Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số đến nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của Gen Z tại Việt Nam

Trần Kim Hảo

Nguyễn Thanh Hương (Tác giả liên hệ)

Email: [email protected]

Trường Kinh tế, Đại học Bách khoa Hà Nội

Tóm tắt

Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về trải nghiệm ứng viên và thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây để xác định khoảng trống nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp. Trên cơ sở Mô hình chấp nhận công nghệ (TAM) và Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory), nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 4 thành phần của trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số: Tính dễ sử dụng, Mức độ giao tiếp, Tính minh bạch và Tốc độ phản hồi. Các yếu tố này được giả định có ảnh hưởng tích cực đến Nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của Gen Z tại Việt Nam. Nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận về tuyển dụng số và cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai.

Từ khóa: Trải nghiệm ứng viên, thương hiệu nhà tuyển dụng, tuyển dụng số, Gen Z

Abstract

This study systematizes the theoretical foundations of candidate experience and employer branding, reviews previous studies to identify research gaps, and proposes an appropriate research model. Drawing on the technology acceptance Model (TAM) and Signaling Theory, the study develops a model comprising four dimensions of candidate experience on digital recruitment platforms: ease of use, communication, transparency, and responsiveness. These factors are hypothesized to positively influence Generation Z’s perception of employer brand in Viet Nam. The study contributes to the theoretical literature on digital recruitment and provides a foundation for future empirical research on candidate experience and employer branding among Generation Z.

Keywords: Candidate experience, employer branding, digital recruitment, Generation Z

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong những năm gần đây, chuyển đổi số đã và đang làm thay đổi đáng kể hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức, đặc biệt là công tác tuyển dụng. Sự phát triển của các nền tảng tuyển dụng trực tuyến hay website tuyển dụng của doanh nghiệp đã giúp quá trình tìm kiếm, thu hút và sàng lọc ứng viên trở nên nhanh chóng và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng các công nghệ mới như hệ thống quản lý ứng viên (ATS), trí tuệ nhân tạo (AI) và chatbot tuyển dụng nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm ứng viên (Chapman và Webster, 2003; Nikolaou, 2021). Trong bối cảnh đó, trải nghiệm ứng viên (CE) ngày càng được xem là một yếu tố quan trọng trong chiến lược thu hút nhân tài. Trải nghiệm ứng viên được hiểu là tổng thể các nhận thức, cảm xúc và phản ứng của ứng viên trong suốt quá trình tương tác với doanh nghiệp, từ giai đoạn tìm kiếm thông tin, nộp hồ sơ, tham gia phỏng vấn cho đến khi nhận được kết quả tuyển dụng (Miles và McCamey, 2018). Nhiều nghiên cứu cho thấy trải nghiệm tích cực không chỉ làm gia tăng mức độ hài lòng của ứng viên mà còn góp phần nâng cao hình ảnh doanh nghiệp và khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (Nikolaou, 2021).

Song song với đó, thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng được xem là một lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp trên thị trường lao động. Theo Ambler và Barrow (1996), thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh tập hợp các giá trị và lợi ích mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động, qua đó ảnh hưởng đến nhận thức và quyết định ứng tuyển của họ. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên tiềm năng mà còn góp phần nâng cao khả năng giữ chân nhân tài trong dài hạn (Backhaus và Tikoo, 2004). Đặc biệt, sự gia nhập của thế hệ Z (Gen Z) vào thị trường lao động đang tạo ra những thay đổi đáng kể trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Là thế hệ lớn lên cùng công nghệ số, Gen Z có xu hướng tìm kiếm việc làm thông qua các nền tảng trực tuyến và đặt kỳ vọng cao đối với tính thuận tiện, khả năng tương tác, tính minh bạch thông tin và tốc độ phản hồi trong quá trình tuyển dụng (Schroth, 2019). Đối với nhóm lao động này, những trải nghiệm trong quá trình ứng tuyển không chỉ ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển mà còn góp phần hình thành nhận thức về hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp với tư cách là một nhà tuyển dụng.

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về trải nghiệm ứng viên và thương hiệu nhà tuyển dụng, phần lớn các nghiên cứu trước đây thường xem xét 2 khái niệm này một cách độc lập hoặc tập trung vào các bối cảnh tại các quốc gia phát triển. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về trải nghiệm ứng viên trong môi trường tuyển dụng số vẫn còn tương đối phân tán, chưa làm rõ vai trò của các thành phần cụ thể như tính dễ sử dụng của nền tảng tuyển dụng, mức độ giao tiếp, tính minh bạch thông tin hay tốc độ phản hồi trong việc hình thành nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng. Tại Việt Nam, các nghiên cứu liên quan đến trải nghiệm ứng viên trong bối cảnh tuyển dụng số và đối tượng Gen Z vẫn còn khá hạn chế.

