NCS, ThS. Nguyễn Duy Chức

Đại học Công nghiệp Hà Nội

Email: chucnd@haui.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến văn hóa số trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội và các tỉnh lân cận. Dựa trên lý thuyết Lãnh đạo chuyển đổi và lý thuyết Văn hóa số trong tổ chức, sử dụng mô hình định lượng với dữ liệu khảo sát từ 318 doanh nghiệp, kết quả nghiên cứu cho thấy, Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đáng kể và tích cực đến Văn hóa số. Ngoài ra, từng thành phần của Lãnh đạo chuyển đổi, gồm: Ảnh hưởng lý tưởng, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển Văn hóa số trong doanh nghiệp.

Từ khóa: Lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa số, doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hà Nội, mô hình PLS-SEM

Summary

The study investigates the impact of transformational leadership on digital culture within small and medium-sized enterprises (SMEs) located in Ha Noi and adjacent provinces. Drawing upon the theoretical foundations of transformational leadership and organizational digital culture, the research adopts a quantitative model, utilizing survey data collected from 318 enterprises. The results indicate that transformational leadership has a significant and positive influence on the development of digital culture. Moreover, each dimension of transformational leadership, namely idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, and individualized consideration, plays a key role in promoting digital culture within enterprises.

Keywords: Transformational leadership, digital culture, small and medium-sized enterprises, Ha Noi, PLS-SEM model

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh toàn cầu đang bước vào kỷ nguyên chuyển đổi số mạnh mẽ, các doanh nghiệp ngày càng đối mặt với yêu cầu cấp bách trong việc thay đổi phương thức quản trị, vận hành và sáng tạo giá trị mới thông qua nền tảng công nghệ số. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Việt Nam - lực lượng chiếm tỷ trọng chủ yếu trong cơ cấu kinh tế, chuyển đổi số không còn là lựa chọn mà đã trở thành điều kiện sống còn. Tuy nhiên, thực tiễn triển khai chuyển đổi số tại các DNNVV vẫn gặp nhiều rào cản, không chỉ về tài chính, nhân lực hay công nghệ, mà đặc biệt là ở khía cạnh văn hóa tổ chức.

Một trong những nhân tố có tính quyết định trong kiến tạo và định hình văn hóa số - nền tảng nội sinh thúc đẩy quá trình chuyển đổi số là phong cách lãnh đạo. Trong số đó, lãnh đạo chuyển đổi được xem là phong cách lãnh đạo phù hợp với bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thời đại số. Lãnh đạo chuyển đổi không chỉ là người khởi xướng thay đổi mà còn là nhân tố truyền cảm hứng, trao quyền và kích thích sự sáng tạo của nhân viên, từ đó kiến tạo nên những giá trị văn hóa mới phù hợp với chuyển đổi số (Bass và Avolio, 1995; Kane và cộng sự, 2019).

Văn hóa số được hiểu là tập hợp các giá trị, niềm tin, hành vi và thói quen tổ chức hỗ trợ và thúc đẩy việc áp dụng công nghệ số vào trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Một nền văn hóa số mạnh giúp doanh nghiệp thích ứng tốt hơn với thay đổi, tăng cường năng lực đổi mới và đẩy nhanh tiến trình chuyển đổi số (Denison và Mishra, 1995; Kane và cộng sự, 2019). Trong khi các doanh nghiệp lớn có thể đầu tư mạnh vào hạ tầng kỹ thuật số, thì DNNVV lại phụ thuộc nhiều hơn vào yếu tố con người và văn hóa nội bộ, nơi vai trò của người lãnh đạo trở nên nổi bật.

