Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh vượng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long
ThS. Trần Bảo Huỳnh Châu
Bảo hiểm Vietinbank Đồng Tháp
Email: [email protected]
ThS. Lê Thái Châu, ThS. Lê Bá Vũ Định
Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Đồng Tháp
Tóm tắt
Nghiên cứu này nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) khu vực Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 yếu tố chính tác động đến hiệu quả đào tạo nhân sự, gồm: Nhu cầu đào tạo, Chất lượng chương trình, Phương pháp đào tạo, Cam kết đào tạo và Sự hỗ trợ từ tổ chức. Trong đó, Phương pháp đào tạo và Chất lượng chương trình đào tạo có tác động mạnh nhất. Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để đề xuất các giải pháp cải thiện nội dung đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dạy và tăng cường chính sách hỗ trợ từ tổ chức, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân sự trong tương lai.
Từ khóa: Đào tạo nhân sự, hiệu quả đào tạo, NHTM, nguồn nhân lực, VPBank
Summary
This study aims to identify and measure the factors influencing the effectiveness of human resource training at Vietnam Prosperity Joint Stock Commercial Bank (VPBank) in the Mekong Delta region. The findings indicate that five key factors affect training effectiveness, including training needs, program quality, training methods, training commitment, and organizational support. Among these, training methods and program quality exert the most substantial impacts. The results provide a basis for proposing solutions to improve training content, innovate teaching methods, and strengthen organizational support policies, thereby enhancing the effectiveness of human resource training in the future.
Keywords: Human resource training, training effectiveness, commercial banks, human resources, VPBank
GIỚI THIỆU
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chuyển đổi nhanh chóng và hội nhập sâu rộng, ngành ngân hàng đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt và yêu cầu cao về đổi mới công nghệ. Năng lực của đội ngũ nhân viên là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của các ngân hàng thương mại (Ford và Salas, 2016). Vì vậy, đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân sự không chỉ là giải pháp nâng cao kỹ năng ngắn hạn, mà còn là chiến lược dài hạn nhằm tăng cường năng lực tổ chức (Aguinis và Kraiger, 2022).
Nhiều nghiên cứu trước đây đã chứng minh tác động tích cực của đào tạo lên hiệu suất công việc và sự gắn kết tổ chức (Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng, 2014; Mai Ngọc Khương và cộng sự, 2022). Tuy nhiên, những công trình này chủ yếu tập trung nghiên cứu tại các trung tâm kinh tế lớn. Bằng chứng thực nghiệm chuyên sâu về hoạt động đào tạo trong ngành ngân hàng tại các khu vực kinh tế đặc thù như Đồng bằng Sông Cửu Long (ĐBSCL) vẫn còn rất hạn chế. VPBank - một trong những ngân hàng thương mại dẫn đầu thị trường - đã có những đầu tư vào công tác đào tạo tại khu vực này, nhưng hiệu quả đạt được chưa đồng đều.
Với những lý do trên, nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân sự tại VPBank khu vực ĐBSCL.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
Lý thuyết học tập của người trưởng thành (Andragogy) của Malcolm Knowles tập trung vào các đặc điểm đặc biệt của việc học tập của người lớn. Lý thuyết này nhấn mạnh rằng, người lớn học tập khi thấy lợi ích thực tế, giúp giải quyết vấn đề trong công việc và cuộc sống. Họ có khả năng tự định hướng, chủ động lựa chọn phương pháp học phù hợp. Ngoài ra, kinh nghiệm cá nhân ảnh hưởng lớn đến cách họ tiếp thu và áp dụng kiến thức mới.
Mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo qua 4 cấp độ: Cấp độ 1 đo lường sự hài lòng của học viên; Cấp độ 2 đánh giá kiến thức và kỹ năng tiếp thu; Cấp độ 3 xem xét sự thay đổi trong hành vi làm việc, và Cấp độ 4 đo lường tác động của đào tạo lên hiệu suất công việc. Mô hình này giúp tổ chức đánh giá toàn diện giá trị chương trình đào tạo.
Thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý (ăn uống, ngủ nghỉ); Nhu cầu an toàn (bảo vệ vật chất và tài chính); Nhu cầu xã hội (tình bạn, quan hệ xã hội); Nhu cầu được tôn trọng (sự công nhận, đánh giá cao) và Nhu cầu tự khẳng định (phát triển bản thân, thể hiện tài năng). Ông cho rằng, việc đáp ứng các nhu cầu này giúp thúc đẩy động lực và hiệu suất làm việc.
Thuyết học tập xã hội của Bandura cho rằng, con người học tập thông qua quan sát, bắt chước và mô phỏng hành vi của người khác. Học viên quan sát hành vi xung quanh, bắt chước và thử nghiệm, sau đó điều chỉnh để phù hợp với bản thân. Thuyết này nhấn mạnh vai trò của môi trường xã hội và các mối quan hệ trong việc hình thành hành vi và phát triển cá nhân.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Giả thuyết nghiên cứu
Theo Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng (2014), khi nhu cầu đào tạo được xác định đúng, nhân viên sẽ có động lực học tập cao hơn và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo. Từ đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
H1: Nhu cầu đào tạo có tác động tích cực đến Hiệu quả đào tạo nhân sự tại VPBank.
Nguyễn Ngọc Thắng và cộng sự (2011) đã chứng minh rằng, chương trình đào tạo có chất lượng cao sẽ tác động tích cực đến hiệu quả đào tạo, giúp nhân viên cải thiện năng lực chuyên môn và hiệu suất làm việc.
Trong khi đó, Mai Ngọc Khương và cộng sự (2022) đã phân tích tác động của phương pháp đào tạo đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, nhưng kết quả nghiên cứu không cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê. Nghiên cứu này kế thừa và mở rộng bằng cách kiểm định lại mối quan hệ giữa phương pháp đào tạo và hiệu quả đào tạo trong bối cảnh VPBank, đặc biệt tập trung vào việc kết hợp lý thuyết và thực hành trong đào tạo. Do đó, các giả thuyết được đề xuất như sau:
H2: Chất lượng chương trình đào tạo có tác động tích cực đến Hiệu quả đào tạo.
H3: Phương pháp đào tạo có tác động tích cực đến Hiệu quả đào tạo.
Nguyễn Duy Thành (2020) cũng chỉ ra rằng, mức độ cam kết của nhân viên trong đào tạo có liên quan mật thiết đến sự cải thiện hiệu suất làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp. Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
H4: Cam kết đào tạo của nhân viên có tác động tích cực đến Hiệu quả đào tạo.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thắng và Trương Quang (2011), sự hỗ trợ của tổ chức thông qua các chính sách đào tạo bài bản giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn và hiệu suất làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Duy Thành (2020) cũng chỉ ra rằng, sự cam kết của tổ chức đối với đào tạo có mối quan hệ mật thiết với kết quả làm việc của nhân viên. Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:
H5: Sự hỗ trợ của tổ chức có tác động tích cực đến Hiệu quả đào tạo.
Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở các nghiên cứu trước và giả thuyết được đề xuất, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình.
Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất
 |
Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả
Phương pháp nghiên cch
Phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu được thu thập từ 150 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh VPBank trong khu vực. Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm, từ 1- Hoàn toàn không đồng ý, đến 5- Hoàn toàn đồng ý. Dữ liệu thu thập được tiến hành mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 26.0. Quy trình xử lý dữ liệu bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích EFA; xây dựng mô hình hồi quy nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hoạt động đào tạo đến hiệu quả đào tạo.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu với giá trị > 0,7. Cụ thể, thang đo Nhu cầu đào tạo có Cronbach’s Alpha = 0,903; Chất lượng chương trình đào tạo = 0,885; Phương pháp đào tạo = 0,915; Cam kết đào tạo = 0,914; Sự hỗ trợ từ tổ chức = 0,899; và Hiệu quả đào tạo = 0,900. Các hệ số tương quan biến tổng dao động từ 0,707 đến 0,821, đều > 0,3, cho thấy các biến quan sát trong mỗi thang đo có mức độ nhất quán nội bộ cao và thang đo đạt độ tin cậy tốt.
