Thực trạng phong cách lãnh đạo và kết quả đổi mới sáng tạo của kiểm toán viên tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam

ThS. Nguyễn Trung Thùy Linh

Trường Đại học Thăng Long; Email: [email protected]

NCS Trường Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

PGS.TS. Nguyễn Anh Tuấn (Tác giả liên hệ)

Trường Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu này tiến hành đánh giá thực trạng phong cách lãnh đạo và kết quả đổi mới sáng tạo của kiểm toán viên tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam, dựa trên kết quả khảo sát 429 người lao động là kiểm toán viên và quản lý cấp trung. Bằng phương pháp phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của các nhân tố trên phần mềm SPSS 20, kết quả cho thấy: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được cảm nhận rõ nét nhất ở thành phần “lãnh đạo làm gương” nhưng khá mờ nhạt ở thành phần “lãnh đạo truyền cảm hứng”; trong khi thành phần quản lý chủ động theo ngoại lệ của Phong cách lãnh đạo giao dịch có điểm trung bình thấp nhất trong mô hình và mức độ phân tán quan điểm rất lớn. Kết quả đổi mới sáng tạo của cá nhân kiểm toán viên đạt mức khá cao, song có sự phân hóa rõ giữa hành vi chủ động đề xuất cải tiến và hành vi quyết đoán xử lý tình huống phức tạp. Hoạt động học tập nội bộ có liên hệ mật thiết với cả phong cách lãnh đạo và kết quả đổi mới sáng tạo nhưng chỉ đạt mức trung bình, cho thấy đây là một khía cạnh cần được cải thiện. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo/người giám sát trực tiếp đạt mức khá cao, gắn liền chủ yếu với khía cạnh chính trực được cảm nhận qua thời gian hơn là năng lực hay thiện chí. Kết quả nghiên cứu cung cấp bức tranh thực chứng cập nhật, làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị cho các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo, kết quả đổi mới sáng tạo, kiểm toán viên, công ty kiểm toán độc lập, thống kê mô tả

Abstract

This study assesses the current state of leadership styles and auditor innovation outcomes in independent auditing firms in Viet Nam, based on a survey of 429 employees, including auditors and middle managers. Using descriptive analysis of factor means and standard deviations in SPSS 20, the results show that transformational leadership is most clearly perceived in the “idealized influence” dimension but is relatively weak in the “inspirational motivation” dimension. Meanwhile, the active management-by-exception component of transactional leadership has the lowest mean score in the model and exhibits substantial dispersion in respondents’ views. Individual auditors’ innovation outcomes are relatively high, although clear differences exist between proactive improvement suggestions and decisive responses to complex situations. Internal learning is closely associated with both leadership styles and innovation outcomes but remains at a moderate level, indicating an area for improvement. Employees’ trust in their leaders or direct supervisors is relatively high and is primarily associated with perceived integrity developed over time rather than competence or benevolence. The findings provide an updated empirical overview and a basis for developing managerial implications for independent auditing firms in Viet Nam.

Keywords: Leadership styles, innovation outcomes, auditors, independent auditing firms, descriptive statistics

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 và làn sóng chuyển đổi số mạnh mẽ, ngành kiểm toán độc lập tại Việt Nam đang đứng trước yêu cầu vừa phải bảo đảm tuân thủ nghiêm ngặt các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và chuẩn mực kiểm toán, vừa phải không ngừng đổi mới phương pháp, quy trình làm việc để nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh (Lombardi và cộng sự, 2023). Theo Luật Kiểm toán độc lập số 67/2011/QH12, hoạt động kiểm toán độc lập ở Việt Nam đã phát triển nhanh về quy mô nhưng vẫn mang đặc thù tính tuân thủ cao, dễ tạo áp lực kìm hãm tư duy sáng tạo của đội ngũ kiểm toán viên.

Phong cách lãnh đạo từ lâu đã được xem là một trong những tiền đề quan trọng nhất định hình hành vi đổi mới sáng tạo của người lao động trong tổ chức (Bass và Avolio, 1996; Pieterse và cộng sự, 2010). Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ này được thực hiện trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh thuần túy hoặc các ngành dịch vụ có tính sáng tạo cao, trong khi lĩnh vực kiểm toán độc lập, với đặc trưng tuân thủ chuẩn mực nghề nghiệp khắt khe thì hầu như chưa được quan tâm nghiên cứu dưới góc độ này, cả trên thế giới lẫn tại Việt Nam.

