Mô hình nghiên cứu tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng số đến ý định ứng tuyển của thế hệ Z tại Việt Nam

ThS. Trần Vũ Mai Phương

Học viện Ngân hàng

Email: [email protected]

Tóm tắt

Dựa trên Lý thuyết tín hiệu và Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm giải thích tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng số đến ý định ứng tuyển của thế hệ Z tại Việt Nam. Theo đó, mô hình nghiên cứu đề xuất giả thuyết nghiên cứu cho rằng, Thương hiệu nhà tuyển dụng số ảnh hưởng đến Ý định ứng tuyển thông qua Tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng và Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng. Đồng thời, Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức được đề xuất là biến điều tiết mối quan hệ giữa Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và Ý định ứng tuyển. Nghiên cứu góp phần mở rộng hướng tiếp cận về thương hiệu nhà tuyển dụng trong môi trường số bằng cách nhấn mạnh vai trò của tính xác thực cảm nhận như một cơ chế tâm lý quan trọng trong quá trình ứng viên diễn giải các tín hiệu tuyển dụng trực tuyến. Mô hình nghiên cứu đề xuất cũng cung cấp hàm ý thực tiễn cho doanh nghiệp trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng số nhằm thu hút lực lượng lao động Gen Z.

Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng số; ý định ứng tuyển, Gen Z; tính xác thực cảm nhận; sức hấp dẫn nhà tuyển dụng; sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Abstract

Drawing on Signaling Theory and Person Organization Fit Theory, the study proposes a research model to explain the effect of digital employer branding on application intention among Generation Z in Viet Nam. Specifically, the proposed model hypothesizes that digital employer branding influences application intention through perceived employer brand authenticity and employer attractiveness. In addition, person organization fit is proposed as a moderating variable in the relationship between employer attractiveness and application intention. The study contributes to extending the understanding of employer branding in digital environments by highlighting the role of perceived authenticity as an important psychological mechanism through which applicants interpret online recruitment signals. The proposed research model also provides practical implications for organizations seeking to develop digital employer branding strategies to attract Generation Z talent.

Keywords: Digital employer branding, application intention, Generation Z, perceived authenticity, employer attractiveness, person organization fit

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và lực lượng lao động Gen Z từng bước trở thành một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực, việc thu hút những ứng viên trẻ có năng lực đang trở thành một trong những thách thức đáng quan tâm đối với các tổ chức. Khác với các thế hệ trước, Gen Z lớn lên trong môi trường kỹ thuật số và có xu hướng tiếp cận, đánh giá thông tin về doanh nghiệp thông qua các nền tảng trực tuyến trước khi đưa ra quyết định nghề nghiệp (Nguyễn và Phạm, 2024). Vì vậy, quá trình thu hút nhân tài không còn chỉ phụ thuộc vào các hoạt động tuyển dụng truyền thống, mà ngày càng chịu ảnh hưởng bởi cách doanh nghiệp xây dựng và truyền tải hình ảnh của mình với tư cách là một nhà tuyển dụng trên môi trường số.

Trong những năm gần đây, thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành một hướng tiếp cận quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và thu hút nhân tài. Sự phát triển của công nghệ số và mạng xã hội đã mở rộng phạm vi của hoạt động này, tạo điều kiện để doanh nghiệp chủ động truyền tải các thông tin về văn hóa, môi trường làm việc, giá trị tổ chức, cơ hội phát triển và trải nghiệm nhân viên đến các ứng viên tiềm năng. Các nghiên cứu cho thấy, thương hiệu tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hình ảnh và danh tiếng của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên.

Tuy nhiên, trong môi trường số, việc doanh nghiệp truyền tải thông tin về thương hiệu nhà tuyển dụng không đồng nghĩa với việc ứng viên mặc nhiên tin tưởng hoặc đánh giá tích cực những thông tin đó. Với sự gia tăng của nội dung quảng bá và thông tin tuyển dụng trên các nền tảng trực tuyến, ứng viên ngày càng có khả năng so sánh thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Do đó, một vấn đề quan trọng đặt ra là liệu thông tin được truyền tải thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng số có được ứng viên cảm nhận là chân thực hay không. Tính xác thực của thương hiệu có thể trở thành một cơ chế quan trọng giúp ứng viên phân biệt giữa thông tin có giá trị và những thông điệp mang tính quảng bá đơn thuần. Nghiên cứu gần đây của Dogru (2026) cũng cho thấy tính xác thực đang trở thành một yếu tố chiến lược trong truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng số, trong đó sự nhất quán, đáng tin cậy, tự nhiên và đổi mới là những dấu hiệu góp phần hình thành nhận thức về tính xác thực.

