Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ngành Dệt may

ThS. Trần Thị Khánh Linh

Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

Email: [email protected]

Tóm tắt

Trong bối cảnh ngành Dệt may đang đối diện với áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực và yêu cầu chuyển đổi sang sản xuất bền vững, việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động trở thành nhiệm vụ cấp thiết. Trên cơ sở hệ thống hóa các lý thuyết nền tảng và lược khảo các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, nghiên cứu này xây dựng khung lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân sự ngành Dệt may. Kết quả nghiên cứu định danh 3 nhóm nhân tố tác động trọng yếu bao gồm: Chế độ đãi ngộ, Môi trường làm việc và Cơ hội phát triển. Đồng thời, mô hình đề xuất cũng tích hợp các biến kiểm soát về đặc điểm nhân khẩu học nhằm loại trừ các tác động ngoại lai và gia tăng độ tin cậy cho các kiểm định định lượng trong tương lai.

Từ khóa: Động lực làm việc, ngành Dệt may, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển

Abstract

In the context of the textile and garment industry facing intense competition for human resources and the need to transition to sustainable production, maintaining and promoting employee motivation has become a critical task. Based on the systematization of fundamental theories and a review of domestic and internal empirical researches, the study develops a theoretical framework and proposes a research model on factors influencing employee motivation in the textile and garment industry. The research results identify three key influencing factors: Compensation, Working Environment, and Development Opportunities. Simultaneously, the proposed model integrates control variables related to demographic characteristics to eliminate outliers and increase the reliability of future quantitative tests.

Keywords: Employee motivation, textile and garment industry, compensation, working environment, development opportunities

ĐẶT VẤN ĐỀ

Dệt may là một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm cho hàng triệu lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế gia tăng và yêu cầu chuyển đổi sang sản xuất bền vững, mô hình phát triển dựa trên lợi thế chi phí lao động thấp đang dần bộc lộ giới hạn. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với các doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, trong đó động lực làm việc của người lao động trở thành yếu tố then chốt.

Thực tiễn cho thấy, ngành Dệt may đang đối mặt với tình trạng biến động nhân sự và suy giảm động lực làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả vận hành. Trong khi đó, các nghiên cứu hiện có chủ yếu tiếp cận ở phạm vi đơn lẻ (doanh nghiệp hoặc địa phương), dẫn đến hạn chế về tính khái quát. Đồng thời, sự thay đổi của thị trường lao động sau đại dịch COVID-19 và tác động của tự động hóa đã làm dịch chuyển nhu cầu và kỳ vọng của người lao động, đòi hỏi cần có sự cập nhật và hệ thống hóa lại các nhân tố ảnh hưởng.

Từ khoảng trống này, nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, đồng thời, tổng hợp và phân loại các nhân tố ảnh hưởng trong ngành Dệt may, qua đó đề xuất khung phân tích làm nền tảng cho nghiên cứu thực nghiệm và hàm ý quản trị.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Động lực làm việc trong bối cảnh sản xuất công nghiệp

Các nghiên cứu kinh điển đã tiếp cận động lực làm việc dưới nhiều góc độ khác nhau. Maier và Lawler (1973) tập trung vào thái độ tự nguyện và khát khao làm việc của người lao động. Higgins (1994) lại nhìn nhận động lực dưới góc độ nhu cầu, coi đó là lực đẩy nội tại xuất phát từ những nhu cầu chưa được đáp ứng. Một cách khái quát hơn, Kreitner (1995) mô tả động lực như một quá trình tâm lý, đóng vai trò định hướng hành vi cá nhân theo những mục đích cụ thể. Trong môi trường sản xuất dây chuyền, động lực làm việc được hiểu là trạng thái tâm lý nội tại thúc đẩy người lao động duy trì nhịp độ thao tác, tuân thủ quy trình kỹ thuật và cam kết đạt định mức năng suất với tỷ lệ sai hỏng thấp nhất (Pinder, 2008). Khác với lao động tri thức, động lực của công nhân dệt may chịu sự chi phối mạnh mẽ của các yếu tố hữu hình và tức thời. Trong nghiên cứu này, động lực làm việc của người lao động dệt may được tiếp cận dưới góc độ tích hợp giữa động lực ngoại sinh và động lực nội sinh. Kế thừa quan điểm của Ryan và Deci (2000), động lực là một trạng thái tâm lý tích cực, xuất phát từ việc thỏa mãn 3 tầng bậc nhu cầu cốt lõi: (1) Nhu cầu đảm bảo sự tồn tại (thông qua tài chính); (2) Nhu cầu liên kết xã hội (thông qua môi trường và quan hệ); và (3) Nhu cầu phát triển năng lực (thông qua bản chất công việc và sự ghi nhận). Cách tiếp cận này giúp khắc phục hạn chế của các nghiên cứu trước đây vốn chỉ tập trung quá mức vào yếu tố thu nhập mà bỏ qua các trải nghiệm tâm lý của người lao động.