Xuất phát từ khoảng trống đó, nghiên cứu này sử dụng dữ liệu khảo sát 429 kiểm toán viên và quản lý cấp trung đang làm việc tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam để mô tả thực trạng phong cách lãnh đạo (theo mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass và Avolio) và thực trạng kết quả đổi mới sáng tạo của cá nhân người lao động; đồng thời phác họa bối cảnh của hai nhân tố có liên hệ mật thiết trong khung lý thuyết nghiên cứu là niềm tin của nhân viên và hoạt động học tập nội bộ.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo được hiểu là những phương pháp hoặc cách thức mà nhà lãnh đạo thường dùng để gây ảnh hưởng đến đối tượng bị lãnh đạo (Bryman, 2007), là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách của họ (Vũ Thị Ánh Tuyết, 2019). Trong số các khung lý thuyết về phong cách lãnh đạo, mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass và Avolio (1996) được sử dụng phổ biến nhất do đặt lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch trên một chuỗi liên tục, bổ trợ thay vì loại trừ lẫn nhau, phù hợp với ngành kiểm toán, nơi vừa cần sự chuẩn xác, tuân thủ của lãnh đạo giao dịch; vừa cần xung lực đổi mới của lãnh đạo chuyển đổi.

Theo đó, lãnh đạo chuyển đổi được đo lường qua 4 thành phần: (1) lãnh đạo làm gương, (2) truyền cảm hứng, (3) tầm nhìn lãnh đạo và (4) quan tâm nhân viên; lãnh đạo giao dịch được đo lường qua 3 thành phần: (1) phần thưởng tùy hứng, (2) quản lý chủ động và (3) quản lý thụ động theo ngoại lệ (Bass và Avolio, 1996). Trong phạm vi bài viết, phong cách lãnh đạo được hiểu là hành vi ứng xử hằng ngày của chủ nhiệm kiểm toán/thành viên Ban Giám đốc đối với kiểm toán viên, thể hiện qua 7 thành phần nêu trên.

Khái niệm kết quả đổi mới sáng tạo

Đổi mới sáng tạo và kết quả đổi mới sáng tạo tuy có mối quan hệ nhân quả chặt chẽ nhưng mang nội hàm khác biệt: trong khi đổi mới sáng tạo thiên về một quá trình, một năng lực hoặc tập hợp hành vi, thì kết quả đổi mới sáng tạo tập trung vào định lượng, định tính thành quả đầu ra của quá trình đó (Scott và Bruce, 1994). Do đặc thù dữ liệu tài chính doanh nghiệp không đồng nhất, khó so sánh giữa các công ty kiểm toán, nghiên cứu tiếp cận kết quả đổi mới sáng tạo ở cấp độ cá nhân người lao động, kế thừa và phát triển từ thang đo hành vi đổi mới cá nhân của Scott Bruce (1994), được hiệu chỉnh bởi Strese và cộng sự (2016) và Saythongkeo (2022) trong bối cảnh doanh nghiệp dịch vụ chuyên môn.

Theo đó, Kết quả đổi mới sáng tạo cá nhân được đo lường qua các hành vi: (1) Thường xuyên đề xuất cải tiến phương pháp làm việc; (2) Tự giác thực hiện nhiệm vụ mới; (3) Xử lý linh hoạt các vướng mắc phát sinh và (4) Quyết đoán khi lựa chọn phương án giải quyết công việc phức tạp. Cách tiếp cận này phù hợp với nhận định của Saythongkeo và cộng sự (2022) rằng, đổi mới sáng tạo trong các ngành dịch vụ chuyên môn thường biểu hiện rõ nét nhất ở dạng cải tiến quy trình mang tính “gia tăng” hơn là đổi mới đột phá (Saythongkeo và cộng sự, 2022).