Mặc dù các nghiên cứu trước đã cung cấp nhiều bằng chứng về mối quan hệ giữa thương hiệu tuyển dụng, sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển, mối quan hệ giữa thương hiệu tuyển dụng số, tính xác thực cảm nhận và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng vẫn chưa được khai thác đầy đủ, đặc biệt trong bối cảnh Gen Z tại Việt Nam. Các nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào thương hiệu tuyển dụng, hình ảnh và danh tiếng tổ chức, hoặc sự sẵn có của thông tin trên mạng xã hội. Trong khi đó, nghiên cứu về tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng trong môi trường số vẫn còn tương đối mới. Điều này tạo ra khoảng trống đáng chú ý về cơ chế tâm lý mà thông qua đó thương hiệu tuyển dụng số có thể chuyển hóa thành những đánh giá tích cực của ứng viên và cuối cùng dẫn đến ý định ứng tuyển.

Ngoài ra, mức độ hấp dẫn của một nhà tuyển dụng không nhất thiết dẫn đến ý định ứng tuyển giống nhau ở tất cả ứng viên. Theo quan điểm của lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, ứng viên có xu hướng đánh giá tích cực hơn và có khả năng lựa chọn những tổ chức mà họ cảm thấy tương thích về giá trị, mục tiêu và đặc điểm cá nhân (Kristof, 1996). Do đó, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức có thể đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của ứng viên. Điều này đặc biệt đáng quan tâm đối với Gen Z, khi sự phù hợp về giá trị, tính xác thực và ý nghĩa của công việc ngày càng được xem là những yếu tố quan trọng trong lựa chọn nhà tuyển dụng.

Từ những lập luận trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm làm rõ cơ chế tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng số đến ý định ứng tuyển của người lao động Gen Z thông qua vai trò trung gian của tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức trong mối quan hệ giữa sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển. Trên cơ sở Lý thuyết tín hiệu và quan điểm về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, nghiên cứu kỳ vọng bổ sung cơ sở lý thuyết và định hướng kiểm định thực nghiệm cho các nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng trong môi trường số đồng thời cung cấp hàm ý quản trị cho doanh nghiệp trong việc thiết kế và triển khai các hoạt động thương hiệu tuyển dụng số nhằm thu hút lực lượng lao động Gen Z tại Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Lý thuyết nền tảng

Lý thuyết tín hiệu tập trung vào các tình huống tồn tại sự bất cân xứng thông tin giữa hai chủ thể (Drover và cộng sự, 2018; Spence, 1973), trong đó một bên (tức bên phát tín hiệu) phải quyết định loại thông tin nào (tức tín hiệu) cần được truyền tải đến bên còn lại (tức bên nhận tín hiệu) (Connelly và cộng sự, 2011). Cụ thể, tín hiệu được hiểu là “các hoạt động hoặc đặc điểm của các cá nhân trên thị trường mà, dù là chủ ý hay ngẫu nhiên, làm thay đổi niềm tin hoặc truyền tải thông tin đến những cá nhân khác trên thị trường đó” (Spence, 1974).

Áp dụng vào bối cảnh bài nghiên cứu trong môi trường tuyển dụng tại Việt Nam, Lý thuyết tín hiệu đặc biệt phù hợp vì doanh nghiệp thường biết nhiều hơn về môi trường làm việc, văn hoá, giá trị, cơ hội nghề nghiệp và điều kiện làm việc thực tế, trong khi ứng viên bên ngoài khó nắm bắt được những đặc điểm này trước khi gia nhập tổ chức. Vì vậy, khi doanh nghiệp sử dụng các kênh truyền thông số như xmạng xã hội, website tuyển dụng, etc nhằm phát tín hiệu tuyển dụng để giảm sự bất cân xứng thông tin, ứng viên sẽ tiếp và diễn giải tín hiệu, hình thành nhận thức về tính xác thực thông tin mà nhà tuyển dụng đưa ra, cũng như đánh giá tính nhất quán, đáng tin cậy và chân thực của tín hiệu, từ đó hình thành ý định ứng tuyển. Do đó, lý thuyết Tín hiệu được xem là khung lý thuyết trung tâm để giải thích mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng số, tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng, sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển trong nghiên cứu này.