Các lý thuyết nền tảng áp dụng cho nghiên cứu

Lý thuyết 2 nhân tố

Đây là lý thuyết có sức giải thích mạnh mẽ nhất đối với môi trường nhà máy. Herzberg (1959) phân chia các nhân tố thành 2 nhóm:

- Nhóm nhân tố duy trì: Bao gồm điều kiện làm việc, lương cơ bản, chính sách công ty và an toàn lao động. Sự thiếu hụt các yếu tố này sẽ gây ra sự bất mãn, nhưng sự hiện diện đầy đủ của chúng chỉ giúp nhân viên đạt trạng thái không bất mãn chứ chưa chắc tạo ra động lực vượt trội.

- Nhóm nhân tố động viên: Bao gồm sự công nhận thành tích, ghi nhận sự đóng góp và cơ hội phát triển. Đây là nhóm nhân tố thúc đẩy sự nỗ lực từ bên trong.

Thuyết kỳ vọng

Đây là cơ sở lý luận cho hình thức trả lương theo sản phẩm phổ biến trong ngành Dệt may. Theo Vroom (1964), động lực (M) là hàm số của 3 biến: M = E x I x V

Trong đó, E (Kỳ vọng): Niềm tin rằng nỗ lực may nhanh hơn sẽ tạo ra nhiều sản phẩm hơn; I (Phương tiện): Niềm tin rằng nhiều sản phẩm hơn sẽ dẫn đến thu nhập cao hơn; V (Giá trị): Mức độ hấp dẫn của phần thưởng (tiền lương) đối với người lao động.

Mô hình đặc điểm công việc

Hackman và Oldham (1976) chỉ ra rằng bản chất công việc ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái tâm lý. Đối với ngành dệt may, đặc thù công việc mang tính lặp lại cao và đơn điệu là thách thức lớn nhất làm giảm ý nghĩa công việc, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến nội động lực của người lao động. Nếu người lao động nhận thức được ý nghĩa công việc và nhìn thấy lộ trình phát triển kỹ năng, họ sẽ nảy sinh động lực làm việc mạnh mẽ.

Thuyết Trao đổi xã hội và quyền lực

Thuyết Trao đổi xã hội và quyền lực (Blau, 1964) lý giải sâu sắc hơn về nhân tố Lãnh đạo và Đồng nghiệp. Theo đó, mối quan hệ giữa công nhân và chuyền trưởng không chỉ là quan hệ mệnh lệnh, mà là quan hệ trao đổi dựa trên nguyên tắc "có qua có lại". Khi người lao động nhận được sự hỗ trợ và tôn trọng từ cấp quản lý, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ phải "trả lại" tổ chức bằng thái độ làm việc tích cực và năng suất hơn.

Hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng

Dựa trên quá trình lược khảo tài liệu có hệ thống, nghiên cứu xác định động lực làm việc của người lao động ngành Dệt may là kết quả của sự tương tác đa chiều giữa các biến số thuộc về quản trị tổ chức. Hệ thống các nhân tố ảnh hưởng được phân loại thành 3 nhóm chính: (1) Chế độ đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; và (3) Cơ hội phát triển. Sự tác động đồng thời của 3 nhóm nhân tố này tạo nên trạng thái hài lòng trong công việc, đóng vai trò là biến trung gian thúc đẩy động lực làm việc của người lao động.

Nhóm nhân tố Chế độ đãi ngộ

Trong cấu trúc nhu cầu của người lao động trực tiếp sản xuất, tài chính đóng vai trò là động lực ngoại sinh cốt lõi và là biến số dự báo mạnh nhất đối với hành vi làm việc. Các nghiên cứu tổng quan cho thấy, đối với phân khúc lao động có thu nhập trung bình thấp như ngành dệt may, sự thỏa mãn về tài chính là điều kiện tiên quyết để duy trì mối quan hệ lao động. Trong nghiên cứu này, Chế độ đãi ngộ được định nghĩa là hệ thống các giá trị trao đổi về mặt kinh tế và an sinh mà tổ chức cung cấp cho người lao động để đổi lấy sức lao động và sự cam kết gắn bó của họ.