Khái niệm niềm tin của nhân viên

Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo được hiểu là niềm tin tổ chức, hình thành dựa trên cảm nhận chủ quan của cấp dưới về năng lực, thiện chí và sự chính trực của người lãnh đạo/giám sát trực tiếp, được tích lũy và củng cố theo thời gian (Mayer và cộng sự, 1995). Ba yếu tố này được xem là tiền đề cốt lõi quyết định mức độ sẵn lòng của cấp dưới trong việc chấp nhận rủi ro gắn với hành vi của người được tin tưởng, qua đó chi phối chất lượng trao đổi xã hội giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức (Cropanzano và Mitchell, 2005).

Khái niệm hoạt động học tập nội bộ

Hoạt động học tập nội bộ được hiểu là quá trình các thành viên trong tổ chức chia sẻ tri thức, kinh nghiệm và phản hồi lẫn nhau nhằm cải thiện năng lực thực hiện công việc. Theo Lý thuyết bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989, 2001, 2011), cá nhân và tổ chức có xu hướng đầu tư các nguồn lực hiện có (thời gian, nỗ lực, sự chú ý) để tích lũy thêm nguồn lực mới; theo đó, hoạt động học tập nội bộ được xem là một dạng đầu tư nguồn lực nhằm tạo ra vốn tri thức và năng lực thích ứng cho tổ chức. Tuy nhiên, khi nguồn lực thời gian và nhân sự bị siết chặt do áp lực công việc theo mùa vụ, cá nhân có xu hướng ưu tiên bảo toàn nguồn lực cho các nhiệm vụ cấp bách hơn là đầu tư cho hoạt động học tập dài hạn, làm gia tăng nguy cơ suy giảm hoạt động học tập nội bộ trong các giai đoạn cao điểm công việc.

Theo đó, nghiên cứu tập trung mô tả và phân tích thực trạng phong cách lãnh đạo, kết quả đổi mới sáng tạo của kiểm toán viên tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam, cùng với 2 nhân tố được ghi nhận có liên hệ mật thiết trong khung lý thuyết nghiên cứu là Hoạt động học tập nội bộ và Niềm tin của nhân viên, làm cơ sở thực chứng cho các hàm ý quản trị được đề xuất ở phần sau.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập qua khảo sát trực tiếp và qua email đối với kiểm toán viên và quản lý cấp trung đang làm việc tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam. Nghiên cứu sự dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp phi xác suất, thông qua các mối quan hệ công tác của nhóm tác giả với các đơn vị trong ngành, bảo đảm thu thập trên cả 3 miền Bắc, Trung và Nam. Nhóm tác giả phát ra 500 phiếu khảo sát, thu về 458 phiếu, trong đó 29 phiếu không hợp lệ do đáp viên điền thiếu thông tin hoặc trả lời có xu hướng đối phó; còn lại 429 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích, vượt xa ngưỡng tối thiểu khuyến nghị của Hair và cộng sự (1998).

Bảng 1: Cơ cấu mẫu khảo sát (n = 429)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Căn cứ vào kết quả xử lý dữ liệu (Bảng 1) cho thấy, tỷ lệ nam giới (53,8%) chiếm ưu thế nhẹ so với nữ (46,2%), phù hợp với đặc thù ngành kiểm toán - nơi công việc thường xuyên đòi hỏi di chuyển, làm việc ngoài giờ vào mùa cao điểm và chịu áp lực tiến độ lớn. Cơ cấu độ tuổi tập trung chủ yếu ở nhóm dưới 30 tuổi (41,3%) và từ 30-50 tuổi (39,2%), phản ánh đặc thù nhân sự trẻ, có tính biến động cao của ngành. Đa số người trả lời có trình độ đại học (82,1%) và là kiểm toán viên trực tiếp thực hiện thủ tục kiểm toán (77,9%), còn lại 22,1% là quản lý cấp trung - đây là nhóm đối tượng có điều kiện thuận lợi nhất để cảm nhận, đánh giá phong cách lãnh đạo của cấp trên trực tiếp cũng như tự đánh giá kết quả đổi mới sáng tạo trong công việc của chính mình.

Thang đo và phương pháp xử lý dữ liệu

Phong cách lãnh đạo được đo lường bằng các thang đo kế thừa từ Bass và Avolio (1996); Kết quả đổi mới sáng tạo cá nhân được đo lường bằng 4 biến quan sát kế thừa, hiệu chỉnh từ Scott và Bruce (1994), Strese và cộng sự (2016), Saythongkeo và cộng sự (2022); Niềm tin của nhân viên và Hoạt động học tập nội bộ được đo lường bằng các thang đo tương ứng đã trình bày trong cơ sở lý luận. Toàn bộ các biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với 1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 5 là Hoàn toàn đồng ý.

