Tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đối với hành vi lên tiếng của nhân viên: Vai trò trung gian của an toàn tâm lý

ThS. Nguyễn Hà Thanh Bình

Trường Đại học Văn Hiến

Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến hành vi lên tiếng của nhân viên, đồng thời xem xét vai trò trung gian của an toàn tâm lý trong mối quan hệ này. Kết quả cho thấy Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến An toàn tâm lý và Hành vi lên tiếng của nhân viên. Đồng thời, An toàn tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo đích thực và Hành vi lên tiếng của nhân viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất nhằm giúp các nhà lãnh đạo phát huy sự tự nhận thức và minh bạch trong lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích tiếng nói của nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo đích thực, hành vi lên tiếng của nhân viên, an toàn tâm lý

Summary

This study analyzes the impact of authentic leadership on employee voice behavior while examining the mediating role of psychological safety in this relationship. The findings indicate that authentic leadership has a positive effect on psychological safety and employee voice behavior. Moreover, psychological safety mediates the relationship between authentic leadership and employee voice behavior. Based on the research results, managerial implications are proposed to help leaders enhance self-awareness and transparency in leadership, build an open working environment, encourage employee voice behavior and improve organizational performance.

Keywords: Authentic leadership, employee voice behavior, psychological safety

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng biến động và cạnh tranh, khả năng khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến và đề xuất sáng kiến trở thành yếu tố quan trọng giúp tổ chức đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động. Hành vi lên tiếng của nhân viên - thể hiện qua việc chủ động đưa ra ý kiến, phản hồi và đề xuất mang tính xây dựng - được xem là nguồn lực quan trọng hỗ trợ quá trình cải thiện và phát triển tổ chức (Kim và cộng sự, 2022). Trong các phong cách lãnh đạo hiện đại, lãnh đạo đích thực được cho là có khả năng thúc đẩy niềm tin, sự minh bạch và mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên (Cho và Steege, 2025). Khi được dẫn dắt bởi những nhà lãnh đạo thể hiện sự tự nhận thức, tính nhất quán và sự chân thành trong giao tiếp, nhân viên có xu hướng cảm thấy được tôn trọng và sẵn sàng bày tỏ quan điểm của mình (Xu và cộng sự, 2021).

Bên cạnh đó, an toàn tâm lý được xem là cơ chế quan trọng giúp nhân viên tự tin chia sẻ ý kiến mà không lo ngại bị đánh giá tiêu cực (Li và cộng sự, 2024). Phong cách lãnh đạo đích thực, với đặc trưng minh bạch và dựa trên giá trị, có thể góp phần củng cố cảm nhận an toàn tâm lý, từ đó khuyến khích hành vi lên tiếng trong tổ chức (Park và cộng sự, 2025). Trên cơ sở đó, nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến hành vi lên tiếng của nhân viên, đồng thời xem xét vai trò trung gian của an toàn tâm lý trong mối quan hệ này.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Phong cách lãnh đạo đích thực được xem là một phong cách lãnh đạo dựa trên tính chính trực, sự tự nhận thức và sự nhất quán giữa giá trị cá nhân với hành vi trong thực tiễn quản trị (Anugerah và cộng sự, 2019). Khái niệm này nhấn mạnh rằng, nhà lãnh đạo cần hành xử một cách trung thực, minh bạch và có định hướng giá trị rõ ràng để tạo dựng niềm tin và ảnh hưởng tích cực đến người lao động. Một đặc điểm cốt lõi của nhà lãnh đạo đích thực là tính minh bạch trong giao tiếp, khi nhà lãnh đạo sẵn sàng chia sẻ thông tin, giải thích quyết định và khuyến khích đối thoại cởi mở. Do đó, phong cách lãnh đạo đích thực không chỉ là nền tảng cho mối quan hệ bền vững giữa lãnh đạo và nhân viên mà còn là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển bền vững, củng cố niềm tin của người lao động và gia tăng tính sự gắn kết nội bộ.

Hành vi lên tiếng của nhân viên là những hành động tự nguyện thể hiện việc nhân viên chủ động chia sẻ ý kiến, đưa ra sáng kiến hoặc phản hồi mang tính xây dựng nhằm cải thiện hoạt động của tổ chức (Fatoki, 2024). Hành vi lên tiếng của nhân viên được xem là một dạng hành vi vượt ra ngoài phạm vi nhiệm vụ chính thức, phản ánh sự gắn kết và tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với môi trường làm việc. Trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức, hành vi lên tiếng của nhân viên thường được chia thành 2 dạng cơ bản gồm hành vi lên tiếng mang tính khuyến khích và hành vi lên tiếng mang tính ngăn ngừa (Elsaied, 2018). Hành vi lên tiếng của nhân viên có tác động tích cực đến hiệu suất công việc, năng lực đổi mới và khả năng thích ứng của tổ chức trước những thay đổi của môi trường (Liao và Shaw, 2020).

