Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của học viên cấp bậc quản lý khi tham gia chương trình đào tạo chuyển đổi số trong doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội

Đặng Thị Thu Thảo

Trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc Gia Hà Nội

Tóm tắt

Thông qua kết quả khảo sát 92 đối tượng là cán bộ quản lý cấp cấp trung tại Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội (EVNHANOI) đã tham gia tối thiểu 2 khóa đào tạo tại Trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội, nghiên cứu xem xét các yếu tố tác động đến sự hài lòng của học viên cấp bậc quản lý khi tham gia chương trình đào tạo chuyển đổi số trong doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 4 yếu tố: Nhu cầu đào tạo, Cơ sở vật chất, Nội dung và Phản hồi đào tạo, đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Sự hài lòng công việc, trong đó Phản hồi đào tạo có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất. Từ đó, nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các hàm ý thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.

Từ khoá: Đào tạo nhân sự, sự hài lòng trong công việc, hiệu quả đào tạo, phát triển nhân sự

Abstract

Drawing on survey data collected from 92 middle-level managers at Ha Noi Power Corporation (EVNHANOI) who had participated in at least two training courses offered by the School of Business and Management, Viet Nam National University, Ha Noi, the study investigates the factors influencing managerial learners’ satisfaction with corporate digital transformation training programs. The results indicate that four factors: Training needs, Facilities, Training content, and Training feedback, have positive and statistically significant effects on learner satisfaction, with Training feedback emerging as the most influential determinant. The study contributes empirical evidence to the human resource development literature and proposes practical implications for improving the effectiveness of corporate training programs.

Keywords: Human resource training, learner satisfaction, training effectiveness, human resource development

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành động lực then chốt cho năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu khẳng định mối liên hệ chặt chẽ giữa đào tạo và hiệu quả tổ chức (Khatri, 2000), với mức tăng năng suất ước tính từ 3%-15% tùy loại hình đào tạo (Barron và cộng sự, 1994), đồng thời là điều kiện tiên quyết duy trì lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh biến động (Thang và Dirk Buyens, 2008).

Tuy nhiên, tại Việt Nam, nghiên cứu định lượng về tác động của đào tạo đến hiệu quả doanh nghiệp đặc biệt trong khu vực nhà nước vẫn còn hạn chế (Thang và Quang, 2005a, 2005b); hiệu quả đào tạo thường chỉ được đo lường qua các chỉ số tài chính. Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc chưa được xem xét toàn diện, tạo ra khoảng trống nghiên cứu mà bài viết này hướng đến lấp đầy thông qua phân tích tác động của đào tạo đến hiệu quả doanh nghiệp tại bối cảnh Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Đào tạo

Đào tạo là quá trình có hệ thống truyền đạt kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp người lao động thực hiện công việc hiệu quả (Noe, 2001), khác với phát triển nhân lực vốn hướng tới mục tiêu nghề nghiệp dài hạn (Beardwell và cộng sự, 2004).

Trong bối cảnh nghiên cứu này, đào tạo được xác định thông qua 4 yếu tố: (1) nhu cầu đào tạo phản ánh mức độ phù hợp giữa chương trình đào tạo và yêu cầu thực tiễn công việc của người học (Phillips, 1997); (2) cơ sở vật chất đào tạo bao gồm hệ thống phòng học, trang thiết bị và công nghệ hỗ trợ đảm bảo chất lượng giảng dạy (Sanjeevkumar và Yanan, 2011); (3) nội dung đào tạo thể hiện tính phù hợp, cập nhật và khả năng ứng dụng thực tiễn của kiến thức và kỹ năng được truyền đạt (Khair, 2013); và (4) phản hồi đào tạo phản ánh mức độ tương tác, ghi nhận và điều chỉnh trong quá trình học tập, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng và sự hài lòng của người tham gia (Mitchell, 1998).

Sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với các yêu cầu công việc là chủ đề trung tâm trong nghiên cứu hành vi tổ chức và thực tiễn quản trị. Các phân tích tổng hợp nhất quán ủng hộ giả thuyết "nhân viên hạnh phúc - làm việc năng suất”, liên kết sự hài lòng với các chỉ số hiệu quả tài chính như ROA, thu nhập trên mỗi cổ phiếu (Patterson và cộng sự, 2004), hiệu quả chi phí và giá trị doanh nghiệp.