Nghiên cứu chỉ tập trung phân tích kết quả thống kê mô tả nhằm phác họa thực trạng phong cách lãnh đạo và kết quả đổi mới sáng tạo của kiểm toán viên tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thực trạng phong cách lãnh đạo

Bảng 2: Thực trạng các thành phần phong cách lãnh đạo (n = 429)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Kết quả phân tích (Bảng 2) cho thấy, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được người lao động tại các công ty kiểm toán độc lập cảm nhận khá tích cực, với 3 trong 4 thành phần đạt mức khá cao (từ 3,41-4,20 điểm). Trong đó, Lãnh đạo làm gương (3,68 điểm) là thành phần được đánh giá cao nhất trong toàn bộ mô hình, kế đến là Quan tâm nhân viên (3,53 điểm) và Tầm nhìn lãnh đạo (3,47 điểm); riêng thành phần Lãnh đạo truyền cảm hứng chỉ đạt mức trung bình (2,82 điểm) - thấp nhất trong nhóm chuyển đổi. Kết quả này phù hợp với nhận định của Bass và Avolio (1996) rằng thành phần truyền cảm hứng (đòi hỏi lãnh đạo phải truyền đạt tầm nhìn hấp dẫn về tương lai) thường khó phát triển hơn thành phần nêu gương trong các tổ chức có tính chuẩn hóa quy trình cao như dịch vụ kiểm toán, nơi vai trò lãnh đạo trực tiếp gắn nhiều với kiểm soát chất lượng và tuân thủ chuẩn mực nghề nghiệp hơn là truyền cảm hứng phát triển dài hạn.

Đối với Phong cách lãnh đạo giao dịch, thành phần Phần thưởng tùy hứng đạt điểm trung bình khá cao (3,64 điểm) - gần tương đương với các thành phần chuyển đổi hàng đầu, cho thấy cơ chế ghi nhận, khen thưởng gắn với kết quả công việc cụ thể khá phổ biến tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam. Ngược lại, thành phần Quản lý chủ động theo ngoại lệ có điểm trung bình thấp nhất toàn mô hình (2,80 điểm) và độ lệch chuẩn cao vượt trội (từ 1,459 đến 1,599) - phản ánh sự phân tán quan điểm rất lớn về mức độ giám sát chủ động của lãnh đạo, có thể do khác biệt về quy mô và hệ thống soát xét chất lượng giữa nhóm công ty kiểm toán Big4 và nhóm công ty nội địa. Thành phần Quản lý thụ động theo ngoại lệ đạt mức trung bình (3,26 điểm), cho thấy lãnh đạo tại nhiều công ty vẫn có xu hướng chỉ can thiệp khi vấn đề trở nên nghiêm trọng thay vì giám sát chủ động, thường xuyên.

Nhìn chung, bức tranh thực trạng phong cách lãnh đạo cho thấy các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam đang vận hành theo một mô thức lãnh đạo thiên về “làm gương và ghi nhận kết quả” hơn là “truyền cảm hứng và giám sát chủ động” - một đặc điểm khá đặc trưng của ngành dịch vụ chuyên môn có tính tuân thủ cao, phù hợp với quan sát của Pieterse và cộng sự (2010) rằng, môi trường làm việc có cấu trúc chặt chẽ thường tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các hành vi lãnh đạo mang tính chuẩn mực, gương mẫu so với các hành vi mang tính truyền cảm hứng, khai phóng tư duy.