Bảng 1: Kết quả kiểm định thang đo
| Mã hóa | Biến quan sát | Hệ số tương quan biến tổng | Hệ số tương quan nếu loại biến |
| Nhu cầu đào tạo: Cronbach's Alpha = 0,903 | |||
| NCDT1 | Nhu cầu đào tạo về kiến thức, kỹ năng để phục vụ tốt hơn cho công việc | 0,773 | 0,879 |
| NCDT2 | Nhu cầu được coi trọng hơn trong tổ chức | 0,790 | 0,873 |
| NCDT3 | Nhu cầu khẳng định vai trò, vị trí của cá nhân trong Ngân hàng | 0,807 | 0,867 |
| NCDT4 | Nhu cầu có được sự tự tin hơn trong công việc và các mối quan hệ trong Ngân hàng | 0,763 | 0,882 |
| Chất lượng chương trình đào tạo: Cronbach's Alpha = 0,885 | |||
| CLCT1 | Cập nhật nội dung, tình huống thực tiễn áp dụng vào công việc | 0,733 | 0,858 |
| CLCT2 | Phát triển sự chuyên môn hóa trong công việc | 0,730 | 0,859 |
| CLCT3 | Cật nhật kiến thức nền tảng để từ đó phát triển kỹ năng và tư duy sáng tạo | 0,718 | 0,861 |
| CLCT4 | Cập nhật kiến thức, nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng giải quyết vấn đề, ứng phó tình huống trong công việc | 0,707 | 0,864 |
| CLCT5 | Các nội dung giúp lập kế hoạch công việc tốt hơn | 0,725 | 0,860 |
| Phương pháp đào tạo: Cronbach's Alpha = 0,915 | |||
| PPDT1 | Phương pháp đào tạo tại chỗ cho nhân viên | 0,821 | 0,889 |
| PPDT2 | Cử nhân viên tham gia các khóa học nâng cao trình độ, kỹ năng | 0,807 | 0,892 |
| PPDT3 | Đào tạo nhân viên thông qua hình thức tương tác | 0,774 | 0,898 |
| PPDT4 | Một số phương pháp đào tạo hiện đại như đào tạo trực tuyến, gồm các khóa học E-learning, các buổi Webinar, video… | 0,796 | 0,895 |
| PPDT5 | Tổ chức thường xuyên các hội thảo, hội nghị | 0,726 | 0,908 |
| Cam kết đào tạo: Cronbach's Alpha = 0,914 | |||
| CKDT1 | Cập nhật kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc | 0,821 | 0,884 |
| CKDT2 | Học hỏi được kinh nghiệm từ các nhân viên khác trong Ngân hàng | 0,788 | 0,895 |
| CKDT3 | Mở rộng các mối quan hệ với nhân viên, quản lý tại các bộ phận khác trong Ngân hàng | 0,790 | 0,894 |
| CKDT4 | Ngân hàng luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi nhân viên tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài Ngân hàng | 0,825 | 0,882 |
| Sự hỗ trợ của tổ chức: Cronbach's Alpha = 0,899 | |||
| HTTC1 | Ngân hàng đầu tư nhiều cho việc đào tạo nhân viên | 0,766 | 0,874 |
| HTTC2 | Ngân hàng khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo của ngân hàng | 0,730 | 0,882 |
| HTTC3 | Mọi nhân viên đều được đối xử công bằng khi tham gia các khóa đào tạo | 0,743 | 0,879 |
| HTTC4 | Ngân hàng tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài ngân hàng | 0,753 | 0,877 |
| HTTC5 | Nội dung đào tạo được áp dụng thực tiễn, đánh giá, thảo luận và rút kinh nghiệm | 0,763 | 0,875 |
| Hiệu quả đào tạo: Cronbach's Alpha = 0,900 | |||
| HQDT1 | Vận dụng kiến thức, kỹ năng từ khóa đào tạo vào việc cải tiến thực hiện công việc | 0,719 | 0,885 |
| HQDT2 | Vận dụng kiến thức, kỹ năng từ khóa đào tạo để đạt được kết quả (chỉ tiêu công việc) cao hơn tại ngân hàng | 0,734 | 0,882 |