Tuy nhiên, tại Việt Nam, các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa số trong doanh nghiệp vẫn còn khá hạn chế, đặc biệt là trong khối DNNVV. Một số nghiên cứu đã đề cập đến vai trò của lãnh đạo trong chuyển đổi số (Nguyễn Thị Thu Hằng, 2022; Lê Bá Phong, 2021), nhưng chưa đi sâu vào phân tích cơ chế ảnh hưởng của lãnh đạo tới sự hình thành văn hóa số - một nền tảng quan trọng cho sự trưởng thành số của doanh nghiệp. Hơn nữa, trong điều kiện các DNNVV thường thiếu nguồn lực hệ thống, việc thay đổi tư duy, hành vi và cách tiếp cận công việc của nhân viên, nghĩa là thay đổi văn hóa lại càng đòi hỏi sự định hướng mạnh mẽ từ người lãnh đạo.

Vì vậy, nghiên cứu tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến văn hóa số trong tổ chức thông qua khảo sát định lượng tại các DNNVV thuộc khu vực TP. Hà Nội và các tỉnh/thành lân cận sẽ bổ sung bằng chứng thực tiễn cho lý thuyết lãnh đạo trong bối cảnh chuyển đổi số, đồng thời đưa ra gợi ý chính sách quản trị cho các doanh nghiệp Việt Nam đang trong tiến trình chuyển đổi số.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lãnh đạo chuyển đổi (TL)

Khái niệm lãnh đạo chuyển đổi được phát triển vào năm 1978 và được mở rộng bởi Bass và Avolio (1994), mô tả phong cách lãnh đạo vượt qua chức năng quản trị thông thường, nhấn mạnh vai trò truyền cảm hứng, thay đổi nhận thức, giá trị và hành vi của nhân viên theo hướng tích cực và sáng tạo. Lãnh đạo chuyển đổi bao gồm 4 thành phần cơ bản: (i) Ảnh hưởng lý tưởng (Idealized Influence – IF): Lãnh đạo là hình mẫu đạo đức và năng lực, tạo niềm tin và lòng kính trọng từ cấp dưới; (ii) Truyền cảm hứng (Inspirational Motivation – IM): Lãnh đạo khơi gợi tầm nhìn, mục tiêu lớn, giúp nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa; (iii) Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation – IS): Khuyến khích nhân viên tư duy độc lập, sáng tạo và đặt câu hỏi đối với các quy trình hiện tại; (iv) Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration – IC): Thể hiện sự lắng nghe, hỗ trợ riêng biệt cho từng cá nhân trong tổ chức.

Theo Bass và Riggio (2006), lãnh đạo chuyển đổi là yếu tố trung tâm trong việc tạo ra thay đổi tổ chức bền vững, đặc biệt là trong bối cảnh chuyển đổi số – nơi đòi hỏi không chỉ kỹ năng công nghệ mà còn sự thay đổi sâu sắc về văn hóa tổ chức.

Văn hóa số (DC)

Văn hóa số là tập hợp các giá trị, chuẩn mực, hành vi và tư duy mà tổ chức cần có để thích nghi và tận dụng hiệu quả các công nghệ số trong hoạt động hàng ngày (Kane và cộng sự, 2019). Không giống như các khía cạnh kỹ thuật của chuyển đổi số như hạ tầng hay phần mềm, văn hóa số nhấn mạnh đến khía cạnh con người - cách thức mà tổ chức chấp nhận, học hỏi, chia sẻ và đổi mới trên nền tảng số.

Các đặc điểm cốt lõi của một nền văn hóa số bao gồm: Khuyến khích áp dụng công nghệ mới; Thúc đẩy thử nghiệm, đổi mới dựa trên công nghệ; Trao quyền cho nhân viên sử dụng công nghệ để đưa ra quyết định; Chia sẻ thông tin minh bạch và hợp tác số hóa; Học tập liên tục để thích nghi với môi trường số.

Theo Westerman và cộng sự (2014), những tổ chức có nền văn hóa số mạnh sẽ có khả năng chuyển đổi nhanh hơn, gắn kết nhân sự tốt hơn và duy trì sự linh hoạt trước thay đổi của thị trường. Như vậy, văn hóa số không chỉ là kết quả của chuyển đổi số mà còn là điều kiện tiên quyết để chuyển đổi thành công.

Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa số

Lãnh đạo chuyển đổi đã được khẳng định là một trong những phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất trong việc thúc đẩy sự thay đổi tổ chức, đổi mới sáng tạo và hiệu quả vận hành (Bass và Riggio, 2006). Nhiều nghiên cứu quốc tế và khu vực đã chỉ ra vai trò tích cực của lãnh đạo chuyển đổi trong việc tạo động lực cho nhân viên, nâng cao sự hài lòng, gia tăng mức độ đổi mới và cải thiện hiệu suất tổ chức (Eisenbeiss và cộng sự, 2008; Gumusluoğlu và Ilsev, 2009).

Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức, đặc biệt là văn hóa số trong kỷ nguyên chuyển đổi số đang nổi lên như một yếu tố quyết định thành công của các sáng kiến chuyển đổi số. Kane và cộng sự (2019) cho rằng văn hóa số không chỉ phản ánh mức độ chấp nhận công nghệ trong tổ chức mà còn định hình cách thức tổ chức vận hành, hợp tác và học hỏi. Nền văn hóa tổ chức linh hoạt, cởi mở với công nghệ, khuyến khích sáng tạo và trao quyền cho nhân viên chính là chất xúc tác cho quá trình chuyển đổi số hiệu quả. Còn lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò thiết yếu trong việc hình thành văn hóa số thông qua 2 cơ chế chính: (1) Truyền cảm hứng và định hình giá trị tổ chức; (2) Tạo ra môi trường khuyến khích đổi mới và ứng dụng công nghệ.

Theo nghiên cứu của Lin và Sanders (2017), lãnh đạo chuyển đổi có thể tạo ra một môi trường học tập liên tục, chia sẻ tri thức và tăng cường sự hợp tác giữa các bộ phận - các yếu tố nền tảng của văn hóa số.

Trong khi đó, nghiên cứu tại châu Á của Chen và Chang (2013) cho thấy tác động tích cực của lãnh đạo chuyển đổi đến việc xây dựng môi trường làm việc đổi mới, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tiếp cận và làm chủ công nghệ. Như vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi không chỉ trực tiếp thúc đẩy việc áp dụng công nghệ mà còn gián tiếp kiến tạo nên hệ giá trị, hành vi và chuẩn mực phù hợp với văn hóa số – vốn là nền tảng để tổ chức thích nghi với chuyển đổi số dài hạn.

Nghiên cứu của Kane và cộng sự (2019) chỉ ra rằng, các tổ chức có lãnh đạo theo phong cách chuyển đổi thường tiên phong trong áp dụng công nghệ số và có khả năng tạo lập các giá trị văn hóa tích cực thúc đẩy chuyển đổi. Các doanh nghiệp có nền văn hóa số mạnh là những tổ chức nơi lãnh đạo đóng vai trò dẫn dắt trong việc định hình các giá trị văn hóa hướng đến đổi mới và số hóa. Trong đó: Ảnh hưởng lý tưởng (IF) giúp hình thành niềm tin và chuẩn mực số trong tổ chức; Truyền cảm hứng (IM) đóng vai trò lan tỏa tầm nhìn số và thúc đẩy tinh thần thay đổi; Kích thích trí tuệ (IS) khuyến khích thử nghiệm, học hỏi và đổi mới công nghệ; Quan tâm cá nhân (IC) tạo động lực và sự cam kết từ cá nhân trong quá trình số hóa.

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng (2022) đã chứng minh rằng, sự thành công trong chuyển đổi số của DNNVV chịu ảnh hưởng lớn từ người lãnh đạo, đặc biệt là ở khía cạnh tạo niềm tin và hỗ trợ đội ngũ nhân sự vượt qua rào cản kỹ thuật, tâm lý.

Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Kế thừa và hiệu chỉnh thang đo từ Bass và Avolio (2004); Kane và cộng sự (2019) và tổng quan nghiên cứu trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình cùng các giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Lãnh đạo chuyển đổi (TL) có tác động tích cực đến Văn hóa số trong tổ chức.

H1a: Ảnh hưởng lý tưởng (IF) có tác động tích cực đến Văn hóa số.