- Lương và sự công bằng trong chi trả: Đặc thù của ngành công nghiệp may mặc là áp dụng cơ chế trả lương theo sản phẩm. Theo Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), cơ chế này tạo ra động lực trực tiếp: người lao động nỗ lực làm nhanh hơn để đạt mức thu nhập cao hơn. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây của ILO (2022), Rubel và cộng sự (2021) chỉ ra rằng, độ lớn của tiền lương không quan trọng bằng tính công bằng và minh bạch khi chi trả. Sự phức tạp hoặc mập mờ trong hệ thống tính lương khoán thường gây ra sự nghi ngờ và cảm giác bị bóc lột, làm triệt tiêu động lực làm việc ngay cả khi thu nhập thực nhận ở mức cao

- Phúc lợi: Bên cạnh lương, hệ thống phúc lợi như bảo hiểm, phụ cấp chức vụ, hỗ trợ nhà ở/xăng xe… đóng vai trò là nhân tố duy trì theo lý thuyết của Herzberg (1959). Hệ thống phúc lợi không chỉ đóng vai trò là công cụ đãi ngộ tài chính mà còn là nền tảng kiến tạo niềm tin và sự gắn kết tâm lý giữa người lao động và doanh nghiệp. Theo Oluigbo và Anyiam (2014), tác động tích cực của phúc lợi đến động lực làm việc được thể hiện rõ nét nhất thông qua nhóm phúc lợi tự nguyện, đó là những khoản đãi ngộ nằm ngoài quy định pháp luật.

Tóm lại, nhóm nhân tố Chế độ đãi ngộ có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của người lao động ở tầng bậc nhu cầu sinh tồn.

Nhóm nhân tố Môi trường làm việc

Nếu Chế độ đãi ngộ đóng vai trò là yếu tố thu hút người lao động gia nhập tổ chức, thì Môi trường làm việc chính là yếu tố quyết định sự gắn bó bền vững. Trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm Môi trường làm việc được tiếp cận theo tư duy đa chiều, bao gồm điều kiện làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo.

- Điều kiện làm việc: Nghiên cứu của của Kovach (1987) chỉ ra rằng, điều kiện làm việc tốt, trang thiết bị đầy đủ, an toàn, thời gian làm việc hợp lý và môi trường làm việc tích cực có thể tăng cường động lực làm việc của người lao động. Môi trường làm việc ngột ngạt làm giảm khả năng tập trung, gia tăng tỷ lệ hàng lỗi và làm giảm năng lượng cảm xúc cần thiết cho động lực làm việc. Do đó, việc tuân thủ các chuẩn mực an toàn vệ sinh lao động và đầu tư cải thiện điều kiện làm việc không đơn thuần là tuân thủ luật pháp, mà là một chiến lược quản trị năng suất (Better Work Vietnam, 2023).

- Quan hệ với đồng nghiệp: Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên đóng vai trò then chốt trong việc kiến tạo sự an toàn trong tâm lý người lao động. Trong dây chuyền sản xuất có tính phụ thuộc cao, sự hòa đồng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp giúp giảm thiểu áp lực thời gian và xung đột công việc. Một môi trường xã hội tích cực, không quấy rối và tôn trọng lẫn nhau giúp người lao động vượt qua sự đơn điệu của công việc, yên tâm cống hiến lâu dài.

- Lãnh đạo: Xu hướng nghiên cứu giai đoạn 2020-2024 nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo. Lãnh đạo hiệu quả là yếu tố then chốt kích hoạt tiềm năng phát triển của nhân viên (Rai và cộng sự, 2024). Bằng việc kết hợp hài hòa giữa sự hỗ trợ nguồn lực, định hướng mục tiêu và khuyến khích tinh thần đổi mới, người lãnh đạo tạo ra tác động kép: vừa nâng cao năng lực thực thi, vừa củng cố động lực tâm lý cho người lao động. Đây là cơ sở để hình thành một đội ngũ nhân sự không chỉ tuân thủ quy trình mà còn giàu tính sáng tạo và cam kết.

Tóm lại, nhân tố Môi trường làm việc trong mô hình này không đứng độc lập mà đóng vai trò là nền tảng bảo vệ nguồn lực cá nhân của người lao động.

