Phát triển kỹ năng và tái đào tạo nguồn nhân lực trong chuyển đổi số: Kinh nghiệm từ Singapore và hàm ý cho Việt Nam

Mai Xuân Nhật Minh

Khoa Kinh tế - Quản trị, Trường Đại học Văn Hiến

Email: [email protected]

Tóm tắt

Trong bối cảnh chuyển đổi số, phát triển kỹ năng, tái đào tạo và nâng cao kỹ năng cho người lao động trở thành yếu tố quan trọng đối với năng lực cạnh tranh quốc gia. Bài viết phân tích kinh nghiệm của Singapore thông qua SkillsFuture (Chương trình kỹ năng tương lai), tập trung vào 5 trụ cột: Thể chế điều phối thống nhất, Khung kỹ năng quốc gia, Hỗ trợ tài chính cho người học, Ưu tiên lao động trung niên và Gắn đào tạo với nhu cầu doanh nghiệp. Từ kinh nghiệm và thực trạng nhân lực số tại Việt Nam, bài viết đề xuất các hàm ý chính sách nhằm xây dựng hệ sinh thái phát triển kỹ năng quốc gia theo hướng học tập suốt đời, lấy người lao động làm trung tâm và tăng cường liên kết giữa Nhà nước, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng, tái đào tạo, SkillsFuture, chuyển đổi số

Abstract

In the context of digital transformation, skills development, reskilling, and upskilling of workers have become important factors for national competitiveness. This article analyzes Singapore’s experience through SkillsFuture (the SkillsFuture Program), focusing on five pillars: unified institutional coordination, the National Skills Framework, financial support for learners, prioritization of middle-aged workers, and alignment of training with business needs. Based on Singapore’s experience and the current state of digital human resources in Viet Nam, the article proposes policy implications for building a national skills development ecosystem oriented toward lifelong learning, a worker-centered approach, and stronger linkages among the Government, businesses, and educational institutions.

Keywords: Human resource management, skills development, reskilling, SkillsFuture, digital transformation

GIỚI THIỆU

Chuyển đổi số, tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) đang làm thay đổi nhanh chóng cơ cấu việc làm và yêu cầu kỹ năng của lực lượng lao động. Trong bối cảnh đó, phát triển kỹ năng, tái đào tạo và nâng cao kỹ năng trở thành những nội dung trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực. Nếu tái đào tạo giúp người lao động trang bị kỹ năng mới để thích ứng hoặc chuyển đổi nghề nghiệp, thì nâng cao kỹ năng giúp nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc hiện tại. Cả 2 đều gắn với học tập suốt đời, qua đó duy trì khả năng thích ứng và năng lực cạnh tranh của lực lượng lao động.

Đối với Việt Nam, yêu cầu phát triển nhân lực số càng trở nên cấp thiết khi khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số được xác định là những động lực quan trọng của phát triển quốc gia theo Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị. Tuy nhiên, khoảng cách giữa cung và cầu kỹ năng vẫn đáng kể. Theo PwC Vietnam (2021), chỉ khoảng 11% lực lượng lao động Việt Nam có các kỹ năng số cần thiết cho nền công nghiệp 4.0. Trong bối cảnh này, kinh nghiệm của Singapore với SkillsFuture cung cấp những bài học tham khảo có giá trị. Bài viết phân tích các trụ cột chính của SkillsFuture, từ đó đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm thúc đẩy phát triển kỹ năng và tái đào tạo nguồn nhân lực phục vụ chuyển đổi số tại Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG VÀ TÁI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Về mặt lý thuyết, phát triển kỹ năng và tái đào tạo nguồn nhân lực bắt nguồn từ lý thuyết vốn con người (Schultz, 1961; Becker, 1964). Lý thuyết này coi giáo dục và đào tạo không phải là chi phí tiêu dùng mà là một khoản đầu tư tạo ra vốn con người, từ đó nâng cao năng suất lao động và thu nhập của cá nhân cũng như tăng trưởng của nền kinh tế. Trong khuôn khổ này, kỹ năng được nhìn nhận như một loại tài sản có thể tích lũy và cần được “tái đầu tư” định kỳ, bởi giá trị của nó hao mòn theo thời gian khi công nghệ và nhu cầu thị trường thay đổi. Hiện tượng kỹ năng trở nên lỗi thời chính là cơ sở kinh tế cho sự cần thiết của tái đào tạo liên tục.