| HQDT3 | Vận dụng kiến thức, kỹ năng từ khóa đào tạo để tiết kiệm được thời gian, chi phí, dụng cụ, vật tư… khi thực hiện công việc | 0,743 | 0,879 |
| HQDT4 | Vận dụng kiến thức, kỹ năng từ khóa đào tạo để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng ngày càng tốt hơn | 0,743 | 0,879 |
| HQDT5 | Vận dụng kiến thức, kỹ năng từ khóa đào tạo để phát triển kỹ năng giao tiếp trong công việc | 0,817 | 0,863 |
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu
Phân tích nhân tố khám phá
Kiểm định nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập
Phân tích EFA đối với các biến độc lập cho thấy, hệ số KMO = 0,901 và kiểm định Bartlett’s Test có giá trị Sig. = 0,000, cho thấy dữ liệu hoàn toàn thích hợp để thực hiện phân tích nhân tố. Năm nhân tố được trích xuất từ 24 biến quan sát với tổng phương sai trích = 74,889% > 50% theo yêu cầu. Các nhân tố hình thành bao gồm: Phương pháp đào tạo, Sự hỗ trợ từ tổ chức, Chất lượng chương trình đào tạo, Nhu cầu đào tạo và Cam kết đào tạo. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0,5, đảm bảo tiêu chí về tính hội tụ của các nhân tố.
Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc Hiệu quả đào tạo cho thấy, hệ số KMO = 0,890 và kiểm định Bartlett’s Test có Sig. = 0,000. Một nhân tố được trích xuất với phương sai trích đạt 71,461%, cho thấy nhân tố này giải thích phần lớn sự biến thiên của các biến quan sát. Các biến thành phần đều có hệ số tải cao, từ 0,822 đến 0,892, cho thấy thang đo hiệu quả đào tạo có tính hội tụ tốt. Kết quả cho thấy, biến phụ thuộc Hiệu quả đào tạo hội tụ tốt thành 1 nhân tố duy nhất với phương sai trích > 70%, chứng minh thang đo có giá trị hội tụ và giá trị giải thích cao.
Phân tích hồi quy
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy, hệ số R = 0,572, hệ số R² = 0,328 và hệ số R² hiệu chỉnh = 0,304. Điều này cho thấy, các biến độc lập trong mô hình giải thích được 30,4% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Hệ số Durbin-Watson = 2,145, nằm trong ngưỡng cho phép, xác nhận mô hình không có hiện tượng tự tương quan.
Bảng 2: Hệ số hồi quy của mô hình
| Mô hình | Hệ số R | Hệ số R2 | Hệ số R2 hiệu chỉnh | Độ lệch chuẩn ước lượng | Đại lượng Durbin-Watson |
| 1 | 0,572 | 0,328 | 0,304 | 0,83411797 | 2,145 |
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu, 2024
Các hệ số hồi quy chuẩn hóa cho thấy, tất cả 5 nhân tố đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa đối với Hiệu quả đào tạo, với các mức độ ảnh hưởng lần lượt là: Phương pháp đào tạo (β = 0,336, p < 0,001), Chất lượng chương trình đào tạo (β = 0,290, p < 0,001), Nhu cầu đào tạo (β = 0,227, p = 0,001), Sự hỗ trợ từ tổ chức (β = 0,214, p = 0,002) và Cam kết đào tạo (β = 0,183, p = 0,008). Trong đó, Phương pháp đào tạo có tác động mạnh nhất đến Hiệu quả đào tạo (β = 0,336), kế đến là Chất lượng chương trình đào tạo (β = 0,290).