Bên cạnh Lý thuyết tín hiệu, thì Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức của Kristof (1996) giúp giải thích lí do tại sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức lại điều tiết mối quan hệ giữa sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển. Cụ thể hơn, Kristof (1996) đã lý giải tầm quan trọng của mức độ tương thích giữa cá nhân và tổ chức, trong đó, để đánh giá mức độ phù hợp cần cân nhắc đến sự tương đồng về giá trị hoặc sự bổ trợ giữa đặc điểm của cá nhân và tổ chức. Trong nghiên cứu này, khi người lao động gen Z đánh giá sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng thông qua các tín hiệu thông tin trên nền tảng số, họ sẽ có xu hướng nhìn nhận và so sánh những giá trị họ coi trọng với những gì tổ chức coi trọng. Khi đó, nếu ứng viên cảm nhận được sự tương đồng về giá trị, khả năng họ chuyển đánh giá đó thành ý định ứng tuyển sẽ cao hơn. Ngược lại, nếu nhà tuyển dụng đưa ra những quyền lợi hấp dẫn dành cho nhân viên nhưng không cùng chung giá trị mà người ứng tuyển coi trọng, sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có thể tăng lên nhưng ý định ứng tuyển không tăng mạnh tương ứng. Vì vậy, lý thuyết Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu này trong việc làm rõ cơ chế điều tiết của sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức lên mối quan hệ giữa sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển.

Thương hiệu nhà tuyển dụng số và ý định ứng tuyển

Thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở nên tương đối quen thuộc và được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về quản trị nhân lực. Tuy nhiên, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng số là một khái niệm còn tương đối mới, được mở rộng nghiên cứu trong những năm gần đây. Cụ thể, khái niệm thương hiệu tuyển dụng được lần đầu đề xuất bởi Ambler và Barrow (1996), trong đó thương hiệu nhà tuyển dụng được tiếp cận thông qua các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Kế thừa từ kết quả nghiên cứu của Ambler và Barrow (1996), các nghiên cứu sau đó đã mở rộng khái niệm thương hiệu tuyển dụng từ phạm vi quản trị nguồn nhân lực truyền thống sang hoạt động xây dựng hình ảnh và truyền thông với các ứng viên tiềm năng. Cùng với quá trình chuyển đổi số, cách thức doanh nghiệp xây dựng và truyền tải thương hiệu nhà tuyển dụng cũng có sự thay đổi đáng kể (Patra và cộng sự, 2019). Cụ thể hơn, những nền tảng số như mạng xã hội, website tuyển dụng… đã trở thành công cụ chính giúp doanh nghiệp truyền tải thông tin về văn hóa, giá trị, môi trường làm việc và trải nghiệm nhân viên đến ứng viên một cách nhanh chóng, hiệu quả và tương tác hơn (Sivertzen và cộng sự, 2013; Lissaneddine và cộng sự, 2021). Trong khuôn khổ nghiên cứu này, thương hiệu nhà tuyển dụng số được định nghĩa là những hình ảnh mà doanh nghiệp sử dụng các công nghệ và nền tảng kĩ thuật số để xây dựng, truyền tải và quản trị với tư cách là một nhà tuyển dụng.

MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mở rộng nền tảng lý thuyết thông qua sự kết hợp giữa Lý thuyết tín hiệu và Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, cũng như tổng quan các nghiên cứu đi trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình. Theo đó, biến độc lập là Thương hiệu nhà tuyển dụng số (DEB); Biến trung gian bao gồm các thành phần sau: Tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng (PEBA), Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng (EA); Biến điều tiết: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức (POF); Biến phụ thuộc: Ý định ứng tuyển (AI).

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Giả thuyết nghiên cứu

Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, thương hiệu nhà tuyển dụng số được xem là tín hiệu mà doanh nghiệp truyền tải tới ứng viên thông qua các nền tảng trực tuyến. Theo Lý thuyết tín hiệu, trong điều kiện ứng viên chưa thể quan sát trực tiếp môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cơ hội phát triển và các giá trị bên trong doanh nghiệp, những thông tin tuyển dụng trên nền tảng số có thể giúp ứng viên suy luận về đặc điểm của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, hiệu quả của các tín hiệu này phụ thuộc vào việc ứng viên có cảm nhận những thông tin đó là chân thực, đáng tin cậy và nhất quán hay không. Đối với Gen Z, nhóm ứng viên có mức độ tiếp xúc cao với các nền tảng kỹ thuật số, thông tin tuyển dụng trực tuyến càng dễ được so sánh và đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau. Vì vậy, khi thương hiệu nhà tuyển dụng số được truyền tải rõ ràng, hấp dẫn và nhất quán, ứng viên có xu hướng cảm nhận thương hiệu đó là xác thực hơn. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Thương hiệu nhà tuyển dụng số có tác động tích cực đến Tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh mức độ ứng viên tin rằng những thông tin, giá trị và cam kết mà doanh nghiệp truyền tải là chân thực, nhất quán và đáng tin cậy. Khi ứng viên cảm nhận thương hiệu nhà tuyển dụng là xác thực, họ có cơ sở để đánh giá tích cực hơn về tổ chức, bởi các thông điệp tuyển dụng khi đó không chỉ được xem là nội dung quảng bá mà còn là dấu hiệu phản ánh bản chất và giá trị thực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh tuyển dụng, sức hấp dẫn nhà tuyển dụng được hình thành khi ứng viên nhận thấy tổ chức có khả năng mang lại những giá trị mà họ mong muốn, như môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển, thu nhập phù hợp, sự công nhận và khả năng học hỏi. Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận là chân thực có thể làm tăng niềm tin của ứng viên vào các giá trị mà tổ chức truyền tải, từ đó củng cố sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: Tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng.

Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng phản ánh mức độ ứng viên đánh giá tổ chức là nơi làm việc đáng mong muốn. Một nhà tuyển dụng hấp dẫn thường được cảm nhận là có môi trường làm việc tốt, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ phù hợp, văn hóa tích cực và khả năng mang lại giá trị cho người lao động. Khi ứng viên nhận thấy một doanh nghiệp có sức hấp dẫn cao, họ có xu hướng quan tâm hơn đến cơ hội việc làm, chủ động tìm hiểu thông tin tuyển dụng và cân nhắc ứng tuyển vào tổ chức đó. Đối với Gen Z, ý định ứng tuyển không chỉ chịu ảnh hưởng bởi thu nhập hay cơ hội nghề nghiệp, mà còn liên quan đến trải nghiệm làm việc, giá trị cá nhân, hình ảnh tổ chức và cảm nhận về môi trường phát triển. Vì vậy, khi sức hấp dẫn nhà tuyển dụng được đánh giá cao, ý định ứng tuyển của ứng viên Gen Z cũng có xu hướng gia tăng. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H3: Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến Ý định ứng tuyển.

Bên cạnh tác động trực tiếp của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển, nghiên cứu này cho rằng mối quan hệ trên có thể phụ thuộc vào mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức. Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức phản ánh mức độ tương thích giữa giá trị, mục tiêu và đặc điểm cá nhân của ứng viên với giá trị, văn hóa và đặc điểm của tổ chức. Theo lý thuyết Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, ứng viên có xu hướng đánh giá tích cực hơn và lựa chọn những tổ chức mà họ cảm nhận là phù hợp với bản thân. Điều này đặc biệt quan trọng đối với Gen Z, nhóm lao động thường quan tâm đến sự phù hợp về giá trị, ý nghĩa công việc, môi trường làm việc và bản sắc cá nhân trong quá trình lựa chọn nhà tuyển dụng. Khi ứng viên cảm nhận mức độ phù hợp cao giữa bản thân và tổ chức, những đánh giá tích cực về sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có nhiều khả năng chuyển hóa thành ý định ứng tuyển mạnh hơn. Ngược lại, nếu ứng viên cảm thấy giá trị hoặc văn hóa của tổ chức không phù hợp với bản thân, sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có thể không đủ để thúc đẩy ý định ứng tuyển. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H4: Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức điều tiết mối quan hệ giữa Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và Ý định ứng tuyển, theo đó mối quan hệ này mạnh hơn khi mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức cao hơn.

Thang đo nghiên cứu

Nhằm kiểm định các giả thuyết được xây dựng trong mô hình nghiên cứu, các khái niệm lý thuyết được cụ thể hóa thành hệ thống biến quan sát. Thang đo Likert 5 mức độ được đề xuất sử dụng, trong đó 1 là “Hoàn toàn không đồng ý” và 5 là “Hoàn toàn đồng ý”. Các biến quan sát được kế thừa từ các nghiên cứu nền tảng trong và ngoài nước, đồng thời được điều chỉnh, rút gọn cho phù hợp với bối cảnh thương hiệu nhà tuyển dụng số và đối tượng khảo sát là ứng viên Gen Z tại Việt Nam.

Trong bảng hỏi chính thức, người trả lời có thể được yêu cầu nghĩ đến một doanh nghiệp cụ thể mà họ đã biết đến hoặc từng tiếp cận thông tin tuyển dụng qua các nền tảng số, chẳng hạn như mạng xã hội, website tuyển dụng, fanpage doanh nghiệp hoặc nền tảng tuyển dụng trực tuyến. Trên cơ sở đó, người trả lời đánh giá mức độ đồng ý với các phát biểu như trong Bảng.