Một nền tảng lý thuyết quan trọng khác là khái niệm học tập suốt đời, được các tổ chức quốc tế như UNESCO và OECD cổ vũ mạnh mẽ. OECD (2019) cho rằng, trong nền kinh tế tri thức, việc học không thể chỉ diễn ra một lần trong giai đoạn đầu đời mà phải trở thành một quá trình liên tục, đa dạng về hình thức và linh hoạt về thời điểm. Học tập suốt đời nhấn mạnh vai trò của cá nhân như chủ thể chủ động của việc học, đồng thời đòi hỏi một hệ sinh thái thể chế hỗ trợ bao gồm: cơ chế tài chính, hệ thống công nhận kỹ năng và mạng lưới cung cấp đào tạo để biến nguyện vọng học tập thành hành động thực tế.

Trên thực tiễn quản trị, các quốc gia triển khai phát triển kỹ năng theo hai cách tiếp cận chính, thường được kết hợp. Cách thứ nhất là tiếp cận từ phía cung, trong đó nhà nước đầu tư mở rộng và nâng cấp hệ thống giáo dục nghề nghiệp, đại học và các cơ sở đào tạo để gia tăng nguồn cung nhân lực có kỹ năng. Cách thứ hai là tiếp cận từ phía cầu và lấy người học làm trung tâm, trong đó nhà nước trao quyền và nguồn lực trực tiếp cho người lao động để họ tự lựa chọn lộ trình học tập phù hợp, đồng thời gắn kết chặt chẽ nội dung đào tạo với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự phối hợp 3 bên giữa nhà nước, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo (mô hình hợp tác công - tư trong đào tạo) được xem là điều kiện then chốt để bảo đảm kỹ năng được đào tạo thực sự đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động (OECD, 2019). Kinh nghiệm của Singapore, được phân tích dưới đây, là một minh họa điển hình cho việc kết hợp nhuần nhuyễn các cách tiếp cận này trong một hệ thống quản trị thống nhất.

THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG VÀ TÁI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SINGAPORE

Singapore khởi động SkillsFuture từ năm 2015 như một chiến lược quốc gia nhằm chuẩn bị cho người dân và doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của nền kinh tế. Sau một thập kỷ, đến năm 2025, SkillsFuture đã trở thành một trong những mô hình học tập suốt đời được tham chiếu nhiều nhất trên thế giới, với hơn một nửa số công dân Singapore trong độ tuổi 30-75 đủ điều kiện đã sử dụng tín dụng kỹ năng (SkillsFuture Singapore, 2025a). Mô hình này có thể được khái quát qua 5 trụ cột:

Thứ nhất, thiết lập một thể chế điều phối thống nhất ở cấp quốc gia. Singapore thành lập cơ quan SkillsFuture Singapore để dẫn dắt và điều phối toàn bộ phong trào SkillsFuture, bên cạnh cơ quan Workforce Singapore phụ trách hỗ trợ việc làm (SkillsFuture Singapore, 2025a). Việc có một đầu mối chuyên trách giúp tránh tình trạng phân tán, chồng chéo giữa các bộ ngành - một vấn đề thường gặp khi chính sách phát triển kỹ năng được giao cho nhiều cơ quan khác nhau. SkillsFuture Singapore vừa quản lý nguồn ngân sách tài trợ đào tạo, vừa kiểm định chất lượng các cơ sở cung cấp đào tạo, vừa vận hành hệ thống thông tin về kỹ năng và việc làm, qua đó bảo đảm tính nhất quán và hiệu quả của toàn hệ thống.

