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam.

Từ khóa: Sự hài lòng trong công việc, lao động có trình độ chuyên môn cao, Việt Nam

Abstract

This study examines the factors affecting job satisfaction among highly skilled employees in Viet Nam. The findings indicate that seven factors: job characteristics, learning and development opportunities, compensation and benefits, workplace relationships, working conditions, job security, and recognition and appraisal, have positive effects on job satisfaction. Among these, workplace relationships and job characteristics exert the strongest influence. The study also finds that job satisfaction tends to increase with age. These findings contribute to the empirical literature on job satisfaction among highly skilled employees and provide practical implications for human resource management policies in Viet Nam.

Keywords: Job satisfaction, highly skilled employees, Viet Nam

GIỚI THIỆU

Sự hài lòng trong công việc là một trong những chủ đề trung tâm của quản trị nguồn nhân lực do mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc của người lao động (Locke, 1976; Judge và cộng sự, 2001). Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gia tăng, việc duy trì sự hài lòng của nhân viên trở thành một ưu tiên quan trọng đối với các tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đặc biệt, lao động có trình độ chuyên môn cao đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra tri thức, đổi mới sáng tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức (OECD, 2023). Tuy nhiên, việc thu hút và duy trì nhóm lao động này đang trở thành một thách thức đối với nhiều tổ chức khi nhu cầu nghề nghiệp và kỳ vọng của họ ngày càng đa dạng. Vì vậy, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của lao động có trình độ chuyên môn cao có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn.

Tại Việt Nam, phần lớn các nghiên cứu tập trung vào từng ngành nghề hoặc tổ chức cụ thể, trong khi bằng chứng đối với nhóm lao động có trình độ chuyên môn cao dưới góc độ liên ngành vẫn còn hạn chế. Do vậy, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam và xem xét sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm tuổi.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động khi đánh giá công việc và trải nghiệm làm việc của mình (Locke, 1976). Nghiên cứu cho thấy, sự hài lòng có liên hệ tích cực với hiệu suất làm việc, cam kết tổ chức và khả năng duy trì nhân sự (Judge và cộng sự, 2001; Riketta, 2008).

Nghiên cứu dựa trên 3 lý thuyết chính. Lý thuyết Đặc điểm Công việc (Hackman và Oldham, 1976) nhấn mạnh vai trò của các đặc điểm công việc đối với động lực và thái độ làm việc. Lý thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng, sự hài lòng chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tạo động lực và yếu tố duy trì. Lý thuyết Nhận thức Giá trị của Locke (1976) giải thích sự hài lòng thông qua sự so sánh giữa giá trị mong đợi và giá trị nhận được từ công việc. Ba lý thuyết này tạo nền tảng để giải thích tác động của các yếu tố công việc và môi trường tổ chức đến sự hài lòng trong công việc.

Dựa trên các nghiên cứu trước, sự hài lòng trong công việc chịu tác động bởi 2 nhóm yếu tố. Cụ thể:

- Nhóm yếu tố thuộc công việc gồm: bản chất công việc, cơ hội học tập và phát triển, cùng sự ghi nhận và đánh giá. Theo các nghiên cứu của Humphrey và cộng sự (2007), Jehanzeb và Mohanty (2018), Brun và Dugas (2008), các yếu tố này giúp người lao động cảm nhận được ý nghĩa công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận đối với những đóng góp của mình.

- Nhóm yếu tố thuộc môi trường tổ chức gồm: đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc, điều kiện làm việc và sự ổn định công việc. Các nghiên cứu cho thấy, những yếu tố này góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực, nâng cao cảm nhận an toàn và mức độ hài lòng của người lao động (Chiaburu và Harrison, 2008; Raziq và Maulabakhsh, 2015; De Witte, 2005).

Ngoài ra, nhu cầu và kỳ vọng nghề nghiệp thay đổi theo độ tuổi, từ đó ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc (Ng và Feldman, 2010; Kooij và cộng sự, 2011). Vì vậy, nghiên cứu sử dụng độ tuổi như biến phân nhóm để xem xét sự khác biệt giữa các nhóm lao động.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Một số giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Bản chất công việc có mối liên hệ tích cực với Sự hài lòng trong công việc

H2: Cơ hội học tập và phát triển có mối liên hệ tích cực với Sự hài lòng trong công việc.

H3: Đãi ngộ và lương thưởng có mối liên hệ tích cực với Sự hài lòng trong công việc.

H4: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có mối liên hệ tích cực với Sự hài lòng trong công việc.

