Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh: Trường hợp doanh nghiệp ngành sản xuất

Lâm Minh Hoàng

PGS, TS. Nguyễn Văn Chiến (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

Trường Kinh tế tài chính, Trường Đại học Thủ Dầu Một

Tóm tắt

Thông qua dữ liệu khảo sát từ 170 người lao động ở các doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, nghiên cứu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Năng lực cá nhân là nhân tố có tác động mạnh nhất đến Hiệu quả công việc, tiếp đến là Thu nhập, Áp lực công việc. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất, tập trung vào nâng cao năng lực người lao động, hoàn thiện chính sách thu nhập và quản lý áp lực công việc hợp lý, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp ngành sản xuất trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Từ khóa: Hiệu quả công việc, người lao động, doanh nghiệp, năng lực cá nhân

Abstract

Based on survey data collected from 170 employees working in manufacturing enterprises in Ho Chi Minh City, the study examines the factors affecting employee work performance. The results indicate that individual competence has the strongest impact on work performance, followed by income and work pressure. Based on these findings, several managerial implications are proposed, focusing on improving employee competence, enhancing income policies, and managing work pressure appropriately. These measures are expected to contribute to improving work performance in manufacturing enterprises in Ho Chi Minh City.

Keywords: Work performance, employees, enterprises, individual competence

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng ngày càng chú trọng năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực. Với doanh nghiệp sản xuất luôn đòi hỏi phải đáp ứng theo đơn hàng, tiến độ, chất lượng và sự phối hợp giữa các công đoạn, việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Do đó, nghiên cứu này thực hiện nghiên cứu doanh nghiệp sản xuất điển hình thuộc ngành chế biến gỗ và nội thất, từ đó làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị cho ngành sản xuất tại TP. Hồ Chí Minh. Trong bối cảnh các yêu cầu về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thời hạn giao hàng cũng như quá trình chuyển đổi công nghệ ngày càng khắt khe hơn, hiệu quả làm việc của người lao động đã trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc trong các doanh nghiệp chế biến gỗ và nội thất thuộc lĩnh vực nội thất mang giá trị thực tiễn cao, làm cơ sở để đề xuất những giải pháp quản trị nhân sự phù hợp và hiệu quả hơn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Thu nhập và đãi ngộ thể hiện qua lương, thưởng, các khoản phúc lợi và mức độ công bằng trong quá trình đánh giá nhân viên. Theo nghiên cứu của Xinyue Chen (2024), Yong-Chung và cộng sự (2025), cơ chế khen thưởng có sức ảnh hưởng đáng kể đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Khi chính sách đãi ngộ được xây dựng hợp lý, nhân viên sẽ cảm thấy được tổ chức ghi nhận đóng góp của mình, qua đó duy trì được động lực làm việc và tinh thần cố gắng. Trái lại, mức đãi ngộ chưa tương xứng với công sức bỏ ra có thể tác động tiêu cực đến tâm lý và chất lượng công việc của họ. Từ đó, giả thuyết được đề xuất:

H1: Thu nhập và đãi ngộ tác động tích cực đến Hiệu quả công việc.

Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp được biểu hiện qua tinh thần hợp tác, việc chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau, sự giúp đỡ khi gặp trở ngại, cũng như các mối quan hệ tích cực trong môi trường làm việc. Các nghiên cứu của Ngô Văn Quang và cộng sự (2023) cùng Nguyễn Thị Kim Oanh (2024) đã chỉ ra rằng, sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc. Sự phối hợp chặt chẽ giữa các thành viên trong nhóm góp phần tháo gỡ khó khăn, giảm thiểu sai sót, đồng thời tạo môi trường thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Từ đó, giả thuyết được đề xuất:

H2: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp tác động tích cực đến Hiệu quả công việc.

Năng lực cá nhân bao gồm nền tảng kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm tích lũy và khả năng xử lý các vấn đề phát sinh trong công việc. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hương và Trần Quang Thắng (2022) cho thấy, trình độ chuyên môn, nhận thức nghề nghiệp và thái độ làm việc có ảnh hưởng rõ rệt đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Những người lao động sở hữu năng lực phù hợp thường chủ động hơn trong việc giải quyết vấn đề, dễ dàng thích nghi với yêu cầu công việc và có xu hướng nâng cao chất lượng công việc của mình. Từ đó, giả thuyết được đề xuất:

H3: Năng lực cá nhân tác động tích cực đến Hiệu quả công việc.