Bảng 3: Hệ số ước lượng hồi quy
| Mô hình | Hệ số chưa chuẩn hóa | Hệ số chuẩn hóa | t | Sig. | Thống kê đa cộng tuyến | |||
| Hệ số B | Sai số chuẩn | Hệ số Beta |
|
| Hệ số Tolerance | Hệ số VIF | ||
| 1 | (Constant) | -9,963E-017 | 0,068 |
| 0,000 | 1,000 |
|
|
| PPDT | 0,336 | 0,068 | 0,336 | 4,916 | 0,000 | 1,000 | 1,000 | |
| HTTC | 0,214 | 0,068 | 0,214 | 3,125 | 0,002 | 1,000 | 1,000 | |
| CLCT | 0,290 | 0,068 | 0,290 | 4,250 | 0,000 | 1,000 | 1,000 | |
| NCDT | 0,227 | 0,068 | 0,227 | 3,319 | 0,001 | 1,000 | 1,000 | |
| CKDT | 0,183 | 0,068 | 0,183 | 2,674 | 0,008 | 1,000 | 1,000 | |
| Biến phụ thuộc: HQDT (Hiệu quả đào tạo) | ||||||||
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu, 2024
Ngoài ra, kết quả kiểm định đa cộng tuyến cho thấy, tất cả các hệ số Tolerance = 1, và hệ số VIF = 1, cho thấy không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình nghiên cứu.
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Kết luận
Nghiên cứu đã thực hiện phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân sự tại VPBank khu vực ĐBSCL. Nghiên cứu đã xác định được 5 yếu tố chính tác động đến Hiệu quả đào tạo nhân sự, bao gồm: Phương pháp đào tạo, Chất lượng chương trình đào tạo, Nhu cầu đào tạo, Sự hỗ trợ từ tổ chức và Cam kết đào tạo. Trong đó, Phương pháp đào tạo được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến Hiệu quả đào tạo, tiếp theo là Chất lượng chương trình đào tạo, Nhu cầu đào tạo, Sự hỗ trợ từ tổ chức và Cam kết đào tạo. Mô hình nghiên cứu giải thích được 30,4% sự biến thiên của hiệu quả đào tạo nhân sự tại VPBank khu vực ĐBSCL.
Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò then chốt của việc đổi mới phương pháp đào tạo, nâng cao chất lượng chương trình, xác định đúng nhu cầu đào tạo, tạo lập cơ chế hỗ trợ mạnh mẽ từ tổ chức và tăng cường cam kết tham gia đào tạo của nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng.
Hàm ý quản trị
Dựa trên các kết quả nghiên cứu thu được, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân sự tại VPBank khu vực ĐBSCL như sau:
Một là, cần đổi mới phương pháp đào tạo theo hướng hiện đại và phù hợp hơn với đặc thù công việc. Ngoài các hình thức đào tạo truyền thống như đào tạo tập trung tại lớp, cần đẩy mạnh ứng dụng các hình thức đào tạo trực tuyến (e-learning, webinar), đào tạo thông qua dự án thực tế, mô phỏng tình huống, cũng như tăng cường đào tạo tương tác, học tập chủ động, nhằm kích thích sự tham gia tích cực và khả năng vận dụng thực tiễn của nhân viên.
Hai là, chất lượng chương trình đào tạo cần được thiết kế bài bản, sát với nhu cầu công việc thực tế. Nội dung đào tạo phải liên tục cập nhật các kiến thức chuyên môn mới, kỹ năng mềm cần thiết và những xu hướng công nghệ, thị trường hiện đại. Đồng thời, tài liệu đào tạo phải được chuẩn hóa và các giảng viên cần có năng lực sư phạm cùng kinh nghiệm thực tiễn cao để đảm bảo tính ứng dụng cho người học.