Bảng: Hệ thống thang đo các biến số trong mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả xây dựng

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh nhân lực ngày càng mạnh mẽ, nghiên cứu này đề xuất mô hình lý thuyết nhằm giải thích tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng số đến ý định ứng tuyển của Gen Z tại Việt Nam. Dựa trên Lý thuyết tín hiệu và Lý thuyết sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mô hình cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng số có thể ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển thông qua tính xác thực cảm nhận của thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn nhà tuyển dụng, đồng thời mối quan hệ giữa sức hấp dẫn nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển có thể chịu sự điều tiết bởi sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.

Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần mở rộng hướng tiếp cận về thương hiệu nhà tuyển dụng trong môi trường số bằng cách nhấn mạnh vai trò của tính xác thực cảm nhận như một cơ chế tâm lý quan trọng trong quá trình ứng viên diễn giải các tín hiệu tuyển dụng trực tuyến. Đồng thời, việc bổ sung sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức giúp làm rõ điều kiện mà trong đó sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có thể chuyển hóa thành ý định ứng tuyển.

Về mặt thực tiễn, mô hình gợi ý rằng doanh nghiệp cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng số một cách chân thực, nhất quán và phù hợp với trải nghiệm thực tế của người lao động. Các thông điệp tuyển dụng trên nền tảng số cần phản ánh rõ văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và giá trị cốt lõi nhằm tăng sức hấp dẫn đối với ứng viên Gen Z. Do nghiên cứu hiện mới dừng lại ở việc đề xuất mô hình, các nghiên cứu tiếp theo cần tiến hành khảo sát định lượng để kiểm định các giả thuyết và đánh giá mức độ phù hợp của mô hình trong bối cảnh Việt Nam.

Tài liệu tham khảo:

1. Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185–206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42

2. Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151–172. https://doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912

3. Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5), 875–884. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.5.875

4. Connelly, B. L., Certo, S. T., Ireland, R. D., & Reutzel, C. R. (2011). Signaling theory: A review and assessment. Journal of Management, 37(1), 39–67. https://doi.org/10.1177/0149206310388419

5. Doğru, G. (2026). The perception of authenticity in brands’ digital employer branding posts: A comparative discourse analysis of authenticity indicators. OPUS Journal of Society Research, 23, 1–20. https://doi.org/10.26466/opusjsr.1922129

6. Drover, W., Wood, M. S., & Corbett, A. C. (2018). Toward a cognitive view of signalling theory: Individual attention and signal set interpretation. Journal of Management Studies, 55(2), 209–231. https://doi.org/10.1111/joms.12282

7. Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986–1001. https://doi.org/10.1177/0013164403258403

8. Kristof, A. L. (1996). Person–organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1), 1–49. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x

9. Lissaneddine, Z., El Manzani, Y., & El Idrissi, M. (2021). Digital employer branding: An exploration of the Moroccan customer relation centers. In K. Sandhu (Ed.), Emerging challenges, solutions, and best practices for digital enterprise transformation. IGI Global. https://doi.org/10.4018/978-1-7998-8587-0.ch014

10. Morhart, F. M., Malär, L., Guèvremont, A., Girardin, F., & Grohmann, B. (2015). Brand authenticity: An integrative framework and measurement scale. Journal of Consumer Psychology, 25(2), 200–218. https://doi.org/10.1016/j.jcps.2014.11.006

11. Nguyen, N. T., & Pham, T. T. (2024). Employer branding, organization’s image and reputation, and intention to apply: The moderating role of the availability of organizational information on social media. Frontiers in Sociology, 9, Article 1256733. https://doi.org/10.3389/fsoc.2024.1256733

12. Patra, G., Mukhopadhyay, I., & Dash, C. K. (2019). Digital employer branding for enabling Gen Y in the ITeS sector in Eastern India. Prabandhan: Indian Journal of Management, 12(3), 38–49. https://doi.org/10.17010/pijom/2019/v12i3/142339

13. Sivertzen, A.-M., Nilsen, E. R., & Olafsen, A. H. (2013). Employer branding: Employer attractiveness and the use of social media. Journal of Product & Brand Management, 22(7), 473–483. https://doi.org/10.1108/JPBM-09-2013-0393

14. Spence, M. (1973). Job market signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355–374. https://doi.org/10.2307/1882010

15. Spence, M. (1974). Market signaling: Informational transfer in hiring and related screening processes. Harvard University Press.

16. Subbarao, N. V., Chhabra, B., & Mishra, M. (2022). A multigroup analysis of active and passive job seekers using social media. Global Business Review. https://doi.org/10.1177/09721509221124167