Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Ô tô Trường Hải Đồng Nai

TS. Nguyễn Thị Mỹ Dung

Trường Đại học Hùng Vương TP. Hồ Chí Minh; Email: [email protected]

Nguyễn Minh Hiếu

Trường Đại học Hùng Vương TP. Hồ Chí Minh; Email: [email protected]

Võ Anh Kiệt (Tác giả liên hệ)

Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai; Email: [email protected]

Tóm tắt

Nghiên cứu tiến hành xác định và định lượng mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Ô tô Trường Hải Đồng Nai. Tác giả áp dụng phương pháp kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia để hiệu chỉnh mô hình) và định lượng dựa trên 272 phiếu khảo sát hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hệ số tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội. Kết quả kiểm định cho thấy, cả 6 nhân tố tác động cùng chiều đến Động lực làm việc, xếp theo mức độ giảm dần là: Môi trường làm việc, Thu nhập, Quan hệ với cấp trên, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận và Uy tín thương hiệu. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất các hàm ý quản trị nhằm củng cố sự gắn bó và nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự tại doanh nghiệp.

Từ khóa: Động lực làm việc, nhân viên, Trường Hải Đồng Nai, quản trị nguồn nhân lực

Abstract

This study aims to identify and quantify the effects of factors influencing employee work motivation at Truong Hai Dong Nai automobile one member company Limited. The authors employed a mixed-methods approach, combining qualitative research through expert interviews to refine the research model and quantitative research based on 272 valid questionnaires. The data were analyzed using SPSS 22.0 through Cronbach’s Alpha reliability testing, exploratory factor analysis (EFA), Pearson correlation analysis, and multiple linear regression. The results show that all six factors have positive effects on work motivation, ranked in descending order of impact as follows: working environment, income, relationships with supervisors, promotion opportunities, recognition, and brand reputation. Based on these findings, the authors propose managerial implications to strengthen employee commitment and improve workforce performance within the company.

Keywords: Work motivation, employees, Truong Hai Dong Nai, human resource management

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế gắn liền với áp lực cạnh tranh gia tăng, nguồn nhân lực được nhìn nhận là tài sản chiến lược quyết định năng lực cạnh tranh và sự sinh tồn dài hạn của tổ chức. Riêng với ngành phân phối và dịch vụ ô tô, chất lượng đội ngũ lao động không chỉ chi phối hiệu suất vận hành mà còn trực tiếp định hình chất lượng dịch vụ, mức độ thỏa mãn của khách hàng cùng lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Do đó, việc thiết lập và duy trì nguồn động lực lao động trở thành một trong những sứ mệnh cốt lõi của chức năng quản trị nhân sự (Maslow, 1943; Herzberg, 1959).

Động lực làm việc (ĐLLV) hình thành từ sự hợp lực của nhiều khía cạnh như: mức đãi ngộ, không gian làm việc, lộ trình thăng tiến, sự tôn vinh thành tích, tương tác với cấp trên và hình ảnh doanh nghiệp. Khi những khía cạnh này được chú trọng đúng mức, người lao động có xu hướng đề cao tinh thần trách nhiệm, củng cố mức độ cam kết với tổ chức và tối ưu hóa năng suất cá nhân. Ngược lại, những bất cập trong chính sách nhân sự sẽ làm xói mòn động lực, thúc đẩy tỷ lệ nghỉ việc và gây tổn hại đến kết quả hoạt động chung (Pinder, 2008; Robbins và Judge, 2017).

Công ty TNHH MTV Ô tô Trường Hải Đồng Nai (TH - ĐN) đóng vai trò là đơn vị thành viên trực thuộc THACO AUTO, chuyên phân phối, bảo dưỡng và sửa chữa xe ô tô tại địa bàn TP. Đồng Nai. Dưới sức ép mở rộng quy mô và cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt, doanh nghiệp đòi hỏi phải nâng cấp chất lượng nhân sự để đáp ứng tốt hơn kỳ vọng từ khách hàng. Điều này đặt ra yêu cầu bên cạnh việc đầu tư công nghệ và cơ sở vật chất, tổ chức cần thiết lập các chính sách quản trị nhân sự tối ưu để thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn kết lâu dài của nhân viên.