Xuất phát từ những khoảng trống nghiên cứu trên, nghiên cứu này hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số và thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần trải nghiệm ứng viên đến nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của Gen Z tại Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Trải nghiệm ứng viên trong bối cảnh tuyển dụng số

Trải nghiệm ứng viên được hiểu là tổng thể các nhận thức, cảm xúc và phản ứng của ứng viên trong suốt quá trình tương tác với doanh nghiệp từ giai đoạn tìm kiếm thông tin tuyển dụng, nộp hồ sơ, tham gia phỏng vấn đến khi nhận được kết quả tuyển dụng (Miles và McCamey, 2018). Khái niệm này nhấn mạnh rằng mọi điểm chạm giữa ứng viên và tổ chức đều có thể ảnh hưởng đến đánh giá của ứng viên đối với doanh nghiệp. Trong bối cảnh chuyển đổi số, trải nghiệm ứng viên không còn giới hạn trong các tương tác trực tiếp mà được mở rộng sang môi trường trực tuyến thông qua website tuyển dụng, mạng xã hội, hệ thống quản lý ứng viên và các nền tảng tuyển dụng điện tử. Nghiên cứu của Nikolaou (2021) cho thấy, công nghệ đang làm thay đổi cách thức ứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng và tương tác với doanh nghiệp. Chất lượng trải nghiệm trên nền tảng số có thể ảnh hưởng đáng kể đến cảm nhận của ứng viên về tính chuyên nghiệp, độ tin cậy và mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp.

Từ góc độ lý thuyết, Mô hình chấp nhận công nghệ (TAM) cho rằng, nhận thức về tính hữu ích và tính dễ sử dụng là những yếu tố quan trọng quyết định thái độ của người dùng đối với một hệ thống công nghệ (Davis, 1989). Trong môi trường tuyển dụng số, các đặc điểm như tính dễ sử dụng của nền tảng, khả năng tương tác, mức độ minh bạch thông tin và tốc độ phản hồi có thể được xem là những thành phần quan trọng cấu thành trải nghiệm ứng viên.

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng hình ảnh doanh nghiệp như một nơi làm việc hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Nhiều nghiên cứu cho thấy, thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp, ý định ứng tuyển và khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (Berthon và cộng sự, 2005; Lievens và Slaughter, 2016). Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gia tăng, đặc biệt đối với lao động trẻ, thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là một công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp tạo dựng lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Đối với Gen Z, thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ được hình thành thông qua các hoạt động truyền thông chính thức mà còn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các trải nghiệm thực tế của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Do đó, việc tạo ra trải nghiệm ứng tuyển tích cực đang trở thành một trong những yếu tố quan trọng góp phần củng cố hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp với tư cách là một nhà tuyển dụng. Điều này cho thấy trải nghiệm ứng viên có thể được xem là một trong những cơ chế quan trọng góp phần hình thành và củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng trong môi trường tuyển dụng hiện đại.

Mối quan hệ giữa trải nghiệm ứng viên và thương hiệu nhà tuyển dụng

Các nghiên cứu trước đây cho thấy, trải nghiệm ứng viên và thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Theo Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory), trong điều kiện thông tin bất đối xứng, ứng viên thường dựa vào các tín hiệu mà doanh nghiệp cung cấp trong quá trình tuyển dụng để hình thành nhận thức về tổ chức (Spence, 1973). Những tín hiệu này có thể đến từ nội dung tuyển dụng, cách thức giao tiếp, mức độ minh bạch thông tin hay tốc độ phản hồi của doanh nghiệp. Cable và Turban (2001) cho rằng, các tương tác trong quá trình tuyển dụng đóng vai trò như những tín hiệu phản ánh chất lượng và hình ảnh của doanh nghiệp. Tương tự, Lievens và Slaughter (2016) nhấn mạnh rằng, trải nghiệm tuyển dụng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức và mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng. Miles và McCamey (2018) cũng chỉ ra rằng, trải nghiệm tích cực trong quá trình ứng tuyển góp phần cải thiện hình ảnh doanh nghiệp, trong khi trải nghiệm tiêu cực có thể làm suy giảm nhận thức của ứng viên về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Trong bối cảnh tuyển dụng số, vai trò của trải nghiệm ứng viên càng trở nên quan trọng khi phần lớn các tương tác giữa doanh nghiệp và ứng viên được thực hiện thông qua nền tảng trực tuyến. Các nghiên cứu gần đây cho thấy những yếu tố như tính dễ sử dụng của hệ thống tuyển dụng, chất lượng giao tiếp, tính minh bạch thông tin và tốc độ phản hồi có khả năng ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức của ứng viên về hình ảnh và sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp (Nikolaou, 2021)