Nhóm nhân tố Cơ hội phát triển

Theo Ryan và Deci (2000), cơ hội phát triển không chỉ giới hạn ở việc thăng chức, mà bao hàm cả quá trình gia tăng năng lực của cá nhân. Khi người lao động cảm nhận được sự mở rộng về kỹ năng và tri thức, họ sẽ thỏa mãn nhu cầu tâm lý cơ bản về sự làm chủ, từ đó chuyển hóa thành động lực nội tại. Cơ chế tác động của nhóm nhân tố này đến động lực làm việc được giải thích qua 3 khía cạnh cốt lõi:

- Đào tạo và phát triển: Theo Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976), sự đơn điệu là kẻ thù của động lực. Việc cung cấp các khóa đào tạo nâng cao tay nghề hoặc luân chuyển công việc giúp người lao động đạt được sự đa dạng hóa trong công việc. Nghiên cứu của Anwar và Shukur (2015) đã chứng minh rằng hoạt động đào tạo và phát triển có mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ với sự hài lòng và động lực làm việc, bởi lẽ nó phát đi tín hiệu rằng tổ chức coi trọng giá trị con người hơn là coi họ như một công cụ sản xuất.

- Triển vọng nghề nghiệp: Theo Stanton và Crossley (2000), triển vọng nghề nghiệp không chỉ là các quy định hành chính mà được định hình bởi nhận thức của người lao động về khả năng tiếp cận đào tạo và cơ hội thăng tiến. Các tác giả nhấn mạnh rằng nhu cầu minh bạch hóa thông tin về chính sách quy hoạch nhân sự là yếu tố cốt lõi. Trong bối cảnh ngành may, một lộ trình công danh rõ ràng (từ thợ phụ → thợ chính → kỹ thuật/quản lý) đóng vai trò như một hợp đồng tâm lý cam kết giữa tổ chức và nhân viên. Khi nhận thấy lộ trình thăng tiến này là khả thi và công bằng, người lao động sẽ có xu hướng đầu tư nỗ lực vào công việc hiện tại như một hình thức tích lũy cho tương lai.

- Sự ghi nhận và đánh giá: Cơ hội phát triển còn thể hiện qua việc cá nhân được tổ chức ghi nhận năng lực và trao quyền. Sự ghi nhận được xem như một phần thưởng phi tài chính. Theo Ferster và Skinner (1957), sự ghi nhận đóng vai trò là sự củng cố tích cực. Khi một hành vi làm việc hiệu quả được ghi nhận kịp thời (bằng lời khen, vinh danh trước tập thể, hoặc giải thưởng tượng trưng) sẽ thúc đẩy người lao động lặp lại hành vi đó. Nghiên cứu của Bradler và cộng sự (2016) đã chứng minh rằng sự công nhận công khai có tác động mạnh mẽ đến hiệu suất làm việc, thậm chí trong nhiều trường hợp, hiệu ứng này còn bền vững hơn so với các khoản thưởng bằng tiền mặt.

Như vậy, nhân tố Cơ hội phát triển có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động, là yếu tố đòn bẩy thúc đẩy nội động lực gia tăng.

THẢO LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Thảo luận

Dựa trên việc phân tích và tổng hợp các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể thấy, động lực làm việc của người lao động trong ngành dệt may không được định hình bởi một yếu tố đơn lẻ mà là kết quả của sự tác động đa chiều. Vận dụng khung Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) làm cơ sở phân tích, hệ thống các nhân tố tác động đến động lực của nhân sự ngành Dệt may được phân loại và định hình thành các nhóm đặc thù với các giả thuyết nghiên cứu như sau:

- Nhóm Chế độ đãi ngộ (bao gồm: Lương, Thưởng và Phúc lợi). Nhóm nhân tố này đóng vai trò là nền móng. Nếu lương và phúc lợi không đảm bảo, người lao động sẽ rơi vào trạng thái bất mãn và rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, nếu chỉ tăng lương, doanh nghiệp mới chỉ giải quyết được bài toán giữ chân chứ chưa chắc đã tạo ra động lực làm việc bền vững.

Giả thuyết H1: Chế độ đãi ngộ có tác động tích cực đến Động lực làm việc.

- Nhóm Môi trường làm việc (bao gồm: Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lãnh đạo). Nhóm nhân tố này đóng vai trò là nền tảng bảo vệ sức khỏe nghề nghiệp. Sự hiện diện của một môi trường làm việc an toàn, thoải mái giúp giải tỏa áp lực và kiến tạo sự hài lòng nền tảng cho người lao động, góp phần thúc đẩy động lực làm việc.

