ThS. Nguyễn Thái Hoàng

Trường Đại học Yersin Đà Lạt

Email: thaihoangts44@gmail.com

Tóm tắt

Hệ thống giáo dục đại học tư thục ngày càng chiếm vai trò quan trọng trong tổng thể nền giáo dục đại học quốc gia, đang nổi lên như một hướng đi tất yếu để đáp ứng nhu cầu đa dạng về đào tạo nhân lực cho xã hội. Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học tư thục ở khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên trong thời gian tới đáp ứng yêu cầu đổi mới toàn diện, căn bản giáo dục đại học.

Từ khóa: Phát triển nguồn nhân lực, giáo dục đại học tư thục, Nam Trung Bộ, Tây Nguyên

Summary

The private higher education system is increasingly playing a crucial role in the overall national higher education landscape, emerging as an inevitable pathway to meet the diverse demands for human resource training in society. This paper analyzes the current situation and proposes solutions to enhance the effectiveness of human resource development at private universities in the South Central Coast and Central Highlands regions in the coming period, in response to the requirements of comprehensive and fundamental reforms in higher education.

Keywords: Human resource development, private higher education, South Central Coast, Central Highlands

Giới thiệu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, giáo dục đại học (GDĐH) Việt Nam đang chịu sự cạnh tranh gay gắt với các nền giáo dục trên thế giới. Để tồn tại và phát triển, các cơ sở GDĐH nói chung và hệ thống giáo dục đại học tư thục (ĐHTT) nói riền buộc phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, trong đó việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao được xem là yếu tố then chốt.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy, công tác phát triển NNL tại các trường ĐHTT trong khu vực này vẫn còn nhiều bất cập: quy hoạch và chính sách chưa đồng bộ, chất lượng đội ngũ chưa cao, chưa thu hút được NNL chất lượng, tình trạng “chảy máu chất xám” vẫn diễn ra, trong khi hệ thống pháp lý quản lý còn phân tán, thiếu liên kết. Mặt khác, công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân lực chưa thực sự hiệu quả, chưa tạo được động lực cống hiến và phát triển nghề nghiệp bền vững cho đội ngũ. Tình trạng mất cân đối về ngành nghề, độ tuổi, trình độ còn phổ biến, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập.

Đáng chú ý, dù thực tiễn đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, nhưng hiện nay vẫn chưa có nhiều nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống về phát triển NNL trong các cơ sở ĐHTT khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng vẫn chưa được làm rõ, chưa có cơ sở khoa học để kiến nghị chính sách hay giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng NNL tại khu vực này.

Từ các lý do trên, tác giả thực hiện nghiên cứu phát triển NNL tại các trường ĐHTT ở khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để đánh giá chất lượng NNL tại các trường ĐHTT khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, tác giả thực hiện khảo sát đối với 595 người là giảng viên; trong đó cán bộ quản lý cấp khoa/bộ môn là 389 người, chuyên viên hành chính là 206 người. Để đảm bảo tính đại diện, mẫu điều tra khảo sát được phân bố cho 9 trường ĐHTT trong khu vực nghiên cứu. Đồng thời, thực hiện phỏng vấn sâu 41 chuyên gia (gồm cán bộ quản lý giáo dục các cấp, lãnh đạo nhà trường, giảng viên, chuyên viên tại địa bàn nghiên cứu). Dựa trên thang đo 5 bậc Likert, các nhận định được áp dụng trong luận án được đưa ra với tiêu chí đánh giá giá 1-5 liên quan đến các nội dung phát triển NNL nhà trường. Cụ thể: 1,00-1,80: Mức độ kém; 1,81-2,60: Mức độ yếu; 2,61-3,40: Mức độ trung bình; 3,41-4,20: Mức độ khá; 4,21-5,00: Mức độ tốt.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TƯ THỤC KHU VỰC NAM TRUNG BỘ VÀ TÂY NGUYÊN

Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1: Đánh giá quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Số liệu (Bảng 2) cho thấy, xét theo Giá trị trung bình của các trường đánh giá quy hoạch phát triển NNL của trường ĐHTT thì “Kế hoạch phát triển NNL gắn liền với chiến lược phát triển nhà trường trong ngắn hạn (từ 1 năm trở xuống)” có điểm số trung bình cao nhất với 3,81 điểm, thấp nhất là “Quy hoạch số lượng giảng viên đáp ứng yêu cầu giảng dạy các chương trình đào tạo” với 3,32 điểm. Nhìn chung, quy hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn thì quy hoạch NNL ngắn hạn được đánh giá cao hơn cả so với 2 hình thức quy hoạch dài hạn và ngắn hạn.

Xét theo 9 trường đại học cho thấy, quy hoạch phát triển NNL dài hạn từ 5 năm trở lên được cán bộ giảng viên Trường Đại học Yersin Đà Lạt đánh giá cao chất với 71,7%, thấp nhất là đại học Phan Thiết với 52,6%.

Về quy hoạch phát triển NNL trung hạn, cán bộ giảng viên Trường Đại học Y dược Buôn Ma Thuột đánh giá cao nhất với 81,4%, thấp nhất là Trường Đại học Phan Thiết với 68,3%.

Trong quy hoạch ngắn hạn “Kế hoạch phát triển NNL gắn liền với chiến lược phát triển nhà trường trong ngắn hạn (từ 1 năm trở xuống)” Trường Đại học Yersin Đà Lạt cũng được cán bộ đánh giá với tỷ lệ % cao nhất. Đây được biết là một trong 5 trường có lịch sử phát triển lâu hơn cả so với các trường còn lại, nhà trường cũng có các bản chiến lược phát triển nhà trường được hoạch định rõ ràng các giai đoạn phát triển trong đó có NNL.

Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng, trường thể hiện sự đồng bộ trong các chỉ số với mức đánh giá khá cao: quy hoạch dài hạn (75,0%), trung hạn (76,5%), và ngắn hạn (79,7%). Quy hoạch giảng viên (81,2%) và cán bộ hành chính (78,1%) đều rất tốt. Tuy nhiên, phát triển đội ngũ cán bộ/giảng viên chỉ đạt 79,6% - cao nhưng vẫn cần tiếp tục đầu tư để bắt kịp các trường dẫn đầu.

Trường Đại học Đông Á, có chiến lược nhân sự rất mạnh mẽ và toàn diện. Tất cả các chỉ số đều trên 77%, đặc biệt là quy hoạch giảng viên (81,9%), cán bộ hành chính (78,6%), và phát triển đội ngũ giảng viên (80,3%). Đây là một trong những trường có mô hình phát triển nhân sự tiêu biểu trong khối ĐHTT.

Trường Đại học Phan Châu Trinh, các chỉ số đều ở mức cao, nhất là quy hoạch ngắn hạn (80,6%) và quy hoạch dài hạn (79,1%). Chỉ số phát triển cán bộ hành chính (79,1%) và giảng viên (77,6%) cho thấy trường rất chú trọng công tác nhân sự. Đây là một trong những trường có tầm nhìn chiến lược ổn định và triển khai thực tế hiệu quả.

Đại học Duy Tân, là trường có kết quả cao nhất trong khảo sát. Tất cả các chỉ số đều vượt mức 80%, riêng quy hoạch dài hạn và phát triển giảng viên cùng đạt 89,6%. Điều này chứng tỏ Đại học Duy Tân là hình mẫu trong quy hoạch và phát triển NNL - một yếu tố then chốt cho chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học bền vững.