H1b: Truyền cảm hứng (IM) có tác động tích cực đến Văn hóa số.

H1c: Kích thích trí tuệ (IS) có tác động tích cực đến Văn hóa số.

H1d: Quan tâm cá nhân (IC) có tác động tích cực đến Văn hóa số.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận định lượng để kiểm định mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi (TL) và Văn hóa số (DC) trong tổ chức. Thiết kế nghiên cứu mang tính mô tả - kiểm định, nhằm khám phá và lượng hóa tác động của các thành phần trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới từng khía cạnh của văn hóa số trong bối cảnh các DNNVV tại TP. Hà Nội và các tỉnh lân cận.

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát (survey questionnaire), sau đó được phân tích bằng phần mềm SmartPLS 4.0 thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM). Việc lựa chọn PLS-SEM là phù hợp do mô hình có nhiều biến tiềm ẩn, dữ liệu không đòi hỏi phân phối chuẩn nghiêm ngặt và hướng đến kiểm định lý thuyết mới trong bối cảnh thực nghiệm (Hair và cộng sự, 2022).

Các thang đo trong nghiên cứu được kế thừa từ các nghiên cứu quốc tế có độ tin cậy cao và được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh DNNVV tại Việt Nam.

Thang đo Lãnh đạo chuyển đổi (TL) gồm 4 thành phần: IF – Ảnh hưởng lý tưởng (3 chỉ báo); IM – Truyền cảm hứng (3 chỉ báo); IS – Kích thích trí tuệ (3 chỉ báo); IC – Quan tâm cá nhân (3 chỉ báo). Thang đo sử dụng thang Likert 5 điểm (1 = Hoàn toàn không đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý).

Thang đo Văn hóa số (DC) gồm 5 thành phần: DC1 – Khuyến khích áp dụng công nghệ số; DC2 – Thúc đẩy đổi mới công nghệ; DC3 – Trao quyền công nghệ; DC4 – Minh bạch, chia sẻ thông tin số; DC5 – Học hỏi liên tục trong môi trường số. Thang đo sử dụng thang Likert 5 điểm (1 = Hoàn toàn không đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý).

Bảng hỏi được biên soạn bằng tiếng Việt, được thẩm định nội dung qua 2 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị và chuyển đổi số, sau đó tiến hành khảo sát thử (pilot) với 30 mẫu để điều chỉnh các câu hỏi chưa rõ nghĩa.

Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện được sử dụng, hướng đến các đối tượng là lãnh đạo, quản lý cấp trung và nhân viên có hiểu biết về hoạt động chuyển đổi số trong doanh nghiệp. Khảo sát được thực hiện ở: Hà Nội, Bắc Ninh, Hưng Yên, Vĩnh Phúc và Hải Dương từ tháng 3-5/2025. Tổng số bảng hỏi phát ra là 400. Số bảng hợp lệ sử dụng phân tích là 318 (Nghiên cứu sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kiểm định thang đo

Bảng 1: Kiểm định độ tin cậy và hội tụ của thang đo

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kết quả Bảng 1 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.8; Composite Reliability ≥ 0.8; AVE ≥ 0.6, nên tất cả hệ số đều đạt ngưỡng đề xuất, đảm bảo độ tin cậy của thang đo.

Kiểm định giá trị phân biệt

Giá trị phân biệt được xác định theo tiêu chí Fornell & Larcker. Kết quả ở Bảng 2 cho thấy, căn bậc hai AVE của mỗi biến tiềm ẩn đều lớn hơn hệ số tương quan với các biến còn lại, cho thấy các khái niệm được đo lường là khác biệt nhau.

Bảng 2: Ma trận Fornell & Larcker

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Kiểm định mô hình cấu trúc (SEM)

Kết quả phân tích mô hình SEM ở Bảng 3 cho thấy, các thành phần của Lãnh đạo chuyển đổi (IF, IM, IS, IC) đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Văn hóa số (DC).