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến Động lực làm việc.

- Nhóm Cơ hội phát triển (bao gồm: Đào tạo và phát triển, Triển vọng nghề nghiệp, Sự ghi nhận và đánh giá). Nhóm này đóng vai trò kích hoạt. Khi các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến và ghi nhận mới chính là chìa khóa để khơi dậy sự nỗ lực tự nguyện và cam kết cống hiến, nâng cao động lực làm việc.

Giả thuyết H3: Cơ hội phát triển có tác động tích cực đến Động lực làm việc.

Mô hình nghiên cứu về động lực làm việc này đặc biệt phù hợp trong bối cảnh ngành Dệt may Việt Nam đang chuyển dịch từ gia công giá rẻ sang sản xuất bền vững.

Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết đã phân tích và các giả thuyết, nghiên cứu đề xuất mô hình tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động ngành Dệt may như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Bên cạnh các nhân tố ảnh hưởng chính đến động lực làm việc, nghiên cứu cũng xem xét các biến kiểm soát bao gồm: Độ tuổi, Giới tính, Thâm niên và Trình độ học vấn nhằm kiểm soát và loại trừ các tác động ngoại lai có thể ảnh hưởng đến kết quả phân tích.

KẾT LUẬN

Trên cơ sở lược khảo và tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và xác lập được khung tham chiếu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành Dệt may. Kết quả phân tích định tính cho thấy, động lực làm việc chịu sự tác động đồng thời của 3 nhóm nhân tố chính: (1) Chế độ đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; và (3) Cơ hội phát triển. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong bối cảnh đặc thù của ngành Dệt may, các lý thuyết cổ điển như Thuyết 2 nhân tố (Herzberg, 1959) hay Học thuyết Công bằng (Adams,1963) vẫn giữ nguyên giá trị dự báo. Đặc biệt, việc đưa các biến kiểm soát (Độ tuổi, Giới tính, Thâm niên, Trình độ học vấn) vào mô hình lý thuyết là cần thiết để đảm bảo tính chặt chẽ, giúp tách biệt ảnh hưởng của các đặc điểm nhân khẩu học ra khỏi tác động của các chính sách quản trị trong các nghiên cứu thực nghiệm sau này.

(*) Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế trong khuôn khổ đề tài khoa học và công nghệ cấp cơ sở, mã số DHKT2025-04-35.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequality. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.

2. Anjali Rai, N., Akbar Jan, N., & Subramani, A. K. (2024). Empowering leadership and Organisational performance: the mediating role of knowledge management. International Journal of Management and Enterprise Development, 23(4), 307-334.

3. Anwar, G., & Shukur, I. (2015). The impact of Training and Development on Job Satisfaction: A Case Study of Private Banks. International Journal of Social Sciences & Educational Studies, 2(1), 65-72.

4. Better Work Vietnam. (2023). Better Work Viet Nam Annual Report 2023: An Industry and Compliance Review. International Labour Organization & International Finance Corporation.

5. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.

Bradler, C., Dur, R., Neckermann, S., & Non, A. (2016). Employee recognition and performance: A field experiment. Management Science, 62(11), 3085-3099.

6. Ferster, C. B., & Skinner, B. F. (1957). Schedules of reinforcement. Appleton-Century-Crofts.

7. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.

8. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). John Wiley & Sons.

9. Higgins, J. M. (1994). The management challenge (2nd ed.). Macmillan.

10. ILO. (2022). Employment, wages and productivity in the Asian garment sector: Taking stock of recent trends. International Labour Organization.

11. Kovach, K. A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.

12., Kreitner, R. (1995). Management (6th ed.). Houghton Mifflin.

Maier, N. R. F., & Lawler, E. E. (1973). Motivation in work organizations. Brooks/Cole.

13. Oluigbo, I., & Anyiam, K. (2014). The Role of compensation on employee performance in an information technology organization. International Journal of Research in Information Technology, 2(4), 548-558.

14. Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior (2nd ed.). Psychology Press.

15. Rubel, M. R. B., Kee, D. M. H., & Rimi, N. N. (2021). The influence of high-performance work systems on employee service behavior: The mediating role of employee engagement. Journal of Management & Organization, 27(5), 866-885.

16. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

17. Stanton, J. M., & Crossley, C. D. (Eds.). (2000). Electronic resources for the JDI and JIG. Bowling Green State University.

18. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. Wiley and Sons.