Dù đề tài động lực lao động đã thu hút nhiều công trình nghiên cứu ở các lĩnh vực đa dạng, song các khảo sát chuyên sâu dành riêng cho khối doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ ô tô tại Việt Nam, đặc biệt là tại TH - ĐN, vẫn còn rất khiêm tốn. Nhằm khỏa lấp khoảng trống này, nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện và đo lường mức độ tác động của các nhân tố liên quan. Kết quả nghiên cứu kỳ vọng đóng góp thêm cơ sở thực nghiệm về ĐLLV trong ngành ô tô, đồng thời cung cấp luận cứ khoa học để đơn vị hoàn thiện chiến lược quản trị nguồn nhân lực, cải thiện hiệu quả kinh doanh và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

ĐLLV là một trong những chủ đề trọng tâm của quản trị hành vi tổ chức do có liên hệ mật thiết với hiệu suất, năng suất và độ gắn kết nhân sự. Theo quan điểm của Pinder (2008), ĐLLV tập hợp các nguồn lực nội tại và ngoại tại nhằm thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi hướng tới mục tiêu chung. Song song đó, Robbins và Judge (2017) định nghĩa ĐLLV phản ánh tinh thần sẵn sàng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ để đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời thỏa mãn các khát vọng cá nhân.

Để giải mã bản chất hiện tượng này, nhiều học thuyết kinh điển đã ra đời.

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng con người luôn mưu cầu thỏa mãn các tầng bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, sự tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Khi các tầng nhu cầu thấp hơn được đáp ứng đầy đủ, cá nhân sẽ vươn tới các bậc cao hơn, qua đó khơi nguồn động lực.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) lập luận rằng, động lực chịu sự chi phối song song từ nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện vật chất, chính sách công ty...) và nhóm yếu tố thúc đẩy (thành tựu, sự ghi nhận, cơ hội phát triển...). Yếu tố duy trì giúp triệt tiêu cảm giác bất mãn, trong khi yếu tố thúc đẩy đóng vai trò cốt lõi tạo cảm hứng nâng cao hiệu suất làm việc.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) chỉ ra rằng, người lao động chỉ có động lực khi họ tin tưởng nỗ lực của bản thân sẽ mang lại kết quả tương xứng và đem lại những phần thưởng mong đợi.

Những cơ sở lý luận trên cho thấy ĐLLV chịu sự chi phối đa chiều bởi cả khía cạnh vật chất lẫn tinh thần, tạo tiền đề để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đơn vị khảo sát.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Kế thừa các học thuyết kinh điển của Maslow (1943), Herzberg (1959), Vroom (1964) kết hợp tham khảo các nghiên cứu thực nghiệm gần đây của Phạm Thị Hường (2022), Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022), nhóm tác giả đề xuất mô hình gồm 6 nhân tố tác động đến ĐLLV như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Từ mô hình nghiên cứu, các giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Thu nhập có tác động cùng chiều đến ĐLLV của nhân viên tại TH - ĐN.

H2: Thăng tiến có tác động cùng chiều đến ĐLLV của nhân viên tại TH - ĐN.

H3: Sự ghi nhận có tác động cùng chiều đến ĐLLV của nhân viên tại TH - ĐN.

H4: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến ĐLLV của nhân viên tại TH - ĐN.

H5: Thương hiệu có tác động cùng chiều đến ĐLLV của nhân viên tại TH - ĐN.

H6: Mối quan hệ với cấp trên có tác động cùng chiều đến ĐLLV của nhân viên tại TH - ĐN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng nhằm kiểm chứng tính thích hợp của khung lý thuyết và độ vững chắc của thang đo.

Trong bước nghiên cứu định tính, 10 chuyên gia gồm các nhà quản lý và nhân sự thâm niên trong lĩnh vực ô tô đã được phỏng vấn sâu nhằm tinh chỉnh, hiệu chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với đặc thù thực tế tại đơn vị. Kết quả ghi nhận các thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước hoàn toàn tương thích và được giữ lại cho bước khảo sát định lượng chính thức.

