Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với duy trì nhân viên: Vai trò trung gian của nhận dạng tổ chức

ThS. Lê Hoàng Quang Dinh

Trường Đại học Văn Hiến

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm phân tích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với khả năng duy trì nhân viên của tổ chức, đồng thời xem xét vai trò trung gian của nhận dạng tổ chức trong mối quan hệ này. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với dữ liệu khảo sát từ 287 nhân viên tại các doanh nghiệp xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến nhận dạng tổ chức và duy trì nhân viên. Bên cạnh đó, nhận dạng tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và duy trì nhân viên. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ doanh nghiệp phát huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong việc củng cố gắn kết tổ chức và nâng cao khả năng duy trì nguồn nhân lực.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, duy trì nhân viên, nhận dạng tổ chức

Abstract

This study aims to examine the impact of transformational leadership on employee retention, while investigating the mediating role of organizational identification in this relationship. The study employs structural equation modeling (SEM) using survey data collected from 287 employees working in construction enterprises in Ho Chi Minh City. The results indicate that transformational leadership has positive effects on both organizational identification and employee retention. In addition, organizational identification mediates the relationship between transformational leadership and employee retention. Based on these findings, the study proposes several managerial implications to help enterprises leverage transformational leadership to strengthen organizational commitment and enhance their ability to retain human resources.

Keywords: Transformational leadership, employee retention, organizational identification

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, duy trì nhân viên trở thành vấn đề cấp thiết đối với các tổ chức, đặc biệt trong ngành xây dựng, nơi áp lực tiến độ, môi trường làm việc và yêu cầu phối hợp cao có thể ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động. Duy trì đội ngũ ổn định không chỉ giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo mà còn góp phần bảo đảm hiệu quả và tính liên tục trong hoạt động.

Phong cách lãnh đạo được xem là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó của nhân viên (Tanuwijaya và Jakaria, 2022). Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi với khả năng truyền cảm hứng, xây dựng tầm nhìn chung và quan tâm đến nhân viên có thể thúc đẩy sự gắn kết và duy trì nhân viên (Ali và cộng sự, 2024). Tuy nhiên, cơ chế tác động này vẫn cần được làm rõ, đặc biệt thông qua nhận dạng tổ chức, bởi khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của tổ chức, họ có xu hướng gắn bó và duy trì công việc lâu dài hơn (Zardari và cộng sự, 2023).

Xuất phát từ tính cấp thiết của việc duy trì nguồn nhân lực và khoảng trống nghiên cứu trên, nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến duy trì nhân viên, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của nhận dạng tổ chức tại các doanh nghiệp xây dựng ở TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được đặc trưng bởi khả năng truyền cảm hứng, xây dựng tầm nhìn và thúc đẩy nhân viên hướng đến mục tiêu chung của tổ chức (Fan, 2023). Phong cách này gồm bốn thành tố: ảnh hưởng lý tưởng, động viên truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân (Altintas, 2024). Các nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có mối liên hệ tích cực với hiệu quả công việc, sự gắn kết và tinh thần hợp tác của nhân viên (Wu và cộng sự, 2023). Đồng thời, phong cách này góp phần xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên giá trị chung, học hỏi và thích ứng với những thay đổi của môi trường (Sood, 2024).

Duy trì nhân viên là khả năng của tổ chức trong việc giữ chân nhân viên và bảo đảm sự ổn định của nguồn nhân lực (Farrossabilla và Maksum, 2025). Khả năng này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc, chính sách khen thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp (Zardari và cộng sự, 2023). Sự hài lòng, động lực, gắn kết tổ chức, phúc lợi và cơ hội thăng tiến cũng góp phần củng cố sự cam kết và duy trì nhân viên (Bharadwaj và Yameen, 2020; Tanuwijaya và Jakaria, 2022). Do đó, duy trì nhân viên là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh dài hạn của tổ chức.

Nhận dạng tổ chức thể hiện mức độ nhân viên đồng nhất bản thân với tổ chức và xem mình là một phần của tổ chức (Zardari và cộng sự, 2023). Khái niệm này phản ánh sự gắn bó tâm lý và tình cảm của nhân viên, có vai trò quan trọng trong hình thành lòng trung thành, cam kết và động lực làm việc (Wu và cộng sự, 2023; Altintas, 2024). Nhận dạng tổ chức chịu ảnh hưởng bởi văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, truyền thông nội bộ và các giá trị chung của tổ chức (Bharadwaj và Yameen, 2020). Khi nhận dạng tổ chức ở mức cao, nhân viên có xu hướng gia tăng sự gắn kết và đóng góp vào mục tiêu chung (Fan, 2023).

Lý thuyết nhận dạng xã hội cho rằng, cá nhân hình thành một phần nhận thức về bản thân thông qua tư cách thành viên của các nhóm xã hội và tổ chức (Tajfel và Turner, 1979). Trong môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có thể củng cố nhận dạng tổ chức thông qua việc truyền cảm hứng, xây dựng tầm nhìn và giá trị chung, đồng thời khuyến khích nhân viên hướng đến mục tiêu tập thể. Khi nhận thấy sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức, nhân viên có xu hướng hình thành cảm giác thuộc về và nhận dạng tổ chức cao hơn, từ đó tăng mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức. Vì vậy, Lý thuyết nhận dạng xã hội cung cấp cơ sở để giải thích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến duy trì nhân viên, cả trực tiếp và gián tiếp thông qua nhận dạng tổ chức.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Trên cơ sở các lập luận lý thuyết và kết quả nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nhận dạng tổ chức và duy trì nhân viên, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết sau:

H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến Nhận dạng tổ chức.