H5: Chính sách và điều kiện làm việc có mối liên hệ tích cực với Sự hài lòng trong công việc.

H6: Sự ổn định công việc có mối liên hệ tích cực với Sự hài lòng trong công việc.

H7: Sự ghi nhận và đánh giá có mối liên hệ tích cực với Sự hài lòng trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp khảo sát định lượng và phỏng vấn định tính nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu là lao động có trình độ từ đại học trở lên, đang làm việc toàn thời gian tại Việt Nam và có ít nhất một năm kinh nghiệm làm việc.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp lấy mẫu dây chuyền (Saunders và cộng sự, 2019). Tất cả biến quan sát được đo lường bằng thang Likert 5 mức độ, từ 1 = “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5 = “Hoàn toàn đồng ý”.

Dữ liệu định lượng được thu thập thông qua khảo sát trực tuyến với 261 phản hồi hợp lệ. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu thu thập được 261 bảng khảo sát hợp lệ từ lao động có trình độ chuyên môn cao đang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam. Về độ tuổi, phần lớn người tham gia thuộc nhóm 20-34 tuổi (90%). Về trình độ học vấn, đa số có bằng đại học (79%), tiếp theo là thạc sĩ (13%). Bên cạnh đó, 73% người tham gia có dưới 2 năm kinh nghiệm làm việc. Mẫu nghiên cứu bao gồm người lao động thuộc nhiều vị trí và lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau, trong đó ngân hàng, tài chính và đầu tư (31%) và dịch vụ khoa học - kỹ thuật (22%) chiếm tỷ trọng cao nhất. Nhìn chung, mẫu nghiên cứu phù hợp với mục tiêu khảo sát lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, độ tin cậy của các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hair và cộng sự (2019), một thang đo được xem là đạt độ tin cậy khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,70 và hệ số tương quan biến-tổng > 0,30.

Kết quả kiểm định (Bảng 1) cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy. Hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0,730 đến 0,888, vượt ngưỡng chấp nhận theo đề xuất của Hair và cộng sự (2019). Trong đó, thang đo Sự hài lòng trong công việc có độ tin cậy cao nhất (α = 0,888), tiếp theo là Cơ hội học tập và phát triển (α = 0,842), Bản chất công việc (α = 0,835), Sự ghi nhận và đánh giá (α = 0,821) và Sự ổn định công việc (α = 0,820). Thang đo Đãi ngộ và lương thưởng có hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất (α = 0,730) nhưng vẫn vượt ngưỡng 0,70 và được xem là đạt yêu cầu.

Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến-tổng của các biến quan sát đều > 0,30, dao động từ 0,502 đến 0,712, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan phù hợp với thang đo mà chúng đại diện. Đồng thời, giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều không cao hơn đáng kể so với hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể của từng thang đo. Điều này cho thấy, việc loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào cũng không làm cải thiện độ tin cậy của thang đo.

Như vậy, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và được giữ lại để tiếp tục thực hiện các phân tích thống kê và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

Thang đo	Số biến quan sát	Cronbach's Alpha	Kết luận
Bản chất công việc	4	0,835	Đạt
Cơ hội học tập và phát triển	4	0,842	Đạt
Đãi ngộ và lương thưởng	4	0,730	Đạt
Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên	4	0,777	Đạt
Chính sách và điều kiện làm việc	4	0,790	Đạt
Sự ổn định công việc	4	0,820	Đạt
Sự ghi nhận và đánh giá	4	0,821	Đạt
Sự hài lòng trong công việc	4	0,888	Đạt

Nguồn: Kết quả khảo sát và xử lý dữ liệu của tác giả

Thống kê mô tả các biến nghiên cứu

Kết quả thống kê mô tả (Bảng 2) cho thấy, người lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam nhìn chung hài lòng với công việc hiện tại, với điểm trung bình của biến sự hài lòng trong công việc đạt 3,65/5 (SD = 1,02). Trong các yếu tố nghiên cứu, Sự ổn định công việc (Mean = 3,91), Điều kiện làm việc (Mean = 3,88) và sự ghi nhận, đánh giá (Mean = 3,87) được đánh giá cao nhất. Ngược lại, Cơ hội học tập và phát triển có điểm trung bình thấp nhất (Mean = 3,61).