Giai đoạn định lượng được triển khai thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) phát trực tiếp cho đội ngũ nhân sự và cấp quản lý tại doanh nghiệp. Sau bước sàng lọc dữ liệu, số lượng phiếu hợp lệ đưa vào phân tích đạt n = 272.

Quá trình xử lý dữ liệu thực hiện trên phần mềm SPSS 22.0 với các công cụ thống kê: đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hệ số tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến. Độ phù hợp của mô hình được kiểm định dựa trên các chỉ số như: hệ số KMO, kiểm định Bartlett, phương sai trích, hệ số phóng đại phương sai (VIF) và hệ số xác định hiệu chỉnh R².

Quá trình phân tích dữ liệu định lượng được thực hiện nghiêm ngặt dựa trên các tiêu chuẩn phương pháp luận kinh doanh và phân tích đa biến hiện đại. Cụ thể, các ngưỡng giá trị để đánh giá độ tin cậy thang đo, hệ số tải nhân tố (factor loading), tổng phương sai trích trong phân tích EFA, cũng như việc kiểm soát hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều được áp dụng đồng bộ theo các chuẩn mực thống kê quốc tế (Hair và cộng sự, 2010) và hướng dẫn nghiên cứu định lượng trong kinh doanh tại Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thông tin mẫu khảo sát

Trong số 272 quan sát hợp lệ, lao động nam chiếm 67,65% và nữ giới chiếm 32,35%. Về tình trạng gia đình, phần lớn nhân sự đã kết hôn, chiếm 80,88%. Xét theo thâm niên, nhóm có thời gian cống hiến từ 5 năm trở lên chiếm tỷ trọng cao nhất (41,18%), minh chứng cho sự ổn định của lực lượng nhân sự có kinh nghiệm. Về trình độ học vấn, tỷ lệ nhân viên tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng chiếm ưu thế với 59,56% (Bảng 1). Tổng hợp các đặc điểm trên cho thấy cấu trúc mẫu phản ánh sát thực tế nguồn nhân lực của Công ty và hoàn toàn đủ điều kiện cho các bước phân tích tiếp theo.

Bảng 1: Thông tin mẫu khảo sát

Nguồn: Khảo sát của nhóm tác giả

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Bảng 2) cho thấy các cấu phần trong mô hình đều đạt chuẩn yêu cầu (hệ số dao động từ 0,792-0,879). Riêng biến quan sát PO2 thuộc nhóm thang đo Thăng tiến có hệ số tương quan biến - tổng < 0,3 nên bị loại bỏ. Sau khi lọc bỏ biến này, các biến còn lại đảm bảo độ tin cậy vững chắc để bước vào phân tích EFA.

Bảng 2: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

Kết quả phân tích EFA

Kết quả EFA đối với nhóm biến độc lập ghi nhận hệ số KMO = 0,788 cùng kiểm định Bartlett đạt ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000), xác nhận dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Tổng phương sai trích đạt 71,287% với 6 nhân tố được rút trích tại trị số Eigenvalue > 1. Đối với biến phụ thuộc, hệ số KMO = 0,817, tổng phương sai trích đạt 73,518% (Eigenvalue = 2,941), chứng tỏ các biến quan sát phản ánh rất tốt khái niệm ĐLLV.

Kết quả phân tích hồi quy

Mô hình hồi quy đa biến đạt độ thích hợp cao với hệ số R² hiệu chỉnh = 0,634, thể hiện 6 nhân tố độc lập giải thích được 63,4% sự biến thiên của ĐLLV tại Công ty. Kết quả kiểm định ANOVA (F = 79,366, Sig. = 0,000) khẳng định độ tin cậy của mô hình. Các chỉ số VIF đều nằm trong giới hạn an toàn (< 10), loại trừ hiện tượng đa cộng tuyến.