Thực trạng kết quả đổi mới sáng tạo của kiểm toán viên

Bảng 3: Thực trạng kết quả đổi mới sáng tạo của cá nhân kiểm toán viên (n = 429)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của nhóm tác giả

Bảng 3 cho thấy, Kết quả đổi mới sáng tạo cá nhân của kiểm toán viên đạt điểm trung bình 3,52 điểm, là mức khá cao, song có sự phân hóa đáng chú ý giữa các biến quan sát, với khoảng chênh lệch lên tới 0,52 điểm giữa biến cao nhất và thấp nhất. Biến quan sát Thường xuyên đề xuất cải tiến phương pháp làm việc đạt điểm cao nhất (3,82 điểm), tiếp theo là Tự giác thực hiện nhiệm vụ mới mà không cần nhắc nhở (3,63 điểm); trong khi 2 biến mang tính xử lý tình huống, quyết đoán trước rủi ro là Xử lý các vướng mắc phát sinh một cách linh hoạt (3,34 điểm) và Quyết đoán, chuẩn xác khi lựa chọn phương án giải quyết công việc (3,30 điểm), đạt điểm thấp hơn rõ rệt.

Kết quả này cho thấy kiểm toán viên có xu hướng thể hiện đổi mới sáng tạo rõ nét nhất ở dạng chủ động đề xuất cải tiến quy trình mang tính “gia tăng”, trong khi còn dè dặt hơn khi phải quyết đoán xử lý các tình huống phức tạp, rủi ro cao. Phát hiện này tương đồng với nhận định của Saythongkeo (2022) rằng đổi mới sáng tạo trong các ngành dịch vụ chuyên môn thường biểu hiện chủ yếu ở dạng cải tiến quy trình gia tăng hơn là đổi mới đột phá, do đặc thù công việc đòi hỏi tuân thủ chuẩn mực nghề nghiệp. Sự dè dặt khi quyết đoán trước tình huống phức tạp cũng phần nào phản ánh áp lực trách nhiệm nghề nghiệp đặc thù của kiểm toán viên, khi mỗi quyết định xử lý vướng mắc trong hồ sơ kiểm toán đều gắn với trách nhiệm pháp lý và đạo đức nghề nghiệp.

Bối cảnh các nhân tố có liên hệ mật thiết

Để làm rõ thêm bối cảnh hình thành Phong cách lãnh đạo và Kết quả đổi mới sáng tạo nêu trên, kết quả thống kê mô tả đối với Niềm tin của nhân viên và Hoạt động học tập nội bộ - 2 nhân tố được nhiều nghiên cứu trước đây ghi nhận có liên hệ mật thiết với cả phong cách lãnh đạo và kết quả đổi mới sáng tạo trong khung lý thuyết nghiên cứu của đề tài (Cropanzano và Mitchell, 2005; Hobfoll, 1989) cho thấy một bức tranh đáng chú ý.

Bảng 4: Tổng hợp giá trị trung bình các nhân tố nghiên cứu (n = 429)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát của nhóm tác giả.

Bảng 4 cho thấy, Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo/người quản lý giám sát trực tiếp đạt mức khá cao (3,55). Theo mô hình niềm tin tổ chức của Mayer (1995), niềm tin của cấp dưới đối với lãnh đạo được hình thành chủ yếu từ 3 yếu tố: năng lực, thiện chí và sự chính trực cảm nhận qua thời gian, phù hợp với việc niềm tin của kiểm toán viên trong nghiên cứu này gắn liền nhiều nhất với khía cạnh chính trực của người giám sát.