Về mặt lý thuyết, mối quan hệ này được lý giải qua Lý thuyết quan hệ con người và Lý thuyết cảm xúc, theo đó cảm xúc tích cực xuất phát từ sự hài lòng sẽ thúc đẩy động lực, hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức.

Ngoài hiệu suất làm việc, sự hài lòng còn là yếu tố dự báo mạnh mẽ cho nhiều kết quả tổ chức quan trọng khác. Sự hài lòng giúp giảm ý định nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo đồng thời củng cố lòng trung thành, sự tự tin và cam kết của nhân viên với tổ chức (Kasim và Ghaffar, 2012). Ngược lại, nhân viên không hài lòng sẽ làm suy giảm tinh thần và năng suất chung của nhóm, trong khi những nhân viên hài lòng có xu hướng tiếp nhận đổi mới tốt hơn và đóng góp hiệu quả hơn vào lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Noe và cộng sự, 2003).

Tác động của các yếu tố đào tạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Các nghiên cứu nhất quán cho thấy, chất lượng đào tạo có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng và ý định gắn bó của nhân viên. Chiang và cộng sự (2005) xác nhận tương quan dương giữa chất lượng đào tạo và sự hài lòng công việc, trong khi Siebern-Thomas (2005), qua phân tích dữ liệu ECHP tại 13 quốc gia châu Âu trong giai đoạn 1994-2001 cho thấy, sự hài lòng gia tăng tại các tổ chức đầu tư vào đào tạo tại nơi làm việc. Đào tạo thường xuyên tạo ra vòng tuần hoàn tích cực: nâng cao năng lực người lao động, tiết kiệm chi phí vận hành và từ đó cải thiện hiệu quả tổ chức.

Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan mật thiết, gồm cơ sở vật chất (Sanjeevkumar và Yanan, 2011), nội dung phù hợp (Khair, 2013), phản hồi thúc đẩy tự điều chỉnh của người học, và phân tích nhu cầu đào tạo đảm bảo đúng đối tượng trong bối cảnh ngân sách hạn chế. Từ cơ sở lý thuyết này, tác giả giả thuyết rằng 4 yếu tố: nhu cầu đào tạo, cơ sở hạ tầng, nội dung và phản hồi đào tạo có quan hệ tuyến tính tích cực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở các lý thuyết, nghiên cứu xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

H1: Nhu cầu đào tạo có tác động cùng chiều với Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

H2: Cơ sở vật chất đào tạo có tác động cùng chiều với Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.

H3: Nội dung đào tạo có tác động cùng chiều với Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.

H4: Phản hồi đào tạo có tác động cùng chiều với Mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được thu thập qua khảo sát trực tuyến (Google Form) trên các nền tảng mạng xã hội trong khoảng thời gian từ tháng 6-7/2025. Đối tượng khảo sát là cán bộ quản lý cấp trung tại EVNHANOI đã tham gia tối thiểu 2 khóa đào tạo tại Trường Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội.

Bảng hỏi được hiệu chỉnh dựa trên các nghiên cứu trước, đảm bảo tính rõ ràng và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Thang đo Likert 5 mức (từ 1 - rất kém đến 5 - rất tốt) được áp dụng cho 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc như trên.

Quá trình khảo sát thu được tổng cộng 126 câu trả lời, sau khi làm sạch dữ liệu, còn lại 92 câu trả lời hợp lệ để phân tích thông qua phần mềm SPSS 26.0.

Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Phân tích mối quan hệ tuyến tính giữa các yếu tố đào tạo

Kết quả phân tích cho thấy tất cả các giá trị Sig. của hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0.05. Điều này khẳng định tồn tại mối tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố chất lượng đào tạo và sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đồng thời, các hệ số tương quan đều mang ký hiệu **, cho thấy mối tương quan có ý nghĩa ở mức tin cậy 99% (p < 0.01) (Bảng 1).