Kết quả kiểm định giả thuyết tại mức ý nghĩa 5% (Bảng 3) cho thấy cả 6 nhân tố đều tác động thuận chiều đến ĐLLV. Trong đó, Môi trường làm việc có sức ảnh hưởng lớn nhất (beta = 0,288), tiếp theo lần lượt là Thu nhập (beta = 0,252), Mối quan hệ với cấp trên (beta = 0,251), Thăng tiến (beta = 0,238), Sự ghi nhận (beta = 0,185) và cuối cùng là Thương hiệu (beta = 0,146).

Phương trình hồi quy chuẩn hóa biểu diễn như sau:

EM = 0,288WE + 0,252IC + 0,251RS + 0,238PO + 0,185RC + 0,146CB

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Môi trường làm việc là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến ĐLLV của nhân viên. Điều này cho thấy, khi doanh nghiệp xây dựng được môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thì ĐLLV sẽ được cải thiện đáng kể. Bên cạnh đó, Chính sách thu nhập, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận thành tích và Uy tín thương hiệu doanh nghiệp đều có tác động tích cực đến ĐLLV của nhân viên, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Nghiên cứu đã hoàn thành mục tiêu đề ra khi làm rõ và lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố đến ĐLLV tại TH - ĐN dựa trên bộ dữ liệu 272 phiếu khảo sát. Sáu khía cạnh bao gồm: Môi trường làm việc, Thu nhập, Quan hệ cấp trên, Thăng tiến, Sự ghi nhận và Thương hiệu đều có tác động thuận chiều, trong đó Môi trường làm việc giữ vai trò quyết định mạnh mẽ nhất.

Hàm ý quản trị

Từ các kết quả thực nghiệm, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tối ưu hóa chính sách nhân sự tại doanh nghiệp:

Về môi trường làm việc: Doanh nghiệp cần tiếp tục đầu tư nâng cấp trang thiết bị, không gian tại showroom và xưởng dịch vụ; bảo đảm tiêu chuẩn an toàn lao động và tạo dựng không gian chuyên nghiệp để nhân sự phát huy tối đa năng lực.

Về thu nhập: Cần định kỳ rà soát, hoàn thiện cấu trúc lương, thưởng cùng chế độ phúc lợi dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch và gắn liền với hiệu suất thực tế của người lao động.

Về mối quan hệ với cấp trên: Tổ chức các chương trình bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và đồng hành cùng NV cho đội ngũ quản lý trung tầng; duy trì không gian đối thoại cởi mở, tôn trọng các đóng góp từ cấp dưới.

Về cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rạch ròi, tạo không gian để nhân sự tiếp cận các chương trình đào tạo nâng cao năng lực và trao cơ hội đảm nhiệm các vị trí trọng trách dựa trên hiệu quả công việc.

Về sự ghi nhận: Thực hiện biểu dương, khen thưởng kịp thời các cá nhân đạt thành tích xuất sắc; đồng thời thiết lập tiêu chí đánh giá thành quả minh bạch để khích lệ tinh thần cống hiến.

Về thương hiệu: Tiếp tục củng cố uy tín tổ chức thông qua chất lượng dịch vụ và sản phẩm, qua đó bồi đắp niềm tự hào và động lực phấn đấu cho toàn thể đội ngũ nhân sự.

Dù nghiên cứu đã đạt được các mục tiêu định sẵn, phạm vi khảo sát thu hẹp tại một đơn vị duy nhất dẫn đến tính khái quát hóa còn giới hạn. Đây sẽ là tiền đề cho các hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai đối với toàn bộ hệ thống các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ ô tô nhằm củng cố và làm phong phú thêm mô hình lý thuyết.

Tài liệu tham khảo:

1. Đinh Kiệm, Quảng Thị Phương (2022). Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Samco Vina qua mô hình định lượng cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM). Tạp chí Công Thương, 5.

2. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). Pearson.

3. Herzberg, F. (1959). The motivation to work (2nd ed.). John Wiley & Sons.

4. Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 370-396. http://dx.doi.org/10.1037/h0054346

5. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nxb Lao động - Xã hội.

6. Phạm Thị Hường (2022). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh vận tải và kho bãi ở Bình Định. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 304(2), 75-84.

7. Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior (2nd ed.). Psychology Press.

8. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson Education Limited.

9. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. John Wiley & Sons.