Số lượng, cơ cấu phát triển nguồn nhân lực

Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy, nội dung “Nhà trường xây dựng cơ cấu NNL trong kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, cụ thể “ Cơ cấu giới” thấp nhất trong 5 nội dung được đánh giá về cơ cấu với 3,28 điểm, sự mất cân bằng trong cơ cấu giới xuất hiện ở tất cả các cơ cấu khác, đặc biệt trình độ chuyên môn cao, trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư nữ luôn thấp hơn nam. Đánh giá chung về “Nhà trường xây dựng cơ cấu NNL trong kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, cụ thể” được đánh giá với 3,53 điểm (Bảng 2). Nhìn chung, số lượng và cơ cấu của các trường đều phù hợp với mục tiêu phát triển của các trường ĐHTT qua từng năm học, từng giai đoạn. Số lượng nhân sự được bố trí đảm bảo hiệu quả công việc, các trường đều có sự gia tăng nhân sự hàng năm, một số trường như Đại học Duy Tân, Thái Bình Dương, Đại học Y dược Buôn Mê Thuột có giảm số lượng nhân sự đáp ứng nhu cầu tái cấu trúc các mô hình nhà trường theo chiến lược ngắn hạn và trung hạn. Không có sự gia tăng quá lớn về số lượng qua các năm. Có sự cân bằng tương đối trong cơ cấu chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ giảng viên đáp ứng tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong công tác tuyển sinh.

Về chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và nâng cao năng lực

Bảng 3: Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Các nhà trường cho biết, công tác tuyển dụng được thực hiện hàng năm theo kế hoạch phù hợp với quy mô phát triển và đội ngũ nhân sự hiện có. Đây được coi là một nhiệm vụ quan trọng, để có được NNL chất lượng, phục vụ cho hoạt động đào tạo thì cần chú trọng đầu tư hơn đến công tác này. Kết quả khảo sát (Bảng 3)cho thấy, các giá trị trung bình dao động từ 3,59 đến 3,84, cho thấy mức độ đồng thuận tương đối cao (trên mức trung bình 3,00 của thang đo Likert 5 điểm). Độ lệch chuẩn thấp (từ 0,636 đến 0,716) phản ánh sự đánh giá tương đối đồng đều giữa các đối tượng khảo sát, không có sự phân tán lớn trong ý kiến. Điểm mạnh chung cho thấy, quá trình tuyển dụng được đánh giá khá tích cực ở các khâu kế hoạch hóa, thông báo công khai và đáp ứng yêu cầu năng lực; đồng thời việc phân công công việc đúng năng lực cũng được nhìn nhận tốt. Tuy nhiên vẫn còn một số nội dung có điểm thấp hơn như quy định tuyển dụng, kế hoạch sử dụng nhân lực dài hạn, cho thấy còn thiếu sự chuẩn hóa trong quy trình, cũng như chưa có tầm nhìn chiến lược rõ ràng trong phát triển NNL. Tính ổn định trong đánh giá: Độ lệch chuẩn tương đối thấp (< 0,75) ở tất cả chỉ số, thể hiện sự đồng thuận tương đối cao giữa các nhóm khảo sát.

Đào tạo và nâng cao năng lực nguồn nhân lực

Bảng 4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Số liệu khảo sát (Bảng 4) cho thấy, các giá trị trung bình dao động từ 3,46 đến 3,96 điểm, cho thấy nhìn chung mức độ đồng thuận cao về nhận thức và hành động của các trường trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Độ lệch chuẩn ở mức trung bình thấp đến trung bình cao (0,615-0,777), phản ánh mức độ đồng thuận tương đối, tuy một số nội dung có sự phân tán ý kiến lớn hơn. Nhìn chung, chính sách cử đi đào tạo, khuyến khích tự học và đặc biệt là khuyến khích công bố khoa học được đánh giá cao, đây là lợi thế của các trường tư thục trong phát triển đội ngũ chuyên môn chất lượng cao. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá hiệu quả sau đào tạo là điểm yếu, phản ánh thiếu cơ chế phản hồi - đo lường chất lượng đầu ra, dễ dẫn đến lãng phí nguồn lực. Sự quan tâm tổng thể đến đào tạo và kế hoạch dài hạn tuy có nhưng chưa đạt mức rất cao, cần tăng cường từ tầm nhận thức lãnh đạo đến hành động cụ thể.