Thứ hai, xây dựng khung kỹ năng đóng vai trò “ngôn ngữ chung” cho thị trường lao động. Đây là một cấu phần cốt lõi nằm trong các Bản đồ Chuyển đổi ngành của Singapore. Khung kỹ năng được đồng kiến tạo bởi cơ quan nhà nước, hiệp hội ngành nghề, cơ sở giáo dục, doanh nghiệp và công đoàn, bao phủ khoảng 38 lĩnh vực của nền kinh tế (SkillsFuture Singapore, 2025b). Với mỗi ngành, khung kỹ năng cung cấp thông tin về xu hướng phát triển, các vị trí công việc, cũng như những kỹ năng hiện tại và kỹ năng mới đang hình thành mà người lao động cần có. Nhờ đó, khung kỹ năng tạo ra một “ngôn ngữ chung” giúp cá nhân, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo cùng hiểu thống nhất về yêu cầu năng lực, làm cơ sở cho việc thiết kế chương trình đào tạo, công nhận kỹ năng và định hướng nghề nghiệp.

Thứ ba, tài trợ trực tiếp cho người học thông qua cơ chế tín dụng kỹ năng. Khác với cách làm truyền thống là rót ngân sách cho các cơ sở đào tạo, Singapore trao quyền lựa chọn cho chính người lao động bằng SkillsFuture Credit - khoản tín dụng do nhà nước cấp để người dân tự chi trả học phí cho các khóa học được phê duyệt. Cơ chế lấy người học làm trung tâm này khuyến khích các cơ sở đào tạo cạnh tranh nâng cao chất lượng để thu hút người học, đồng thời tôn trọng quyền tự quyết của cá nhân trong việc thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp. Tính đến năm 2025, hơn một nửa số công dân đủ điều kiện trong độ tuổi 30-75 đã sử dụng tín dụng này; trong năm 2025, các lĩnh vực đào tạo được lựa chọn nhiều nhất là công nghệ thông tin và truyền thông, dịch vụ ăn uống và an ninh (SkillsFuture Singapore, 2025a).

Thứ tư, ưu tiên hỗ trợ nhóm lao động trung niên là đối tượng dễ tổn thương nhất trước chuyển đổi số. Nhận thức rằng người lao động lớn tuổi gặp nhiều khó khăn hơn trong việc thích ứng với công nghệ mới, từ tháng 5/2024 Singapore triển khai Chương trình SkillsFuture Level-Up dành cho công dân từ 40 tuổi trở lên (Ministry of Education Singapore, 2024). Chương trình bao gồm khoản bổ sung tín dụng kỹ năng trị giá 4.000 đô-la Singapore (không có thời hạn sử dụng) cho khoảng 7.000 khóa học có giá trị nâng cấp năng lực thực chất, trợ cấp học phí nâng cao cho việc theo học các chương trình cao đẳng toàn thời gian và đặc biệt là Trợ cấp Đào tạo trung niên nhằm bù đắp một phần thu nhập bị mất khi người lao động tạm nghỉ việc để theo học dài hạn. Khoản trợ cấp này tương đương 50% thu nhập bình quân, tối đa 3.000 đô la Singapore mỗi tháng và có thể nhận tới 24 tháng trong đời (Ministry of Education Singapore, 2024, 2025). Thiết kế này trực tiếp tháo gỡ rào cản tài chính - nguyên nhân khiến nhiều người lao động trung niên không dám tham gia đào tạo lại dù có nhu cầu.