Bảng 2: Thống kê mô tả các biến nghiên cứu

Biến nghiên cứu	Mean	SD
Bản chất công việc	3,8	1,01
Cơ hội học tập và phát triển	3,61	1,00
Đãi ngộ và lương thưởng	3,72	1,03
Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên	3,80	1,01
Chính sách và điều kiện làm việc	3,88	1,02
Sự ổn định công việc	3,91	1,05
Sự ghi nhận và đánh giá	3,87	1,03
Sự hài lòng trong công việc	3,65	1,02

Nguồn: Kết quả khảo sát và xử lý dữ liệu của tác giả

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Trước khi kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua các chỉ số R², R² điều chỉnh, F và Durbin-Watson. Kết quả (Bảng 3) cho thấy, mô hình có ý nghĩa thống kê với F = 48,326 và Sig. = 0,000 (< 0,05). Hệ số xác định R² đạt 0,542 và R² điều chỉnh đạt 0,529, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được khoảng 54,2% sự biến thiên của biến sự hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó, giá trị Durbin-Watson = 1,891 nằm trong khoảng chấp nhận được, cho thấy không có hiện tượng tự tương quan nghiêm trọng của phần dư.

Bảng 3: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy

Chỉ tiêu	Giá trị
R²	0,542
R² điều chỉnh	0,529
F	48,326
Sig.	0,000
Durbin-Watson	1,891

Nguồn: Kết quả khảo sát và xử lý dữ liệu của tác giả

Kết quả kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (Bảng 4) cho thấy, các hệ số VIF dao động từ 1,687 đến 2,286, đều thấp hơn ngưỡng 5. Do đó, mô hình không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng và các biến độc lập có thể được sử dụng trong phân tích hồi quy.

Bảng 4: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến

Biến độc lập	VIF
Bản chất công việc	1,842
Cơ hội học tập và phát triển	2,114
Đãi ngộ và lương thưởng	1,765
Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên	2,286
Chính sách và điều kiện làm việc	1,923
Sự ổn định công việc	1,687
Sự ghi nhận và đánh giá	2,047

Nguồn: Kết quả khảo sát và xử lý dữ liệu của tác giả

Sau khi xác nhận các giả định của mô hình, phân tích hồi quy được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả kiểm định (Bảng 5) cho thấy, cả 7 giả thuyết đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%. Trong đó, Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên (β = 0,351), Bản chất công việc (β = 0,312) và Sự ghi nhận, đánh giá (β = 0,274) là 3 yếu tố có tác động mạnh nhất đến Sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố còn lại gồm Cơ hội học tập và phát triển, Đãi ngộ và lương thưởng, Chính sách và điều kiện làm việc, Sự ổn định công việc cũng có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê. Kết quả này cho thấy, các yếu tố thuộc bản thân công việc và thuộc môi trường tổ chức đều đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự hài lòng trong công việc của lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam.

Bảng 5: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết	Beta	Sig.	Kết quả
H1: Bản chất công việc	0,312	0,000	Chấp nhận
H2: Cơ hội học tập và phát triển	0,198	0,004	Chấp nhận
H3: Đãi ngộ và lương thưởng	0,146	0,021	Chấp nhận
H4: Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên	0,351	0,000	Chấp nhận
H5: Chính sách và điều kiện làm việc	0,118	0,037	Chấp nhận
H6: Sự ổn định công việc	0,127	0,028	Chấp nhận
H7: Sự ghi nhận và đánh giá	0,274	0,001	Chấp nhận

Nguồn: Kết quả khảo sát và xử lý dữ liệu của tác giả

So sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi

Kết quả (Bảng 6) cho thấy, mức độ hài lòng trong công việc có xu hướng tăng theo độ tuổi. Nhóm lao động từ 20-34 tuổi có mức độ hài lòng thấp nhất (Mean = 3,52; SD = 0,97), tiếp theo là nhóm 35-44 tuổi (Mean = 3,78; SD = 0,88), trong khi nhóm từ 45 tuổi trở lên có mức độ hài lòng cao nhất (Mean = 3,95; SD = 0,81).

Kết quả này cho thấy, người lao động ở các giai đoạn nghề nghiệp khác nhau có thể có những đánh giá khác nhau về công việc. Nhìn chung, mức độ hài lòng trong công việc có xu hướng gia tăng ở các nhóm tuổi lớn hơn.