Như vậy, các nghiên cứu trước đây nhất quán cho rằng, trải nghiệm ứng viên đóng vai trò như một cơ chế truyền tải tín hiệu thương hiệu đến người tìm việc. Thông qua các tương tác trong quá trình tuyển dụng, ứng viên hình thành nhận thức về mức độ chuyên nghiệp, độ tin cậy và sức hấp dẫn của doanh nghiệp (Cable và Turban, 2001; Lievens và Slaughter, 2016; Miles và McCamey, 2018). Trong bối cảnh tuyển dụng số, các điểm chạm trên nền tảng trực tuyến ngày càng trở thành kênh quan trọng kết nối giữa trải nghiệm ứng viên và nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Khoảng trống nghiên cứu

Tổng quan các nghiên cứu trước cho thấy, vẫn tồn tại một số khoảng trống nghiên cứu đáng chú ý. Thứ nhất, phần lớn các nghiên cứu về trải nghiệm ứng viên được thực hiện trong bối cảnh tuyển dụng truyền thống hoặc tập trung vào hiệu quả của công nghệ tuyển dụng, trong khi các nghiên cứu về trải nghiệm ứng viên trong môi trường tuyển dụng số vẫn còn tương đối hạn chế. Thứ hai, đa số các nghiên cứu hiện nay được thực hiện tại các quốc gia phát triển. Các nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt đối với nhóm lao động trẻ thuộc thế hệ Z, vẫn còn khá ít. Thứ ba, nhiều nghiên cứu xem trải nghiệm ứng viên như một khái niệm tổng thể mà chưa phân tích đầy đủ vai trò của các thành phần cụ thể trong trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số. Các yếu tố như tính dễ sử dụng của nền tảng tuyển dụng, mức độ giao tiếp, tính minh bạch thông tin và tốc độ phản hồi được đề cập trong nhiều nghiên cứu riêng lẻ nhưng chưa được xem xét một cách đồng thời trong mối quan hệ với thương hiệu nhà tuyển dụng.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả tổng quan nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của các thành phần trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số, bao gồm: Tính dễ sử dụng của nền tảng tuyển dụng, Mức độ giao tiếp, Tính minh bạch thông tin và Tốc độ phản hồi đến Nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của Gen Z như Hình.

Các thành phần trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số được lựa chọn do xuất hiện phổ biến trong các nghiên cứu trước đây và phản ánh những khía cạnh cốt lõi của quá trình tương tác giữa ứng viên và doanh nghiệp trong môi trường tuyển dụng số. Dưới góc độ TAM, các yếu tố này góp phần hình thành trải nghiệm và thái độ của người dùng đối với nền tảng tuyển dụng. Đồng thời, theo Lý thuyết tín hiệu, chúng đóng vai trò như những tín hiệu quan trọng giúp ứng viên đánh giá mức độ chuyên nghiệp, độ tin cậy và hình ảnh của doanh nghiệp.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phát triển giả thuyết nghiên cứu

Tính dễ sử dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng

Tính dễ sử dụng phản ánh mức độ thuận tiện của ứng viên khi tương tác với nền tảng tuyển dụng. Theo Mô hình TAM, các hệ thống dễ sử dụng giúp hình thành thái độ tích cực của người dùng đối với tổ chức cung cấp hệ thống đó (Davis, 1989). Trong bối cảnh tuyển dụng số, một nền tảng thân thiện và dễ thao tác không chỉ cải thiện trải nghiệm ứng viên mà còn phát đi tín hiệu về sự chuyên nghiệp và năng lực công nghệ của doanh nghiệp (Spence, 1973). Các nghiên cứu của Holm (2012) và Nikolaou (2014) cũng cho thấy chất lượng nền tảng tuyển dụng trực tuyến có ảnh hưởng đến nhận thức của ứng viên về tổ chức. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Tính dễ sử dụng của nền tảng tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến Nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Mức độ giao tiếp và thương hiệu nhà tuyển dụng

Mức độ giao tiếp thể hiện khả năng cung cấp thông tin, phản hồi và duy trì tương tác với ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Theo Lý thuyết tín hiệu, hoạt động giao tiếp là một tín hiệu phản ánh sự quan tâm và tính chuyên nghiệp của doanh nghiệp đối với ứng viên (Spence, 1973). Các nghiên cứu trước đây cho thấy chất lượng giao tiếp có ảnh hưởng tích cực đến trải nghiệm ứng viên và mức độ hấp dẫn của tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005; Lievens và Slaughter, 2016). Vì vậy, giả thuyết sau được đề xuất:

H2: Mức độ giao tiếp trong quá trình tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến Nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tính minh bạch và thương hiệu nhà tuyển dụng