Bảng 3: Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết

Nguồn: Phân tích từ dữ liệu nghiên cứu

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cho thấy, R² (DC) = 0.544. Điều này phản ánh các thành phần của Lãnh đạo chuyển đổi giải thích được 54.4% biến thiên của Văn hóa số – mức khá tốt trong nghiên cứu xã hội học. Q² = 0.396, chứng minh mô hình có khả năng dự đoán.

VIF các biến độc lập < 3, nên không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Như vậy, tất cả các giả thuyết từ H1a đến H1d đều được chấp nhận với mức ý nghĩa cao (p < 0.001), như vậy, Lãnh đạo chuyển đổi tác động đáng kể đến Văn hóa số.

Trong đó, Ảnh hưởng lý tưởng và Quan tâm cá nhân có mức ảnh hưởng mạnh nhất (β > 0.25), cho thấy việc làm gương và quan tâm cá nhân từ lãnh đạo là then chốt trong việc thúc đẩy văn hóa số.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu đã khẳng định giả thuyết trung tâm rằng, Lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến Văn hóa số trong tổ chức, phù hợp với xu hướng lý thuyết và các nghiên cứu trước (Bass và Avolio, 2004; Kane và cộng sự, 2019). Tất cả 4 thành phần của Lãnh đạo chuyển đổi, gồm: Ảnh hưởng lý tưởng (IF), Truyền cảm hứng (IM), Kích thích trí tuệ (IS), Quan tâm cá nhân (IC) đều có ảnh hưởng tích cực đến Văn hóa số, trong đó IF và IC có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất.

Cụ thể, Ảnh hưởng lý tưởng (IF) là yếu tố có trọng số β = 0.272, cho thấy vai trò của người lãnh đạo như một hình mẫu trong việc định hướng hành vi số và lan tỏa chuẩn mực văn hóa số trong tổ chức. Khi lãnh đạo thể hiện sự cam kết, liêm chính và tầm nhìn đổi mới, họ không chỉ tạo lòng tin mà còn thiết lập bầu không khí tổ chức sẵn sàng cho sự thay đổi số hóa.

Tương tự, Quan tâm cá nhân (IC) với β = 0.251 nhấn mạnh vai trò của việc hỗ trợ và trao quyền cá nhân hóa trong môi trường chuyển đổi. Trong các DNNVV – nơi nguồn lực hạn chế và các mối quan hệ thường gần gũi – sự quan tâm của lãnh đạo đến phát triển cá nhân và học hỏi công nghệ chính là “chất xúc tác” cho hành vi tiếp nhận văn hóa số từ cấp dưới.

Truyền cảm hứng (IM) và Kích thích trí tuệ (IS) cũng chứng minh được vai trò thúc đẩy văn hóa đổi mới, đặc biệt ở các chỉ báo, như: khuyến khích thử nghiệm công nghệ mới (DC2) và học hỏi liên tục (DC5). Điều này phù hợp với nghiên cứu của Lin và Sanders (2017) và Westerman và cộng sự (2014), khẳng định rằng, môi trường lãnh đạo đổi mới sẽ tạo điều kiện cho việc hình thành và phát triển văn hóa số linh hoạt, cởi mở và học tập.

Ngoài ra, hệ số R² = 0.544 cho thấy, Lãnh đạo chuyển đổi giải thích được hơn một nửa biến thiên của Văn hóa số. Đây là kết quả đáng kể trong bối cảnh thực nghiệm tại DNNVV, nơi văn hóa tổ chức có xu hướng hình thành từ kinh nghiệm và sự thích ứng hơn là định chế chính thức.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả cho thấy, Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đáng kể và tích cực đến Văn hóa số. Ngoài ra, từng thành phần của lãnh đạo chuyển đổi, gồm: Ảnh hưởng lý tưởng, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển Văn hóa số trong doanh nghiệp.

Các phát hiện này nhất quán với các nghiên cứu trước và khẳng định vai trò dẫn dắt của nhà lãnh đạo không chỉ trong khía cạnh chiến lược mà còn trong việc hình thành các giá trị và hành vi văn hóa phù hợp với môi trường số hóa.

Hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu mang lại một số hàm ý thực tiễn quan trọng cho nhà quản trị DNNVV trong tiến trình chuyển đổi số:

Một là, xây dựng văn hóa số không thể tách rời khỏi phong cách lãnh đạo. Do đó, các doanh nghiệp cần đào tạo và phát triển đội ngũ lãnh đạo cấp trung theo phong cách chuyển đổi, khuyến khích việc lãnh đạo bằng tầm nhìn, hành động mẫu mực và sự khích lệ sáng tạo.

Hai là, trong khi yếu tố công nghệ có thể được mua hoặc thuê ngoài, văn hóa số chỉ có thể được kiến tạo từ bên trong, thông qua các hành vi lãnh đạo nhất quán và giá trị tổ chức. Các nhà quản trị cần tạo ra môi trường học tập số liên tục, sẵn sàng thử nghiệm và chấp nhận sai sót để đổi mới.

Ba là, các hoạt động truyền thông nội bộ, vinh danh sáng kiến ứng dụng số, nhóm làm việc liên phòng ban, và chia sẻ câu chuyện chuyển đổi thành công nên được tổ chức thường xuyên, nhằm thúc đẩy tinh thần lan tỏa văn hóa số từ cấp lãnh đạo đến toàn bộ tổ chức.

Bốn là, sự quan tâm cá nhân và trao quyền cần được thể chế hóa trong chính sách nhân sự – ví dụ như lộ trình thăng tiến gắn với năng lực số, hỗ trợ học tập công nghệ mới, và công nhận nỗ lực thích nghi số hóa của từng nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu hiện tại mới chỉ tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa số trong tổ chức. Trong tương lai, các nghiên cứu có thể mở rộng ra bằng việc, kiểm định vai trò trung gian của văn hóa số trong mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi đến Mức độ trưởng thành chuyển đổi số. Kiểm tra tác động điều tiết của các yếu tố tổ chức (quy mô, tuổi đời, ngành nghề) trong mô hình so sánh giữa DNNVV và doanh nghiệp lớn hoặc giữa các vùng địa lý khác nhau. Thực hiện nghiên cứu định tính để khám phá sâu cơ chế chuyển đổi văn hóa trong thực tiễn quản trị tại các doanh nghiệp Việt Nam.

(*) Nghiên cứu được thực hiện trước thời điểm sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh theo Nghị quyết số 202/2025/QH15.

Tài liệu tham khảo:

1. Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2004). Multifactor Leadership Questionnaire: Manual and sampler set (3rd ed.). Mind Garden.

2. Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage Publications.

3. Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). Psychology Press.

4. Chen, M. Y., & Chang, Y. Y. (2013). The relationship between a firm's dynamic capabilities and performance: The moderating role of environmental dynamism. Journal of Business Research, 66(9), 1517–1524. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.09.001.

5. Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organization Science, 6(2), 204–223. https://doi.org/10.1287/orsc.6.2.204.

6. Eisenbeiss, S. A., van Knippenberg, D., & Boerner, S. (2008). Transformational leadership and team innovation: Integrating team climate principles. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1438–1446. https://doi.org/10.1037/a0012716.

7. Gumusluoğlu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62(4), 461–473. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2007.07.032.

8. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2022). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (3rd ed.). Sage Publications.

9. Kane, G. C., Palmer, D., Phillips, A. N., Kiron, D., & Buckley, N. (2019). Accelerating digital innovation inside and out: Agile teams, ecosystems, and ethics. MIT Sloan Management Review Research Report. https://sloanreview.mit.edu/projects/accelerating-digital-innovation/.

10. Lin, H. F., & Sanders, K. (2017). Transformational leadership and organizational innovation: The roles of internal and external social capital. Human Resource Management Review, 27(2), 248–263. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2016.09.004.

11. Nguyễn Thị Thu Hằng. (2022). Tác động của chính sách nhà nước đến mức độ chuyển đổi số trong doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 10(4), 56–64.

12. Westerman, G., Bonnet, D., & McAfee, A. (2014). Leading digital: Turning technology into business transformation. Harvard Business Review Press.