Bảng 6: Thống kê mô tả mức độ hài lòng trong công việc theo nhóm tuổi

Nhóm tuổi	Mean JS	SD
20-34 tuổi	3,52	0,97
35-44 tuổi	3,78	0,88
≥ 45 tuổi	3,95	0,81

Nguồn: Kết quả khảo sát và xử lý dữ liệu của tác giả

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả cho thấy, có 7 yếu tố gồm: Bản chất công việc, Cơ hội học tập và phát triển, Đãi ngộ và lương thưởng, Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, Chính sách và điều kiện làm việc, Sự ổn định công việc và Sự ghi nhận và đánh giá đều có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của lao động có trình độ chuyên môn cao tại Việt Nam. Trong đó, quan hệ nơi làm việc và bản chất công việc là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất. Bên cạnh đó, mức độ hài lòng trong công việc có xu hướng gia tăng theo độ tuổi, phản ánh sự khác biệt về nhu cầu và kỳ vọng nghề nghiệp giữa các giai đoạn phát triển nghề nghiệp.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị sau:

Các doanh nghiệp cần ưu tiên xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác, hỗ trợ và giao tiếp hiệu quả giữa đồng nghiệp và cấp quản lý. Đây là điều kiện quan trọng để nâng cao trải nghiệm làm việc và duy trì sự gắn kết của lao động có trình độ chuyên môn cao.

Chú trọng thiết kế công việc theo hướng tạo cơ hội phát huy năng lực chuyên môn, tăng tính tự chủ và giúp người lao động nhận thấy ý nghĩa của công việc. Đồng thời, các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cơ chế ghi nhận thành tích cần được triển khai thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và khẳng định giá trị bản thân của người lao động.

Doanh nghiệp cần duy trì chế độ đãi ngộ cạnh tranh, điều kiện làm việc thuận lợi và sự ổn định nghề nghiệp để bảo đảm sự hài lòng lâu dài. Ngoài ra, do nhu cầu và kỳ vọng có sự khác biệt theo độ tuổi, các chính sách nhân sự nên được thiết kế linh hoạt theo từng giai đoạn nghề nghiệp. Trong khi lao động trẻ thường quan tâm nhiều hơn đến cơ hội học tập và phát triển, nhóm lao động lớn tuổi có xu hướng coi trọng sự ổn định, môi trường làm việc và sự ghi nhận những đóng góp lâu dài.

Tài liệu tham khảo:

1. Brun, J. P., and Dugas, N. (2008). An Analysis of Employee Recognition: Perspectives on Human Resources Practices. The International Journal of Human Resource Management, 19, 716-730.

2. Chiaburu, D. S., and Harrison, D. A. (2008). Do Peers Make the Place? Conceptual Synthesis and Meta-Analysis of Coworker Effects on Perceptions, Attitudes, OCBs, and Performance. Journal of Applied Psychology, 93, 1082.

3. De Witte, H. (2005). Job Insecurity: Review of the International Literature on Definitions, Prevalence, Antecedents and Consequences. SA Journal of Industrial Psychology, 31.

4. Hackman, J. R., and Oldham, G. R. (1976) Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.

5. Hair, J. F., Babin, B. J., Anderson, R. E., and Black, W. C. (2019). Multivariate Data Analysis (8th ed.). Cengage Learning.

6. Herzberg, F., Mausner, B., and Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. 2nd Edition. John Wiley & Sons Inc., New York.

7. Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., and Morgeson, F. P. (2007). Integrating Motivational, Social, and Contextual Work Design Features: A Meta-Analytic Summary and Theoretical Extension of the Work Design Literature. Journal of Applied Psychology, 92, 1332-1356.

8. Jehanzeb, K. and Mohanty, J. (2018) Impact of Employee Development on Job Satisfaction and Organizational Commitment: Person-Organization Fit as Moderator. International Journal of Training and Development, 22, 171-191.

9. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., and Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376-407.

10. Kooij, D., De Lange, A., Jansen, P. and Dikkers, J. (2008) Older Workers’ Motivation to Continue to Work: Five Meanings of Age. A Conceptual Review. Journal of Managerial Psychology, 23, 364-394.

11. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1343). Chicago, IL: Rand McNally.

12. Ng, T. W. H., and Feldman, D. C. (2010). The Relationships of Age with Job Attitudes: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 63, 677-718.

13. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) (2023). OECD Employment Outlook 2023: Artificial Intelligence and the Labour Market.

14. Raziq, A., and Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance, 23, 717-725.

https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)00524-9

15. Riketta, M. (2008). The Causal Relation Between Job Attitudes and Performance: A Meta-analysis of Panel Studies. Journal of Applied Psychology, 93, 472-481.

16. Saunders, M., Lewis, P., and Thornhill, A. (2019). Research Methods for Business Students. 8th Edition, Pearson, New York.

Ngày nhận bài: 28/4/2026; Ngày hoàn thiện biên tập: 25/6/2026; Ngày duyệt bài: 29/6/2026