Áp lực công việc là những đòi hỏi và sức ép nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, có khả năng tác động đến sự tập trung và mức độ cố gắng của người lao động. Dahlan và Akbar (2025) đã chứng minh rằng, áp lực công việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Điều này cho thấy khi áp lực được kiểm soát ở mức độ hợp lý, người lao động thường có xu hướng nỗ lực và tập trung nhiều hơn để hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H4: Áp lực công việc tác động tích cực đến Hiệu quả công việc.

DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Dữ liệu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu bao gồm người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp thuộc ngành chế biến gỗ và nội thất trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp khảo sát trong tháng 3/2026. Sau khi loại bỏ các phiếu trả lời không đạt yêu cầu, 170 phiếu khảo sát hợp lệ được đưa vào phân tích, làm cơ sở cho các kiểm định thống kê và kiểm định mô hình nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm liên quan, tác giả đề xuất mô hình hồi quy tuyến tính bội nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động, được thể hiện qua phương trình sau:

HQ = β₀ + β₁TN + β₂DN + β₃NL + β₄AL + ε

Trong đó: HQ: Hiệu quả công việc của người lao động; TN: Thu nhập và đãi ngộ; DN: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; NL: Năng lực cá nhân; AL: Áp lực công việc; β₀: Hằng số (hệ số chặn); β₁ - β₄: Các hệ số hồi quy tương ứng với từng biến độc lập; ε: Sai số ngẫu nhiên.

Các biến trong mô hình được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý). Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu được kế thừa có điều chỉnh từ các nghiên cứu trước, nhằm đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh khảo sát tại các doanh nghiệp FDI ngành nội thất trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Chi tiết các thang đo được trình bày tại Bảng 1.

Bảng 1: Đo lường biến

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS qua các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm xác định mức độ và chiều hướng tác động của các biến độc lập đến hiệu quả công việc của người lao động.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Bảng 2: Ma trận tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu

Ghi chú: ** p < 0,01 (2-tailed); * p < 0,05 (2-tailed)

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích tương quan Pearson ở Bảng 2 cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có mối tương quan thuận chiều với Hiệu quả công việc (HQ), với ý nghĩa thống kê ở mức 1% (p < 0,01). Cụ thể, Năng lực cá nhân (NL) là biến có mức độ tương quan mạnh nhất với HQ (r = 0,718), tiếp đến lần lượt là Hỗ trợ từ đồng nghiệp (DN) (r = 0,610), Thu nhập và đãi ngộ (TN) (r = 0,592) và Áp lực công việc (AL) (r = 0,357). Đồng thời, hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều ở mức dưới 0,8, cho thấy chưa có dấu hiệu đa cộng tuyến nghiêm trọng giữa các biến, do đó các biến này đều đáp ứng điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính bội ở bước tiếp theo.

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, nghiên cứu thực hiện kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF). Kết quả cho thấy hệ số VIF của tất cả các biến đều < 5, dao động trong khoảng từ 1,106 đến 2,206, cho thấy mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Bảng 3: Kết quả hồi quy

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 3 cho thấy, Năng lực cá nhân (NL) có hệ số β chuẩn hóa lớn nhất (β = 0,455) và có ý nghĩa thống kê ở mức 1% (Sig. = 0,000), khẳng định đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc của người lao động. Kết quả này phù hợp với thực tế, khi người lao động sở hữu kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tốt thường có khả năng hoàn thành công việc hiệu quả hơn, qua đó đóng góp tích cực vào kết quả hoạt động chung của tổ chức.

Thu nhập và đãi ngộ (TN) có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc (β = 0,196; Sig. = 0,005). Điều này cho thấy, các chính sách lương, thưởng và phúc lợi hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.

Áp lực công việc (AL) cũng có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê (β = 0,155; Sig. = 0,004). Kết quả này hàm ý rằng, ở mức độ phù hợp, áp lực công việc không nhất thiết gây ảnh hưởng tiêu cực mà ngược lại có thể đóng vai trò như một động lực thúc đẩy sự tập trung và nỗ lực của người lao động, qua đó nâng cao hiệu quả công việc.