Tính minh bạch phản ánh mức độ rõ ràng, đầy đủ và trung thực của các thông tin tuyển dụng được doanh nghiệp cung cấp. Trong điều kiện thông tin bất cân xứng, ứng viên thường dựa vào các thông tin này để đánh giá mức độ đáng tin cậy của doanh nghiệp. Theo Lý thuyết tín hiệu, minh bạch thông tin giúp giảm sự không chắc chắn và nâng cao niềm tin của ứng viên đối với tổ chức (Spence, 1973). Nghiên cứu của Cable và Turban (2003) cũng cho thấy chất lượng thông tin tuyển dụng có vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức về doanh nghiệp. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H3: Tính minh bạch trong quá trình tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến Nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tốc độ phản hồi và thương hiệu nhà tuyển dụng

Tốc độ phản hồi phản ánh khả năng xử lý và phản hồi thông tin của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Đối với ứng viên, đặc biệt là Gen Z, phản hồi kịp thời thể hiện sự tôn trọng và hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng. Theo Lý thuyết tín hiệu, tốc độ phản hồi có thể được xem là tín hiệu phản ánh năng lực vận hành và sự chuyên nghiệp của tổ chức. Các nghiên cứu trước đây cũng cho thấy phản hồi nhanh góp phần nâng cao trải nghiệm ứng viên và hình ảnh doanh nghiệp (Hausknecht và cộng sự, 2004; Miles và McCamey, 2018). Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H4: Tốc độ phản hồi trong quá trình tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến Nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.

KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Kết luận

Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về trải nghiệm ứng viên trong bối cảnh tuyển dụng số và thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây nhằm làm rõ mối quan hệ giữa 2 khái niệm này. Trên cơ sở tổng quan tài liệu và khoảng trống nghiên cứu, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 thành phần của trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số, bao gồm: Tính dễ sử dụng, Mức độ giao tiếp, Tính minh bạch và Tốc độ phản hồi. Các yếu tố này được kỳ vọng có ảnh hưởng tích cực đến Nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng của Gen Z tại Việt Nam.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu góp phần bổ sung cơ sở lý luận về trải nghiệm ứng viên trong bối cảnh tuyển dụng số, đồng thời mở rộng hướng tiếp cận nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua góc nhìn trải nghiệm ứng viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu đề xuất một mô hình nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo tại Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể triển khai khảo sát đối với Gen Z tại Việt Nam nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo và đánh giá mức độ tác động của từng thành phần trải nghiệm ứng viên đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Ngoài ra, các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng đối tượng khảo sát sang các nhóm lao động thuộc những thế hệ khác hoặc xem xét thêm các biến trung gian và biến điều tiết nhằm làm rõ hơn cơ chế tác động giữa trải nghiệm ứng viên trên nền tảng số và nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tài liệu tham khảo:

1. Ambler, T., and Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185-206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42

2. Backhaus, K., and Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501-517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754

3. Berthon, P., Ewing, M., and Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151-172. https://doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912

4. Cable, D. M., and Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources and value of job seekers' employer knowledge during recruitment. Research in Personnel and Human Resources Management, 20, 115-163.

5. Cable, D. M., and Turban, D. B. (2003). The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand-equity perspective. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2244-2266. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2003.tb01883.x

6. Chapman, D. S., and Webster, J. (2003). The use of technologies in the recruiting, screening, and selection processes for job candidates. International Journal of Selection and Assessment, 11(2-3), 113-120. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00234

7. Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., and Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944.

8. Davis, F. D. (1989). Perceived usefulness, perceived ease of use, and user acceptance of information technology. MIS Quarterly, 13(3), 319-340. https://doi.org/10.2307/249008

9. Hausknecht, J. P., Day, D. V., and Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639-683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x

10. Holm, A. B. (2012). E-recruitment: Towards an ubiquitous recruitment process and candidate relationship management. German Journal of Human Resource Management (Zeitschrift für Personalforschung, 26(3), 241-259. https://doi.org/10.1177/239700221202600303

11. Lievens, F., and Slaughter, J. E. (2016). Employer image and employer branding: What we know and what we need to know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 407-440. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062501

12. Miles, S. J., and McCamey, R. (2018). The candidate experience: Is it damaging your employer brand? Business Horizons, 61(5), 755-764. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2018.05.007

13. Nikolaou, I. (2014). Social networking web sites in job search and employee recruitment. International Journal of Selection and Assessment, 22(2), 179-189. https://doi.org/10.1111/ijsa.12067

14. Nikolaou, I. (2021). What is the Role of Technology in Recruitment and Selection? The Spanish Journal of Psychology, 24, e45. https://doi.org/10.1017/SJP.2021.40

15. Schroth, H. (2019). Are you ready for Gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5-18. https://doi.org/10.1177/0008125619841006

16. Spence, M. (1973). Job market signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355-374. https://doi.org/10.2307/1882010