Thứ năm, gắn kết chặt chẽ đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp và kết quả việc làm. SkillsFuture không theo đuổi đào tạo một cách dàn trải mà luôn hướng tới hiệu quả việc làm cụ thể. Các Chương trình Chuyển đổi nghề nghiệp là một minh chứng: trong số khoảng 15.000 học viên hoàn thành chương trình giai đoạn 6/2022-6/2025, có 51% tìm được công việc mới trong vòng 6 tháng sau khi tốt nghiệp (SkillsFuture Singapore, 2025a). Đồng thời, hệ thống huy động mạnh mẽ sự tham gia của doanh nghiệp. Trong năm 2025, khoảng 23.000 doanh nghiệp đã cử người lao động tham gia các khóa đào tạo được SkillsFuture Singapore hỗ trợ, mang lại lợi ích cho khoảng 247.000 cá nhân. Khảo sát cho thấy 73% người được hỏi cho rằng việc đào tạo giúp cải thiện hiệu quả công việc, cao hơn mức 69% của năm 2024 (SkillsFuture Singapore, 2025a; Ministry of Education Singapore, 2025). Những con số này phản ánh nguyên tắc cốt lõi của mô hình đào tạo phải tạo ra giá trị thực tế và đo lường được, chứ không dừng ở hình thức.

HÀM Ý CHO VIỆT NAM

Tại Việt Nam, phát triển nhân lực số đang trở thành một ưu tiên chiến lược nhưng cũng là một thách thức lớn. Số liệu cho thấy mức độ khan hiếm nghiêm trọng. Cụ thể, năm 2024, Việt Nam thiếu khoảng 170.000 nhân sự trong lĩnh vực công nghệ thông tin và chuyển đổi số và con số này được dự báo tăng lên khoảng 200.000 vào năm 2025 và 220.000 vào năm 2026 (Tạp chí Công Thương, 2024). Trong khi đó, chỉ khoảng 11% lực lượng lao động có kỹ năng số đáp ứng yêu cầu của công nghiệp 4.0 (PwC Vietnam, 2021) và các cơ sở đào tạo trong nước mới chỉ cung cấp được một phần nhỏ so với nhu cầu, lại thường phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng. Trên nền tảng định hướng đột phá của Nghị quyết số 57-NQ/TW và các đề án về phát triển nhân lực chuyển đổi số quốc gia, kinh nghiệm của Singapore gợi mở một số hàm ý chính sách sau đây:

Một là, hình thành một đầu mối điều phối quốc gia đủ mạnh về phát triển kỹ năng. Bài học quan trọng nhất từ Singapore là vai trò của một cơ quan chuyên trách như SkillsFuture Singapore trong việc thống nhất nguồn lực và chính sách. Hiện nay tại Việt Nam, công tác đào tạo và phát triển kỹ năng còn phân tán giữa nhiều cơ quan và chương trình khác nhau. Việc thiết lập một cơ chế điều phối liên ngành đủ thẩm quyền, hoặc giao một đầu mối chủ trì rõ ràng, sẽ giúp tập trung nguồn lực, tránh chồng chéo và bảo đảm tính nhất quán của chiến lược phát triển nhân lực số quốc gia.

Hai là, xây dựng khung kỹ năng quốc gia làm “ngôn ngữ chung” giữa nhà trường, doanh nghiệp và người lao động. Một trong những nguyên nhân khiến sinh viên ra trường chưa đáp ứng ngay yêu cầu công việc là sự thiếu kết nối giữa nội dung đào tạo và nhu cầu thực tế. Việt Nam có thể học tập cách Singapore xây dựng khung kỹ năng cho từng ngành, với sự tham gia đồng kiến tạo của doanh nghiệp và hiệp hội nghề nghiệp. Khung kỹ năng này vừa định hướng cho các cơ sở đào tạo thiết kế chương trình sát thực tiễn, vừa giúp người lao động nhận diện rõ lộ trình phát triển và kỹ năng cần bổ sung, đặc biệt trong các lĩnh vực ưu tiên như công nghệ thông tin, AI, bán dẫn và kinh tế số.