Bảng 1: Ma trận tương quan

Nguồn: Dữ liệu xử lý qua phần mềm SPSS 26.0

Để kiểm định và xác nhận mức độ tác động của các khía cạnh chất lượng đào tạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội với phần mềm SPSS phiên bản 26. Hồi quy tuyến tính bội là kỹ thuật thống kê cho phép phân tích mối quan hệ tuyến tính giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập.

Phân tích phương sai ANOVA

Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) cho mô hình hồi quy tại Bảng 2 cho thấy, giá trị F = 34.588 với mức ý nghĩa thống kê Sig. = 0.000 (< 0.05). Điều này khẳng định mô hình hồi quy là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95%. Kết quả này cho phép bác bỏ giả thuyết H₀ (các hệ số hồi quy bằng 0), đồng thời chấp nhận giả thuyết H1 rằng tồn tại mối quan hệ tuyến tính có ý nghĩa giữa các biến độc lập (SS, AM, FQ, FAL) và biến phụ thuộc (HB). Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính bội được xem là phù hợp để phân tích mức độ tác động của các yếu tố nghiên cứu lên biến phụ thuộc.

Bảng 2: Phân tích phương sai (ANOVA)

Nguồn: Dữ liệu xử lý qua phần mềm SPSS 26.0

Phân tích bảng tóm tắt mô hình

Kết quả bảng tóm tắt mô hình (Bảng 3) cho thấy hệ số tương quan đa biến R = 0.866, phản ánh mối quan hệ chặt chẽ giữa tập hợp các biến độc lập (F_TF, F_TI, F_TN, F_TC) và biến phụ thuộc (SA - Sự hài lòng). Hệ số xác định R Square (R²) = 0.750 cho thấy mô hình giải thích được 75.0% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, hệ số xác định hiệu chỉnh Adjusted R Square = 0.738 khẳng định rằng sau khi điều chỉnh theo số lượng biến độc lập trong mô hình, các biến này vẫn giải thích được 73.8% sự biến thiên của Sự hài lòng, thể hiện mức độ phù hợp cao của mô hình.

Bảng 3: Tóm tắt mô hình

Nguồn: Dữ liệu xử lý qua phần mềm SPSS 26.0

Phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội trong Bảng 4 cho thấy, cả 4 yếu tố thuộc chất lượng đào tạo đều có tác động có ý nghĩa thống kê đến Sự hài lòng của nhân viên (SA), với mức ý nghĩa Sig. < 0.05. Bên cạnh đó, các chỉ số đa cộng tuyến đều nằm trong giới hạn cho phép. Cụ thể, các giá trị Tolerance dao động từ 0.293 đến 0.488 (> 0.1) và VIF dao động từ 2.049 đến 3.414 (< 5), cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không nghiêm trọng, do đó mô hình hồi quy đảm bảo tính tin cậy và ổn định.

Bảng 4: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội

Nguồn: Dữ liệu xử lý qua phần mềm SPSS 26.0

Với kết quả của mô hình hồi quy tuyến tính trên, kết quả kiểm định giả thuyết được thể hiện tại Bảng 5.

Bảng 5: Kết quả kiểm định giả thuyết

Nguồn: Dữ liệu xử lý qua phần mềm SPSS 26.0

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 yếu tố đào tạo bao gồm: Nhu cầu đào tạo, Cơ sở vật chất, Nội dung và Phản hồi đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Sự hài lòng trong công việc của đội ngũ cán bộ quản lý tại EVNHANOI. Trong đó, Phản hồi đào tạo là yếu tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là Nội dung đào tạo và Cơ sở vật chất, trong khi Nhu cầu đào tạo có mức tác động thấp nhất. Kết quả này phù hợp với xu hướng chung trong các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp cơ sở thực nghiệm quan trọng cho việc hoạch định chiến lược đào tạo tại các doanh nghiệp nhà nước trong bối cảnh chuyển đổi số.

Từ kết quả trên, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:

Trước tiên, do Phản hồi đào tạo có tác động mạnh nhất, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thu thập và xử lý phản hồi một cách có hệ thống, minh bạch và kịp thời sau mỗi khóa học, kết hợp tổ chức các phiên trao đổi 2 chiều giữa học viên và giảng viên nhằm nâng cao cảm nhận được lắng nghe và tôn trọng.