Bên cạnh khuyến khích cao về công bố khoa học, nhà trường luôn tạo điều kiện cử cán bộ/giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở ở nước ngoài và trong nước” với giá trị trung bình 3,81, cao thứ 2 trong bảng khảo sát. Điều này cho thấy, đa số người được khảo sát đồng thuận tích cực với nhận định rằng các trường ĐHTT hiện nay đã có chính sách và hành động thực chất trong việc tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở trong và ngoài nước. Đây là một tín hiệu rất tích cực, cho thấy các trường đã nhận thức rõ vai trò then chốt của việc phát triển năng lực giảng viên như một trụ cột trong chiến lược nâng cao chất lượng giáo dục ĐHTT. Kết quả này cũng được phản ánh khá rõ nét qua kết quả phòng vấn các lãnh đạo nhà trường.

Phát triển nguồn nhân lực thông qua đánh giá và chế độ đãi ngộ

Bảng 5: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Theo số liệu khảo sát (Bảng 5), giá trị trung bình dao động từ 3,52 đến 3,67, cho thấy các trường có triển khai hoạt động đánh giá nhân lực tương đối tích cực. Độ lệch chuẩn tương đối thấp (0,649-0,795) phản ánh mức độ đồng thuận tương đối cao, dù vẫn có một số khác biệt nhất định trong đánh giá giữa các đối tượng khảo sát. Các trường ĐHTT bước đầu đã gắn kết hoạt động đánh giá với công tác sử dụng nhân lực và tạo động lực làm việc, đây là yếu tố cần thiết trong mô hình quản trị theo hướng hiện đại và kết quả. Việc đánh giá diễn ra nghiêm túc ở mức độ tương đối (3,58), nghĩa là quy trình có tồn tại và được triển khai thường xuyên. Điểm yếu nằm ở hệ thống tiêu chí đánh giá (3,52 điểm, độ lệch chuẩn cao nhất 0,795), cho thấy thiếu tính khoa học, cụ thể và minh bạch. Điều này dẫn đến tình trạng đánh giá mang tính chủ quan hoặc cảm tính. Nếu không có tiêu chí rõ ràng, việc đánh giá dù có nghiêm túc cũng dễ bị nghi ngờ về tính công bằng, từ đó giảm giá trị động viên của hoạt động này. Đây là tín hiệu cho thấy các cơ sở giáo dục ĐHTT đã có những chuyển biến tích cực trong việc xây dựng nền nếp đánh giá định kỳ.

Một số hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực

Mặc dù các trường đã có nhiều nỗ lực trong việc thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực, song hiệu quả còn chưa tương xứng với yêu cầu đổi mới và hội nhập. Những hạn chế nổi bật bao gồm: hệ thống cơ chế chính sách từ cấp vĩ mô còn thiếu đồng bộ và chưa thực sự tạo động lực cho khu vực tư phát triển; quy hoạch nhân sự chưa khoa học, dẫn đến mất cân đối về cơ cấu và chất lượng đội ngũ; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn kết với chiến lược phát triển trường; cơ chế đánh giá - sử dụng - đãi ngộ còn thiếu minh bạch và chưa đủ hấp dẫn để giữ chân người giỏi. Các yếu tố này kết hợp lại tạo nên thách thức lớn trong việc phát triển NNL có trình độ, có tâm huyết, có năng lực đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục ĐHTT trong thời kỳ mới.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN TỚI

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm phát triển NNL tại 9 trường ĐHTT tại khu vực Nam Trung Bộ và Tây Nguyên như sau:

Thứ nhất, để nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, các trường ĐHTT cần thực hiện bồi dưỡng cho giảng viên, nhân viên một cách thường xuyên và liên tục. Nhà trường cần ban hành quy chế quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, vừa khuyến khích vừa bắt buộc giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học. Hoạt động nghiên cứu cần gắn chặt với đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy và quản lý. Đồng thời, các trường nên xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh, thúc đẩy trao đổi học thuật, chia sẻ kinh nghiệm và sáng kiến. Việc cử đội ngũ tham gia hội thảo, hội nghị trong và ngoài nước cũng cần được khuyến khích nhằm tạo dựng môi trường nghiên cứu học thuật phong phú. Để đạt hiệu quả, cần có chính sách khuyến khích cạnh tranh trong nghiên cứu khoa học, khơi dậy đam mê nghiên cứu và xem kết quả nghiên cứu khoa học là tiêu chí quan trọng trong đánh giá, khen thưởng giảng viên và cán bộ quản lý hàng năm.

Thứ hai, cần xây dựng chính sách đào tạo ngoại ngữ rõ ràng, phù hợp bối cảnh hội nhập. Các trường cần đưa ra chuẩn ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) cho cán bộ, giảng viên; đồng thời tạo điều kiện học tập, bồi dưỡng, xã hội hóa các nguồn lực nhằm nâng cao năng lực ngoại ngữ, góp phần mở rộng cơ hội học bổng và hợp tác quốc tế.

Thứ ba, các hình thức đào tạo nhân lực cần được đa dạng hóa theo mục tiêu và đối tượng. Đào tạo có thể thực hiện tại chỗ (tại trường) hoặc bên ngoài (liên kết cơ sở đào tạo). Đào tạo tại chỗ giúp tiết kiệm chi phí, tận dụng nguồn lực nội bộ mà không gián đoạn công việc. Trong khi đó, đào tạo bên ngoài, đặc biệt các chương trình nâng cao như thạc sĩ, tiến sĩ, sẽ đảm bảo chất lượng chuyên sâu và phù hợp hơn. Trong bối cảnh chuyển đổi số, đào tạo trực tuyến và từ xa cần được phát huy nhằm tăng tính linh hoạt, giảm chi phí và thời gian cho người học.

Thứ tư, cần mở rộng hình thức đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài thông qua hợp tác với các cơ sở giáo dục quốc tế. Hình thức này giúp học viên tiếp cận môi trường chuyên nghiệp, cải thiện ngoại ngữ, phát triển kỹ năng hợp tác quốc tế. Tuy nhiên, cần chuẩn bị điều kiện công nghệ và năng lực ngoại ngữ cho người học trước khi triển khai rộng rãi. Hiện nay, một số ĐHTT lớn đã triển khai hiệu quả mô hình này.

Thứ năm, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo cần được hoàn thiện. Việc đánh giá không chỉ dừng lại ở nội dung chương trình mà cần bao gồm cả hiệu quả áp dụng vào công việc, thông qua trao đổi với cơ sở đào tạo, khảo sát phản hồi và theo dõi kết quả thực tiễn. Đây là bước quan trọng để điều chỉnh, nâng cao chất lượng đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế.

Tài liệu tham khảo:

1. Nguyễn Thái Hoàng (2024). Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường ĐHTT - góc nhìn từ vai trò của Nhà nước, Tạp chí Quản lý Nhà nước, tháng 9/2024, ISSN e: 2815 - 5831.

2. Nguyễn Thái Hoàng (2024). Giải pháp phát triển NNL thông qua đào tạo nâng cao năng lực NNL tại một số trường ĐHTT khu vực Nam Trung Bộ và Tây nguyên, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 13 (tháng 7/2024).

3. Nguyễn Thị Thanh Thủy, Nguyễn Thái Hoàng (2022). Chuyển đổi số trong giáo dục đại học Việt Nam (Phân tích trường hợp một số trường đại học), Kỷ yếu Hội thảo quốc gia: Lao động, việc làm và hoạt động đào tạo NNL chất lượng cao trong kỷ nguyên số, Nxb Lao động.