Trong khi đó, Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (DN) tuy có hệ số β dương (β = 0,138) nhưng không đạt ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig. = 0,066). Kết quả này cho thấy, khi xem xét đồng thời với các nhân tố khác trong mô hình, chưa có đủ cơ sở thống kê để khẳng định vai trò tác động của yếu tố hỗ trợ đồng nghiệp đến hiệu quả công việc trong bối cảnh nghiên cứu này.

Tổng hợp kết quả cho thấy các nhân tố NL, TN và AL đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đến hiệu quả công việc, trong đó năng lực cá nhân là nhân tố có mức độ tác động lớn nhất.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Năng lực cá nhân là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến Hiệu quả công việc của người lao động tại doanh nghiệp chế biến gỗ và nội thất trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, Thu nhập và đãi ngộ cùng áp lực công việc cũng là các nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả công việc. Trong khi đó, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp chưa thể hiện tác động có ý nghĩa thống kê trong phạm vi mô hình nghiên cứu.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị cho doanh nghiệp chế biến gỗ, nội thất và cho doanh nghiệp ngành sản xuất nói chung trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh như sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp cần quan tâm phát triển năng lực đội ngũ lao động thông qua việc tổ chức đào tạo chuyên môn, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm thực tiễn.

Thứ hai, doanh nghiệp cần hoàn thiện chính sách thu nhập và đãi ngộ theo hướng công bằng, minh bạch, gắn với năng lực và mức độ đóng góp của người lao động, đồng thời đa dạng hóa các hình thức khen thưởng và phúc lợi nhằm gia tăng động lực làm việc.

Thứ ba, doanh nghiệp cần kiểm soát áp lực công việc ở mức độ hợp lý thông qua việc xác định rõ mục tiêu, tiến độ và trách nhiệm công việc, hạn chế tình trạng quá tải kéo dài, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.

Tài liệu tham khảo:

1. Dwi Mustikasari and Agus Frianto (2024). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Work-Life Balance sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen, 12(2), 469-480.

2. Fadli Dahlan and Asgar Ari Akbar (2025). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Balai Pelaksana Jalan Nasional Provinsi Maluku Utara. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 11(6.D), pg. 658-671.

3. Gỗ Việt (2026). Báo cáo toàn cảnh xuất khẩu gỗ & lâm sản Việt Nam: Cơ hội và thách thức kỷ nguyên mới. https://goviet.org.vn/bai-viet/bao-cao-toan-canh-xuat-khau-go-lam-san-viet-nam-co-hoi-va-thach-thuc-ky-nguyen-moi/

4. Hoàng Thị Hương và Trần Quang Thắng (2022). Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công nhân gia công cơ khí ở Công ty Cổ phần Cơ khí Kỹ thuật T&H Việt Nam. Tạp chí Khoa học và Công nghệ – Đại học Công nghiệp Hà Nội, 58(1), 146-150.

5. Jørn Hetland, Arnold B. Bakker, Roar Espevik and Olav K. Olsen (2022). Daily Work Pressure and Task Performance: The Moderating Role of Recovery and Sleep. Frontiers in Psychology, 13, 857318.

6. Lê Văn Toàn, Đào Duy Huân, Nguyễn Thị Lụa và Cao Thị Sen (2023). Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động tại Xí nghiệp Khai thác và Chế biến đá Cô Tô, tỉnh An Giang. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô, số 18, 1-15.

7. Ngô Văn Quang và Bùi Thu Trang (2023). Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả trong công việc của nhân viên: Nghiên cứu tại Công ty Điện lực Bắc Từ Liêm. Tạp chí Khoa học và Công nghệ – Đại học Công nghiệp Hà Nội, 59(2B), 148-154.

8. Nguyễn Thị Kim Oanh (2024). Năng lực cá nhân và hiệu quả công việc của người lao động trong doanh nghiệp FDI. Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế, số 538, 82-90.

9. Walter C. Borman and Stephan J. Motowidlo (1993). Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance, Personnel Selection in Organizations. Jossey-Bass, San Francisco, 71-98.

10. Xinyue Chen (2024). Exploring the Factors That Affect Employee Performance. SHS Web of Conferences, 181, 01038.

11. F. E. Yong-Chung, E. E. García-Salirrosas, R. R. J. Arroyo and M. Escobar-Farfán (2025). Determinants of Job Performance in Professional Workers and Moderating Effect of Gender: The Peruvian Case. Administrative Sciences, 15(10), 391.