Ba là, công tác xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện một cách hệ thống và khoa học, thông qua khảo sát nhu cầu thực tế từ nhân viên, đánh giá hiệu suất công việc và phân tích các yêu cầu vị trí chức danh. Xác định đúng nhu cầu đào tạo sẽ góp phần nâng cao tính thiết thực và hiệu quả của các chương trình đào tạo tổ chức.
Bốn là, VPBank cần xây dựng và duy trì chính sách hỗ trợ đào tạo rõ ràng, minh bạch và công bằng cho mọi nhân viên. Các chính sách này bao gồm hỗ trợ tài chính cho đào tạo, tạo điều kiện tham gia khóa học trong và ngoài ngân hàng, cũng như cam kết lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng sau đào tạo.
Năm là, việc nâng cao cam kết đào tạo từ phía nhân viên cũng cần được chú trọng thông qua các hoạt động truyền thông nội bộ, ghi nhận và khen thưởng thành tích học tập, đồng thời lồng ghép việc hoàn thành chương trình đào tạo vào tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và thăng tiến nghề nghiệp.
Tài liệu tham khảo:
1. Aguinis, H., & Kraiger, K. (2022). Benefits of training and development for individuals, teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology, 73, 473-500. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-032221-045246.
2. Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
3. Ford, J. K., & Salas, E. (2016). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Annual Review of Psychology, 67, 447-480. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-122414-033558.
4. Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (1994). Evaluating training programs: The four levels. Berrett.
5. Knowles, M. S., Holton, E. F., & Swanson, R. A. (2015). The adult learner: The definitive classic in adult education and human resource development (8th ed.). New York, NY: Routledge.
6. Maslow, A. H. (1970). Motivation and personality (2nd ed.). New York, NY: Harper & Row.
7. Nguyễn Ngọc Thắng, Trương Quang và Dirk Buyens (2011). The impact of training on firm performance in a transitional economy: Evidence from Vietnam. Asia Pacific Business Review, 17(1), 103-119.
8. Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng (2014). Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc nhân viên ngành dệt may. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở, 9(1), 83-100.
9. Mai Ngọc Khương, Phạm Thị Hồng Lê và Hình Phương Uyên (2022). Đánh giá tác động của các nhân tố đào tạo lên sự hài lòng, động lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, 58(3C), 281-291.
10. Nguyễn Duy Thành (2020). Tác động của đào tạo và sự tham gia của nhân viên tới kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp Việt Nam. Tạp chí Kinh tế & Phát triển Trường Đại học Thăng Long, 271(II), 38-47.
| Ngày nhận bài: 30/10/2025; Ngày hoàn thiện biên tập: 13/12/2025; Ngày duyệt đăng: 25/12/2025 |
Các tin khác
Phát triển kinh tế gắn với xây dựng tiềm lực quốc phòng ở TP. Hà Nội: Thực trạng và giải pháp
Vai trò của kế toán quản trị trong xây dựng chiến lược định giá bán sản phẩm tại các doanh nghiệp dệt may Việt Nam
Phát triển nguồn nhân lực số ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp
Kinh tế số - Động lực thúc đẩy phát triển khu vực kinh tế tư nhân ở vùng Trung Bộ và Tây Nguyên
Vai trò hai mặt của nhà đầu tư tổ chức đối với tính ổn định của thị trường chứng khoán Việt Nam
Thực trạng chuyển đổi số và ứng dụng trí tuệ nhân tạo tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam và một số đề xuất, kiến nghị
Kinh nghiệm quản trị nhà nước của Singapore và hàm ý chính sách cho Việt Nam
Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển du lịch biển đảo tại tỉnh An Giang
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, bảo vệ rừng tại Khu Bảo tồn thiên nhiên - Văn hóa Đồng Nai