Ba là, chuyển dần sang cơ chế tài trợ lấy người học làm trung tâm. Mô hình SkillsFuture Credit cho thấy việc trao nguồn lực trực tiếp cho người học có thể tạo động lực mạnh mẽ cho học tập suốt đời và thúc đẩy cạnh tranh nâng cao chất lượng đào tạo. Việt Nam có thể nghiên cứu thí điểm các cơ chế tương tự ở quy mô phù hợp, chẳng hạn tín dụng đào tạo hoặc tài khoản học tập cá nhân cho một số nhóm ưu tiên, kết hợp với chính sách miễn giảm thuế hoặc đồng tài trợ để khuyến khích doanh nghiệp đầu tư đào tạo lại người lao động. Cách tiếp cận này bổ sung cho các chương trình phổ cập kỹ năng số diện rộng đang được triển khai.

Bốn là, đặc biệt quan tâm tới nhóm lao động dễ bị tổn thương trong quá trình chuyển đổi số. Việt Nam có lực lượng lao động lớn trong các ngành thâm dụng lao động như: dệt may, da giày, lắp ráp điện tử… những lĩnh vực chịu tác động mạnh của tự động hóa. Kinh nghiệm về Chương trình Level-Up và Trợ cấp Đào tạo trung niên của Singapore cho thấy cần có chính sách hỗ trợ riêng, bao gồm cả hỗ trợ tài chính bù đắp thu nhập, để người lao động trung niên và lao động phổ thông có điều kiện tham gia tái đào tạo mà không lo gánh nặng mưu sinh trước mắt. Đây là điều kiện để bảo đảm chuyển đổi số diễn ra bao trùm, không ai bị bỏ lại phía sau.

Năm là, lấy hiệu quả việc làm và sự tham gia của doanh nghiệp làm thước đo. Thành công của Singapore đến từ việc gắn đào tạo với kết quả việc làm cụ thể và huy động mạnh mẽ vai trò của doanh nghiệp. Việt Nam cần thiết kế các chương trình đào tạo lại theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, ưu tiên hình thức đào tạo gắn với vị trí việc làm và đặt ra các chỉ tiêu đo lường rõ ràng như tỷ lệ có việc làm sau đào tạo hay mức độ cải thiện năng suất. Việc xây dựng hệ thống thông tin thị trường lao động và dữ liệu về kỹ năng cũng là nền tảng cần thiết để theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách kịp thời.

Tài liệu tham khảo:

1. Becker, G. S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. New York: Columbia University Press.

2. Ministry of Education Singapore (2024). New SkillsFuture Level-Up Programme to boost mid-career upskilling and reskilling. https://www.moe.gov.sg/news/press-releases/20240304-new-skillsfuture-level-up-programme-to-boost-mid-career-upskilling-and-reskilling

3. Ministry of Education Singapore (2025). Career Impact of SkillsFuture Credits, Mid-Career Training Allowance and Level-Up Programme. https://www.moe.gov.sg/news/parliamentary-replies/20250925-career-impact-of-skillsfuture-credits-mid-career-training-allowance-and-level-up-programme

4. OECD (2019). OECD Skills Strategy 2019: Skills to Shape a Better Future. Paris: OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/9789264313835-en

5. PwC Vietnam (2021). Vietnam Digital Readiness Report. https://www.pwc.com/vn/en/publications/2021/pwc-vietnam-digital-readiness-report-en.pdf

6. Schultz, T. W. (1961). Investment in Human Capital. The American Economic Review, 51(1), 1-17.

7. SkillsFuture Singapore (2025a). More Than 1 in 2 Eligible Singaporeans Aged 30-75 Utilised SkillsFuture Credit as the SkillsFuture Movement Marked its 10th Anniversary. https://www.ssg.gov.sg/newsroom/more-than-1-in-2-eligible-singaporeans-aged-30-75-utilised-skillsfuture-credit-as-the-skillsfuture-movement-marked-its-10th-anniversary/

8. SkillsFuture Singapore (2025b). Skills Framework, https://www.skillsfuture.gov.sg/skills-framework

9. Tạp chí Công Thương (2024). Nguồn nhân lực trong chuyển đổi số - Bài toán cấp bách cần lời giải. https://tapchicongthuong.vn/magazine/emagazine--nguon-nhan-luc-trong-chuyen-doi-so---bai-toan-cap-bach-can-loi-giai-138981.htm