An toàn tâm lý là trạng thái người lao động cảm thấy yên tâm khi thể hiện bản thân, bày tỏ ý kiến hoặc chấp nhận rủi ro trong giao tiếp mà không phải lo ngại về sự phán xét, trừng phạt hay tổn thương từ đồng nghiệp và cấp quản lý (Park và cộng sự, 2025). An toàn tâm lý không chỉ là cảm nhận mang tính cá nhân mà còn là đặc trưng của môi trường làm việc, phản ánh mức độ tin cậy, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức (Fatoki, 2024). Trong bối cảnh quản trị hiện nay, an toàn tâm lý được xem là nền tảng quan trọng cho sự hợp tác, sáng tạo và phát triển bền vững của tổ chức (Elsaied, 2018).

Theo Cho và Steege (2025), phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến an toàn tâm lý khi nhà lãnh đạo thể hiện tính minh bạch, chính trực và sự nhất quán giữa lời nói với hành động. Sự nhất quán này giúp nhân viên hình thành niềm tin vào người lãnh đạo và cảm thấy được bảo vệ trong quá trình làm việc. Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến hành vi lên tiếng của nhân viên thông qua việc xây dựng môi trường làm việc dựa trên sự tin cậy, minh bạch và nhất quán trong hành vi lãnh đạo (Xu và cộng sự, 2021). Khi người lãnh đạo thể hiện tính liêm chính và hành động phù hợp với các giá trị đã cam kết, nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng và sẵn sàng chia sẻ quan điểm của mình. An toàn tâm lý được xem là yếu tố nền tảng tác động tích cực đến hành vi lên tiếng của nhân viên trong môi trường làm việc (Fatoki, 2024). Khi nhân viên cảm nhận được sự an toàn trong việc bày tỏ quan điểm, họ trở nên chủ động hơn trong việc chia sẻ ý kiến và phản hồi mang tính xây dựng. An toàn tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và hành vi lên tiếng của nhân viên. Khi phong cách lãnh đạo đích thực được thể hiện qua sự minh bạch, công bằng và đồng cảm, nhân viên nhận thấy rằng họ được tôn trọng và bảo vệ, từ đó an toàn tâm lý được củng cố (Park và cộng sự, 2025). Sự gia tăng an toàn tâm lý khuyến khích nhân viên thể hiện bản thân một cách cởi mở hơn, qua đó hành vi lên tiếng của nhân viên được thúc đẩy mạnh mẽ (Fatoki, 2024).

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu đề xuất các giả thuyết như sau:

H1: Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến An toàn tâm lý.

H2: Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến Hành vi lên tiếng của nhân viên.

H3: An toàn tâm lý có tác động tích cực đến Hành vi lên tiếng của nhân viên.

H4: An toàn tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo đích thực và Hành vi lên tiếng của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu được thể hiện tại Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh từ tháng 10/2025-1/2026. Tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu có chủ đích. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 274 nhân viên đang làm việc tại các công ty xây dựng tại TP. Hồ Chí Minh. Các thang đo trong nghiên cứu này được tham khảo từ Liao và Shaw (2020), Elsaied (2018). Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bảng 1 cho thấy, tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha cao hơn 0.600. Như vậy, các thang đo được sử dụng là đáng tin cậy. Bên cạnh đó, hệ số tải của các nhân tố đều lớn hơn 0.5. Chỉ số AVE nằm trong khoảng từ 0.724 đến 0.782, cao hơn ngưỡng 0.5. Chỉ số VIF nằm trong khoảng từ 2.472 đến 2.966, kết quả này thấp hơn nhiều so với ngưỡng 5. Kết quả phân tích cho thấy, độ tin cậy tổng hợp (CR) nằm trong khoảng từ 0.787 đến 0.853, cao hơn 0.7 và không vượt quá ngưỡng 0.95.

Bảng 1: Kết quả đánh giá mô hình đo lường

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Theo kết quả ở Bảng 2, các biến tạo được giá trị phân biệt so với các biến còn lại. Các giá trị in đậm tại đường chéo đều lớn hơn các giá trị của các biến khác theo chiều dọc cũng như chiều ngang, đáp ứng tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2017).

Bảng 2: Hệ số kiểm định giá trị phân biệt

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Bảng 3: Kết quả kiểm định giả thuyết

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Kết quả ở Bảng 3 cho thấy giả thuyết H1 được chấp nhận với mức độ tác động là β = 0.67 tại p = 0.018. Như vậy, Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến An toàn tâm lý.

Bên cạnh đó, giả thuyết H2 được chấp nhận tại p = 0.004 với mức độ tác động là β = 0.63. Điều này khẳng định rằng, Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến Hành vi lên tiếng của nhân viên.