Tiếp theo, Nội dung đào tạo cần được cập nhật thường xuyên, gắn chặt với thực tiễn công việc và đặc thù ngành điện năng lượng, đồng thời phân hóa theo từng nhóm đối tượng để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả ứng dụng.

Về Cơ sở vật chất, doanh nghiệp cần duy trì và từng bước nâng cấp hệ thống phòng học, trang thiết bị và công nghệ hỗ trợ theo hướng hiện đại, chú trọng công tác tổ chức lớp học và dịch vụ hậu cần nhằm giảm áp lực và nâng cao trải nghiệm học tập.

Cuối cùng, mặc dù Nhu cầu đào tạo có mức tác động thấp nhất, đây vẫn là nền tảng quan trọng để tối ưu hóa hiệu quả đầu tư; do đó, doanh nghiệp cần thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo định kỳ, gắn với đánh giá hiệu suất và lộ trình phát triển nghề nghiệp của từng cán bộ. Triển khai đồng bộ các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động, cải thiện hiệu quả hoạt động và củng cố năng lực cạnh tranh bền vững của EVNHANOI.

Tài liệu tham khảo:

1. Barron, J. M., Black, D. A., & Loewenstein, M. A. (1994). Job matching and on-the-job training. Journal of Labor Economics, 7(1), 1-19. https://doi.org/10.1086/298200

2. Beardwell, I., Holden, L., & Claydon, T. (2004). Human resource management: A contemporary approach (4th ed.). Prentice Hall.

3. Chiang, C.-F., Back, K.-J., & Canter, D. D. (2005). The impact of employee training on job satisfaction and intention to stay in the hotel industry. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 4(2), 99-118. https://doi.org/10.1300/J171v04n02_06

4. Kasim, R. S. R., & Ghaffar, S. N. A. (2012). The relationship between training and job satisfaction among employees at a finance institution. Journal of Human Capital Development, 5(2), 1-12.

5. Khair, Q.-T.-A. (2013). Factors contributing to quality of training and effecting employee job satisfaction. Business and Management Review, 3(1), 61-74.

6. Khatri, N. (2000). Managing human resource for competitive advantage: A study of companies in Singapore. International Journal of Human Resource Management, 11(2), 336-365. https://doi.org/10.1080/095851900339909

7. Mitchell, T. R. (1998). Matching motivational strategies with organizational contexts. Research in Organizational Behavior, 19, 57-149.

8. Noe, R. A. (2001). Employee training & development (2nd ed.). McGraw-Hill Higher Education.

9. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2003). Human resource management: Gaining a competitive advantage (4th ed.). McGraw-Hill/Irwin.

10. Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S., Robinson, D. L., & Wallace, A. M. (2004). Validating the organizational climate measure: Links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of Organizational Behavior, 25(4), 379-408. https://doi.org/10.1002/job.252

11. Phillips, J. J. (1997). Handbook of training evaluation and measurement methods (3rd ed.). Gulf Publishing Company.

12. Sanjeevkumar, V., & Yanan, H. (2011). A study on training factors and their impact on training effectiveness in Kedah State Development Corporation, Kedah, Malaysia. International Journal of Human Resource Studies, 1(2), 136. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v1i2.1130

13. Siebern-Thomas, F. (2005). Job quality in European labour markets. In S. Bazen, C. Lucifora, & W. Salverda (Eds.). Job quality and employer behaviour (31-66). Palgrave Macmillan.

14. Thang, N. N., & Buyens, D. (2008). Training, organisational strategy, and firm performance. The Business Review, Cambridge, 11(2), 176-183.

15. Thang, N. N., & Quang, T. (2005a). Antecedents and consequences of dimensions of human resource management practices in Vietnam. International Journal of Human Resource Management, 16(10), 1830-1846.

16. Thang, N. N., & Quang, T. (2005b). Human resource management practices in a transitional economy: A comparative study of enterprise ownership forms in Vietnam. Asia Pacific Business Review, 11(1), 25-47.