Ngược lại, Hoạt động học tập nội bộ chỉ đạt điểm trung bình 3,07 điểm (mức 3 - Bình thường), thấp hơn hầu hết các nhân tố khác trong mô hình. Kết quả này cho thấy hoạt động chia sẻ tri thức, học hỏi kinh nghiệm giữa các thành viên nhóm kiểm toán vẫn còn hạn chế, có thể do áp lực mùa cao điểm kiểm toán báo cáo tài chính (tháng 1 đến tháng 3 hàng năm) khiến quỹ thời gian dành cho việc trao đổi, đúc rút kinh nghiệm bị thu hẹp đáng kể. Theo Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (Hobfoll, 1989, 2001, 2011), khi nguồn lực thời gian và nhân sự bị siết chặt theo mùa vụ, tổ chức và cá nhân có xu hướng ưu tiên bảo toàn nguồn lực cho nhiệm vụ cấp bách hơn là đầu tư cho hoạt động học tập dài hạn. Đây là một thực trạng đáng lưu ý đối với nỗ lực thúc đẩy đổi mới sáng tạo tại các công ty kiểm toán độc lập.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả thống kê mô tả từ khảo sát 429 kiểm toán viên và quản lý cấp trung tại các công ty kiểm toán độc lập ở Việt Nam cho thấy, Phong cách lãnh đạo hiện nay thiên về “làm gương và ghi nhận kết quả” hơn là “truyền cảm hứng và giám sát chủ động”, với thành phần lãnh đạo làm gương được đánh giá cao nhất (3,68 điểm) và 2 thành phần lãnh đạo truyền cảm hứng, quản lý chủ động theo ngoại lệ đạt điểm thấp nhất mô hình (lần lượt 2,82 và 2,80 điểm). Kết quả đổi mới sáng tạo của cá nhân kiểm toán viên ở mức khá cao (3,52 điểm) nhưng có sự phân hóa rõ giữa hành vi chủ động đề xuất cải tiến và hành vi quyết đoán xử lý tình huống phức tạp. Đáng chú ý, Hoạt động học tập nội bộ là nhân tố có liên hệ mật thiết với cả phong cách lãnh đạo và đổi mới sáng tạo nhưng chỉ đạt mức trung bình (3,07 điểm), thấp hơn hầu hết các nhân tố khác trong mô hình nghiên cứu, trong khi Niềm tin của nhân viên đạt mức khá cao (3,55 điểm), gắn liền chủ yếu với sự chính trực của người giám sát trực tiếp.

Từ kết quả trên, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị sau:

Thứ nhất, cần chú trọng phát triển năng lực truyền cảm hứng (chia sẻ tầm nhìn, triết lý phát triển dài hạn) của đội ngũ chủ nhiệm kiểm toán/thành viên Ban Giám đốc, bên cạnh việc duy trì vai trò làm gương vốn đã được đánh giá tích cực.

Thứ hai, cần rà soát, chuẩn hóa cơ chế quản lý chủ động theo ngoại lệ, đặc biệt tại các công ty kiểm toán nội địa quy mô nhỏ, nhằm giảm phân tán quan điểm giữa các nhóm kiểm toán viên.

Thứ ba, cần đầu tư xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức, luân chuyển kinh nghiệm giữa các nhóm kiểm toán, đặc biệt ngoài mùa cao điểm, nhằm cải thiện hoạt động học tập nội bộ hiện còn khiêm tốn.

Thứ tư, cần tạo không gian an toàn để kiểm toán viên tự tin hơn khi quyết đoán xử lý các tình huống phức tạp, thay vì chỉ dừng ở đề xuất cải tiến quy trình thông thường.

Tài liệu tham khảo:

1. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1996). Multifactor leadership questionnaire: Manual and sampler set (3rd ed.). Mind Garden.

2. Bryman, A. (2007). Effective leadership in higher education: A literature review. Studies in Higher Education, 32(6), 693-710. https://doi.org/10.1080/03075070701685114

3. Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874-900. https://doi.org/10.1177/0149206305279602

4. Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data analysis (5th ed.). Prentice Hall.

5. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

6. Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337-421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062

7. Hobfoll, S. E. (2011). Conservation of resource caravans and engaged settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(1), 116-122. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.2010.02016.x

8. Lombardi, D. R., Sipior, J. C., & Dannemiller, S. (2023). Auditor judgment bias research: A 50-year trend analysis and emerging technology use. Journal of Information Systems, 37(1), 109-141. https://doi.org/10.2308/ISYS-2021-038

9. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734. https://doi.org/10.5465/amr.1995.9508080332

10. Pieterse, A. N., Van Knippenberg, D., Schippers, M., & Stam, D. (2010). Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment. Journal of Organizational Behavior, 31(4), 609-623. https://doi.org/10.1002/job.650

11. Saythongkeo, V., Le, V. D., & Tran, L. T. T. (2022). Leadership styles and innovation performance: The role of coopetition capability and internal learning in financial service firms. SAGE Open, 12(2), Article 21582440221079901. https://doi.org/10.1177/21582440221079901

12. Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(3), 580-607. https://doi.org/10.5465/256701

13. Strese, S., Meuer, M. W., Flatten, T. C., & Brettel, M. (2016). Examining cross-functional coopetition as a driver of organizational ambidexterity. Industrial Marketing Management, 57, 40-52. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2016.05.008

14. Vũ Thị Ánh Tuyết (2019). Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức: Nghiên cứu tại các trường đại học của Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.