H2: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến Duy trì nhân viên.

H3: Nhận dạng tổ chức có tác động tích cực đến Duy trì nhân viên.

H4: Nhận dạng tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Duy trì nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất tại Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại TP. Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2025. Tác giả áp dụng kỹ thuật chọn mẫu có chủ đích nhằm đảm bảo tính phù hợp của dữ liệu. Thông tin được thu thập từ tổng số 287 nhân viên hiện đang công tác tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Các thang đo trong nghiên cứu (Bảng 1) được tham khảo từ các nghiên cứu của Wu và cộng sự (2023), Bharadwaj và Yameen (2020) và Sood (2024). Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

Bảng 1: Thang đo nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả Bảng 2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo dao động từ 0.853 đến 0.886 và đều cao hơn ngưỡng 0.600. Điều này cho thấy các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu có độ tin cậy tốt, đáp ứng yêu cầu để tiếp tục phân tích.

Bảng 2: Phân tích độ tin cậy cho các thang đo

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Bảng 3: Kết quả đánh giá mô hình đo lường

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Bảng 3 cho thấy hệ số tải của các nhân tố dao động từ 0.61 đến 0.72, đều lớn hơn 0.5. Giá trị AVE nằm trong khoảng 0.658 đến 0.703, cao hơn ngưỡng 0.5; VIF dao động từ 2.681 đến 3.215, thấp hơn ngưỡng 5; trong khi CR nằm trong khoảng 0.784 đến 0.872, cao hơn 0.7 và thấp hơn 0.95 (Hair và cộng sự, 2017). Như vậy, các thang đo đáp ứng yêu cầu về giá trị hội tụ, độ tin cậy và không có vấn đề đa cộng tuyến.

Bảng 4: Hệ số kiểm định giá trị phân biệt

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Các giá trị trên đường chéo của Bảng 4 đều lớn hơn các giá trị tương quan giữa các biến, cho thấy các thang đo đạt giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2017).

Bảng 5: Kết quả kiểm định giả thuyết

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Kết quả Bảng 5 cho thấy, cả bốn giả thuyết đều được chấp nhận. Cụ thể, Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến Nhận dạng tổ chức (β = 0.68; p = 0.012) và Duy trì nhân viên (β = 0.72; p = 0.005). Nhận dạng tổ chức cũng tác động tích cực đến Duy trì nhân viên (β = 0.77; p = 0.023). Đồng thời, Nhận dạng tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Duy trì nhân viên (β = 0.52; p = 0.002).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả nghiên cứu cho thấy Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến Nhận dạng tổ chức và Duy trì nhân viên. Đồng thời, Nhận dạng tổ chức cũng có tác động tích cực đến Duy trì nhân viên và đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Duy trì nhân viên. Như vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi không chỉ trực tiếp góp phần nâng cao duy trì nhân viên mà còn tác động gián tiếp thông qua việc củng cố nhận dạng tổ chức.

Từ kết quả trên, tác giả đề xuất doanh nghiệp cần tăng cường phong cách lãnh đạo chuyển đổi thông qua việc xây dựng tầm nhìn rõ ràng, truyền cảm hứng, khuyến khích đổi mới và quan tâm đến nhu cầu phát triển của nhân viên. Đồng thời, cần củng cố nhận dạng tổ chức bằng cách truyền thông nhất quán các giá trị cốt lõi, ghi nhận đóng góp và tạo cơ hội để nhân viên tham gia vào các hoạt động chung. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường hỗ trợ từ cấp trên và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm nâng cao duy trì nhân viên. Việc kết hợp phong cách lãnh đạo chuyển đổi với các hoạt động củng cố nhận dạng tổ chức sẽ góp phần tăng cường sự gắn bó và duy trì nguồn nhân lực trong dài hạn.

Tài liệu tham khảo:

1. Ali, M., Niu, X., & Rubel, M. (2024). The influence of transformational and transactional leadership on employee retention: Mediating role of employee engagement. Management Matters, 21(2), 164-190.

2. Altintas, M. (2024). The mediating role of employee voice and psychological ownership in the effect of transformational leadership on organizational identification. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 19, 775-802.

3. Bharadwaj, S., & Yameen, M. (2020). Analyzing the mediating effect of organizational identification on the relationship between CSR employer branding and employee retention. Management Research Review, 44(5), 718-737.

4. Fan, J. (2023). Effects of transformational leadership on organizational identification and adaptive performance in health care industry. Revista de Cercetare si Interventie Sociala, 83, 126-137.

5. Farrossabilla, A., & Maksum, I. (2025). Role of organization identification in employee retention: Examining mediating effects in the private sector. BIMA Journal (Business, Management, & Accounting Journal), 6, 183-198.

6. Hair, J. F., Jr., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage Publications.

7. Sood, M. (2024). Fostering employee retention in the biomedical area: The role of transformational leadership. African Journal of Biomedical Research, 27, 831-848.

8. Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33-47). Brooks/Cole.

9. Tanuwijaya, J., & Jakaria, J. (2022). The transformational and toxic leadership effect on employee retention. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 15(1), 123-134.

10. Wu, Y., Xu, Q., Jiang, J., Li, Y., Ji, M., & You, X. (2023). The influence of safety-specific transformational leadership on safety behavior among Chinese airline pilots: The role of harmonious safety passion and organizational identification. Safety Science, 166, 106254.

11. Zardari, S. A., Sultan, S., & Hussain, A. (2023). The examine impact of factors of employee branding on employee retention, with mediation of organizational identification: Association between employee branding on employee retention. International Journal of Health Sciences, 7(S1), 2566-2583.