Ngoài ra, giả thuyết H3 cũng được chấp nhận tại p = 0.026 với hệ số tác động β = 0.76. Kết quả này cho thấy An toàn tâm lý có tác động tích cực đến Hành vi lên tiếng của nhân viên.

Cuối cùng, giả thuyết H4 cũng được chấp nhận tại p = 0.013 với hệ số tác động β = 0.51. Kết quả này cho thấy An toàn tâm lý đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo đích thực và Hành vi lên tiếng của nhân viên.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả nghiên cứu cho thấy Phong cách lãnh đạo đích thực có tác động tích cực đến An toàn tâm lý và Hành vi lên tiếng của nhân viên. Điều này hàm ý rằng, để khuyến khích nhân viên chủ động chia sẻ ý kiến và đóng góp sáng kiến, doanh nghiệp cần chú trọng phát triển phong cách lãnh đạo đích thực trong tổ chức. Trước hết, các doanh nghiệp nên nâng cao năng lực tự nhận thức của đội ngũ lãnh đạo thông qua việc khuyến khích họ thường xuyên đánh giá lại giá trị, hành vi và mục tiêu cá nhân nhằm đảm bảo sự nhất quán giữa lời nói và hành động. Đồng thời, lãnh đạo cần xây dựng cơ chế giao tiếp hai chiều minh bạch, tạo không gian đối thoại cởi mở để nhân viên có thể bày tỏ ý kiến và phản hồi về các vấn đề công việc mà không lo ngại hậu quả tiêu cực. Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa tổ chức đề cao tính liêm chính, công bằng và tôn trọng cũng góp phần củng cố niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, từ đó thúc đẩy hành vi lên tiếng mang tính xây dựng.

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định An toàn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến Hành vi lên tiếng và đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo đích thực và Hành vi lên tiếng của nhân viên. Vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc tạo cảm giác an toàn cho người lao động khi chia sẻ quan điểm. Một số giải pháp có thể triển khai bao gồm thiết lập cơ chế cố vấn nội bộ để nhân viên trao đổi ý kiến với những người có kinh nghiệm trước khi đưa ra phản hồi chính thức; lồng ghép nội dung an toàn tâm lý vào các chương trình đào tạo về giao tiếp tôn trọng, phản hồi tích cực và quản lý cảm xúc; đồng thời xây dựng cơ chế ghi nhận và khuyến khích những đóng góp mang tính xây dựng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy ý kiến của mình được tôn trọng và đánh giá công bằng, an toàn tâm lý sẽ được củng cố, từ đó thúc đẩy hành vi lên tiếng và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Tài liệu tham khảo:

1. Anugerah, R., Abdillah, M., & Anita, R. (2019). Authentic leadership and internal whistleblowing intention: The mediating role of psychological safety. Journal of Financial Crime, 26(2), 556-567. https://doi.org/10.1108/JFC-04-2018-0045.

2. Cho, H., & Steege, L. (2025). Authentic leadership, psychological safety, missed nursing care, and intention to leave among hospital nurses. International Nursing Review, 72(3). https://doi.org/10.1111/inr.70065.

3. Elsaied, M. (2018). Supportive leadership, proactive personality and employee voice behavior: The mediating role of psychological safety. American Journal of Business, 34(1), 2-18. https://doi.org/10.1108/AJB-01-2017-0004.

4. Fatoki, O. (2024). Inclusive leadership and employee voice behaviour: Serial mediating effects of psychological safety and affective commitment. Administrative Sciences, 14(9), 1-18. https://doi.org/10.3390/admsci14090199.

5. Hair, J. F., Jr., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage Publications.

6. Kim, S., Noh, G., & Miao, S. (2022). Authentic leadership and employee voice behavior: The effect of Chinese employees' Zhongyong thinking. International Journal of Organization Theory & Behavior, 25(3), 167-185. https://doi.org/10.1108/IJOTB-01-2022-0016.

7. Li, J., Xia, Y., Ji, C., & Li, H. (2024). How does leader emotional labor influence employee voice: The mediating roles of psychological safety and perceived voice efficacy. Chinese Management Studies, 18, 1898-1917. https://doi.org/10.1108/CMS-06-2023-0302.

8. Liao, H. Y., & Shaw, K. H. (2020). Authentic leadership and employee voice: Roles of obligation perception and power distance orientation. Business and Management Research, 9(3), 25-33. https://doi.org/10.5430/bmr.v9n3p25.

9. Park, J. H., Shin, J. J., Gau, L. S., & Kim, J. C. (2025). Authentic leadership and subjective career success: The mediating roles of psychological safety and mindfulness in a sustainable work environment. Sustainability, 17(7), 1-19. https://doi.org/10.3390/su17072861.

10. Xu, Z., Yang, F., & Peng, J. (2021). How does authentic leadership influence employee voice? From the perspective of the theory of planned behavior. Current Psychology, 42, 1851-1869. https://doi.org/10.1007/s12144-021-01464-6.